Anda di halaman 1dari 41

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERBANKAN

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung


Program S1 (Karyawan)
Jurusan Manajemen & Akuntansi
Asep Rochyadi Suherman, SE.MM

PENGERTIAN

Kegiatan perancangan analisis jabatan,


perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi,
pelatihan dan pengembangan, perencanaan
karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan
pemberian kompensasi yang transparan.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Analisa jabatan
Perencanaan tenaga kerja
Rekrutmen dan seleksi
Pelatihan dan pengembangan
Perencanaan karier
Integrasi dan pemeliharaan
Pemberian kompensasi
Penilaian prestasi kerja
Pemutusan hubungan kerja

ANALISA JABATAN

Analisa Jabatan

Definisi Analisis Jabatan


1. Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa
saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dikerjakan.
2. Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa
saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan agar tujuan tercapai.

Hasil dari analisa jabatan


Job Description
Daftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggungjawaban
dan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab
kepenyeliaan yang dituntut suatu pekerjaan.
Job Spesification
Tuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya yang
menyangkut syarat pendidikan, keterampilan, dan
kepribadian.
Job Performance Standard
Menyangkut kriteria keberhasilan kinerja dan suatu
pencapaian pekerjaan.

Aspek-aspek dalam analisis jabatan :


1. Job Description
Nama jabatan
Departemen
Lokasi
Fungsi
Tugas
Tanggung jawab
Wewenang
Dan kondisi lain

2. Job Spesification
Nama jabatan
Departemen
Lokasi
Persyaratan
pekerjaan seperti :

Pendidikan
Pengalaman kerja
Persyaratan fisik
Persyaratan mental
Kondisi pekerjaan

3. Job Performance
Standard
Memuat tentang
target pelaksanaan
pekerjaan dan kriteria
keberhasilan kerja.

PERENCANAAN TENAGA KERJA

Pengadaan karyawan menyediakan tenaga kerja


baik jangka pendek maupun jangka panjang
Penarikan karyawan, yaitu kegiatan untuk
memperoleh sejumlah tenaga kerja melalui
berbagai sumber
Memperbaiki SDM bertujuan untuk meningkatkan
kualitas SDM melalui pelatihan dan
pengembangan atau transfer serta promosi
karyawan

Nilai penting dalam perencanaan tenaga


kerja :
Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru
Adanya pensiun normal karyawan
Pengunduran diri karyawan
Diberhentikan oleh bank
Karyawan meninggal dunia atau mengalami
kecelakaan

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik


sejumlah pelamar agar melamar ke bank.
Seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan
yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan
yang telah ditetapkan oleh bank.

Sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana


rekrutmen :
1. Berdasarkan surat lamaran yang masuk ke bank
(walk-in).
2. Mencari pelamar melalui karyawan yang sudah
bekerja di bank yang bersangkutan.
3. Lembaga pendidikan yang berkualitas seperti
universitas terkemuka dll.
4. Melalui iklan, ada dua model :
Want-ad (menguraikan data tentang perusahaan,
jenis pekerjaan yg dibutuhkan dll).
Blind-ad (iklan yang tidak menyebutkan nama
perusahaan misal : PO Box).
5. Bursa tenaga kerja (job fair)
6. Asosiasi profesional (ISEI, IKADIN, IAI).
7. Open house.

Tahapan seleksi :
1. Seleksi surat lamaran
2. Wawancara awal
3. Tes tertulis
Pengetahuan umum
Pengetahuan tentang pekerjaan
Tes psikologis
4. Wawancara kedua
5. Medical test
6. Wawancara atasan langsung
7. Keputusan penerimaan

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tiga macam metode yang digunakan :


1. Metode praktis (on the job trainning)
a. Praktik kerja dgn berbagai macam
keterampilan.
b. Melatih karyawan tentang cara pelaksanaan
pekerjaan.
c. Proses belajar dari orang yang sdh
berpengalaman.
d. Penugasan tugas sementara.

2. Teknik presentasi
a. Sistem perkuliahan
b. Presentasi video
c. Konferensi
3. Metode simulasi
a. Role playing
b. Business game
c. Vestibule training

Praktek pengembangan karyawan :


1. Mengikuti lembaga pendidikan.
2. Transfer antar bagian.
3. promosi jabatan.

Tahapan Pelatihan :
1. Penentuan kebutuhan pelatihan
General treatment need, (kebutuhan pelatihan dlm
suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan
data).
Observable performance discrepancies, (kebutuhan
pelatihan didasarkan pada pengamatan terhadap
berbagai masalah atau dengan cara meminta setiap
karyawan untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya
sendiri).
Future human resources need, (kebutuhan pelatihan
yang tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian
kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan keperluan

2. Desain program pelatihan


Identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar
karyawan harus mengetahui dan harus
melakukan.
3. Evaluasi program pelatihan
Menguji apakah pelatihan tersebut sudah efektif
di dalam mencapai sasaran yang telah
ditetapkan,

Tahapan Pengembangan :
1. Penentuan kebutuhan
Masalah-masalah yang akan dihadapi sekarang.
Tantangan yang akan diperkirakan timbul dimasa
yang akan.
2. Penentuan sasaran
Sebagai ukuran untuk menentukan berhasil tidaknya
program pengembangan.
Sebagai usaha menentukan langkah selanjutnya
seperti isi program dan metode pengembangan yg
digunakan.
3. Penetapan isi program
Mengajarkan keterampilan dan pengetahuan baru

4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar


5. Pelaksanaan program
Pelatihan jabatan
Rotasi pekerjaan
Sistem magang
a. On the job trainning
b. Coaching
c. Asisten pejabat
d. Penugasan karyawan diberbagai departemen
Sistem ceramah
Pelatihan vestibul (keterampilan teknikal)
Role playing (peningkatan perilaku)

Simulasi
Studi kasus
Pelatihan laboratorium
Belajar sendiri
6. Penilaian pelaksanaan program
Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan
pekerjaan.
Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap,
disiplin dan etos kerja.

PERENCANAAN KARIER

Pengertian :
Proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah
untuk mencapai tujuan kariernya.
Keuntungan :
1. Mengurangi tingkat turn over karyawan
2. Meningkatkan potensi karyawan dalam bekerja
3. Pengembangan karyawan untuk promosi lebih
mudah
4. Memberikan kepuasan kerja pada karyawan

Pengembangan karier dapat dilakukan dengan


cara :
1. Peningkatan prestasi kerja
2. Meningkatkan loyalitas
3. Memiliki mentor dan sponsor

INTEGRASI DAN PEMELIHARAAN

Fungsi operatif dari manajemen sumber daya


manusia yang berkaitan dengan keinginan karyawan
dan organisasi. Pihak manajemen harus berupaya
memelihara karyawan dengan berbagai cara agar
mereka tetap betah dan merasa dihargai. Hal ini
dapat dilakukan dengan cara pembinaan karyawan
yang tdk disiplin melalui saluran komunikasi yg
efektif terutama masalah keselamatan dan
kesehatan kerja.

PEMBERIAN KOMPENSASI

Tujuannya :
1. Memberikan rasa keadilan
2. Mempertahankan karyawan yg berkualitas
3. Memperoleh karyawan yg berkualitas
4. Menghargai karyawan
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan pemerintah
7. Efisiensi administratif

Kompensasi harus dirancang berdasarkan :


1. Pendidikan dan pengalaman
2. Prestasi kerja
3. Beban pekerjaan
4. Dan pertimbangan lain

Langkah-langkah penentuan kompensasi :


1. Menganalisis jabatan
2. Mengevaluasi jabatan
3. Melakukan survey gaji dan upah
4. Menentukan tingkat gaji

Upah dan Gaji


Sistem pembayaran upah dan gaji yang bersifat
spesifik sbb :
1. Team-Based Pay
Merupakan kompensasi yang memberikan
penghargaan individual atas kerja sama
kelompok dan atau memberikan penghargaan tim
atas hasil kolektif.
2. Skill-Based Pay
Merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang
diperhitungkan dan berdasarkan pada
keterampilan dimana pekerja menguasai,

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Tujuannya :
1. Memperbaiki kualitas kerja
2. Keputusan penempatan
3. Perencanaan dan pengembangan karier
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Penyesuaian kompensasi
6. Kesempatan kerja yang adil

Metode/teknik penilaian prestasi kerja


1. Teknik penilaian prestasi kerja masa lalu :
a. Rating scalle
b. Checklist
c. Critical incident
d. Field review
e. Test dan observasi kerja
2. Teknik penilaian prestasi kerja masa depan :
a. Self appraisals
b. Psychologis
c. Management by objective
d. Assessment centre (tes psikologi, diskusi kelompok,
simulasi)

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Bisa terjadi karena :


1. Memasuki usia pensiun
2. Resign
3. Diberhentikan karena lalai dlm bekerja
4. Melakukan kecurangan
5. Diberhentikan karena cacat fisik
6. Adanya program rasionalisasi

Macam-macam pemutusan hubungan kerja :


1. Pemutusan hubungan kerja sementara
Sementara tidak bekerja
Pemberhentian sementara
2. Pemutusan hubungan kerja permanen
Atrisi (pemberhentian tetap)
Perpisahan karyawan dengan perusahaan secara
tetap dengan alasan pengunduran diri, pensiun atau
meninggal.
Terminasi
Perpisahan permanen karyawan dari perusahaan
karena alasan tertentu
Kematian

WASALLAM MUALAIKUM WRWB


TERIMAKASIH

Anda mungkin juga menyukai