BAB II

KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1

Pendidikan dan Pelatihan

2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Berikut ini beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai
pendidikan dan pelatihan:
Menurut Sumarsono, ( 2009 : 92-93) Pendidikan dan pelatihan
merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM.
Pendidikan dan latihannya tidak hanya menambah pengetahuan, akan
tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian
meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut (Flippo dalam Hasibuan 2007): "Training is the act of
increasing the knowledge and skill of an employee for doing particular
job.

Definisi ini menjelaskan bahwa latihan merupakan suatu usaha

untuk peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk

mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Selanjutnya menurut (Atmodiwirio
2002) menguraikan : "Pelatihan adalah pembelajaran yang dipersiapkan
agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (kinerjanya). Pelatihan
menurut konsep lembaga Administrasi menekankan pada proses
peningkatan

kemampuan

seorang

melaksanakan tugasnya

individu

dalam

10

(Fandy & Anastasia 2003 : 212) Pelatihan merupakan bagian dari

pendidikan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis. Walaupun
demikian, pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan yang sama, yaitu
pembelajaran.

Didalam pembelajaran terdapat pemahaman secara

implinsit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi

seorang inovator, pengambilan inisiatif, pemecahan masalah yang kreatif,
serta menjadikan karyawan efektif dan efesien dalam melakukan
pekerjaan.
Pendidikan
mengembangkan

dan
sumber

pelatihan
daya

merupakan
manusia,

upaya

untuk

terutama

untuk

mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Penggunaan istilah pendidikan istilah pendidikan dan pelatihan dalam
suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat
(pendidikan dan pelatihan). (Soekidjo 2003 : 28).
(Sjafri 2004 : 135) mendefinisikan pelatihan bagi karyawan
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar.
Menurut

(Wahyudi

2002)

Pelatihan

dan

pengembangan

merupakan usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan (gap) antara

unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur

11

yang dikehendaki

organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui

peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki tenaga kerja dengan cara

menambah pengetahuan dan ketrampilannya
Pendidikan dan pelatihan atau dengan istilah "training" merupakan
salah

satu

program

perusahaan

yang

strategis

dalam

rangka

mempertahankan dan memberikan motivasi kepada karyawan. (Ahmad,

2009)
Dari beberapa definisi mengenai pelatihan dapat disimpulkan bahwa:

1. Pelatihan

dapat

meningkatkan

pengetahuan,

kemampuan,

keahlian, sikap dan perilaku serta kinerja karyawan.

2. Pelatihan berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang harus
dilakukan dalam perusahaan.
Tidak seperti pengembangan (development) yang mewakili suatu
investasi yang berorientasi ke masa depan untuk karyawannya, pelatihan
(training) memiliki fokus yang lebih sempit, diarahkan untuk membantu
karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara lebih baik dan diharapkan
memberikan keahlian-keahlian yang akan memberikan manfaat bagi
perusahaan. (Handoko 2005).
Pendapat tersebut juga dipertajam oleh Siagian (2007): Memang
benar penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan
melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan

12

peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan

tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan
eksentuasi tersebut bukan hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu
mendapat perhatian. Dinyatakan dengan cara lain, pelatihan adalah
suatu bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan
merupakan investasi sumber daya manusia untuk jangka panjang.
2.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut Wahyudi (2002) sebagai tujuan umum, suatu program
pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan harus diarahkan untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Tujuan ini dapat
tercapai apabila tujuan-tujuan yang bersifat khusus dapat diwujudkan
terlebih

dahulu.

Tujuan

khusus

dari

program

pelatihan

dan

pengembangan antara lain :

1. Meningkatkan produktivitas
Pelatihan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja yang masih
baru, tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan untuk membantu
meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi
dapat meningkatkan hasil (output) yang akan meningkatkan produktivitas.

13

2. Meningkatkan kualitas
Meningkatnya

kualitas

produksi,

memperkecil

kemungkinan

kesalahan yang dilakukan pekerja, sehingga kualitas output diharapkan

juga meningkat.

3. Meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja dan program pelatihan tidak dapat
dipisahkan, karena organisasi selalu merencanakan kebutuhan tenaga
kerja secara kuantitatif dan kualitatif, baik untuk sekarang maupun untuk
masa yang akan datang.

4. Meningkatkan semangat tenaga kerja

Program pelatihan akan memperbaiki iklim dan mengurangi
ketegangan yang terjadi di dalam organisasi, sehingga akan menimbulkan
reaksi positif dari tenaga kerja yang bersangkutan.

5. Sebagai balas jasa tidak langsung

Dengan

memberikan

kesempatan

untuk mengikuti

program

pelatihan kepada seseorang tenaga kerja, dapat diartikan sebagai

pemberian balas jasa atas prestasinya di masa lalu, karena dengan
mengikuti

program

pelatihan,

tenaga

kerja

berkesempatan untuk mengembangkan dirinya.

yang

bersangkutan

14

6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

Pelatihan yang baik dapat mengurangi atau mencegah terjadinya
kecelakaan kerja di dalam organisasi, sehingga menciptakan lingkungan
kerja yang lebih aman dan memberikan ketenangan dan stabilitas pada
sikap mental tenaga kerja.
7. Mencegah kadaluwarsaan
Pelatihan dapat mendorong inisisatif dan kreativitas tenaga kerja,
sehingga dapat mencegah terjadinya sifat kadaluwarsaan tenaga kerja
yang akan terjadi bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh
kemampuan yang diperlukan sesuai dengan perkembangan teknologi.
8. Kesempatan pengembangan diri
Pelatihan

memberikan

kesempatan

bagi

karyawan

untuk

meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, juga meningkatkan

perkembangan kepribadiannya.
2.1.3 Indikator Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Dalam sebuah organis
asi kebutuhan akan pelatihan dapat diketahui dari berbagai
indikator. Tetapi indikator-indikator tersebut hanya menunjukan tandatanda adanya kebutuhan akan pelatihan yang perlu ditindak lanjuti
dengan melakukan analisis kebutuhan akan pelatihan baik di tingkat

15

organisasi, jabatan atau tugas, maupun individu. (Wahyudi 2002)

Indikator-indikator kebutuhan akan pelatihan tersebut antara lain :
1. Adanya peningkatan dalam absensi dan labour turn over.
2. Tingkat kecelakaan kerja yang tinggi/meningkat.
3. Banyak terjadi keluhan karyawan (grievance and complain).
4. Terjadinya kemacetan produksi.
5. Tingakat pemborosan yang tinggi.
6. Penggunaan tenaga ahli/staf yang tidak efisien.
7. Supervisi yang tidak efektif.
8. Banyak pekerjaan yang menemui jalan buntu.

2.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Prinsip-prinsip pelatihan menurut Manullang (2001:70-73) adalah :
1. Individual differences, adanya perbedaan latar belakang, pengalaman
dan pengetahuan diantara para karyawan.
2. Relation to job analysis, harus sesuai dengan job analysis.
3. Motivation, pemberian daya perangsang agar termotivasi dalam
melaksanakan pekerjaan.
4. Active participation, harus aktif dalam kegiatan pelatihan tersebut.
5. Selection of trainees, para pengikut pelatihan harus diseleksi terlebih
dahulu untuk menjaga perbedaan agar tidak terlalu besar dan
diutamakan bagi berminat/berkemauan mengikuti pelatihan sampai

16

berhasil.
6. Selection of trainer, tenaga pengajar pun harus diseleksi dahulu.
7. Training for trainee, tenaga pelatih hendaknya mendapat didikan
sebagai pelatih.
8. Training methods, metode pelatihan harus cocok dengan jenis training
yang diberikan.
9. Principles of learning, diterapkannya cara-cara belajar, seperti
pemberian materi yang mudah dahulu agar lebih mudah diserap.
2.1.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Adapun metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan
program pelatihan menurut Dessler (2000) yaitu:
1. On the job training (pelatihan ditempat kerja)
Merupakan pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu
pekerjaan sambil mengerjakannya.
2. Job instruction training (pelatihan instruksi jabatan)
Merupakan pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama
dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi
langkah kepada karyawan.
3. Lectures (pembelajaran)
Pelatihan
menyajikan

dengan

cara

yang

cepat

dan

sederhana

dalam

pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti

17

ketika para penjual harus diajarkan ciri spesial dari sebuah produk
baru.
4. Audio visual training (pelatihan audio visual)
Pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti
film, televisi, audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat
efektif dan digunakan secara meluas.
5. Programmed learning (pembelajaran terprogram)
Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang
mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan karyawan
untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan
balik segera tentang kecermatan jawabannya.
6. Vestibule or simulated training (pelatihan serambi atau simulasi)
Pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti
pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat
dikurangi.
7. Training

computer

assisted

instruction

(pelatihan

berdasarkan

komputer)
Merupakan pelatihan karyawan dengan menggunakan komputer,
pelatihan ini menggunakan sistem berdasarkan komputer secara
interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta
pelatihan. Pelatihan berdasarkan komputer hampir selalu mencakup
penyajian para peserta pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi

18

dan penggunaan multi media termasuk video tape untuk membantu

peserta pelatihan belajar bagaimana melakukan pekerjaannya.

2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan

(Diklat)
Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan
menurut Veithzal (2004 : 240), yaitu antara lain :
1. Materi yang Dibutuhkan
Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan
dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang dibutuhkan.
2. Metode yang Digunakan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang
akan dilaksanakan.
3. Kemampuan Instruktur Pelatihan
Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna
dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.
5. Peserta Pelatihan
Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja
yang akan dilatih.

19

6. Evakuasi Pelatihan
Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang
didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi,
tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai
akhir.

2.2

Kinerja Pegawai

2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan
tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan
dengan kinerja sebagai kata benda di mana salah satu entrinya adalah
hasil dari sesuatu pekerjaan. Pengertian kinerja adalah hasil yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertenta ngan dengan moral atau etika.
Kinerja

merupakan

terjemahan

dari

bahasa

Inggris,

work

performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering

20

disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia

disebut juga prestasi kerja.
Kinerja merupakan pencpaian tujuan organisasi yang akan
berjalan sesuai yang diorganisasikan apabila terjadi kerjasama yang baik
antara pemimpin dan bawahannya.
Kinerja yang dihasilkan dalam organisasi lebih banyak dipengaruhi
oleh kinerja pegawainya, untuk itu peran penting sumber daya alam agar
kinerja pegawai bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.
Cardoso (2003: 142) mengatakan bahwa kinerja adalah catatan
hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama
periode waktu tertentu.
Engkoswara
bahwa

kinerja

(dalam

Sinambela,1992:39-40)

pegawai

berkesinambungan,sebab

haruslah

peningkatan

mengungkapkan

terencana

kinerja

pegawai

secara
bukan

merupakan peristiwa seketika tetapi memerlukan suatu perencanaan dan

tindakan yang tertata dengan baik untuk kurun waktu tertentu.
Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja pegawai perlu dan mutlak
ditingkatkan sesuai dengan tuntunan dan perkembangan saat ini. Dalam
hal ini kinerja pegawai mempunyai beberapa dimensi yakni :
1. Kemampuan menyesuaikan diri
2. Keuletan dalam bekerja

21

3. Produktifitas
4. Kemampuan beradaptasi
Beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan beberapa
pakar lain (dalam Sinambela, 2012:7-8)) dapat disajikan berikut ini:
1. Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu

pekerjaan yang

diminta (Stolovitch, Keeps:1992).

2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada
diri pekerja (Griffin:1987).
3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy, Premeaux:1993).
4. Kinerja merupakan salah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan
untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan. Seseorang harus memiliki
derajat kesediaan dari tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey, Blanchard:1993).
5. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang
diberikan kepadanya (Casio:1992).
6. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas,
baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan
(Schermerhorm, Hunt dan Osborn:1993).

22

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai

Donnelly, Gibson, dan Ivancevich (1994) mengemukakan bahwa
kinerja individu dipengaruhi oleh enam faktor yaitu :
a. Harapan mengenai imbalan
b. Dorongan
c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat
d. Persepsi terhadap tugas
e. Imbalan internal dan eksternal, dan
f. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
2.2.3 Pengukuran Kinerja Pegawai
Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran
kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas
kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan
pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah
organisasi kerja.
Mangkunegara (2006: 68) menyatakan, kinerja dapat diukur
dengan mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut :
1. Kualitas kerja, yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang
dihasilkan
2. Kuantitas kerja, yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus
diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan.

23

3. Ketetapan waktu,

menyangkut tentang kesesuaian waktu yang

telah direncanakan untuk menyelesaikan pekerjaan.

2.2.4 Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian

kinerja

(performance

appraisal)

pada

dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara

efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik
atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi
secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) A way of measuring
the contribution of individuals to their organization. Penilaian kinerja
adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi
tempat mereka bekerja.
Sedangkan menurut Cascio ( 1992 : 267 ) penilaian kinerja adalah
sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan
kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.
Bambang Wahyudi (2002: 101) mengemukakan penilaian kinerja
adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya.

24

Penilaian kinerja (performance appraisal) secara keseluruhan

merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evalution).
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan
seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi, dan dengan
demikian, pada kisaran berapa gaji sepatutnya diberikan kepada
pekerjaan tersebut. Sementara penilaian kinerja mungkin menunjukan
bahwa seseorang adalah pembuat program komputer terbaik yang
dimiliki organisasi, evaluasi pekerjaan digunakan untuk memastikan
bahwa pembuat program tersebut menerima gaji maksimal untuk posisi
programer computer sesuai dengan nilai posisi tersebut baginorganisasi.
Seperti juga sistem manajemen sumber daya manusia lainnya,
para manajer dan spesialis sumber daya manusia mestilah mendiagnosis
permasalahan-permasalahan dalam situasi yang ada. Bersama-sama
mereka haruslah menentukan tujuan penilaian kinerja dan menyelidiki
sikap para pegawai terhadap tujuan tersebut. Terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja yaitu : a) karakteristik situasi,
b) deskripsi pekerjaa, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja
pekerjaan, c) tujuan-tujuan penilaian kinerja, d) sikap para pegawai dan
manajer terhadap evaluasi.

25

2.2.5 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja

Pegawai
Salah satu benefit yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penilaian
kinerja

adalah

informasi

yang

penting

untuk

merancang

dan

memprogramkan pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai. Pelatihan

membantu para pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan
tertentu yang memungkinkannya untuk berhasil pada pekerjaanya saat ini
dan mengembangkan pekerjaanya dimasa mendatang. Para ahli
manajemen mengakui pelatihan strategis signifikan menumbuhkan
keberhasilan sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai. (Sinambela,
2012: 207)
Terdapat hubungan langsung dan tidak langsung antara pelatihan
dengan strategi dan sasaran bisnis. Pelatihan dapat membantu pegawai
dalam mengembangkan berbagai keterampilan yang dibutuhkan dan
menjalankan perusahaannya, yang secara langsung akan mempengaruhi
bisinis yang dilakukannya. Memberikan kepada peluang kepada pegawai
untuk belajar dan berkembang dapat menciptakan lingkungan pekerjaan
yang positif, yang mendukung stratengi bisnis dengan menarik pegawai
berbakat serta memotivasi dan mempertahankan pegawai yang ada pada
saat ini. (Sinambela, 2012: 207)

26

Menurut (Simora, 2001:343) Pelatihan sesungguhnya adalah

tanggung jawab bersama antara pegawai dengan oerganisasi. Pegawai
berkewajiban

merancang

dan

mengikuti

pelatihan

adalah

untuk

mengembangkan kemampuannya sehingga terbuka lebar karir yang lebih

baik

baginnya

kedepan.

Sementara

itu,

organisasi

jugasangat

berkepentingan menyelenggarakan pelatihan bagi pegawainnya, agar

mereka dapat bekerja dengan profesional, bersemangat dan berdedikasi
tinggi sehingga dapat mengoptimalisasi kinerja pegawai. Kinerja pegawai
yang tinggi, akan meningkatkan kinerja organisasi. Oleh sebab itu untuk
efektifnya pelatihan maka manajemen puncak, manajer Departemen
Sumberdaya Manusia, supervisor, serta pegawai itu sendiri, haruslah
duduk bersama dan menjalankan peran masing-masing.
2.2.6 Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk
mengetahui

hubungan

antara

penelitian

yang

pernah

dilakukan

sebelumnnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini penelitian yang

akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.
Simanungkalit (2010) melakukan penelitian dengan judul Analisis
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Pengembangan Karir Terhadap

27

Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara

Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan
dan pelatihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Metode analisis
data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial variabel
Pendidikan dan Pelatihan serta Pengembangan Karir mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai di Kantor Regional VI
Badan Kepegawaian Negara Medan.
Rony Salinding (2011) Penelitian ini dilaksanakan di PT. Erajaya
Swasembada Cabang Makassar, Sulawesi Selatan. Rancangan penelitian
ini bersifat kuantitatif dengan, Jenis penelitian yang digunakan adalah
jenis penelitian deskriptif, Teknik sampling yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan secara
Accidental Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang dapat
dilakukan sewaktu waktu sampai jumlah sampel (quota) yang diinginkan
terpenuhi, instrument penelitian menggunakan kuisioner, dengan jumlah
responden 50 orang.

28

Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas,

reliabilitas,

analisis

regresi

berganda,

analisis

korelasi,

koefisien

determinasi, uji-t dan uji-f dengan menggunakan SPSS 19.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara
variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Erajaya Swasembada
Cabang Makassar. Hubungan antara pelatihan dengan kinerja karyawan
diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini termasuk dalam korelasi cukup tinggi
karena mendekati 1. Dari hasil perhitungan uji t untuk kemampuan
instruktur pelatihan yang menghasilkan t hitung = 2,608. Untuk isi
pelatihan menghasilkan t hitung = 2,188. Untuk metode pelatihan
menghasilkan t hitung = 4,372. Sedangkan nilai t table =1,628. Nilai
thitung> ttabel maka terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan
kinerja karyawan di PT. Erajaya Swasembada, dimana variabel yang
paling berpengaruh adalah instruktur pelatihan. Dari metode analisis
berganda secara simultan (uji-f) dimana diperoleh F hitung = 31,180 > F
tabel = 2,772. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Erajaya Swasembada Cabang Makassar.
Yerri Suryoadi (2012) Hadirnya produk baru yang dikeluarkan oleh
Bank Muamalat Indonesia yaitu SHADR (Sharia Deposit Arrangement)
yang mengakibatkan karyawan mengalami kendala karena belum mampu
beradaptasi dengan sistem baru sehingga berdampak pada menurunnya

29

kinerja karyawan sebesar 6,52% pada tahun 2010 dari 13,04% pada
tahun 2009. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja maka
penelitian ini membatasi faktor atau variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang yaitu variabel: (1)
kegiatan pelatihan karyawan, dan (2) kepuasan kompensasi. Tujuan
penelitian ini adalah Menganalisis pengaruh pelatihan dan kepuasan
kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia
Cabang Semarang. Sampel dari penelitian ini adalah staff dari Bank
Mumalat Indonesia Cabang Semarang yang berjumlah 46 orang, yang
terdiri dari 45 orang staff dan 1 orang pimpinan. Data dikumpulkan
dengan menyebar kuesioner kepada kepada responden kemudian data
dianalisis menggunakan Uji Validitas Reliabilitas dan Regresi Linier
Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan
pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang
Semarang dengan nilai probabilitas sebesar 0,001. Dan ada pengaruh
positif dan signifikan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di
Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang dengan nilai probabilitas
sebesar 0,012.

30

2.3 Kerangka Berfikir

Pengaruh Implementasi hasil Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Kinerja pegawai tidak terlepas dari indikator-indikator yang harus
diperhatikan pegawai terhadap pendidikan dan pelatihan yaitu : a) Materi
yang Dibutuhkan, b) Metode yang Digunakan, c) Kemampuan Instruktur
Pelatihan, d) Sarana atau Prinsip-prinsip, e) Pembelajaran, f) Peserta
Pelatihan. (Veithzal Rivai 2004 : 240). Evakuasi Pelatihan Berkaitan
dengan kinerja pegawai adalah Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Ketepatan
kerja. (Mangkunegara, 2006: 68)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Pendidikan dan
Pelatihan (X) indikator menurut (Veithzal Rivai 2004 : 240) : Materi yang
Dibutuhkan, Metode yang Digunakan, Kemampuan Instruktur Pelatihan,
Sarana atau Prinsip-prinsip, Pembelajaran, Peserta Pelatihan.
Dalam penelitian ini variabel terikat (Y) adalah variabel kinerja
pegawai,

yaitu

Kualitas

(Mangkunegara, 2006: 68)

kerja,

Kuantitas

kerja,

Ketepatan

kerja.

31

PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN (Diklat)

KINERJA PEGAWAI

Materi yang Dibutuhkan

Kualitas kerja

Metode yang Digunakan

Kemampuan

Kuantitas kerja

Instruktur
Ketepatan waktu

Pelatihan
Sarana

atau

Prinsip-

prinsip Pembelajaran

(Mangkunegara,
2006:68)

Peserta Pelatihan
Evaluasi Pelatihan

Veithzal Rivai (2004: 240)

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pernyataan, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi
hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap

32

rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. (Sugiyono,

2010 : 64)
Dalam penelitian ini yang menjadi Hipotesis yaitu Diduga terdapat
pengaruh signifikan antara Implementasi hasil pendidikan dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai di Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan
Provinsi Gorontalo.