Anda di halaman 1dari 14

EVALUASI SISTEM PENGUKURAN KINERJA PEMERINTAH PUSAT DI

INDONESIA
Oleh : Hindri Asmoko[1]
ABSTRAK
Sistem pengukuran kinerja merupakan suatu hal penting dalam pelaksanaan good
governance untuk meningkatkan akuntabilitas pemerintah. Tulisan ini bertujuan untuk
mengevaluasi sistem pengukuran kinerja Pemerintah Pusat di Indonesia. Metodologi yang
digunakan adalah studi literatur dengan mengkaji literatur sistem pengukuran kinerja
dan peraturan perundang-undangan yang mengatur pelaksanaan pengukuran kinerja.
Hasil kajian menunjukkan Pemerintah Pusat di Indonesia sudah memiliki model sistem
pengukuran kinerja yang dinamakan sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah
(SAKIP). SAKIP tersebut juga terus menerus disempurnakan oleh Pemerintah. Selain itu,
SAKIP ini masih memiliki kelemahan yang perlu terus diperbaiki oleh pemerintah.
Kata kunci: sistem pengukuran kinerja, laporan kinerja.

PENDAHULUAN
Reformasi birokrasi di Indonesia intinya adalah melakukan perubahan tata laksana
pembangunan menuju pemerintahan yang baik (good govenance). Kepemerintahan yang
baik ditandai antara lain dengan tingginya tingkat kinerja, adanya akuntabilitas publik,
transparansi, efisiensi, efektivitas, bersih dari korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Untuk mendukung terwujudnya kepemerintahan yang baik tentunya diperlukan
adanya sistem pengukuran kinerja yang baik. Sistem pengukuran kinerja ini akan
mengintegrasikan proses peningkatan kinerja melalui tahap mulai perencanaan sampai
dengan evaluasi capaiannya. Sistem pengukuran kinerja yang baik akan bermanfaat
untuk berbagai hal diantaranya dapat digunakan untuk menerapkan sistem reward and
punishment, mengevaluasi efisiensi, efektivitas, dan ekonomis program dan kegiatan,
meningkatkan kinerja, dan lain-lain.
Selain itu, dengan diterbitkan paket undang-undang di bidang keuangan negara
(UU Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, UU Nomor 1 Tahun 2004 tentang
Perbendaharaan

Negara,

dan

UU

Nomor

15

Tahun

2004

tentang

Pemeriksaan

Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara) terdapat perubahan orientasi dalam

menjalankan

pemerintahan.

Perubahan

orientasi

tersebut

adalah

pemerintahan

dijalankan berorientasi pada hasil (result oriented goverment), bukan pada pada input
(lebih spesifik anggaran). Program dan kegiatan pemerintahan harus mengacu pada hasil
yang akan dicapai. Untuk menjalankan program dan kegiatan tersebut baru disusun
anggaran yang dibutuhkan.
Untuk mendukung pelaksanaan sistem pengukuran kinerja ini, pemerintah telah
membuat sistem pengukuran kinerja dengan nama sistem akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah (SAKIP). Peraturan yang menjadi awal penerapan sistem pengukuran kinerja
ini adalah Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah. Inpres ini menyatakan, dalam rangka lebih meningkatkan pelaksanaan
pemerintahan yang lebih berdaya guna, bersih dan bertanggung jawab dipandang perlu
adanya pelaporan kinerja instansi pemerintah. Pelaporan akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah

ini

dimaksudkan

untuk

mengetahui

kemampuan

pemerintah

dalam

pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selanjutnya peraturan terkait SAKIP tersebut
terus dilakukan perbaikan dalam rangka penyempurnaan atas kelemahan yang masih
ada.
Terdapat beberapa model dalam sistem pengukuran kinerja organisasi baik yang
berorientasi profit maupun nonprofit. Masing-masing model memiliki keunggulan dan
kekurangan. Unit organisasi dapat memilih model sistem pengukuran kinerja tersebut
sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, tulisan ini mengevaluasi sistem pengukuran kinerja
pemerintahan di Indonesia. Sistem pengukuran kinerja pemerintahan dibatasi pada
Pemerintah Pusat. Sistematika penulisan tulisan ini terdiri dari tujuh bagian yaitu
Pendahuluan. Kerangka Teoritis, Metodologi, Hasil Analisis, Simpulan, Implikasi, dan
Keterbatasan.
KERANGKA TEORITIS
Kinerja dan Sistem Pengukuran Kinerja
Pengertian kinerja telah banyak disampaikan oleh para penulis. Kinerja didefinisikan
sebagai hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan nonprofit orientedyang dihasilkan selama satu periode waktu (Fahmi, 2010).
Bastian (2001) menyatakan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu
organisasi. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan
Kinerja

Instansi

Pemerintah

menyatakan

kinerja

adalah

keluaran/hasil

dari

kegiatan/program yang hendak atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan


anggaran

dengan

kuantitas

dan

kualitas

terukur.

Peraturan

Menteri

Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara (Permenpan) Nomor: PER/09/M.PAN/5/2007 tentang


Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah
mendefinisikan kinerja instansi pemerintah sebagai gambaran mengenai tingkat
pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi,
misi, dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan.
Untuk mewujudkan kinerja yang tinggi, tentunya diperlukan adanya manajemen
kinerja yang baik. Terdapat kesepakatan umum tentang pentingnya implementasi
manajemen kinerja pada sektor publik (Pastuszkova dan Palka, 2011). Penerapan
manajemen kinerja merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan
dengan mengatur kerjasama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan
bawahannya (Wibowo dalam Irfan, 2010). Lebih lanjut Irfan (2010) mengemukakan
manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya untuk
menerapkan

suatu

konsep

manajemen

yang

memiliki

tingkat

fleksibilitas

yang

representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara
mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara maksimal.
Salah satu hal penting dalam manajemen kinerja adalah pengukuran kinerja.
Pengukuran kinerja mendapatkan perhatian sejak munculnya konsep New Public
Management (Hood,

1995,

Arnaboli

dan

Azzone,

2010). Kinerja

diukur

melalui

penggunaan pengukuran kinerja dimana suatu matrik digunakan untuk mengkuantifikasi


efisiensi

atau

efektivitas

dari

suatu

kegiatan

(Matthews,

2011).

Hatry

(1999)

mendefisinikan pengukuran kinerja sebagai pengukuran secara reguler terhadap hasil


(outcome) dan efisiensi dari pelayanan atau program. Poister (2003) menyatakan sistem
pengukuran kinerja merupakan sistem manajemen yang melacak ukuran kinerja pilihan
secara reguler untuk menilai kinerja meningkatkan pengambilan keputusan terprogram,
kinerja, dan akuntabilitas.
Manajer publik tidak meragukan kemungkinan penggunaan pengukuran kinerja
untuk evaluasi, pengendalian, penganggaran, promosi, dan perbaikan (Behn, 2003).

Simon (2000) mengemukakan dalam pengukuran kinerja sektor swasta terdapat lima
keseimbangan yang perlu diperhatikan yaitu laba, pertumbuhan, pengendalian, hasil
jangka pendek terhadap kapabilitas jangka panjang dan peluang pertumbuhan, harapan
kinerja dari konstituen yang berbeda, peluang dan atensi, dan motif dari perilaku
manusia.
Pengukuran kinerja mempunyai banyak manfaat bagi organisasi. Meskipun
terdapat sedikit bukti efektivitasnya, sistem pengukuran kinerja terus diimplementasikan
didasarkan pada asumsi bahwa sistem pengukuran kinerja ini akan mempunyai dampak
positif terhadap kinerja (Bourne, Kennerley & Franco-Santos, 2005). Hatry (1999)
mengemukakan pengukuran kinerja berhubungan dengan aktivitas evaluasi lainnya yaitu
evaluasi program dan studi mendalam lainnya, hubungan dengan audit kinerja, dan
perencanaan strategis, penganggaran, dan analisis kebijakan. Pengukuran dan pelaporan
kinerja bermanfaat untuk meningkatkan program dan akuntabilitas (Hildebrand dan
McDavid, 2011). Bourne, Kennerley & Franco-Santos (2005) lebih lanjut mengemukakan
sistem pengukuran kinerja digunakan untuk mendukung berbagai fungsi manajemen
diantaranya:

Monitoring dan pelaporan


Perencanaan strategis
Penganggaran dan manajemen keuangan
Manajemen program
Evaluasi program
Manajemen kinerja
Peningkatkan kualitas, peningkatan proses
Manajemen kontrak
Benchmarking
Komunikasi dengan publik
Mardiasmo (2004) menjelaskan terdapat tiga maksud dalam pengukuran kinerja

yaitu membantu memperbaiki kinerja pemerintah, pengalokasian sumber daya dan


pembuatan keputusan, dan mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki
komunikasi

kelembagaan.

Keputusan

Menteri

Keuangan

Nomor

454/KMK.01/2011

tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan menyatakan maksud


pengelolaan kinerja adalah
1.

Menjadi pedoman dalam menyusun perencanaan dan penilaian kinerja organisasi


dan pegawai dalam rangka memacu kontribusi maksimal organisasi dan pegawai;

2.

Menjadi alat pengendali strategis bagi manajemen secara berjenjang mulai dari
tingkat kantor pusat hingga kantor operasional;

3.

Menjadi standar metode penilaian kinerja organisasi dan pegawai;

4.

Sebagai alat manajemen SDM untuk pengembangan kompetensi dan karier


pegawai.

5.

Untuk membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan;

6.

Membentuk keselarasan antara unit kerja;

7.

Mengembangkan semangat kerja tim; dan

8.

Menjadi dasar untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

9.

Menjadi dasar penataan pegawai;

10.

Menjadi dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi pegawai;

11.

Mengembangkan iklim kerja yang kondusif dan kompetitif;

12.

Mewujudkan pegawai yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi serta


memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja;

13.

Membangun komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara bawahan


dan atasan;

14.

Menumbuhkan tingkat kepuasan pegawai; dan

15.

Mengembangkan budaya kerja yang efektif, menghargai kualitas proses bisnis


dan kualitas pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi optimal.
Lebih lanjut, Mardiasmo (2004) menjelaskan tujuan sistem pengukuran kinerja

adalah pertama, untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik. Kedua, untuk
mengukur kinerja finansial dan non-finansial secara berimbang sehingga dapat ditelusur
perkembangan

pencapaian

strategi.

Ketiga,

untuk

mengakomodasi

pemahaman

kepentingan manajer level menengah dan bawah serta memotivasi untuk mencapai goal
congruence. Keempat, sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan
individual dan kemampuan kolektif yang rasional.
Tujuan penilaian kinerja menurut KMK Nomor 454/KMK.01/2011 dikelompokkan
menjadi dua yaitu bagi organisasi dan bagi pegawai. Tujuan penilaian kinerja bagi
organisasi adalah
Tujuan penilaian kinerja bagi pegawai adalah

Manfaat pengukuran kinerja menurut Mardiasmo (2004) adalah pertama


memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja
manajemen. Kedua, memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah
ditetapkan. Ketiga, untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan
membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk
memperbaiki kinerja. Keempat, sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan
hukuman secara obyektif atas pencapaian prestasi yang diukur sesuai dengare ;en
sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati. Kelima, sebagai alat komunikasi antara
bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi. Keenam,
membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah. Kedelapan, memastikan
bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.
Model Sistem Pengukuran Kinerja
Sistem pengukuran kinerja terdiri dari tiga komponen (Poister, 2003). Ketiga komponen
tersebut adalah pengumpulan data dan pemrosesan, analisis, dan tindakan lanjutan atau
pengambilan keputusan. Komponen pengumpulan data dan pemrosesan meliputi
kegiatan pengumpulan data, pemrosesan data, komputasi indikator kinerja, dan jaminan
kualitas.

Komponen

analisis

adalah

komparasi

data

terkait

waktu,

target,

unit

organisasi, benchmarks eksternal, dan rincian lain. Komponen tindakan lanjutan terkait
dengan keputusan (strategi, program, pemberian pelayanan, operasi, sumber daya,
tujuan, sasaran, target, dan standar), indikator kinerja, dan evaluasi program.
Powers (2009) mengajukan kerangka untuk pengevaluasian efektivitas sistem
pengukuran kinerja berdasarkan hasil kajian literatur atas sistem pengukuran kinerja.
Kerangka sistem pengukuran kinerja ini meliputi tiga bagian yaitu perancangan dan
implementasi, pelaksanaan, dan penggunaan informasi kinerja. Perancangan dan
implementasi

terdiri

dari

aktivitas

perancangan,

pembangunan,

pengujian,

dan

penyebaran. Pelaksanaan terdiri dari kegiatan pengumpulan data, kontrol kualitas data,
dan

analisis

data

dan

pelaporan

kinerja.

Penggunaan

informasi

kinerja

untuk

perencanaan/manajemen strategis, manajemen operasi, penganggaran dan manajemen


keuangan, manajemen sumber daya manusia, dan lainnya. Kerangka sistem pengukuran
kinerja menurut Powers tersebut dapat dilihat pada Gambar 3 di Lampiran tulisan ini.
METODOLOGI

Metode Penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah studi literatur. Studi
literatur yang dilakukan meliputi literatur terkait teori dan literatur yang berupa
peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu, studi literatur ini meliputi dua tahapan.
Tahapan pertama adalah studi atas literatur berupa artikel dan buku yang berhubungan
dengan sistem pengukuran kinerja. Artikel dan buku tersebut tidak dibatasi pada
pembahasan sistem pengukuran kinerja di organisasi pemerintah tetapi juga organisasi
publik lainnya dan organisasi yang berorientasi profit.
Tahap kedua adalah studi atas peraturan perundang-undangan yang mengatur
sistem pengukuran kinerja organisasi pemerintahan di Indonesia. Sistem pemerintahan
di Indonesia menganut asas desentralisasi, sehingga dikenal adanya pemerintah pusat
dan pemerintah daerah. Lingkup pembahasan dalam tulisan ini dibatasi pada sistem
pengukuran kinerja pada pemerintah pusat, sehingga peraturan perundang-undangan
yang dikaji hanya yang terkait dengan sistem pengukuran kinerja untuk pemerintah
pusat. Peraturan perundang-undangan tersebut mencakup seluruh peraturan perundangundangan dari hirarki paling tinggi sampai dengan paling rendah.
HASIL ANALISIS
Sistem pengukuran kinerja di Indonesia dikenal dengan nama sistem akuntabilitas kinerja
instansi pemerintah (SAKIP). Instruksi Presiden RI Nomor 7 Tahun 1999 merupakan
peraturan perundangan pertama yang mengatur sistem pelaporan kinerja pemerintahan
di Indonesia. Dalam Peraturan ini, Presiden mengintruksikan kepada para Menteri,
Panglima TNI, Gubernur BI, Jaksa Agung, Kepala Polri, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non
Departemen, Pimpinan Sekretariat Lembaga Tertinggi dan Tinggi Negara, Gubernur, dan
Bupati/Walikota antara lain untuk melaksanakan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah
sebagai wujud pertanggungjawaban instansi pemerintah dalam mencapai misi dan
tujuan organisasi. Bentuk akuntabilitas kinerja instansi pemerintah tersebut diwujudkan
dengan menyampaikan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LAKIP) kepada
Presiden.
Untuk menyusun LAKIP tersebut dibuatlah SAKIP. Tujuan SAKIP adalah untuk
mendorong terciptanya akuntabilitas kinerja instansi pemerintah. Sasaran yang ingin
dicapai dari SAKIP tersebut antara lain pertama, menjadikan instansi pemerintah yang
akuntabel sehingga dapat beroperasi secara efisien, efektif, dan responsif terhadap
aspirasi masyarakat dan lingkungannya. Kedua, terwujudnya transparansi instansi
pemerintah.

Ketiga,

terwujudnya

partisipasi

masyarakat

dalam

pelaksanaan

pembangunan nasional. Terakhir, terpeliharanya kepercayaan masyarakat kepada


pemerintah. Selanjutnya SAKIP ini dikembangkan secara terintegrasi dengan sistem
perencanaan, sistem penganggaran, sistem perbendaharaan, dan sistem akuntansi
pemerintahan (PP 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi
Pemerintah).
Tahapan dalam SAKIP meliputi perencanaan dan penetapan kinerja, pelaksanaan
program

dan

kegiatan,

pengukuran

capaian

kinerja,

pelaporan

kinerja,

dan

pengevaluasian kinerja. Tahapan ini dijelaskan sebagai berikut.


Perencanaan dan Penetapan Kinerja
Inpres Nomor 7 Tahun 1999 menjelaskan kegiatan dalam tahap perencanaan dan
penetapan kinerja adalah pertama, mempersiapkan dan menyusun perencanaan
strategik. Kedua, merumuskan visi, misi, faktor-faktor kunci keberhasilan, tujuan, sasaran
dan strategi instansi pemerintah. Ketiga, merumuskan indikator kinerja instansi
pemerintah.
Untuk

memudahkan

menyusun

indikator

kinerja

instansi

pemerintah,

Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara menerbitkan Peraturan Menteri


PAN Nomor PER/09/M.PAN/5/2007 tahun 2007 tentang Pedoman Umum Penetapan
Indikator Kinerja Utama (IKU) di Lingkungan Instansi Pemerintah. Tujuan penetapan IKU
adalah untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam
menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik dan untuk memperoleh ukuran
keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang
digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja.
IKU pada tingkat kementerian atau lembaga (K/L), pemerintah provinsi
(Pemprov),

Pemerintah

kabupaten/kota

(Pemkab/Pemkot)

adalah

indikator

hasil

(outcome) sesuai dengan kewenangan, tugas dan fungsi. IKU pada unit organisasi
setingkat eselon I adalah indikator hasil (outcome) dan atau keluaran (output),
sedangkan IKU pada unit organisasi setingkat eselon II ke bawah adalah indikator
keluaran (output).
Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam pemilihan dan penetapan IKU
adalah pertama, rencana pembangunan jangka menengah nasional/daerah (RPJMN/D).
Kedua, bidang kewenangan, tugas dan fungsi, serta peran lainnya. Ketiga, kebutuhan
informasi kinerja untuk penyelenggaraan akuntabilitas kinerja. Keempat, kebutuhan data

statistik pemerintah. Kelima, kelaziman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu
pengetahuan.
Lebih lanjut, Permenpan nomor PER/09 tersebut menyatakan terdapat beberapa
karakteristik indikator kinerja yang baik. Karakteristik tersebut adalah spesifik, dapat
dicapai, relevan, menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur, dan dapat
dikuantifikasi dan diukur.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi (Permenpan dan RB) Nomor 29 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan
Penetapan Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah menyebutkan
penetapan kinerja dinyatakan dalam dokumen Penetapan Kinerja. Dokumen Penetapan
Kinerja merupakan suatu dokumen pernyataan kinerja/kesepakatan kinerja/perjanjian
kinerja antara atasan dan bawahan untuk mewujudkan target kinerja tertentu
berdasarkan sumber daya yang dimiliki oleh instansi. Dokumen ini memuat pernyataan
dan mencantumkan sasaran strategis, indikator kinerja utama organisasi, beserta target
kinerja dan anggarannya. Penetapan kinerja perlu mempertimbangkan perencanaan
jangka menengah, perencanaan kinerja tahunan, dan anggaran. Pada penyusunan
dokumen penetapan kinerja yang terpenting adalah pencantuman target hasil (outcome)
dan keluaran (output). Indikator kinerja yang disajikan adalah IKU yang menggambarkan
keberhasilan instansi yang menyusunnya (Permenpan Nomor PEW 20 M.PAN 1111 2008)
Penetapan kinerja mempunyai beberapa manfaat bagi instansi pemerintah.
Pertama, untuk memantau dan mengendalikan pencapaian kinerja organisasi. Kedua,
untuk melaporkan capaian realisasi kinerja dalam LAKIP. Ketiga, untuk menilai
keberhasilan organisasi.
Pelaksanaan Program dan Kegiatan
Tahap berikutnya dalam tahapan SAKIP adalah pelaksanaan program dan kegiatan
organisasi. Pada tahap ini, K/L akan menjalankan program dan kegiatan yang telah
direncanakan sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing.
Pengukuran Kinerja
Tahap selanjutnya adalah pengukuran kinerja. Setiap akhir periode instansi pemerintah
melakukan pengukuran pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan dalam dokumen
penetapan

kinerja.

Pengukuran

pencapaian

target

kinerja

dilakukan

dengan

membandingkan antara target kinerja dan realisasi kinerja. Data-data yang diperlukan
dalam pengukuran kinerja adalah dokumen penetapan kinerja, realisasi capaian
output/outcome, pagu anggaran, dan realisasi anggaran. Output yang dihasilkan dalam
tahap pengukuran kinerja ini formulir pengukuran kinerja. Hasil pengukuran kinerja yang
tertuang dalam formulir pengukuran kinerja ini selanjutnya dilaporkan dalam laporan
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LAKIP).
Pelaporan Kinerja
Tahap berikutnya dalam SAKIP adalah pelaporan kinerja. Pelaporan kinerja ini diwujudkan
dalam bentuk laporan. Terdapat perbedaan nama laporan antara peraturan dalam
Permenpan Nomor 29 Tahun 2010 dengan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006.
Permenpan dan RB No. 29 Tahun 2010 menamakan Laporan Akuntabilitas Kinerja (LAKIP).
Laporan

akuntabilitas

kinerja

adalah

laporan

kinerja

tahunan

yang

berisi

pertanggungjawaban kinerja suatu instansi dalam mencapai tujuan/sasaran strategis


instansi. Laporan ini berisi ikhtisar pencapaian sasaran sebagaimana yang ditetapkan
dalam dokumen penetapan kinerja dan dokumen perencanaan. Pencapaian sasaran
sekurang-kurangnya menyajikan informasi tentang pencapaian tujuan dan sasaran
organisasi, realisasi pencapaian indikator kinerja utama organisasi, penjelasan atas
pencapaian kinerja, dan pembandingan capaian indikator kinerja sampai dengan tahun
berjalan dengan target kinerja lima tahunan yang direncanakan. Fokus laporan ini untuk
K/L

adalah melaporkan pencapaian tujuan/sasaran strategis yang bersifat hasil

(outcome). Unit kerja organisasi eselon I pada K/L fokus pada pencapaian tujuan/sasaran
strategis yang bersifat hasil (outcome) dan atau keluaran (output).
PP 8 tahun 2006 menyebut pelaporan kinerja ini dengan nama Laporan Kinerja.
Laporan kinerja adalah ikhtisar yang menjelaskan secara ringkas dan lengkap tentang
capaian kinerja yang disusun berdasarkan rencana kerja yang ditetapkan dalam rangka
pelaksanaan APBN/APBD. Laporan ini berisi ringkasan tentang keluaran dari masingmasing kegiatan dan hasil yang dicapai dari masing-masing program sebagaimana
ditetapkan dalam dokumen pelaksanaan APBN/APBD. Lebih lanjut PP 8 tahun 2006 ini
menggambarkan alur proses penyusunan laporan kinerja seperti terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Diagram Hubungan Laporan Kinerja dan Laporan Keuangan Pemerintah Pusat

Gambar 1 menunjukkan alur proses penyusunan laporan kinerja Pemerintah


Pusat. Laporan kinerja yang merupakan output dari SAKIP pada tingkat K/L akan

dikompilasi menjadi satu untuk dihasilkan laporan kinerja tingkat K/L. Selanjutnya
laporan kinerja tingkat K/L akan dikompilasi untuk menghasilkan laporan kinerja
gabungan tingkat Pemerintah Pusat. Pada praktiknya penggabungan laporan kinerja
tingkat Pemerintah Pusat belum berjalan, sehingga laporan kinerja masih terpisah-pisah
untuk masing-masing K/L.
Permenpan 29 tahun 2010 menyatakan terdapat beberapa manfaat laporan
akuntabilitas kinerja. Manfaat tersebut adalah pertama, sebagai bahan evaluasi
akuntabilitas kinerja bagi pihak yang membutuhkan. Kedua, dipergunakan untuk
penyempurnaan dokumen perencanaan periode yang akan datang. Ketiga, dipergunakan
untuk penyempurnaan pelaksanaan program dan kegiatan yang akan datang. Keempat,
dipergunakan

untuk

penyempurnaan

berbagai

kebijakan

yang

diperlukan.
Berdasarkan uraian di atas, maka tahapan SAKIP tingkat kementerian/lembaga
(K/L) dapat digambarkan dalam Gambar 2 berikut.
Gambar 2. Tahapan SAKIP Tingkat K/L
Model SAKIP seperti terlihat pada gambar 2 di atas menunjukkan adanya suatu
kemajuan dari waktu ke waktu. Penyempurnaan oleh Pemerintah dilakukan dengan
membuat peraturan pelaksanaan yang lebih baik. Penyempurnaan ini dilakukan untuk
memperbaiki kelemahan-kelemahan yang ada atau menambahkan hal-hal yang kurang.
Meskipun SAKIP telah dilakukan penyempurnaan seperti yang telah dijelaskan
pada uraian sebelumnya, sampai saat ini penulis berpendapat masih terdapat beberapa
kekurangan atau kelemahan. Beberapa kekurangan yang masih ada diantaranya
pertama, dasar hukum yang mengatur pelaksanaan SAKIP. Dasar hukum berupa
peraturan tertinggi yang mengatur SAKIP adalah peraturan pemerintah (PP). Dari segi
hirarki perundang-undangan, PP berada di bawah undang-undang (UU). Akan lebih kuat
dasar hukumnya apabila SAKIP ini diamanahkan dalam UU.
Kedua, terdapat perbedaan nama laporan antara yang diatur pada PP No. 8
Tahun 2006 dan Permenpan dan RB No. 29 Tahun 2010. PP No. 8 Tahun 2006 memberi
nama Laporan Kinerja, sedangkan Permenpan dan RB No. 29 Tahun 2010 memberi nama
LAKIP. Hal ini tentunya perlu dipertimbangkan untuk menjaga konsistensi penamaan
laporan yang dihasilkan.

Ketiga, belum dilakukan penggabungan atau kompilasi Laporan Kinerja/LAKIP K/L


menjadi Laporan Kinerja/LAKIP Pemerintah Pusat. Sampai saat ini penyusunan Laporan
Kinerja/LAKIP K/L baru pada tingkat K/L. Hal ini tentu menjadi bahan pemikiran untuk
mulai merancang sistem penggabungan atau kompilasi laporan kinerja/LAKIP ini menjadi
satu pada tingkat Pemerintah Pusat.
Keempat, belum dilakukan audit atas laporan kinerja/LAKIP dari pihak eksternal.
Yang sudah ada adalah evaluasi oleh pihak internal pemerintah terhadap laporan
kinerja/LAKIP K/L. Hasil evaluasi ini kemudian diberikan penilaian.
KESIMPULAN
Pemerintah Indonesia sudah memiliki model dalam sistem pengukuran kinerja. Model
sistem pengukuran kinerja ini sudah diterapkan dengan nama sistem akuntabilitas
kinerja instansi pemerintah (SAKIP). SAKIP menghasilkan laporan berupa LAKIP/Laporan
Kinerja. Sebagai suatu sistem, SAKIP terus menerus disempurnakan oleh pemeirntah.
Walaupun sudah diterapkan dan disempurnakan, SAKIP masih memliki beberapa
kekurangan atau kelemahan. Kekurangan tersebut adalah dasar hukum paling tinggi
yang mengatur adalah PP, masih terdapat perbedaan nama laporan, belum dilakukan
penggabungan atau kompilasi laporan kinerja/LAKIP pada level Pemerintah Pusat, dan
belum dilakukan audit atas laporan kinerja.
IMPLIKASI
Berdasarkan uraian sebelumnya, terdapat beberapa implikasi dari evaluasi sistem
pengukuran kinerja ini yaitu pertama, pemerintah perlu terus menyempurnakan model
SAKIP untuk memperbaiki beberapa kelemahan dan menambah hal-hal yang kurang.
Kedua, perlu menjadi pemikiran bersama untuk memperkuat dasar hukum pelaksanaan
SAKIP. Ketiga, pemerintah perlu menambahkan prosedur dalam penggabungan atau
kompilasi laporan kinerja/LAKIP tingkat Pemeirntah Pusat. Keempat, perlu menjadi
pemikiran bersama terkait audit atas laporan kinerja/LAKIP.
KETERBATASAN
Tulisan ini merupakan hasil pemikiran dari studi literatur baik artikel maupun buku teks
dan peraturan perundang-undangan. Sebagai suatu hasil pemikiran, tulisan ini memiliki
keterbatasan yaitu tidak didukung dengan data survei baik berupa kuesioner kepada

responden maupun hasil wawancara dengan nara sumber terkait dengan topik bahasan.
Keterbatasan ini mudah-mudahan menjadi studi atau penelitian selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Arnaboldi, Michela dan Giovanni Azzone. 2010. Constructing Performance Measurement
in The Public Sector. Critical Perspectives on Accounting 21, pp. 266-282.
Bastian, Indra. 2001. Akuntansi Sektor Publik. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UGM,
Yogyakarta.
Behn, Robert D. 2003. Why Measure Performance? Different Purposes Require Different
Measures. Public Administration Review Vol. 63 No. 5, pp. 586-606.
Bourne, Kennerley & Franco-Santos. 2005. Managing Through Measures: a Study of
Impact on Performance. Journal of Manufacturing Technology Mangement, Vol. 16,
No. 4, pp. 373-395.
Fahmi, Irfan. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Hatry, Harry P. Performance Measurement Getting Results. The Urban Institute Press,
Washington D.C.
Hildebrand, Richard dan James C. McDavid. 2011. Joining Public Accountability and
Performance Management: A Case study of Lethbridge, Alberta. Canadian Public
Administration/Administration Publique Du Canada Volume 54, No. 1 (March/Mars
2011), pp. 41-72.
Hood, Christopher. 1995. The New Public Management in the 1980s: Variations on a
theme. Accounting, Organization and Society, Vol. 20 No.2/3, pp. 93-109.
Mardiasmo. 2004. Akuntansi Sektor Publik. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Matthews,

Joseph

R.

2011. Assesing

Organizational

Effectiveness:

The

Role

of

Performance Measures. Library Quarterly Vol. 81 No. 1, The University of Chicago.


Pastuszkova dan Palka. 2011. Performance Management in The Sphere of Public
Administration. Annuals of DAAAM for 2011 & Proceedings of the 22nd International
DAAAM Symposium, Volume 22 No. 1, Published by DAAAM International, Vienna,
Austria.
Poister, Theodore H. 2003. Measuring Performance in Public and Nonprofit Organizations.
Jossey-Bass A Wiley Imprint, San Francisco, CA.

Powers, Lori Criss. 2009. A Framework for Evaluating the Effectiveness of Performance
Measurement

System.

RealWorld

Systems

Research

Series

2009.

Diunduh

darihttp://ssrn.com/abstract=1371158.
Simon, Robert. 2000. Performance Measurement & Control System for Implementing
Strategy. Prentice-Hall Inc. Upper Sadlle River, New Jersey 07458.
Undang-Undang Nomor 17 tahun 2003 tentang Keuangan Negara.
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara.
Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung
Keuangan Negara.
Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja
Instansi Pemerintah.
Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah.
Peraturan Menteri PAN Nomor PER/09/M.PAN/5/2007 tahun 2007 tentang Pedoman Umum
Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Peraturan Menteri PAN Nomor PEW 20 M.PAN 1111 2008 tahun 2008 tentang Penyusunan
Indikator Kinerja Utama.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Nomor 29
Tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja dan Pelaporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan.

LAMPIRAN
Tabel Model Pengukuran Kinerja

[1] Penulis adalah Widyaiswara Madya pada Balai Diklat Kepemimpinan, BPPK