ORIENTASI PEGAWAI BARU DAN IN-SERVICE

TRAINING BAGI PERAWAT DAN BIDAN

WAKTU

: 1 sesi @ 90 menit

TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM

1. Mendapatkan informasi dan pandangan mengenai visi, misi, tujuan organisasi dan
tatalaksana dari organisasi di Rumah Sakit dan Puskesmas.
2. Memahami jenis-jenis pelayanan yang ada dan unit-unit dalam organisasi
3. Mengetahui lingkungan rumah sakit/puskesmas untuk memudahkan adaptasi sebelum
memulai pekerjaan dalam waktu yang singkat.
4. Memahami pentingnya menjalin hubungan professional antara perawat dan bidan
dengan tim kesehatan lainnya dalam kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
Meningkatkan kemampuan kinerja klinis perawat dan bidan dalam memberikan
asuhan/pelayanan prima

Tujuan Instruksional Khusus

1. Terciptanya suasana kerja yang kondusif, sehingga pegawai baru dapat bekerja dengan
sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2.

Meningkatkan pemahaman perawat dan bidan dalam menganalisa kebutuhan akan

pentingnya pelatihan dalam jabatan.

3. Meningkatkan pengetahuan perawat dan bidan dalam mengelola suatu pelatihan.

4. Meningkatkan pemahaman dan ketrampilan dalam menyusun suatu proposal pelatihan

Materi
A. Orientasi Pegawai Baru
1. Lingkup organisasi dan struktur
2. Kebijakan, prosedur dan regulasi
3. Tanggung jawab kerja Perawat dan Bidan
4. Teknik dan orientasi

B. In-Service Training
1. Definisi Pelatihan dalam pekerjaan
2. Prinsip-prinsip pengembangan pelatihan dalam pekerjaan
3. Langkah-langkah dalam merancang program pelatihan.
4. Beberapa metoda dalam menegembangkan pelatihan.
5. Evaluasi pelatihan.
6. Tugas keperluan pelatihan

Metoda
1. Kuliah singkat
2. Penugasan
3. Kerja Kelompok
4. Diskusi Pleno

RENCANA PENGAJARAN
SESI I
BAGIAN A
Topik
: Orientasi Pegawai Baru
Metoda : Kuliah Singkat
Waktu

: 20 menit

BAGIAN B
Topik
: In- Service Training
Metoda : Kuliah Singkat
Waktu

: 30 menit

BAGIAN C
Topik
: Penyusunan Proposal
Metoda : Kerja Kelompok - Presentasi
Waktu

: 40 menit

MATERI

ORIENTASI PEGAWAI BARU DAN IN-SERVICE

TRAINING BAGI PERAWAT DAN BIDAN
Pengertian
Orientasi adalah memberikan informasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja baru
dalam suatu organisasi, meliputi organisasi tata laksana, kebijakan, tugas, fungsi, tanggung
jawab dan wewenang bagi pegawai baru.
Lingkungan kerja merupakan hal penting bagi pegawai baru untuk diketahui serta
dipahami dengan jelas, sehingga mempermudah penyesuaian dalam pelaksanaan tugas dan
fungsi yang dibebankan kepadanya baik di rumah sakit maupun di puskesmas. Melalui
orientasi pada awal penugasan diharapkan perawat atau bidan baru akan merasa lebih siap
dalam menerima tanggung jawab, serta dapat bekerja dengan penuh percaya diri karena
telah dengan jelas mengetahui situasi, kondisi,peraturan, hak dan kewajibannya. Dengan
demikian pelaksanaan tugas akan tetap mengarah pada pelayanan yang professional.
Program orientasi bagi pegawai baru termasuk pegawai lama yang dipindahkan keruangan
atau unit baru, bila dirancang dengan baik diharapkan dapat mengatasi berbagai issue yang
muncul dan membantu

pegawai bersangkutan lebih cepat menyesuaikan diri dalam

memenuhi tanggung jawab dan akontabilitas mereka terhadap tugas yang dibebankan
kepada mereka.

Sasaran Program Orientasi

Sasaran program orientasi adalah setiap perawat dan bidan baru dan perawat atau bidan
yang akan pindah ke unit lain di rumah sakit dan puskesmas.

Langkah-Langkah Dalam Program Orientasi

1. Orientasi Organisasi
1.

Struktur organisasi dan tata laksana dalam pelayanan di rumah sakit/puskesmas.

2.

Misi, visi, prinsip dan tujuan organisasi dan pelayanan di rumah sakit/puskesmas.

3.

Jenis-jenis pelayanan atau program yang tersedia atau dilaksanakan.

4.

Fasilitas-fasilitas yang ada di rumah sakit/puskesmas.

5.

Prosedur yang digunakan untuk pemeliharaan fasilitas-fasilitas rumah sakit

/puskesmas.

6.

Sistem pengamanan dan ketertiban termasuk peraturan di rumah sakit/puskesmas.

2. Orientasi Kebijakan tentang Manajemen SDM

1.

Wewenang dan larangan

2.

Hak dan kewajiban pegawai (insentif, libur, cuti, pensiun, kesejahteraan)

3.

Sistem penghargaan dan sanksi

4.

Sistem pengembangan staf

5.

Sistem evaluasi kinerja staf

3. Orientasi Tugas Personal (Perawat dan Bidan)

1.

Program pelayanan keperawatan dan kebidanan

2.

Diskripsi pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

3.

Batas kewenangannya.

4.

Kode etik profesi keperawatan dan kebidanan

5.

Dukungan standar keperawatan dan kebidanan

6.

Program pemasaran dan kepuasan konsumen.

7.

Fasilitas peralatan kesehatan yang tersedia.

8.

Prosedur pemeliharaan fasilitas atau perawatan/kebidanan.

9.

Berbagai SOP asuhan/pelayanan, antara lain prosedur:

Keluar- masuk pasien di rumah sakit/puskesmas.

Sistem pengendalian infeksi nosokomial dan kasus nosokemistri

Persiapan dan perawatan pasen operasi (kasus bedah)

Persiapan pemeriksaan medik

Prosedur tindakan-tindakan seperti resusitasi dari kardio pulmonary/RKT,

pertolongan melahirkan, instalasi: NGT, kateter, O2, infus, transfusi darah, dll.
4. Orientasi Lapangan

Pegawai baru tersebut diberikan orientasi langsung ke lapangan di semua ruangan

rawat inap dan rawat jalan serta instalasi di lingkungan rumah sakit dan untuk lapangan
puskesmas, selain di puskesmas itu sendiri perlu diperkenalkan daerah binaan,
pustu/polindes, posyandu dll.
E. Orientasi Khusus ke Ruangan (dimana mereka ditempatkan).
1.

Organisasi dan tata ruang dari ruang-ruang perawatan

2.

Fasilitas-fasilitas dan peralatan yang tersedia untuk ruang-ruang perawatan

3.

Perkenalan dengan semua staf di ruangan atau unit layanan tersebut.

4.

Tugas dan tanggung jawab serta wewenangnya dalam ruangan baru tersebut

5.

Prosedur administrasi atau tindakan klinis keperawatan/kebidanan yang berlaku di

ruangan/program serta dokumen pendukungnya.

6.

Model penugasan, tata cara kerja dan hal-hal lain yang berlaku.

Evaluasi Orientasi
Evaluasi dalam program orientasi merupakan hal yang sangat penting untuk mendapatkan
hasil kerja klinis yang profesional. Kepala ruangan bertanggung jawab terhadap proses
adaptasi serta perkembangan para perawat dan bidan baru, baik dalam hal kemampuan dan
perilakunya.

Evaluasi perlu diadakan setiap minggu atau 2 kali seminggu untuk kemajuan yang
dihasilkan selama periode 3 bulan. Batas waktu diperlukan untuk mendapatkan standar
minimal dari kapabilitasnya dari setiap perawat dan bidan baru yang masih dalam masa
orientasi.

Evaluasi dilakukan dengan menggunakan alat evaluasi (check-list) sesuai

kebutuhan dan dilaporkan kepada yang berwenang.

Laporan Orientasi
Laporan orientasi dibuat oleh kepala ruang untuk mendapatkan data yang objektif tentang
kemajuan dan kapabilitas yang telah diraih oleh setiap perawat/bidan baru, sehingga dapat
diketahui seberapa jauh tujuan dari orientasi telah dapat diraih yang akan diperlukan untuk
pengambilan keputusan selanjutnya.

Kesimpulan
Orientasi merupakan program penting yang perlu dipersiapkan dan diberikan kepada para
perawat/bidan baik yang baru atau maupun pindahan yang akan melaksanakan tugas-tugas
di rumah sakit/puskesmas. Materi-materi orientasi disesuaikan dengan tujuan, kebijakan,
rumah sakit/puskesmas. Dalam konteks ini, kelengkapan orientasi bagi setiap perawat
baru atau seseorang yang akan melaksanakan tugas-tugas baru akan dapat mengetahui
tugas-tugas yang akan menjadi tanggung jawab mereka, dengan demikian, diharapkan
mereka akan dapat melaksanakan tugas-tugas dengan lancar dan memberikan kontribusi
profesionalnya untuk pencapaian misi, visi, prinsip dan tujuan dari rumah sakit/puskesmas.

Program In Service Training (Pelatihan dalam Jabatan )

Penerapan SPMKK yang berorientasi pada kinerja klinis bagi perawat dan bidan, tidak
dapat dipisahkan dari program peningkatan kualitas sumber daya manusianya (SDM)
sebagai salah satu strategi organisasi dalam meningkatkan kinerja suatu organisasi.
Peningkatan SDM dapat melalui pelatihan (training) sangat penting untuk meningkatkan
serta mempertahankan profesionalisme perawat dan bidan. Dalam jangka pendek pelatihan
merupakan suatu cara yang cukup strategis dalam membantu upaya peningkatan SDM

suatu organisasi baik di rumah sakit maupun di puskesmas. Program pelatihan yang
direncanakan dan berkesinambungan dapat mendorong perawat dan bidan untuk
meningkatkan serta mempertahankan profesionalismenya, dan pada akhirnya akan
berdampak pada kinerja perawat dan bidan dan pada akhirnya akan dapat peningkatan mutu
pelayanan.

Pengertian
Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para pakar dan dibawah ini akan
dikemukakan dua pengertian saja yaitu:
Menurut Michael J. Jacius, istilah training yang dipergunakan disini adalah untuk
menunjukkan setiap proses dalam mengembangkan bakat, keterampilan dan
kemampuan pegawai agar dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja
karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan dalam pekerjaan lain yang terkait
dengan yang sekarang dijabatnya, baik secara individu maupun sebagai bagian dari
sebuah team kerja. ( DR.Achmad.S.Ruky, 2001)
Kata pelatihan (training) sering dirancukan dengan kata pengembangan (development).
Pelatihan dilakukan dalam jangka pendek, dalam hal ini ada dua katagori yaitu pelatihan
bagi calon pegawai disebut Pre-service training dan pelatihan bagi pegawai yang sudah
bekerja disebut dengan istilah In-service training. Pengembangan adalah suatu program
yang merujuk pada penyediaan kesempatan belajar bagi staf untuk membantu mereka
tumbuh dan berkembang dan tidak dibatasi pada pekerjaan yang dijabatnya sekarang.

Prinsip-prinsip Pelatihan
Agar pelatihan menjadi efektif dan efisien, maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip
pelatihan sebagai berikut :
1.

Kemandirian
Setiap organisasi dituntut untuk menentukan jenis pelatihan berdasarkan kebutuhan
dilingkungan organisasinya. Hal ini disebabkan organisasi lebih mengetahui kebutuhan

pelatihan dalm rangka peningkatan kemampuan SDM dalam organisasinya, yang

terkadang bersifat spesifik.
2.

Difokuskan pada kemampuan pelaksanaan pekerjaan

Pelatihan berfokus pada pekerjaan yang secara langsung akan dapat meningkatkan
kemampuan staf dalam meningkatkan kualitas pekerjaannya.

3.

Mendekatkan dan mempercepat pelatihan

Peningkatan kemampuan SDM sangat diperlukan dalam menunjang penyelesaian tugas
yang bersifat spesifik. Oleh karena itu pelatihan ini hendaknya dilaksanakan, tanpa
menunggu adanya pelatihan dari instansi lain.

4.

Dukungan Pimpinan
Pelatihan akan menjadi efektif bila mendapat dukungan dan komitmen yang kuat dari
pimpinan organisasi, termasuk pemantauan dan evaluasi program pelatihan dan
kelangsungannya.

5.

Keterlibatan aktif peserta

Dalam perencanaan dan pelaksanaan pelatihan akan efektif bila para peserta terlibat
aktif. Keterlibatan aktif peserta ini sangat mendukung keberhasilan pelatihan dan
evaluasi serta kesinambungannya. Keterlibatan penuh dalam proses pembelajaran akan
memungkinkan tumbuhnya motivasi bagi peserta atau staf di suatu organisasi.

6.

Tidak mengganggu aktivitas pekerjaan rutin

Pelaksanaan pelatihan diusahakan tidak mengganggu pekerjaan dan atau pelayanan
yang berlangsung. Hal ini berarti pelaksanaan suatu pelatihan memerlukan pengaturan
tenaga yang memungkinkan pelaksanaan tugas rutin tetap berjalan dengan baik.

7.

Pembelajaran melekat pada pekerjaan

Untuk proses pembelajaran dalam

pelatihan hendaknya dilakukan dan tetap

berhubungan serta memberi arti bagi pekerjaannya. Perlu diingat bahwa setiap tugas
mengandung konsekuensi tanggung jawab, oleh karena itu proses pembelajaran yang
melekat pada tugas akan lebih mudah dalam penerapannya.
8.

Variasi metoda pembelajaran

Tidak ada satu metoda pembelajaran yang efektif, namun metoda yang digunakan
dalam suatu pelatihan diusahakan bervariasi, dengan tujuan agar lebih mudah dipahami

dan lebih mudah diterapkan dalam situasi pekerjaannya. Kurangi metoda ceramah,
tetapi lebih banyak latihan. Latihan melalui kelompok kerja dan diskusi pleno.
9.

Memanfaatkan sumber daya yang ada

Diupayakan memanfaatkan secara optimal sumber daya (SDM, fasilitas, peralatan)
yang ada dalam organisasi, kecuali tidak memungkinkan, baru didatangkan dari luar
organisasi.

10. Menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif

Pembelajaran organisasi (organizational learning) saat ini menjadi sangat penting dan
merupakan suatu keharusan, mengingat semakin derasnya tuntutan akan perubahan
mutu pelayanan.

Langkah-langkah Merancang Pelatihan

Tanggung jawab pelatihan sebaiknya diberikan kepada seorang Koordinator untuk
menyelenggarakan

suatu

pelatihan.

Tugas

koordinator

meliputi:

perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan.

Tahap rancangan penyusunan program:
1. Pengkajian kebutuhan pelatihan (Training Need Assessment), memperoleh informasi
apakah pelatihan memang diperlukan oleh organisasi. Identifikasi kebutuhan apa yang
sesungguhnya diperlukan serta pada bidang yang mana: pengetahuan, ketrampilan dan
apa yang ingin dicapai. Kebutuhan akan pelatihan adalah kesenjangan antara tingkat
kompetensi yang diharapkan dengan yang sudah dimiliki sekarang. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara membuat daftar (list) kompetensi dan membandingkan kinerja
atau prestasi aktual dengan dari seorang atau kelompok karyawan dengan dari suatu
unit kerja dengan standar yang ditetapkan. Setiap selisih (discrepancy) yang
ditemukan mengindikasikan adanya kebutuhan akan pelatihan. Namun harus
dipastikan apakah kesenjangan yang

terjadi

benar disebabkan karena faktor

kemampuan yang kurang, maka jawabannya adalah pelatihan, tetapi bila disebabkan
oleh faktor kemauan jawabannya adalah konseling atau pembinaan.

2. Identifikasi sumber daya dan fasilitas yang ada dalam organisasi yang dapat
dimanfaatkan untuk terselenggaranya pelatihan.
3. Menyusun proposal program pelatihan, termasuk evaluasi dan biaya yang diperlukan.
4. Mengkomunikasikan rencana pelatihan kepada semua jajaran yang akan dilibatkan.
5. Melaksanakan program pelatihan sesuai dengan rencana.
6. Memantau dan mengawasi pelaksanaan program dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
7. Mengevaluasi proses dan hasil pelatihan guna mendapatkan balikan (feedback).
8. Membuat laporan penyelenggaraan pelatihan dan hasilnya, termasuk rencana tindak
lanjut untuk mengetahui dampak suatu pelatihan bagi organisasi dan pesertanya.

Beberapa Metoda Pelatihan

Selain pelatihan yang dilakukan di dalam ruangan (kelas) untuk membahas beberapa jenis
materi dengan metode kuliah singkat serta penugasan atau latihan keterampilan, workshop
lapangan dll. Ada beberapa metoda lain yang dapat dilakukan dalam organisasi, sesuai
dengan situasi dan kondisi serta kebutuhan, organisasi langsung di tempat kerja, salah
satunya adalah refleksi diskusi kasus (RDK) yang akan dibahas dalam materi tersendiri.
Beberapa metoda lainnya yaitu:
1.

Self-learning (belajar sendiri)

Belajar secara mandiri merupakan suatu pembelajaran melalui modul, yaitu materi
yang berisi langkah-langkah proses belajar yang sistematis. Modul disusun sedemikian
rupa, sehingga peserta atau pembaca modul dapat dengan mudah dituntun untuk
mempelajarinya langkah demi langkah. Peserta harus mengikuti langkah-langkah atau
tahapan yang ada dalam modul tersebut. Dalam menggunakan modul, diperlukan
adanya narasumber atau instruktur yang dapat memberikan bimbingan sesuai dengan
kebutuhan peserta. Setelah mengikuti pembelajaran melalui modul, biasanya diikuti
dengan lembar evaluasi, untuk menilai seberapa jauh para peserta dapat memahami isi
modul tersebut. Kelebihan dari cara pembelajaran ini adalah menjamin kemampuan
belajar tiap peserta, dapat menjangkau banyak peserta serta dengan cepat dapat menilai

kecakapannya. Sedangkan kelemahannya, memerlukan banyak waktu dalam menyusun

modul dan biaya pembuatan modul tinggi. Dalam hal ini diperlukan motivasi yang kuat
dari peserta untuk belajar.
2.

Tutorial
Tutorial adalah suatu metoda dalam proses pembelajaran dengan cara memberikan
tugas baca pada suatu kelompok dengan topik tertentu yang kemudian didiskusikan
dalam kelompok tersebut. Tujuan dari cara ini adalah untuk memantapkan pemahaman
peserta terhadap materinya. Untuk tercapainya tujuan tersebut diperlukan referensi atau
buku-buku dan waktu yang cukup untuk pembahasan, tutor/nara sumber. Dalam sistem
ini peserta berinteraksi melalui diskusi ilmiah berdasarkan referensi yang tersedia dan
hasilnya disusun dalam suatu makalah untuk kemudian dipresentasikan. Kelebihan
metoda ini adalah analisis suatu topik dibahas secara mendalam, sehingga menjamin
dasar ilmiahnya dan terjadinya interaksi dalam kelompok. Sedangkan kelemahannya
adalah memerlukan nara sumber yang menguasai materi dan waktu pembahasannya
lama (1 4 minggu per topik).

3.

Studi Kasus
Studi kasus adalah suatu metode pembelajaran dengan mengajak peserta menganalisis
masalah dan memilih alternatif-alternatif pemecahan masalah. Metode ini bertujuan
untuk membantu peserta mengembangkan daya intelektualnya dan keterampilan
berkomunikasi, baik lisan maupun tertulis, dengan menggunakan pendekatan
pemecahan masalah. Kasus yang dibahas harus memberikan pengalaman yang
realistik, aktual, praktis, dan mempunyai keterkaitan dengan ruang lingkup
pekerjaannya. Pemilihan kasus perlu mempertimbangkan latar belakang pendidikan
peserta. Penggunaan metoda ini didahului dengan penjelasan mengenai prinsip-prinsip
pendekatan dan pemecahan masalah, sehingga peserta dapat mengembangkan
kemampuannya untuk menganalisis suatu permasalahan. Agar terjadi interaksi yang
optimal, sebaiknya peserta dibagi dalam kelompok kecil dan hasil pembahasan tiap
kelompok dievaluasi serta dibuatkan suatu rangkuman. Kelebihan dari metoda ini
adalah terjadinya pertukaran pendapat antara peserta dan kemungkinan ditemukannya

alternatif pemecahan masalah. Sedangkan kelemahannya adalah memerlukan waktu

yang lama untuk pembahasannya secara tuntas, terkadang dapat menimbulkan frustasi
bila tidak ditemukan alternatif pemecahannya.
4.

Gugus Kendali Mutu (GKM)

GKM merupakan penerapan dari falsafah Total Quality Management (TQM) dalam
melakukan proses perbaikan kinerja staf secara terus menerus, melalui suatu wadah
yang melibatkan staf pada tingkat pelaksana dalam kelompok kecil (3-8 orang) dan
berada dalam satu lingkup kerja yang sama. Kelompok ini dilandasi rasa sukarela
untuk mengadakan pertemuan secara teratur dalam memecahkan suatu masalah.
Tujuan dari GKM ini adalah untuk menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan
semua staf berperan serta dalam memecahkan masalah di tempat kerjanya, guna
meningkatkan mutu dan produktifitas kerja. Kelompok GKM memilih seorang
pemimpin pertemuan dan salah satu anggota yang mencatat. Masalah yang diangkat
adalah masalah yang ditemukan di tempat kerja, yang berkaitan dengan mutu dan
produktifitas kerja, serta sangat mungkin ditemukan melalui survei kepuasan pasen.
Pendekatannya menggunakan: Plan Do Check Action (PDCA) dan alat
pengendali mutu seperti: analisis sebab-akibat (fish-bone analysis), diagram pareto,
bagan pengendali dan lembar pengecekan. Kelompok secara bersama-sama akan
melaksanakan proses pemecahan masalah, sehingga dapat menghasilkan standar kerja
baru. Kelebihan metoda ini adalah masalah dapat dipecahkan secara tepat dan spesifik.
Kelemahannya adalah memerlukan fasilitator yang menguasai tehnik pemecahan
masalah, team building dan berkomunikasi efektif, tehnik statistik serta memerlukan
waktu yang cukup lama untuk memecahkan satu masalah. Masih banyak lagi metoda
yang dapat digunakan untuk mengembangkan staf, seperti coaching atau job training,
dll.

Evaluasi Pelatihan

Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program pelatihan, mengingat telah
banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan
tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi
suatu program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan
pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam
memberikan arti atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya.
Pengertian Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan adalah suatu proses untuk menentukan kemajuan suatu program
pelatihan dibandingkan dengan tujuan yang ingin dicapai.
Tujuan Evaluasi Pelatihan
1.

Menemukan dan menganalisa informasi mengenai pencapaian tujuan dalam jangka

pendek dan jangka panjang.

2.

Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja hasil implementasinya.

3.

Mengetahui dengan cepat kemungkinan utnuk perbaikan dan sinkronisasi program

pelatihan sesuai dengan perkembangan situasi dalam organisasi.

Implementasi Evaluasi Pelatihan

Terdapat tiga langkah evaluasi pelatihan dengan menggunakan instrumenn evaluasi dan
rancangannya tergantung dari langkah evaluasi apa yang akan dilakukan. Langkah langkah
tersebut antara lain:
1.

Evaluasi awal pelatihan; disediakan sebelum pelatihan dimulai dengan tujuan untuk
(1).Mengetahui reaksi peserta terhadap materi yang diberikan;

(2). Mengetahui

tingkat pengetahuan atau tingkat kompetensi teknis peserta; (3). Sebagai informasi
bagi pelatih.
2.

Evaluasi proses pelatihan. Tujuannya adalah (1). Mengetahui reaksi peserta terhadap
sebagian atau keseluruhan program pelatihan; (2). Mengetahui hasil pembelajaran
peserta; (3). Mengantisipasi tindakan tertentu ketika diperlukan untuk mengambil
langkah-langkah perbaikan.

3.

Evaluasi program pelatihan. Tujuannya adalah (1). Mengetahui hasil pelaksanaan

pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja serta masalah-masalahnya; (2)
Mengetahui opini pemimpin dan bawahan peserta mengenai hasil pelatihan; (3).
Mengetahui hubungan hasil pelatihan serta dampaknya bagi organisasi di tempat
peserta bekerja.

Evaluasi setelah pelatihan pada tingkat perilaku dalam pekerjaan sangat penting, karena
belum tentu pengetahuan dan pengalaman pembelajaran yang diperoleh dapat diterapkan
dalam pekerjaan, tetapi perilaku yang baik dalam pekerjaan merupakan gabungan dari
pengetahuan, keterampilan dan sikap. Untuk mengetahui seberapa jauh peserta
mengadakan perubahan perilaku dalam pekerjaan setelah mengikuti pelatihan, evaluasi
hendaknya dilaksanakan oleh beberapa pihak, antara lain: peserta sendiri, atasan peserta,
bawahan peserta, teman sekerja dan pasen serta masyarakat.
Salah satu tehnik evaluasi setelah pelatihan yang berhubungan dengan perilaku adalah
pendekatan terhadap evaluasi, dengan 3 langkah evaluasi:
a.

Evaluasi oleh peserta segera setelah pelatihan dengan menggunakan daftar isian.

b.

Evaluasi oleh peserta 4 bulan setelah pelatihan dengan menggunakan daftar isian

c.

Evaluasi peserta dengan supervisornya 6 bulan setelah pelatihan dengan tehnik

wawancara terpola dan pertanyaannya meliputi: tujuan pelatihan, metoda,isi dan
pendapat mengenai penerapannya.

Laporan Evaluasi Pelatihan

Laporan evaluasi adalah informasi tertulis tentang aktifitas training, berfokus pada
evaluasi dengan cara yang sistematis,yang berisi analisa dari evaluasi. Laporan evaluasi
meliputi,(1) pendahuluan, (2) Data dan fakta, (3) Masalah-masalah yang muncul, (4)
kesimpulan dan saran.
Evaluasi Proses

1. Sebutkan apa pengertian tentang in service training dan perbedaannya dengan

pengembangan.
2. Jelaskan langkah pertama dalam merencanakan in-service training.
3. Sebutkan beberapa metoda pelatihan yang dapat dilakukan ditempat kerja, dan
jelaskan salah satu diantaranya.
4. Mengapa evaluasi pelatihan diperlukan setelah 4- 6 bulan.
5. Sebutkan langkah langkah evaluasi pelatihan.
Penugasan Kelompok
1. Peserta dibagi dalam kelompok kerja masing- masing.
2. Identifikasi bidang-bidang yang mungkin memerlukan pelatihan.
3. Buat proposal pelatihan untuk tiap-tiap kelompok kerja dari satu institusi.

Kesimpulan
Sehubungan dengan penjelasan diatas, pelatihan dalam jabatan (In-Service
Training) sangat mungkin dikembangkan, tergantung dari kebutuhan organisasi, dengan
memanfaatkan sumber-sumbsr yang dimiliki secara optimal. Memilih metoda yang tepat
juga sangat berpengaruh untuk suatu pelatihan, disesuaikan dengan situasi dan kondisi
tempat kerja dari organisasi tersebut. Mungkin dalam hal tertentu tidak memerlukan
investasi yang terlalu besar, namun prioritas tetap diberikan pada kebutuhan spesifik dan
mendesak. Prinsip dari suatu

program pelatihan adalah pembelajarannya harus

berhubungan dengan tugas-tugas dari para peserta, dalam rangka meningkatkan kinerja
klinik perawat dan bidan pada lingkungan kerjanya.Program pelatihan perlu disertai dengan
evaluasi.

KEPUSTAKAAN
Di Vincenti,M (1972), Administrering Nursing service, Little, Brown and Company,
Boston, USA
Moekijat , Drs (1993 ), Evaluasi Pelatihan, Dalam Rangka Peningkatan
Produktifitas (Perusahaan) Penerbit Mandar Maju Bandung
DR.Achmad.S.Ruky (2001) ,
Merancang
Jakarta .

Sistem Managemen Kinerja, Panduan Praktis untuk

dan Meraih Kinerja Prima. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama,