Laporan KP Ade Rismayanti
Laporan KP Ade Rismayanti
OLEH :
ADE RISMAYANTI
H11112046
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2015
LEMBAR PENGESAHAN
ANALISIS PENGARUH ROLE STRESSOR DAN KONFLIK KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM
KABUPATEN KETAPANG
Oleh :
ADE RISMAYANTI
H11112046
Telah diseminarkan di Jurusan Matematika Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam Universitas Tanjungpura Pontianak.
Menyetujui
Zainuddin, S.E.
NIP.196204241984021002
Mengetahui
Ketua Jurusan Matematika FMIPA
Universitas Tanjungpura Pontianak
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat yang telah
dilimpahkan, sehingga kerja praktek di Instansi Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Ketapang selama satu bulan dapat dilaksanakan. Laporan Kerja
Praktek ini disusun dalam rangka memenuhi prasyarat kelengkapan penilaian dari
kerja praktek. Pada kesempatan kali ini penulis akan memaparkan tentang
analisis pengaruh Role Stressor dan konflik kerja terhadap kinerja pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
Melalui laporan ini, penulis ingin berperan aktif dalam upaya peningkatan
kualitas dan kuantitas mahasiswa matematika dalam mengintegrasikan diri pada
masyarakat serta lebih terampil dalam penyelesaian permasalahan yang ada pada
dunia kerja terutama yang berkaitan dengan ilmu matematika.
Laporan Kerja Praktek ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai
pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Zainuddin,S.E., selaku pembimbing kerja praktek.
2. Ibu Shantika Martha, S.Si., M.Si., selaku dosen pembimbing kerja praktek.
3. Ibu Neva Satyahadewi, M.Sc., selaku Ketua Jurusan Matematika Fakultas
Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Tanjungpura.
4. Teman-teman MIU matematika 2012, yang selalu memberikan semangat.
5. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan laporan ini yang tidak
dapat disebutkan satu persatu.
Akhirnya penulis berharap makalah ini dapat memberikan kontribusi bagi
mahasiswa matematika pada umumnya dan khususnya bagi mahasiswa
matematika FMIPA Untan, serta bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu
kritik
dan saran
yang sifatnya
membangun sangat
diharapkan
untuk
Penulis
iii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 4
1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................................... 4
1.4 Batasan Masalah ............................................................................................ 4
1.5 Manfaat .......................................................................................................... 4
1.6 Tinjauan Pustaka ........................................................................................... 5
1.6.1 Role Stressor ........................................................................................... 5
1.6.2 Konflik Kerja .......................................................................................... 7
1.6.3 Kinerja Peagwai ...................................................................................... 9
1.6.4 Kerangka Konsep dan Model Penelitian .............................................. 11
1.7 Metodologi .................................................................................................. 12
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 15
2.1 Gambaran Umum Instansi ........................................................................... 15
2.1.1 Sejarah Dinas Pekerjaan Umum ........................................................... 15
2.1.2 Visi dan Misi Dinas Pekerjaan Umum ................................................. 16
2.1.3 Struktur Organisasi ............................................................................... 16
2.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pekerjaan Umum ............................... 17
2.1.5 Aspek Sumber Daya Manusia............................................................... 18
2.2 Populasi dan Sampel ................................................................................... 19
2.3 Uji Instrumen ............................................................................................... 20
2.3.1 Uji Validitas .......................................................................................... 20
2.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 21
2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................... 21
2.5 Uji Asumsi Klasik ....................................................................................... 23
2.5.1 Normalitas ............................................................................................. 23
2.5.2 Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 23
2.5.3 Uji Autokorelasi .................................................................................... 24
2.6 Koefisien Korelasi .................................................................................... 24
2.7 Koefisien Determinasi ........................................................................... 24
2.8 Uji Koefisien Regresi (Uji t) ....................................................................... 25
iv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kerja Praktek (KP) merupakan
mahasiswa dengan syarat telah menempuh minimal 110 sks. KP program studi
matematika bertujuan untuk melatih mahasiswa mengintegrasikan diri pada
masyarakat dengan harapan mahasiswa dapat meningkatkan keterampilan diri
untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang ada pada dunia kerja
terutama yang berkaitan dengan ilmu matematika. Kerja praktek yang telah
dilaksanakan oleh penulis di Instansi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang diharapkan mampu mengembangkan potensi dan menambah wawasan
terhadap dunia kerja. Adapun mekanisme kerja yang diberikan dari pihak instansi
perusahaan adalah dengan menempatkan kami (penulis dan rekan-rekan kerja
praktek) di masing-masing bidang yang ada di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang. Dalam hal ini, penulis ditempatkan di Bidang Tata Usaha
(Kesekretariatan).
Laporan Kerja Praktek merupakan salah satu dari rangkaian mekanisme kerja
praktek. Setelah dilaksanakan kegiatan kerja praktek maka peserta kerja praktek
menyampaikan hasil dari kerja praktek yang telah dilakukan, baik kepada instansi
tempat pelaksanaan kerja praktek maupun kepada pengelola Jurusan Matematika.
Pada Laporan kerja praktek ini, penulis mengangkat topik tentang analisis
pengaruh Role Stressor dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang sehingga diharapkan dari laporan ini dapat
dijadikan acuan untuk mengambil suatu kebijakan yang tepat untuk meningkatkan
kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang provinsi
Kalimantan Barat pada khususnya.
Setiap perusahaan dituntut untuk dapat menggunakan sumber daya yang
dimiliki seoptimal mungkin, dalam arti perusahaan harus dapat menciptakan
keunggulan kompetitif, sehingga perusahaan diharapkan dapat menghadapi para
kompetitornya. Salah satu permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah
mencari metode yang tepat untuk mengatur dan mengkoordinir sumber daya
manusia secara efektif dan efisien. Meskipun terdapat banyak teori tentang
manajemen sumber daya manusia, namun pada prakteknya yang mencapai hal
tersebut bukan merupakan satu hal yang mudah, sebab sumber daya manusia ini
terdiri dari berbagai manusia dengan karakteristik yang berbeda-beda. Sekarang
banyak perusahaan yang mengubah konsep operasional dalam manajemen sumber
daya manusianya.
Stres dan konflik merupakan salah satu masalah yang mungkin timbul dalam
perusahaan. Hal tersebut bisa disebabkan adanya ketidakpuasan pegawai terhadap
apa yang diinginkan dan apa yang diharapkan dalam lingkungan kerja, bisa juga
terjadi di luar lingkungan kerja pegawai.
Ada sejumlah kondisi yang menyebabkan stress bagi para pegawai yaitu
beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang
buruk, iklim politik yang tidak aman, wewenang yang tidak memadai untuk
melaksanakan tanggung jawab, perbedaan antara nilai perusahaan dan pegawai,
frustasi dan lain sebagainya. Sumber stres yang dapat mempengaruhi kinerja yang
terkait dengan faktor organisasi antara lain tuntunan tugas, tuntunan peran dan
tuntunan pribadi.
Konflik kerja dalam organisasi merupakan ketidaksesuaian antara dua buah
individu atau kelompok dalam suatu perusahaan atau organisasi yang timbul
karena ada kenyataan bahwa pihak satu dengan yang lain harus membagi sumber
daya yang terbatas atau kegiatan kerja dan atau kenyataan kedua belah pihak
mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda-beda.
Stressor dan konflik kerja dapat menimbulkan dampak yang positif dan
negatif terhadap organisasi atau perusahaan, itu semua tergantung pada sifat stres
dan konflik itu sendiri dan bagaimana cara mengatasinya. Konflik dapat berperan
positif (fungsional), tetapi dapat pula berperan negatif (disfungsional). Ini berarti
konflik harus dapat dikelola sebaik-baiknya, karena potensial untuk dapat
berkembang positif dan negatif dalam kegiatan organisasi untuk mencapai
tujuannya. Seperti diketahui bahwa pegawai yang bekerja di Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Ketapang terdiri dari beberapa bagian yang saling
berhubungan, dan dari beberapa bagian tersebut terdapat banyak sekali perbedaan-
perbedaan yang ada dalam perusahaan mulai dari pendapatan gaji, kondisi kerja,
mutu supervisi, tantangan tugas, sampai pada perbedaan jabatan yang tercakup
dalam kebutuhan-kebutuhan dasar manusia seperti perbedaan-perbadaan yang
disebabkan oleh adanya perbedaan bidang pekerjaan suatu individu pegawai
tersebut.
Role stressor dan konflik kerja merupakan salah satu masalah yang timbul
pada pegawai di dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang. Masalah yang
dihadapi pegawai bisa bersifat sementara atau jangka panjang, ringan, atau berat,
tergantung
seberapa
besar
kekuatan
dan
kemampuan
pegawai
dalam
b) Distress, yaitu hasil respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif dan
destuktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
juga organisasi seperti penyakit absenteeism (tingkat ketidak hadiran) yang
tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian.
Dari dua jenis stress ini dapat dicegah dan bahkan memperoleh dampak yang
positif seperti semangat kerja.
1.6.1.3 Faktor-faktor penyebab stres
Faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab,
yaitu:
1) On The Job
Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat
menimbulkan stres pada pegawai. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang
berasal dari beban pekerjaan antara lain:
a. Beban kerja yang berlebihan.
b. Tekanan atau desakan waktu.
c. Kualitas suvervisi yang jelek.
d. Iklim politis yang tidak aman.
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab.
g. Kemenduaan peran (role ambiguity).
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan pegawai.
k. Berbagai bentuk perubahan.
2) Off The Job
Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan
stres pada pegawai. Permasalahan yang terjadi antara lain:
a. Kekuatan finansial.
b. Masalah yang bersangkutan dengan anak.
c. Masalah fisik.
d. Masalah perkawinan.
10
11
RoleStressor (1)
Kinerja Pegawai ()
Konflik Kerja (2)
12
Konflik kerja juga menunjukkan kurva U terbalik, yang artinya semakin lama
konflik itu terjadi makan akan menurun kinerja seseoarang. Konflik yang muncul
dalam suatu organisasi akan mengganggu kelancaran hubungan antar individu
anggota organisasi. Apabila hubungan antar individu terganggu akibat adanya
konflik, maka pribadi-pribadi yang berkonflik akan merasakan suasana kerja dan
suasana psikologis tertekan. Orang-orang yang bekerja di bawah tekanan
psikologis dapat mengakibatkan menurunnya tingkat motivasi kerja.
Akibat dari semua itu prestasi kerja berkurang sehingga secara luas hal
tersebut
akan
mengakibatkan
produktivitas
kerja
pribadi
dan
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Gambaran Umum Instansi
2.1.1 Sejarah Dinas Pekerjaan Umum
Dinas Pekerjaan Umum yang merupakan perpanjangan tangan dari pemerintah
pusat yakni Kementrian Pekerjaan Umum, kehadirannya sangat memberi warna
terhadap pelayanan publik. Dinas Pekerjaan Umum adalah perangkat daerah yang
diserahkan wewenang, tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan otonomi
daerah dan desentralisasi dalam bidang pekerjaan umum.
Dinas Pekerjaan Umum mempunyai peran sangat penting sebagai instansi
yang melaksanakan dan mengawal pembangunan infrastruktur di daerah.
Infrastruktur yang baik dan lengkap, akan memperlancar perekonomian di daerah,
begitu juga sebaliknya jeleknya infrastruktur akan menghambat perekonomian
sehingga pembangunan di daerah menjadi lambat dan tidak berkembang.
Dinas Pekerjaan Umum memiliki cabang di berbagai penjuru tanah air, tetapi
setelah adanya otonomi daerah, Dinas Pekerjaan Umum di pecah sehingga
terdapat di berbagai daerah dan kabupaten. Salah satunya di Kabupaten Ketapang
terdapat Dinas Pekerjaan Umum yang merupakan unsur pelaksana Pemerintah
Kabupaten Ketapang yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas, dan
berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris
Daerah.
Dinas Pekerjaan Umum mempunyai fungsi penyelenggaraan urusan
Pemerintah Daerah dan tugas pembantuan dibidang pekerjaan umum. Untuk
menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 dalam Peraturan
DaerahNo. 3 Tahun 2008 Tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas
Daerah, Dinas Pekerjaan Umum mempunyai tugas yaitu:
1. Menyelenggarakan kegiatan di bidang Bina Marga
2. Menyelenggarakan kegiatan di bidang Cipta Karya
3. Menyelenggarakan kegiatan di bidang Teknis Tata Ruang
15
16
kuantitas
dan
kualitas
perumahan
dan
Kepala Dinas
2.
Sekretaris, membawahi:
a. Sub Bagian Umum, Perlengkapan, dan Kepegawaian
b. Sub Bagian Keuangan
17
4.
5.
6.
Memberikan petunjuk kepada bawahan dengan memberikan langkahlangkah dan arahan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
18
Tingkat Pendidikan
Strata 2 (S2)
Strata 1 (S1)
Jumlah
6
39
3.
4.
5.
Diploma
SMA
SMP
25
76
3
Total
149
19
1 + 2
dimana
= jumlah sampel
= jumlah populasi
= besar kelonggaran ketidaktelitian penarikan sampel
20
21
Kinerja
Stres
Konflik
konstanta
1 dan 2 =
menunjukkan
( 1 )( 22 )( 2 )( 1 2 )
( 12 )( 22 )( 1 2 )2
2 = 2
( )2
1 2 = 1 2
( 1 )2
2 2 = 2 2
( 2 )2
1 = 1
( 1 )( )
2 = 2
( 2 )( )
22
1 2 = 1 2
( 1 )( 2 )
1 1 + 2 2
2
Untuk melihat kuatnya hubungan antar variabel (X) dengan variabel (Y), maka
digunakan tabel interprestasi koefisien Korelasi berikut ini :
Interval koefisien
Tingkat hubungan
0.00-0.199
Sangat lemah
0.20-3.99
Lemah
0.40-5.99
Sedang
0.60-7.99
kuat
0.80-1.00
Sangan kuat
(Riduwan, 2003:228)
Selanjutnya mengetahui besarnya hubungan antara dua variabel atau lebih,
digunakan perhitungan koefiien determinasi ( 2 ) semakin besar nilai 2 maka
semakin besar hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel
dependen (Y). Selanjutnya diuji lagi dengan uji t (uji dua sisi) untuk mengetahui
secara parsial pengaruh signifikan dengan rumus :
=
Dengan :
T = nilai yang dicari (t hitung),
B = nilai pembanding yang diasumsikan sama dengan nol,
Sb = standar error koefisien b.
Untuk mengetahui ditolak atau diterimanya hipotesis maka dapat ditarik
kesimpulan dengan kaidah sebagai berikut :
23
24
(scatterplot). Jika pada grafik terdapat pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar lalu menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas. Namun, apabila pada
grafik tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar secara acak di atas dan di
bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.Cara lain
yang digunakan untuk memastikan ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah
dengan menggunakan uji Glejser. Uji ini dilakukan dengan meregresikan nilai
absolut galat terhadap variabel independen. Jika taraf signifikansi hasil uji antara
variabel independen dengan nilai absolut galat lebih besar dari 0,05, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas (Misbahuddin dan Iqbal, 2013: 101).
2.5.3 Uji Autokorelasi
Autokorelasi mengindikasikan adanya gejala korelasi di antara galat (error),
sehingga munculnya suatu data dipengaruhi oleh data sebelumnya. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya gejala autokorelasi dapat dilakukan dengan
pengujian Durbin Watson. Hasil perhitungan dalam pengujian Durbin-Watson
dibandingkan dengan nilai tabel Durbin-Watson pada taraf signifikansi yang telah
ditentukan yaitu 0,05. Tabel Durbin-Watson memiliki dua nilai yaitu nilai batas
atas yang dinotasikan dengan dan nilai batas bawah yang dinotasikan dengan
, yang nilainya bergantung dengan banyaknya observasi ()dan banyaknya
variabel independen ().
2.6 Koefisien Korelasi ()
Koefisien korelasi () merupakan angka indeks yang di gunakan untuk
mengukur kekuatan/keeratan hubungan antara variabel independen (bebas)
dengan variabel dependen (terikat). Koefisien korelasi menunjukkan seberapa
besar hubungan yang terjadi antara kedua variabel. Nilai koefisien korelasi ()
berkisar antara 1 sampai 1. Apabila nilai korelasi () semakin mendekati 1 atau
1 berarti hubungan antara dua variabel semakin kuat. Sebaliknya, apabila nilai
korelasi () mendekati nol berarti hubungan antara dua variabel semakin lemah
(Sugiarto, 1992: 79).
2.7 Koefisien Determinasi ( )
Koefisien determinasi ( 2 ) merupakan angka indeks yang digunakan untuk
mengukur kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel
25
; = 1,2,3,
; = 1,2,3,
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
variabel
dependen
(Misbahuddin dan Iqbal, 2013: 152). Pengambilan keputusan uji t juga dapat
26
BAB III
METODOLOGI PENULISAN
3.1 Tempat dan Waktu Pelaksanaan Kerja Praktek
Kegiatan kerja praktek dilaksanakan di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang yang berlokasi di Jalan Jendral Sudirman No. 17 Ketapang. Kerja
praktek dimulai dari tanggal 27 Juli 2015 sampai tanggal 4 September 2015.
Selama
Kerja
Praktek,
penulis
ditempatkan
di
bagian
Tata
Usaha
(kesekretariatan). Jadwal kerja adalah dari pukul 07.30-15.30 dari hari Senin
sampai Jumat.
3.2 Populasi dan Sampel
Dalam laporan ini, objek yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang yang berjumlah 149 orang. Dari jumlah
populasi tersebut, diambil secara acak 60 orang pegawai sebagai sampel.
Pengambilan sampel didasarkan pada tingkat kelonggaran ketidaktelitian
penarikan sampel sebesar 10%. Dengan demikian, diharapkan tingkat keakuratan
penarikan sampel mencapai 90%. Selanjutnya, jumlah sampel tersebut akan
dijadikan sebagai responden yang menjadi acuan dalam penentuan data.
3.3 Metode Observasi dan Analisis Data
Laporan ini menggunakan konsep penjelasan (explanatory) yaitu konsep yang
menjelaskan suatu hubungan antara variabel dependen dan independen melalui
pengujian hipotesis. Metode pengumpulan data dalam laporan ini adalah metode
survei yaitu pengumpulan informasi secara sistematik dari para responden dengan
maksud untuk memahami atau meramalkan beberapa aspek perilaku dari populasi
yang diamati.
Dalam laporan ini analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi dan
regresi linear berganda. Sampel yang digunakan berasal dari suatu populasi yakni
pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang dan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data primer yang merupakan acuan dalam pembahasan laporan.
Taraf signifikansi pengujian yang digunakan dalam laporan ini adalah 5% atau
0,05.
27
28
29
yang menjadi akibat karena adanya variabel independen (bebas). Dalam laporan
ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai.
3.6.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang memberikan
petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur, sehingga penulis dapat
mengetahui kelebihan dan kekurangan pengukuran tersebut. Adapun definisi
operasional variabel dalam laporan ini adalah:
1. Role stressor Variabel Independen X1
Stressor yang dimaksud disini adalah faktor-faktor yang menyebabkan
terjadinya stres. Dalam penelitian ini adalah kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi yang dialami oleh pegawai
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang, dengan indikator:
Beban kerja yang berlebihan
Tekanan dan desakan waktu
Umpan balik mengenai pelaksanaan kerja yang tidak memadai
Frustasi (semangat kerja menurun)
2. Konflik kerja (indevenden variabel X2)
Dalam penelitian ini adalah suatu interaksi pertentangan yang terjadi pada
pegawai dalam menjalankan pekerjaan atau tugas-tugas yang telah ditentukan,
dengan indikator sebagai berikut:
Penekanan atau pemaksaan pendapat dan persepsi
Adanya pertentangan mengenai pekerjaan yang diberikan
Komunikasi antar pegawai yang kurang lancar
Persaingan kerja
3. Kinerja Pegawai (variabel dependen Y)
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seorang pegawai secara
keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu serta dengan pemahaman yang
jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya
selama periode tertentu untuk mencapai target atau sasaran atau kriteria yang
30
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Indikator dari
variabel kinerja pegawai adalah:
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau harus dicapai
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya)
Ketepatan waktu, yaitu sesuai dengan waktu yang direncanakan/tidak
3.7 Rancangan Instrumen Laporan
Instrumen yang digunakan dalam laporan ini adalah kuesioner. Kuesioner
adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Kuesioner laporan ini berisi pernyataan mengenai variabel role stressor, konflik
kerja
dan
kinerja
pegawai
sebagaimana
yang
telah
tercantum
pada
10( )
dengan:
31
BAB IV
PEMBAHASAN
1 + 2
149
1 + 149(0,1)2
= 59,84 60
Hasil perhitungan tersebut menyatakan bahwa jumlah sampel () yang
diambil dengan keakuratan penarikan sampel sebesar 90% adalah sebanyak 60
sampel. Dari jumlah sampel tersebut, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 60
orang pegawai (responden) secara acak. Gambar 4.1 menunjukkan pendistribusian
Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten
Ketapang
10 orang
10 orang
10 orang
Bidang Pengairan
10 orang
7 orang
7 orang
6 orang
32
33
Jumlah
60 buah
56 buah
5 buah
Kuesioner sah
51 buah
149
51
=
1 + 2
1 + 149 2
2 = 0,012896433
= 0,1135244
= 11,36%
34
yang mengisi kuesioner dan kolom kedua sampai dengan kolom ke-31 berisikan
jawaban responden untuk setiap butir pernyataan pada kuesioner yang berjumlah
30 pernyataan yang terdiri dari 10 pernyataan untuk variabel role stressor, 10
pertanyaan untuk variabel konflik kerja dan 10 pernyataan untuk variabel kinerja
pegawai.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Suatu instrumen dinyatakan valid atau dianggap memenuhi syarat apabila
harga koefisien rhitung > rtabel . Nilai rtabel ditentukan berdasarkan nilai derajat
kebebasan (degree of freedom) yaitu 3, dimana adalah jumlah responden.
Berdasarkan data kuesioner, diketahui jumlah responden dalam laporan ini adalah
sebanyak 51 responden sehingga diperoleh nilai derajat kebebasan (degree of
freedom) yaitu 513 = 48. Dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05 (uji dua
arah) dan derajat bebas (df) = 48, maka diperoleh nilai rtabel sebesar 0,284.
Jika instrumen telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas instrumen
tersebut diuji. Pada laporan ini, teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan
adalah teknik Cronbach. Suatu instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai
koefisien CronbachsAlpha > 0,6.
Pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner dalam laporan ini dilakukan
dengan bantuan software pengolah data SPSS.
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Role Stressor ()
Hasil uji validitas terhadap 10 butir pernyataan pada variabel role stressor
dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3 Hasil Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas dari 10 Butir
Pernyataan pada Variabel Role Stressor ()
35
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sepuluh butir pernyataan pada variabel Role
Stressor memiliki nilai koefisien korelasi (rhitung ) (lihat tabel 4.3 pada kolom
CorrectedItem-TotalCorrelation) lebih besar dari nilai rtabel = 0,284. Artinya,
seluruh butir pernyataan untuk mengukur variabel role stressor sudah valid.
Nilai koefisien CronbachsAlpha yaitu 0,868 lebih besar dari 0,6, yang
menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan yang terdapat pada variabel role
stressor memiliki konsistensi reliabilitas yang baik sebagai sebuah alat ukur.
Artinya semua butir pernyataan untuk mengukur variabel role stressor
mempunyai kehandalan/konsistensi yang baik sehingga dapat digunakan untuk
mengukur variabel role stressor.
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Konflik Kerja ()
Hasil uji validitas terhadap butir pernyataan pada variabel konflik kerja dapat
dilihat pada tabel 4.4
Tabel 4.4 Hasil Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas dari 10 Butir
Pernyataan pada Variabel Konflik Kerja ()
36
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sepuluh butir pernyataan pada variabel konflik
kerja memiliki nilai koefisien korelasi (rhitung ) (lihat tabel 4.4 pada kolom
CorrectedItem-TotalCorrelation) lebih besar dari nilai rtabel = 0,284. Artinya,
seluruh butir pernyataan untuk mengukur variabel konflik kerja sudah valid.
Nilai koefisien CronbachsAlpha yaitu 0,889 lebih besar dari 0,6, yang
menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan yang terdapat pada variabel konflik
kerja memiliki konsistensi reliabilitas yang baik sebagai sebuah alat ukur. Artinya
semua butir pernyataan untuk mengukur variabel konflik kerja mempunyai
kehandalan/konsistensi yang baik sehingga dapat digunakan untuk mengukur
variabel konflik kerja.
4.2.3 Uji Validitas dan ReliabilitasVariabel Kinerja Pegawai ()
Hasil uji validitas terhadap butir pernyataan pada variabel kinerja pegawai
dapat dilihat pada tabel 4.5.
Tabel 4.5 Hasil Output SPSS Uji Validitas dan Reliabilitas dari 10 Butir
Pernyataan pada Variabel Kinerja Pegawai ()
37
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa sepuluh butir pernyataan pada variabel kinerja
pegawai memiliki nilai koefisien korelasi (rhitung ) (lihat tabel 4.5 pada kolom
CorrectedItem-TotalCorrelation) lebih besar dari nilai rtabel = 0,284. Artinya,
seluruh butir pernyataan untuk mengukur variabel kinerja pegawai sudah valid.
Nilai koefisien CronbachsAlpha yaitu 0,876 lebih besar dari 0,6, yang
menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan yang terdapat pada variabel kinerja
pegawai memiliki konsistensi reliabilitas yang baik sebagai sebuah alat ukur.
Artinya semua butir pernyataan untuk mengukur variabel kinerja pegawai
mempunyai kehandalan/konsistensi yang baik sehingga dapat digunakan untuk
mengukur variabel kinerja pegawai.
4.3 Transformasi Data
Laporan ini menggunakan instrumen dengan skala pengukuran Likert yang
berbentuk ordinal, sehingga data yang dihasilkan dari pengumpulan kuesioner
yang berbentuk ordinal harus diubah terlebih dahulu menjadi data interval. Data
38
yang akan ditransformasi adalah data kuesioner yang sudah dinyatakan valid dan
reliabel.
Rumus yang digunakan untuk mengubah/menaikkan data ordinal menjadi data
intervaladalah:
= 51 +
10( )
dengan:
= Skor baku (data interval)
= Skor mentah (data ordinal)
= Rata-rata (mean)
= Standar deviasi
Proses perubahan data ordinal menjadi data interval dapat dilihat pada
lampiran. Hasil data skor baku untuk variabel role stressor (1), konflik kerja
(2) dan kinerja pegawai () disajikan dalam tabel 4.6.
Tabel 4.6 Data Skor Baku untuk Variabel Role Stressor (), Konflik
Kerja () dan Kinerja Pegawai()
Variabel Role
Stressor ()
46.22
37.38
35.61
42.68
44.45
55.05
49.75
55.05
58.59
58.59
46.22
60.36
63.89
40.92
35.61
46.22
60.36
49.75
Variabel
Konflik Kerja
()
66.11
40.74
47.08
58.18
59.77
58.18
59.77
72.45
47.08
66.11
31.23
53.43
45.50
59.77
48.67
45.50
58.18
58.18
Variabel
Kinerja Pegawai
()
46.41
62.37
57.05
65.92
60.60
55.28
55.28
44.64
32.23
37.55
60.60
35.77
41.09
64.14
65.92
37.55
48.18
53.50
39
37.38
62.12
33.85
32.08
46.22
62.12
33.85
65.66
47.98
60.36
44.45
67.43
46.22
47.98
44.45
65.66
33.85
47.98
49.75
63.89
49.75
60.36
47.98
60.36
44.45
60.36
60.36
60.36
67.43
53.29
49.75
53.29
53.29
51.84
37.57
50.25
58.18
24.88
42.33
59.77
58.18
47.08
56.60
32.81
48.67
43.91
50.25
45.50
58.18
47.08
56.60
32.81
40.74
47.08
58.18
59.77
58.18
59.77
47.08
56.60
32.81
40.74
47.08
58.18
59.77
56.60
35.77
41.09
62.37
65.92
41.09
46.41
62.37
34.00
42.86
46.41
67.69
65.92
51.73
58.82
51.73
65.92
48.18
44.64
46.41
46.41
37.55
41.09
58.82
44.64
42.86
55.28
51.73
51.73
60.60
49.96
44.64
60.60
51.73
40
41
Pada tabel 4.8 diatas diketahui bahwa nilai R diperoleh sebesar 0,338. Dilihat
dalam tabel tabulasi interprestasi koefisien korelasi, maka secara keseluruhan
variabel independent Stres dan Konflik memiliki hubungan yang lemah terhadap
variabel dependent kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang. Hal ini berarti stres (1) dan konflik (2) kurang layak digunakan
sebagai estimator kinerja pegawai , masih banyak faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai-pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum
Ketapang.
4.6 Uji T (Uji Parsial)
Uji regresi parsial atau test digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing
variabel independen Role Stressor (X1) dan Konflik Kerja (X2) terhadap variabel
dependen kinerja pegawai (Y), yang dikaitkan dengan membandingkan
dengan pada derajat signifikan 10%. Dari hasil pengolahan data, maka
dapat dilihat hasil sebagai berikut :
42
43
44
Dari output SPSS terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) >0,05 maka
dengan kata lain data tersebut berdistribusi normal.
4.8.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 4.12. Hasil Output Uji Multikolinearitas
Dari output SPSS diperoleh nilai VIF untuk semua variabel independen <10
dengan kata lain tidak terjadi multikolinieritas pada model.
4.8.3 Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.13. Hasil Output Uji Heterokedastisitas
45
Dari output SPSS diperoleh nilai Sig. Dari semua variabel independen > 0,05
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.8.4 Uji Autokorelasi
Tabel 4.14. Hasil Output Autokorelasi
BAB V
KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan sebelumnya, maka berikut ini akan
dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Dari persamaan di atas, disimpulkan bahwa role stressor dan konflik kerja
berpengaruh negatif tidak terhadap kinerja pegawai yang berarti jika role
stressor dan konflik kerja sering terjadi maka kinerja pegawai akan
terganggu dan menurun.
Setelah dilakukan uji > yaitu 2.503 > 0,284 maka dapat
disimpulkan 0 ditolak dan diterima yang berarti bahwa variabel 1
dan 2 secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Ketapang.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang diajukan yaitu sebagai berikut:
46
47
Konflik dan stres yang ada sebaiknya dikelola agar berdampak positif pada
kinerja pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Ketapang.
Dari kedua variabel (stres dan konflik) hanya mampu memberi 11,4 %
pengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor Dinas Pekerjaan Umum. Hal
ini menunjukkan bahwa masih banyak variabel lain yang seperti
kompensasi, budaya organisasi, lingkungan kerja,
motivasi, disiplin,
48
DAFTAR PUSTAKA
(2010). Analisis Data. In Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis.
Medan: Usu Press.
Diansyah, D. N. (2010, Mei 26). Pengaruh Job Stressor dan Konflik Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan.
Dipetik
September
15,
2015,
dari
http://int.search.tb.ask.com: http://core.ac.uk/download/pdf/12348583.pdf
Hasanah, A. (2003). Pengaruh Role Stress Internal Audit terhadap Kinerja
Internal Audit. Skripsi Akuntansi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas.
Juliandi, A. I. (2014). Metodelogi Penelitian Bisnis. Medan.
Kusnandar, D. (2003). Metode Statistik dan Aplikasinya dengan Minitab dan
Excel. Yogyakarta: Madyan Press.
Sugiarto, S. D. (2001). Teknik Sampling. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
49
Lampiran 1
Tabel Durbin Watson