Anda di halaman 1dari 7

RESUME BAB 9 MANAJEMEN KOMPENSASI

(Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)


Dosen Pengampu: Dra. Trias Setiawati, M.Si

Disusun Oleh:
1. Nikky Caesar Lasemallo

(14911044)

Angkatan 43-C

PROGRAM PASCA SARJANA


FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2015

Universitas Islam Indonesia

RESUME BAB 9
MANAJEMEN KOMPENSASI
1. Pengertian dan Sistem Kompensasi

1.1. Apa itu Kompensasi?


Kompensasi terdiri dari tiga komponen utama. Meliputi upah karyawan dan gaji,
insentif, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari banyak manfaat yang
diberikan oleh manajemen perusahaan, dan kompensasi non finansial meliputi program
pengakuan karyawan, manfaat pekerja, dukungan organisasi, lingkungan kerja, dan jam
kerja yang fleksibel untuk mengakomodasi kebutuhan pribadi.
Kompensasi sendiri dapat diartikan sarana untuk memotivasi kinerja dan prestasi
karyawan dengan cara berusaha memenuhi apa yang dibutuhkan oleh karyawan, bisa
berupa penghargaan (reward) dan yang lainnya.
1.2. Kompensasi Strategis
Apa itu kompensasi strategis? Secara sederhana, itu adalah kompensasi untuk
karyawan dengan cara meningkatkan motivasi dan pertumbuhan kinerja, sementara pada
saat yang sama menyelaraskan upaya mereka dengan tujuan organisasi. Kompensasi
strategis telah merumuskan kembali peran dan kontribusi yang dirasakan sebuah
kompensasi.
Menghubungkan kompensasi untuk tujuan organisasi
Krisis keuangan 2007-2010 berubah lanskap untuk kompensasi. Sekarang
perusahaan lebih banyak diamati oleh para pemegang saham, pemerintah,
dan masyarakat untuk berapa banyak mereka membayar orang-orang
mereka. Manajer berusaha untuk memastikan bahwa rencana kompensasi
mereka sejalan ketat dengan tujuan organisasi.
The Pay-for-Performance Standard
Perusahaan mencari cara untuk membayar kinerja, dan segmentasi tenaga
kerja mereka membantu mereka mengidentifikasi kontributor mereka yang
paling berharga. Menghargai top performer adalah penting bagi keberhasilan
berkelanjutan dari perusahaan.
-

Memotivasi karyawan melalui kompensasi

Universitas Islam Indonesia

Pay Equity

Expectancy Theory and Pay

Pay Secrery

Dasar untuk kompensasi


Pekerjaan yang dilakukan di organisasi swasta, publik, dan non-profit secara
tradisional telah dikompensasi atas basis per jam. Ini diacu sebagai
pekerjaan per jam, sebaliknya pekerjaan menurut hasil, dimana karyawan
dibayar berdasarkan jumlah unit yag mereka produksi. Namun, pekerjaan
per jam, jauh lebih lazim daripada pekerjaan menurut hasil sebagai dasar
memberikan kompensasi kepada karyawan.
2. Menentukan Kompensasi Bauran Gaji
Karyawan mungkin menanyakan kepada manajernya: bagaimana upah
pekerjaan saya ditetukan? Pada prakteknya, sebuah kombinasi faktor internal dan
eksternal dapat mempengaruhi, secara langsung maupun tidak, tarif seberapa karyawan
dibayar.
2.1. Faktor Internal
Faktor internal yang mempengaruhi tarif gaji adalah strategi kompensasi
perusahaan, nilai pekerjaan, nilai relatif karyawan dalam memenuhi peryaratan
pekerjaan, dan kemampuan perusahaan untuk membayar.
2.2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yang utama yang mempengaruhi tarif upah termasuk kondisi pasar
tenaga kerja, UMR, biaya hidupm perundingan bersama jika karyawan masu dalam
serikat, dan persyaratan hukum. Persyaratan hukum aka dibahas kemudian di bab
ini.
3. Struktur Kompensasi
Sistem evaluasi pekerjaan menyediakan keadilan internal dan berfungsi sebagai
dasar untuk penentuan tarif upah. Mereka tidak sendiri dalam menentukan tarif upah.
Nilai pekerjaan yang telah dievaluasi dalam hal peringkat, kelas, poin, atau nilai

Universitas Islam Indonesia

keuangan harus diubah ke dalam tarif gaji per jam, per hari, per minggu atau per bulan.
Alat kompensasi yang digunakan untuk menetapkan upah adalah survei upah dan gaji.
4. Survei Upah dan Gaji
Survei upah dan gaji adalah survei upah yang dbayarkan atasan dalam sebuah
organisasi relevan dengan pasar tenaga kerja lokal, regional, atau nasional, tergantung
pekerjaan. Pasar tenaga kerja biasanya didefinisikan sebagai wilayah dari mana
perusahaan memperoleh jenis karyawan tertentu. Pasar tenaga kerja untuk personil kantor
akan menjadi lokal, dimana pasar tenaga kerja engineer akan menajadi nasional. Adalah
survei upah dan gaji yang mengizinkan organisasi untuk mempertahankan equitas
eksternal yaitu, untuk menggaji karyawan sepadan dengan gaji sama yang diterima
karyawan di perusahaan lain.
Ketika evaluasi pekerjaan dan data survei upah dan gaji digunakan bersamaan,
mereka menghubungkan kesamaan baik keadilan internal maupun eksternal. Walaupun
survei dilakukan utamanya untuk mengumpulkan data upah kompetitif, mereka juga
dapat mengumpulkan informasi pada praktek tunjangan atau penggajian organisasi
(seperti tarif lembur atau perbedaan shift).
5. Survei Inisiasi Perusahaan
Perusahaan yang ingin melakukan survey upah dan gaji sendiri pertama harus
memilih pekerjaan yang digunakan dalam survei dan mengidentifikasi organisasi dengan
siapa mereka berkompetisi untuk karyawan. Karena tidak cocok untuk mensurvei semua
pekerjaan dalam organisasi, biasanya hanya pekerjaan kunci, juga disebuy benchmark
pekerjaan, yang digunakan. Karakteristik pekerjaan kunci termasuk berikut ini.
1.
2.
3.
4.
5.

Mereka penting untuk karyawan dan juga organisasi


Mereka terdiri dari banyak posisi
Mereka mempunyai konten pekerjaan yang relatif stabil
Mereka punya konten pekerjaan yang sama diseluruh berbagai organisasi
Mereka diterima oleh karyawan, manajemen, dan tenaga kerja sebagai perbandingan
gaji yang tepat
Survei dari pekerjaan biasanya akan dikirim ke sepuluh atau lima belas

organisasi yang mewakili sample yang valid dari perusahaan lain yang sepertinya

Universitas Islam Indonesia

berkompetisi untuk karyawan dengan organisasi yang melakukan survei. Keragaman


organisasi harus dipilih besar dan kecil, swasta atau publik, baru atau yang sudah
terbangun, dan serikat dan non serikat karena klasifikasi setiap perusahaan sepertinya
akan membayar tarif upah berbeda untuk pekerjaan yang disurvei.
Setelah pekerjaan dan perusahan yang akan disurvei telah diidentifikasi,
organisasi yang mensurvei harus memutuskan informasi apa yang harus dikumpulkan
tentang upah, jenis tunjangant, dan kebijakan penggajian. Sebagai contoh, ketika
meminta data gaji, penting untuk menspesifikasi gambaran gaji apakah per jam, per hari,
atau per minggu yang diperlukan. Sebagai tambahan, mereka yang melakukan survei
harus menyatakan apakah data upah diperlukan untuk rekrutan baru atau untuk karyawan
senior. Secar tepat, menentukan data kompensasi yang diperlukan akan meningkatkan
akurasi iformasi yang diterima dan jumlah tujuan yang mana yang bisa menggunakan.
Setelah data survei ditabulasi, struktur kompensasi dapat diselesaikan.
6. Gaji Berbasis Kompetensi
Pendekatan utama untuk kompensasi karyawan masih sistem berbasis pekerjaan.
Sayangnya, sistem seperti itu sering gagal untuk menghargai karyawan untuk
keterampilan atau pengetahuan yang mereka punya atau untuk mendorong mereka untuk
belajar pekerjaan baru berkaitan keterampilan. Sebagai tambahan, sistem berbasis
pekerjaan mungkin tidak memperkuat budaya organisasi yang menekankan keterlibatan
karyawan atau menyediakan fleksibilitas karyawan untuk memenuhi keseluruhan
peryaratan produksi atau jasa.
Gaji berbasis kompetensi, atau juga yang direfeensi sebgai gaji berbasis skill
atau gaji berbasis pengetahuan, mengkompensasi karyawan untuk keterampilan yang
berbeda atau peningkatan pengetahuan yang mereka punya daripada untuk pekerjaan
yang mereka pegang pada kategori pekerjaan yang ditunjuk. Apapun namanya, rencana
gaji ini mendorong karyawan untuk menerima upah berbasis yang lebih tinggi dengan
mempelajari atau melakukan berbagai skill (atau pekerjaaan) atau menunjukkan susunan
kompetensi yang bisa diaplikasikan untuk persyaratan organisasi yang bervariasi. Sebagai
contoh, dalam penetapan manufaktur, tugas baru mungkin meliputi aktivitas perakitan
terbawa dalam sistem produksi tertentu atau fungsi perawatan yang bervasriasi. Di dalam

Universitas Islam Indonesia

organisasi jasa, karyawan mungkin mendapatkan pengetahuan baru yang berkaitan


dengan sistem komputer yang maju atau prosedur akuntansi. Organisasi akan
memberikan kenaikan gaji setelah setiap keterampilan atau pengetahuan telah dikuasai
dan bisa ditunjukkan sesuai standat ketentuan.
7. Masalah Kompensasi yang Penting
Seperti aktivitas lain HR, manajemen kompensasi beroperasi di lingkungan yang
dinamis. Sebagai contoh, manajer mengupayakan reward karyawan sedemikian rupa adil,
mereka harus mempertimbangkan kendali atas biaya tenaga kerja. Setiap kekhawatiran
ini disoroti dalam 3 masalah kompensasi yang penting: (1) gaji yang sama untuk nilai
yang sepadan, (2) anggaran gaji yang rendah, dan (3) tekanan tarif gaji.
Masalah dalam Gaji yang Sama Untuk Nilai yang Sepadan
Salah satu masalah gender yang paling penting adalah gaji yang sama
untuk nilai yang sepadan. Isu ini muncul dari fakta bahwa pekerjaan yang dominan
dilakukan wanita cenderung dibayar kurang dari yang dibayarkan kepada laki-laki; isu ini
juga sampai kepada pelibatan wanita agar mendapatkan tugas yang sama dengan lakilaki. Untuk mengatasi situasi ini, mereka mengusulkan bahwa gaji harus sama untuk
pekerjaan yang entah bagaimana setara dalam tital nilai atau kompensasi untuk
organisasi. Dengan masalah ini, gap gaji antar pria dan wanita tidak akan menghilang
dalam semalam, menyokong nilai yang sebanding akan mengecilkan masalah ini.
Masalah Anggaran Gaji yang Rendah
Anggaran gaji yang kecil merefleksikan trend umum kontrol biaya
kompensasi yang ketat disebabkan oleh kompetisi global untuk pekerjaan, pengurangan
tenaga kerja karena teknologi, dan peningkatan penggunaan tenaga temporer atau parttime yang menerima gaji rendah dan tunjangan yang juga rendah. Hal ini dapat
menyebabkan turnover karyawan yang tinggi karena karyawan pindah kerja untuk gaji
yang lebih tinggi dan menghilangkan output karyawan karena karyawan merasa
mendapatkan gaji berbasis performa yang rendah.
Masalah Tekanan Tarif Gaji
Penekanan gaji adalah masalah kompensasi yang berakar dari anggaran
gaji yang rendah. Terjadi ketika karyawan yang kurang berpengalaman, atau junior,

Universitas Islam Indonesia

mendapatkan sebanyak atau lebih dari karyawan berpengalaman. Penekanan gaji juga
bisa terjadi ketika karyawan per jam, di atas kelas gajinya, mendapatkan sedikit
dibawawah manajer. Organisasi yang berusaha untuk mengatasi masalah ini mungkin
menggabungkan ide berikut ini ke dalam kebijakan penggajian:
1. Menghargai karyawan dengan performa tinggi dan pantas mendapat merit dengan
gaji yang lebih besar.
2. Mendesain struktur gaji untuk memungkinkan penyebar luasan karyawan per jam
dan supervisor
3. Menyiapkan karyawan yang berperforma tinggi untuk promosi pekerjaan dengan
tingkat gaji yang lebih tinggi
4. Menyediakan penyesuaian equitas untuk karyawan terpilih.

Universitas Islam Indonesia