Anda di halaman 1dari 14

MENGGUNAKAN PENGHARGAAN STICKY: KFC MELAKUKANNYA DENGAN

BAIK
(Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)
Dosen Pengampu: Dra. Trias Setiawati, M.Si

Disusun Oleh:
1. Nikky Caesar Lasemallo

(14911044)

Angkatan 43-C

PROGRAM PASCA SARJANA


FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2015

Universitas Islam Indonesia

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Ringkasan Kasus
Kentucky Fried Chicken, sebuah perusahaan waralaba ayam cepat saji terbesar di
dunia yang lebih familiar dengan sebutan KFC. Ada yang berbeda di perusahaan ini,
siapapun yang berkunjung akan melihat foto-foto karyawan sepanjang dinding,
menunjukkan sebuah pengakuan dan wujud penghargaan dari perusahaan kepada
karyawannya. Sebuah perayaan berbeda kepada karyawan berprestasi yang dipilih secara
acak dengan marching band besar.
Adonis Chapel seorang manajer restoran KFC di Chicago menjelaskan sejak
dimulainya sistem penghargaan dengan wujud pengakuan terhadap para karyawan, terjadi
banyak perubahan yang positif untuk KFC dan karyawan, seperti karyawan yang bekerja
lebih lama untuk perusahaan (lebih betah), karyawan terlihat lebih bahagia sehingga
bekerja lebih keras lagi daripada sebelumnya karena mereka merasa dihargai atas
pekerjaan mereka. Program penghargaan -formal dan informal- termasuk penghargaan
layanan, komunikasi dan program kinerja.
Kartu CHAMPS menjadi dasar penilaian penghargaan bersifat pengakuan ini.
Beberapa aspek yang dinilai dengan kartu ini adalah kebersihan, keramahan, akurasi,
pemeliharaan, produk dan kecepatan dalam pelayanan. Kartu CHAMPS juga terdapat
dalam bentuk stiker. Sistem dari kartu CHAMPS sendiri adalah diberikan oleh karyawan
kepada karyawan lain / temannya yang melakukan hal atau perilaku yang positif
menyangkut aspek-aspek diatas. Dengan stiker yang ditempel akan membuat karyawan
lain sampai pelanggan mengetahuinya. Setiap minggu manajer restoran memberikan
penghargaan untuk karyawan dengan kartu CHAMPS terbanyak sebagai juaranya.
Dengan program penghargaan kepada para karyawan hanya membutuhkan sedikit biaya
atau hampir tanpa biaya sama sekali. Meskipun dirasa sangat efisien dari segi biaya,
belum ada yang mengetahui secara pasti apakah program CHAMPS ini baik dan
mempunyai dampak positif untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat
diteruskan.

Universitas Islam Indonesia

1.2. Inti Permasalahan


Dari ringkasan kasus diatas, kami rumuskan beberapa permasalah inti, yaitu:
1. Haruskah penghargaan untuk karyawan dianggap sebagai program yang unik
atau sebuah budaya organisasi?
2. Ketika program kartu CHAMPS selesai, apa jenis penghargaan sticky lain
yang mungkin KFC berikan kepada karyawannya?
3. Apakah program penghargaan seperti kartu CHAMPIONS dan stiker
merupakan hal yang berlebihan?
4. Apakah Kelemahan dari program ini, dan bagaimana cara mengatasinya?

Universitas Islam Indonesia

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Alasan Strategik Penerapan Incentive Plans
Unsur yang utama dari strategi manajemen kompensasi adalah penggunaan
Incentive Plans, atau juga bisa disebut program gaji variabel. Program gaji variabel
terdiri dari bonus, insentif, atau pengakuan atas kerja yang baik. Hal ini memungkinkan
organisasi untuk menghargai karyawan agar terus memberikan kontribusinya sehingga
dapat mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Shekhar Purohit, kepala konsultan
kompensasi global di Hewitt Associates mengatakan, Selama dekade terakhir, dan
semakin dalam satu tahun terakhir, variabel gaji telah menjadi standar sebagai perusahaan
menghargai kinerja yang kuat dan biaya overhead yang lebih rendah. Kami berharap tren
ini akan berlanjut di tahun-tahun mendatang." Komponen gaji yang variabel akan lebih
fleksibel daripada membayar dengan gaji yang tetap (gaji, upah per jam). Fleksibel yang
dimaksud adalah perusahaan dengan mudah dapat mempertahankan, menambah atau
bahkan mengurangi beberapa komponen dalam pembayaran gaji variabel sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam menghadapi situasi bisnis yang tidak pasti dan selalu
berubah, berbeda dengan gaji tetap yang setiap perubahannya (terutama penurunan gaji)
akan menimbulkan dampak yang lebih besar seperti mogok kerja.
Program gaji variabel juga lebih adil dan responsif dalam persamaan karyawan
sesuai dengan kontribusinya dalam organisas. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk
melakukan pekerjaan sesuai apa yang diinginkan organisasi, bahkan lebih.
2.2. Jenis Incentive Plans
1. Proram Insentif Individual (Individual Incentive Plans)
Program ini adalah desain dari sebuah sistem pengupahan yang fleksibel
sesuai dengan tujuan organisasi, sebagai contoh tujuan organisasi untuk menjadi
maskapai penerbangan yang low-cost, berdampak pilihan organisasi menggunakan
program penggajian dengan insentif. Pembayaran insentif dapat ditentukan dengan
jumlah unit yang diproduksi, pencapaian tujuan kinerja tertentu, atau peningkatan
produktivitas dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam industry yang sangat

Universitas Islam Indonesia

kompetitif seperti makanan dan retail, margin keuntungan yang rendah akan
mempengaruhi pembayaran insentif. Semua pertimbangan ini menunjukkan bahwa
tradisi, perkembangan ekonomi dan teknologi ikut menentukan desain sistem insentif
individu yang digunakan.
Contoh:
-

Imbalan yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya (Piecework)


Di jenis ini karyawan karyawan akan menerima imbalan tertentu sesuai
dengan unit yang diproduksi. Kompensasi mereka ditentukan oleh jumlah
unit yang mereka hasilkan selama periode pembayaran. Karyawan yang
mampu memproduksi melebihi standar akan menerima imbalan yang lebih
tinggi pula dari standar yang ada.

Standard hour plan.


Adalah menetapkan tariff insentif atas dasar yang telah ditetapkan waktu
standar untuk menyelesaikan pekerjaan. Jika seorang karyawan
menyelesaikan pekerjaan dalam waktu kurang dari waktu yang
diharapkan, gaji mereka masih dibayarkan sebesar waktu standar.
Misalkan waktu untuk memperbaiki mesin sebuah truk adalah lima jam,
namun sang mekanik mampu menyelesaikannya hanya dengan waktu
empat jam, maka gaji yang dibayarkan adalah tariff gaji untuk lima jam
sesuai waktu standar.

Bonus.
Bonus adalah pembayaran insentif yang diberikan kepada karyawan di
luar upah dasar mereka (gaji pokok). Hal ini sering diberikan pada akhir
tahun dan bukan merupakan bagian dari gaji pokok. Pembayaran bonus
mulanya hanya diberikan kepada tingkat manajerial dan eksekutif, tetapi
sekarang sudah banyak perusahaan yang memberikan bonus kepada
seluruh karyawannya sampai dengan tingkat staff.

Merit Pay.
Sebuah program kenaikan gaji pokok karyawan atas keberhasilannya
melakukan pekerjaan dengan sangat baik. Lain halnya dengan bonus,
program ini menjadi bagian dari gaji pokok.Merit pay ini berfungsi untuk

Universitas Islam Indonesia

memotivasi karyawan yang merasa standar gaji pokoknya sudah harus


naik jika dibandingkan dengan prestasi dan kinerjanya.
-

Insentif penghargaan dan pengakuan (Incentive Awards and Recognition).


Merupakan program penghargaan berupa pengakuan terhadap kontribusi
karyawan kepada perusahaan berwujud bukan uang.

Insentif penjualan.
Semacam insentif yang diberikan perusahaan untuk memberikan dorongan
kepada karyawan bagian penjualan agar termotivasi lebih untuk mencapai
target penjualan.

2. Program Insentif Kelompok (Group Incentive Plans)


Berfokus pada penekanan biaya dan peningkatan produktivitas telah
menyebabkan banyak organisasi untuk mengimplementasikan berbagai program
insentif kelompok. Insentif ini memungkinkan karyawan untuk berbagi dalam
tanggung jawab dan manfaat serta meningkatkan efisiensi dalam satu kelompok /
organisasi yang lebih besar secara bersama-sama. Hal ini sangat dibutuhkan ketika
lingkungan pekerjaan kurang mendukung untuk bekerja secara individu.
Contoh:
-

Kompensasi kelompok

Rucker Plan

Earnings-at-risk plans

3. Gainsharing Incentive Plans


Adalah sebuah program organisasi yang dirancang untuk meningkatkan
produktivitas atau mengurangi biaya tenaga kerja dan berbagi keuntungan organisasi
dengan karyawan. Yang melekat pada program ini adalah ide yang melibatkan
karyawan akan meningkatkan produktifitas melalui penggunaan yang lebih efektifdari
sumber daya organisasi.
Contoh:
-

Scanlon Plan
Adalah jenis tertentu dari Gainsharing Incentive Plans, karyawan harus
menawarkan ide dan saran untuk meningkatkan produktivitas dan atas ide
dan sarannya tersebut akan dihargai oleh organisasi.

Universitas Islam Indonesia

Improshare

4. Enterprise Incentive Plans


Program ini berusaha untuk menciptakan sebuah budaya kepemilikan
dengan mengembangkan filosofi kerjasama dan kerja sama tim di antara semua
anggota organisasi.
Contoh:
-

Program Pembagian Keuntungan (Profit sharing plans).


Adalah prosedur dimana perusahaan memberi bagi hasil kepada
karyawannya berdasarkan keuntungan organisasi sesuai periode waktu
yang ditentukan. Program bagi hasil ini sebenarnya dimaksudkan untuk
memberikan

kesempatan

kepada

karyawan

untuk

meningkatkan

pendapatan dengan berkontribusi terhadap pertumbuhan laba organisasi.


-

Opsi Saham (Stock options).


Penggunaan opsi saham adalah metode yang sangat umum untuk
karyawan. Program opsi saham kadang-kadang diimplementasikan
sebagai bagian dari rencana manfaat karyawan atau sebagai bagian dari
budaya perusahaan yang menghubungkan kinerja karyawan untuk
pertumbuhan saham. Dengan membiarkan karyawan untuk membeli
saham, organisasi berharap mereka akan meningkatkan produktivitas,
menganggap peran kemitraan dalam organisasi, dan dengan demikian
menyebabkan harga saham naik.

Program Kepemilikan Saham Karyawan (Employee Stock Ownership


Plans (ESOPs)) .

2.3. Insentif Untuk Karyawan Profesional (Incentives for Professional Employees)


Sebagai karyawan yang professional, sebuah kinerja yang produktif akan
membuat organisasi memindahkan mereka ke posisi manajemen. Namun dalam beberapa
organisasi, karyawan profesional tidak dapat maju melampaui titik tertentu dalam struktur
gaji, kecuali mereka bersedia untuk mengambil tugas administrasi. Ketika mereka
dipromosikan, bakat profesional mereka tidak lagi dimanfaatkan sepenuhnya. Dalam
proses ini, organisasi dapat kehilangan karyawan profesional yang baik. Untuk

Universitas Islam Indonesia

menghindari situasi ini, beberapa organisasi telah memperpanjang rentang gaji untuk
posisi karyawan profesional, bahkan bisa sebanding dengan tingkatan manajemen.
2.4. Insentif Untuk Eksekutif (Incentives for Executives)
Rencana kompensasi untuk para eksekutif terdiri dari lima komponen dasar, yaitu:
1. Gaji pokok
Gaji pokok seorang eksekutif mewakili antara 30 40 persen dari total
kompensasi tahunannya. Sebuah kajian mengenai gaji eksekutif menunjukan
bahwa bagian terbesar dari gaji eksekutif diterima dari imbalan insentif jangka
panjang dan bonus.
2. Insentif jangka pendek atau bonus
Bonus tahunan merupakan unsur utama dari insentif jangka pendek untuk
eksekutif. Pembayaran bonus dapat berupa uang tunai atau saham dan dapat
dibayar langsung (yang sering terjadi), ditangguhkan untuk waktu yang
singkat, atau ditangguhkan sampai pensiun. Sebagian besar organisasi
membayar bonus insentif jangka pendek dalam bentuk tunai (dalam bentuk
cek tambahan), sesuai dengan strategi organisasi mereka. Dengan memberikan
hadiah segera setelah pencapaian prestasi, mereka dapat menggunakan bonus
tunai sebagai motivasi yang signifikan. Bonus tangguhan digunakan untuk
menyediakan sumber manfaat pensiun atau untuk melengkapi rencana pensiun
reguler.
3. Insentif jangka panjang atau program saham
Opsi saham adalah insentif jangka panjang utama yang ditawarkan kepada
eksekutif. Alasan utama dari opsi ini adalah keinginan dari perusahaan dan
investor luar agar manajer senior memiliki saham yang signifikan, sehingga
mereka lebih termotivasi untuk memberikan manfaat ke perusahaan karena
naik turunnya kekayaan mereka juga dipengaruhi oleh nilai saham perusahaan
sebagai cerminan kinerjanya.
4. Manfaat
Berbagai program untuk asuransi kesehatan, asuransi jiwa, rencana pensiun,
dan liburan yang umum. Namun, tidak seperti kelompok karyawan lainnya,

Universitas Islam Indonesia

keuntungan yang ditawarkan eksekutif cenderung lebih luas dalam cakupan


dan gratis. Selain itu, eksekutif dapat diberikan bantuan keuangan dalam
bentuk trust untuk perencanaan perumahan, pembayaran bunga kredit, dan
bantuan hukum.
5. Fasilitas
Adalah imbalan non moneter yang diberikan kepada eksekutif. Ini adalah
salah satu sarana untuk menunjukkan pentingnya eksekutif untuk organisasi.

Universitas Islam Indonesia

BAB III
PEMBAHASAN
KFC sebagai perusahaan waralaba ayam cepat saji terbesar di dunia tentu sudah
paham dan sangat berpengalaman dengan cara mengelola karyawannya agar sesuai dengan
tujuan organisasi dan semaksimal mungkin memberikan manfaat bagi perusahaan. Dalam kasus
ini terkonsentrasi pada sistem penghargaan kepada karyawan dimana KFC memberlakukan
kartu CHAMPS, dimana sistem dari kartu ini adalah setiap karyawan berhak menerima kartu /
sticker CHAMPS dari temannya sesama karyawan apabila ybs. Melakukan tindakan yang
positif menyangkut beberapa aspek yang menjadi dasar penentu, yaitu kebersihan, keramahan,
akurasi, pemeliharaan, produk dan kecepatan dalam pelayanan. Penilaian atas kinerja / hal
positif ini dilakukan oleh teman setingkatan bukan oleh atasan, selain itu penilaian ini juga
dilakukan secara langsusng (pada saat itu juga) jadi lebih adil dan transparan dan karyawan
akan langsung mendapatkan sebuah pengakuan ketika melakukan sebuah hal positif (tidak usah
menunggu sampai periode penilaian bulanan / tahunan) sehingga karyawan merasa sangat
dihargai oleh perusahaan. Setiap Minggu dipilih sang juara dengan kartu CHAMPS terbanyak,
diberi penghargaan dan fotonya terpampang di dinding toko sebagai karyawan teladan.
Program penghargaan seperti yang dilakukan oleh KFC tersebut bisa dibilang
merupakan kebiasaan atau budaya organisasi (KFC), dimana budaya organisasi ini memang
biasanya melalui kajian mendalam agar sesuai dengan tujuan organisasi. Lain halnya dengan
program unik yang tidak melalui kajian mendalam dan hanya bersifat sementara / event
tertentu, sebuah budaya organisasi akan lama berlaku dalam sebuah perusahaan dan harus terus
dipelihara agar tumbuh dan mendarah daging.
Dalam teori tentang penghargaan kepada karyawan yang dikemukakan oleh Snell dan
Bohlander, apa yang dilakukan KFC ini sebenarnya masuk kategori / jenis penghargaan
Insentif penghargaan dan pengakuan (Incentive Awards and Recognition) yang masuk dalam
kategori Program Insentif Individu (Individual Incentive Plans). Dimana bentuknya bukan uang
melainkan bentuk pengakuan atas kontribusi karyawan terhadap perusahaan, dalam teorinya
Insentif penghargaan dan pengakuan ini mempunyai beberapa kelebihan diantaranya efisien
biaya dan dapat membuat seorang karyawan lebih dihargai daripada penghargaan yang
berbentuk uang. Dalam bukunya Managing Human Resources, Snell dan Bohlander juga

Universitas Islam Indonesia

10

menjabarkan bahwa bentuk Insentif ini sangat cocok diberikan perusahaan kepada karyawan
muda, berumur antara 14 25 tahun. Hal ini menunjukkan apa yang dilakukan KFC sangat
tepat dimana karyawannya rata-rata memang masuk kategori muda yang akan lebih termotifasi
untuk berprestasi jika diberi penghargaan dalam bentuk pengakuan sehingga program kartu
CHAMPS yang diterapkan oleh KFC tidaklah berlebihan karena sesuai dengan teori dari
Snell dan Bohlander dan juga memiliki beberapa keunggulan.
Namun, apakah perusahaan yang selalu mempunyai tujuan organisasi untuk terus
berkembang menjadi perusahaan yang lebih besar lagi cukup hanya memberikan penghargaan
dalam bentuk pengakuan ini kepada karyawan. Program seperti apalagi kah yang dapat
diberikan sebagai bentuk penghargaan kepada karyawan setelah kartu CHAMPS dirasa kuno
dan tidak lagi se-efektif sekarang (sudah habis). Kembali melihat ke teori, bahwa tingkatan
jenis insentif setelah Program Insentif Individu adalah Program Insentif Kelompok. Akan
lebih efektif ketika selain diberi penghargaan individu, suatu organisasi juga harus diberi
penghargaan dalam bentuk ini, dimana dapat semakin menumbuhkan kekompakan tim dalam
organisasi dan juga menghindarkan dari konflik-konflik antar karyawan secara individu karena
yang dinilai disini adalah hasil kerja grup (kelompok). Lebih detail lagi KFC kami rasa akan
lebih tepat memakai Program Insentif Kelompok jenis Kompensasi Kelompok (dalam
bentuk imbalan uang / cash), karena program penghargaan yang sebelumnya (Individu) sudah
menggunakan non Cash, untuk lebih member variasi penghargaan kepada karyawan maka dari
itu untuk usulan kedapan menggunakan yang Cash.
Apa yang dipraktekan oleh KFC bisa dibilang sangat baik dan tepat, kartu CHAMPS
sudah menjadi budaya di perusahaan ini, untuk cabang di seluruh dunia sudah menggunakan
kartu ini sebagai standar. Lalu apa kelemahan dari kartu ini?. Dari beberapa pengamatan di
beberapa perusahaan yang menerapkan program sejenis kartu CHAMP ini seperti di PT Bukit
Makmur Mandiri Utama Jobsite MGM dengan istilah Green Card, dan di KFC sendiri,
kelemahan program seperti ini ternyata juga sangat dekat dengan obyektifitas penilaian
didasarkan pada rasa suka dan tidak suka terhadap sesama karyawan, pesahabatan dan juga
konflik individu, sehingga bisa saja seorang karyawan mendapat banyak kartu CHAMPS
karena banyak yang dekat dengannya, banyak yang menjadi sahabatnya dan banyak yang suka
dengannya, hal ini menyebabkan penilaian tidak tepat dan tidak efektif lagi. Cara paling tepat

Universitas Islam Indonesia

11

untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan tetap melibatkan supervisor toko sebagai penilai
dan juga pengawas ketika program ini berjalan.

Universitas Islam Indonesia

12

BAB IV
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Dari penjabaran diatas bisa diambil beberapa kesimpulan dan rekomendasi, yaitu:
1. Kartu CHAMPS sebagai budaya organisasi yang telah melekat pada KFC adalah
masuk kategori Insentif penghargaan dan pengakuan Individu dan tidak akan
menjadi berlebihan jika memang berjalan sesuai aturan dan melalui pengawasan
supervisor.
2. Kompensasi Kelompok adalah program penghargaan berikutnya yang tepat
diberlakukan di KFC, karena hal ini juga mempunyai beberapa kelabihan yang
berdampak positif untuk organisasi seperti semakin menumbuhkan kekompakan tim
dalam organisasi dan juga menghindarkan dari konflik-konflik antar karyawan secara
individu.
3. Kelemahan program kartu CHAMPS sendiri adalah sangat dekat dengan obyektifitas
penilaian didasarkan pada rasa suka dan tidak suka terhadap sesama karyawan,
pesahabatan dan juga konflik individu, sehingga bisa saja seorang karyawan
mendapat banyak kartu CHAMPS karena banyak yang dekat dengannya, banyak yang
menjadi sahabatnya dan banyak yang suka dengannya, hal ini menyebabkan penilaian
tidak tepat dan tidak efektif lagi, dan cara paling tepat untuk mengatasi hal tersebut
adalah dengan tetap melibatkan supervisor toko sebagai penilai dan juga pengawas
ketika program ini berjalan.

Universitas Islam Indonesia

13

DAFTAR PUSTAKA

Snell, Scott., Bohlander, George. (2010). Managing Human Resources, Edisi 15


Snell, Scott., Bohlander, George. (2011). Managing Human Resources, Edisi 16

Universitas Islam Indonesia

14