ISSN 1412 - 0879

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA

Vol. 3, No. 2, Agustus 2003

PANDANGAN MANAJEMEN TERHADAP KONDISI
DALAM INDUSTRI KATERING
Cuk Prasetyo & Erna Andayani

PERSAINGAN

PERAN REKAM MEDIS SEBAGAI ALAT AUDIT INTERN PEDAPATAN

ASLI DAERAH (PAD) RAWAT INAP
Sunarsih & Sugeng W
PERANAN PERAMALAN VOLUME PENJUALAN SEBAGAI TOLAK UKUR
DALAM PENENTUAN LABA
Isa Fitriani & Arasy Alimudin
PENGGUNAAN METODE VARIABEL COSTING DALAM PENGAMBILAN
KEPUTUSAN JANGKA PENDEK UNTUK MENERIMA ATAU MENOLAK
PESANAN KHUSUS
Marlia Widjajanti & Endut W
PENGARUH FAKTOR FAKTOR KEBUTUHAN PEKERJA TERHADAP
LABOR TURN OVER PEKERJA BAGIAN PRODUKSI
Carolina Retno Utami & Ronny Imam Suprapto
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA SALESMAN
(Studi Kasus Pada PT. Kharisma Suma Jaya Sakti.Surabaya )
Marseli & Sengguruh Nilowardono

LEMBAGA PENERBITAN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA

ISSN 1412 - 0879

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA

Vol. 3, No. 2, Agustus 2003
DAFTAR ISI
PANDANGAN MANAJEMEN TERHADAP KONDISI PERSAINGAN
DALAM INDUSTRI KATERING
Cuk Prasetyo & Erna Andayani

89 - 100

PERAN REKAM MEDIS SEBAGAI ALAT AUDIT INTERN

PEDAPATAN ASLI DAERAH (PAD) RAWAT INAP
Sunarsih & Sugeng W

101 - 113

PERANAN PERAMALAN VOLUME PENJUALAN SEBAGAI

TOLAK UKUR DALAM PENENTUAN LABA
Isa Fitriani & Arasy Alimudin

114 - 126

PENGGUNAAN METODE VARIABEL COSTING DALAM

PENGAMBILAN KEPUTUSAN JANGKA PENDEK UNTUK
MENERIMA ATAU MENOLAK PESANAN KHUSUS
Marlia Widjajanti & Endut W

127 - 151

PENGARUH FAKTOR FAKTOR KEBUTUHAN PEKERJA

TERHADAP LABOR TURN OVER PEKERJA BAGIAN PRODUKSI
Carolina Retno Utami & Ronny Imam Suprapto

151 - 171

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA SALESMAN

(Studi Kasus Pada PT. Kharisma Suma Jaya Sakti.Surabaya )
Marseli & Sengguruh Nilowardono

172 - 180

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA

SALESMAN
(Studi Kasus Pada PT. Kharisma Suma Jaya Sakti.Surabaya )

Marseli
Praktisi Sales
Sengguruh Nilowardono
Dosen Fakultas Ekonomi Unnar
ABSTRAK
Kompensasi merupakan sumber kehidupan yang penting bagi setiap karyawan. Oleh karena
itu dalam suatu sistem pengupahan perlu memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan ini sangat
diperhatikan dan merupakan hal yang sangat sensitif bagi karyawan. Untuk itu perlu diteliti
seberapa besar pengaruh antara kompensasi yang diterima oleh karyawan dengan prestasi
kerja yang mereka hasilkan.Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer
dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara lansung dari obyek
penelitian yang diperoleh dengan cara menyebarkan kuisioner yang terstruktur dan wawancara
langsung dengan responden yang dalam penelitian ini adalah salesman PT. Kharisma Suma
Jaya Sakti Surabaya. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh tidak secara
langsung dari obyek penelitian. Dimana data sekunder ini bisa diperoleh dengan melalui
peneliti lain, buku-buku atau dokumen-dokumen dari obyek penelitian.Dalam pengujian
variabel kompensasi terhadap prestasi kerja, diperoleh nilai t hitung < t table untuk taraf
signifikan 5 % ( 0,026 < 1,771). Berdasarkan penilaiaan tersebut, maka hipotesis nol (ho)
diterima sedangkan hipotesis alternatif (ha) ditolak. Dari hasil pengujian pengaruh variabel
kompensasi terhadap variabel prestasi kerja menggunakan koefisien regresi didapatkan nilai r
hitung < r table baik untuk taraf signifikan 5 % dan 1 % (0,0079 < 0,553 < 0,684). Hal ini
dapat disimpulkan bahwa pengaruh sangat rendah atau dapat dikatakan tidak signifikan
terhadap variabel kompensasi prestasi kerja.Jika dilihat dari kesimpulan tersebut maka PT.
Kharisma Suma Jaya Sakti akan bisa meningkatkan prestasi kerja sales dengan terus
mengadakan perubahan dan penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan pada variabel bebas
system bonus. Mengingat variabel ini mempunyai daya tarik tersendiri bagi salesman.
Key Words : salesman, kompensasi, prestasi kerja, pengaruh

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat,
kreativitas dan dorongan. Betapa pun sempurnanya aspek teknologi, tanpa aspek
manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi / perusahaan dapat terwujud. Oleh
sebab itulah sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam
proses industri, dan hal ini sesuai dengan kaidah-kaidah modern yang menempatkan
manusia di atas faktor-faktor lain. Dengan semakin tajamnya tingkat persaingan
khususnya pada bisnis otomotif yang ditunjukkan dengan masuknya merk-merk baru
misalnya Kawasaki dan keadaan ekonomi yang lesu, maka dipandang perlu bagi PT.
Kharisma Suma Jaya Sakti Surabaya sebagai distributor suku cadang asli Honda
Genuine Parts untuk mengupayakan karyawan yang bermental baik, berwibawa,
berdaya guna dan sadar akan kewajiban serta tanggung jawabnya sebagai karyawan.
Hal tersebut penting sekali dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya
manusia.Untuk mencapai sumber daya manusia yang berkualitas, peran serta
pimpinan sangat diperlukan dalam memberikan motivasi (kompensasi) sehingga
karyawan dapat berprestasi dalam bekerja. Prestasi kerja mempunyai arti yang sangat
penting bagi karyawan dalam suatu perusahaan, dan merupakan ukuran terakhir
keberhasilan departemen personalia.

Kompensasi merupakan sumber kehidupan yang penting bagi setiap karyawan. Oleh
karena itu dalam suatu sistem pengupahan perlu memperhatikan prinsip keadilan.
Keadilan ini sangat diperhatikan dan merupakan hal yang sangat sensitif bagi
karyawan. Dimana tidak hanya memperhatikan besar kecilnya kompensasi tetapi juga
membandingkan dengan kompensasi yang diterima rekan lain atau dengan perusahaan
yang sejenis lainnya.

PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalahnya
adalah : Apakah kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja salesmen Suku
cadang asli Honda Genuine Parts pada PT. Kharisma Suma Jaya Sakti ? dan seberapa
besar pengaruhnya ?
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka tujuan penelitian yang
hendak penulis capai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja salesmen suku
cadang asli Honda Genuine Parts pada PT. Kharisma Suma Jaya Sakti dan
seberapa besar pengaruhnya.
2. Untuk mengetahui faktor kompensasi yang paling dominan mempengaruhi
prestasi keja salesman suku cadang asli Honda Genuine Parts pada PT.
Kharisma Suma Jaya Sakti
Adapun manfaat penelitian bagi pihak perusahaan dapat digunakan sebagai
bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan dalam upaya memperbaiki prestasi
keja salesman suku cadang asli Honda Genuine Parts pada PT. Kharisma Suma Jaya
Sakti
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja.
Penilaian prestasi kerja menurut Dessier (1993:511), Manajemen Personalia;
Merupakan langkah dimana dapat mengetahui sejauh mana efektifitas dalam
mengangkat, menempatkan dan memotivasi pegawai dan apabila ada masalah yang
teridentifikasi, langkah selanjutnya adalah mengkomunikasikan kepada pegawai dan
mengambil tindakan penyelamatan karier".
Sehubungan dengan prestasi kerja ini, Cielland dan As'ad ( 1987 : 52 ), Psikologi
Industri dan Organisasi : menjelaskan bahwa tingkah laku manusia didorong oleh
kebutuhan akan prestasi yang tinggi nampak sebagai berikut :
a. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
b. Mencari feed back ( Umpan balik ) tentang perbuatannya.
c. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya.

Pengertian kompensasi
Menurut Handoko ( 1992 : 155 ),dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia; mengemukakan Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka". Yang lebih lanjut juga dijelaskan
bahwa kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang
Menurut Dessler ( 1986 : 349 ), Manajemen Personalia; kompensasi pegawai
secara langsung terdiri dari : Gaji / Upah dan insentif
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif yaitu menggunakan analisis
regresi linear sebagai metode analisisnya yang digunakan untuk mengetahui pengaruh
dari variabel kompensasi terhadap motivasi kerja salesman.Dalam penelitian ini
prosedur pengumpulan data yang dipakai adalah sebagai berikut :
a.
Survey Pendahuluan.
Penulis melakukan penelitian dan pengamatan secara umum dengan mengadakan
wawancara langsung dengan pihak pimpinan atau yang mewakili dan semua pihak
yang dirasa dapat mendukung hasil perolehan data.
b.
Studi Lapangan.
Penulis melakukan wawancara dengan pihak-pihak terkait, menyebarkan
kuisioner dan melakukan pengamatan langsung di PT X di Sidoarjo.
Teknik Analisis Data.
Untuk menguji koefisien korelasi yang ada pada sample untuk diberlakukan pada
populasi di mana sample tersebut diambil.Terdapat tiga macam bentuk hubungan
antar variabel, yaitu hubungan simetris, hubungan sebab akibat(kausal) dan hubungan
interaktif (saling mempengaruhi).
a. Statistik Parametris
1.
Korelasi Product Moment
xy
rxy =

rxy
x
y

( x2 y2)
Di mana :
= korelasi variabel x dengan y
= (Xi X)
= (Yi )

nxiyi (xi) (yi)

rxy =
n xi2 (xi)2 n yi2 (yi)2
2.

Uji t
rn-2
t =

1 r2

ANALISA HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Karena jumlah salesmen yang dalam penelitian ini disebut sebagai populasi
hanya berjumlah 13 orang / karyawan, maka semuanya dijadikan responden. Dari
responden tersebut kemudian diadakan analisis berdasarkan karakteristiknya yang
meliputi usia, tingkat pendidikan, status, lamanya masa kerja.
a. Usia
Tingkat usia akan menentukan bagaimana seseorang menanggapi besarnya
kompensasi yang diterima. Karena biasanya semakin banyak, umur seseorang maka
semakin banyak juga kebutuhannya.Dalam pengelompokan usia responden ini
dikategorikan menjadi 4 (empat). Adapun distribusi jumlah responden, pada masingmasing kelompok umur seperti yang terlihat pada table. 1 berikut.
TABEL. 1
DISTRIBUSI RESPONDEN BERDASARKAN USIANYA
USIA
n
%
< 20 TAHUN
20 Th 30 Th.
7
53.80 %
31 Th 40 Th.
3
23.10 %
41 Th 50 Th.
3
23.10 %
Total
13
100 %
Sumber : Data primer diolah
Distribusi responden berdasarkan usianya meliputi salesmen yang berusia di bawah
20 tahun sebanyak 0 % ( tidak ada ), salesmen yang berusia antara 20 30 tahun
sebanyak 7 orang atau 53.8 %,
sedangkan salesmen yang berusia antara 31 - 40
tahun 41 - 50 tahun masing - masing 3 orang atau 23.1 % dari seluruh salesmen yang
ada. Jadi salesmen yang terbanyak berusia antara 20 - 30 tahun.
b. Pendidikan
TABEL .2
DISTRIBUSI RESPONDEN BERDASARKAN PENDIDIKAN
Pendidikan
n
%
SD
SMP
SMA
6
46.2 %
Diploma
4
30.7 %
Sarjana
3
23.1 %
Total
13
100 %
Sumber : Data primer diolah
Distribusi responden berdasarkan pendidikannya meliputi salesmen yang
berpendidikan SD - SMP sebanyak 0 % (tidak ada), salesmen yang berpendidikan
SMA sebanyak 6 orang atau 46.2 %, salesmen yang berpendidikan Diploma sebanyak
4 orang atau 30.7 % sedangkan salesmen yang berpendidikan sarjana sebanyak 3
orang. Jadi mayoritas salesmen yang ada berpendidikan SMA atau. yang sederajat.
Hal ini juga dikaitkan dengan kebijakan perusahaan perihal persyaratan penerimaan
pegawai dimana PT. Kharisma Suma Jaya Sakti lebih menyukai alumni STM / SMK
dan atau Diploma karena mereka akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan
pekerjaan operasional salesmen suku cadang ( spare part ). Karena biasanya untuk

alumni tingkat pendidikan sarjana, akan lebih mengejar jabatan-jabatan tertentu,

sehingga sulit untak menyesuaikan diri dengan pekerjaan sebagai salesmen.
c. Status
TABEL .3.
DISTRIBUSI RESPONDEN BERDASARKAN STATUSNYA
Status
n
%
Belum Menikah
5
38,5%
Menikah
8
61,5%
Total
13
100 %
Sumber : Data primer diolah
Distribusi responden berdasarkan statusaya meliputi salesmen yang belum
menikah sebanyak 5 orang atau 38,5 % sedangkan yang sudah menikah berjumlah 8
salesmen atau 61,5 %.Hal ini kiranya juga harus menjadi bahan pertimbangan, karena
tuntutan karyawan sebelum dan sesudah menikah akan lain. Jika hal itu tidak
terpenuhi akan memacu mobilitas mereka untuk pindah ke tempat lain. Namun begitu
juga sebaliknya, jika perusahaan dapat membuat suatu sistem kompensasi yang baik
sehingga karyawan merasakan adanya keadilan di tempat kerjanya, loyalitas mereka
akan meningkat.
d. Lamanya masa kerja
TABEL .4
DISTRIBUSI RESPONDEN BERDASARKAN LAMANYA MASA KERJA
Masa Kerja
n
%
2-4 tahun
2
15,4%
4-6 tahun
5
38,5%
7-9 tahun
4
30,7%
10 tahun ke atas
2
15,4%
Total
13
100 %
Sumber : Data primer olahan
Distribusi responden berdasarkan masa kerjanya meliputi salesmen yang masa
kerjanya 4 tahun sebanyak 2 orang atau 15,4 %, salesmen yang masa kerjanya 4 - 6
tahun sebanyak 5 orang atau 38,5 %, salesmen yang masa kerjanya 7 - 9 tahun
sebanyak 4 orang atau 30.7 %, sedangkan salesmen yang masa kerjanya sudah 10
tahun ke atas sebanyak 2 orang atau 15,4 %.Distribusi berdasarkan masa kerjanya ini
perlu dianalisis, karena semakin lama kerjanya, mereka akan menuntut gaji dan
perhatian yang lebih besar dari perusahan. Sehingga selain prestasi, perusahaan
juga harus mempertimbangkan senioritas karyawan.
Implementasi proses SDM untuk jangka panjang
Untuk merencanakan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian target
penjualan PT. Kharisma Suma Jaya Sakti bisa melakukan rekruitmen tenaga penjualan
(salesman). Hal tersebut kiranya harus dilakukan mengingat secara rata-rata target
penjualan tidak pemah tercapai, yang berarti mengindikasikan bahwa target yang telah
ditetapkan (dibebankan) kepada salesman terlalu tinggi. Padahal, untuk menentukan
target (standar) perusahaan harus menetapkan pada suatu titik yang paling realistis
artinya sangat mengkin untuk dicapai oleh salesman, tetapi tidak dengan mudah.
Karena penentuan suatu target (standar) yang tidak mungkin dicapai justru membuat
salesman tidak termotivasi untuk bekerja, namun sebaliknya yang terjadi, mereka
akan bekerja malas-malasan karena tidak mungkin mampu mencapai target yang

ditetapkan. Untuk itu dalam rangka merencanakan proses perencanaan SDM ada
beberapa hal yang harus dilakukan yaitu:
1. Menentukan beban kerja karyawan ( salesmen )
Hal ini dilakukan dalam rangka menentukan kebutuhan jumlah tenaga kerja
yang harus direkrut, yaitu dengan membagi target total penjualan PT.
Kharisma Suma Jaya Sakti dengan rata-rata penjualan salesman dalam suatu
periode, dengan. asumsi kendala yang dihadapi masing-masing salesman sama
untuk masing-masing wilayah. Selama ini secara rata-rata hanya 75 % target
yang tercapai. Sehingga dari total target penjualan selama setahun sebesar Rp.
84 milyar, hanya Rp. 63 milyar yang tercapai. Jadi rata-rata sumbangan
salesman dalam pencapaian target adalah sebesar Rp. 4.846.153.946,- ( 63
milyar / 13 ). Oleh karena itu masih diperlukan tenaga sales (salesman),
sebanyak 5 orang (25 % x 84 milyar Rp. 4.846.153.846,-) lagi untuk dapat
mencapai target.
2. Rekruitmen kekurangan tenaga sales ( salesman )
Dalam mengadakan rekruitmen PT. Kharisma Suma Jaya Sakti bisa
memanfaatkan tenaga kerja lulusan STM khususnya mesin, karena mereka
akan lebih mudah mengenal berbagai jenis suku cadang sepeda motor jika
dibandingkan yang lain. Jadi bisa efisien waktu untuk mengadakan training
salesman.
3. Orientasi
Setelah proses penerimaan rekruitmen selesai maka bagi mereka kemudian
dikenalkan terhadap produk suku cadang yang akan dijual rekan-rekan kerja
serta atasan langsung, maupun tidak langsung dan juga pengenalan terhadap
area kerja yang akan menjadi wilayah kerjanya. Kegiatan tersebut biasa
disebut orientasi.
4. Training
Langkah selanjutnya adalah diberikan kesempatan untuk mengikuti training
pelatihan secara intensif sebelum mereka benar-benar ditugaskan pada daerah
kerjanya. Training tersebut dilakukan dengan mengikutkan karyawan baru
lokakarya yang diadakan oleh lembaga-lembaga tertentu.
5. Penilaian prestasi
Selama masa kerjanya, PT. Kharisma Suma Jaya Sakti akan mengadakan
evaluasi pada tiap periode (bulanan) dengan cara membandingkan antara
kualitas yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dalam bentuk standar dengan
penjualan aktual yang berhasil dicapai oleh salesman. Semakin mendekati
target berarti semakin baik. Dan perlu diingat bahwa target (standar) ini juga
harus selalu dievaluasi.

TABEL 4.5
REKAPITULASI SKOR KUESIONER KOMPENSASI DAN PRESTASI KERJA
NO.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Total
Rata
2

X1

Y1
10
11
2
3
11
14
8
11
0
7
12
8
1
98
X1

4
4
3
6
2
5
6
6
7
2
5
6
2
58
Y1

X1Y1
40
44
6
18
22
70
48
66
0
14
60
48
2
438
X1Y1

7,54

4,46

33,69

X12
100
121
4
9
121
196
64
121
0
49
144
64
1
994
X12

Y12
16
16
9
36
4
25
36
36
49
4
25
36
4
296
Y12

76,46

22,77

nxiyi (xi) (yi)

rxy =
n xi2 (xi)2 n yi2 (yi)2
13 (438) (98) (58)
rxy =
{13 (994) (98)2 13 (296) (58)2
5694 - 5684
=
=

{ 12922 9604 } { 3848 3364 }

0,0079

( r hitung < r tabel )

Diperoleh nilai r hitung lebih kecil dari pada nilai r tabel baik untuk tingkat kesalahan
5 % ataupun 1 % ( 0,0079 < 0,553 dan 0,0079 < 0,684 ), maka dapat disimpulkan
bahwa hubungannya sangat rendah. Nilai r2 = 0,000062 , hal tersebut berarti terdapat
varian yang terjadi pada variabel prestasi kerja 0,0062 % dijelaskan oleh variabel
kompensasi, sedangkan sisanya ditentukan oleh faktor lain.

rn-2
t =

1 r2
0,0079 13 - 2

t =

1 (0.0079)2
0,026

=
0,999
=

0,026

( t hitung < t tabel )

t tabel untuk kesalahan 5% diketemukan nilai 1,771; yang berarti t hitung lebih kecil
dari pada t tabel sehingga ho diterima dan h alternatif ditolak. Karena menurut
pengamatan penulis di PT. Kharisma Suma Jaya Sakti walaupun salesman tidak puas
dengan kompensasi yang diberikan, salesman tetap berusaha memburu target
penjualan karena dia membutuhkan pekerjaan dan tidak ingin kehilangan pekerjaan
itu.
.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Dari hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:Dalam pengujian
variabel kompensasi terhadap prestasi kerja, diperoleh nilai t hitung < t table untuk
taraf signifikan 5 % ( 0,026 < 1,771). Berdasarkan penilaian tersebut, maka hipotesis
nol (ho) diterima sedangkan hipotesis alternatif (ha) ditolak. Dari hasil pengujian
hubungan variabel kompensasi terhadap variabel prestasi kerja menggunakan
koefisien regresi didapatkan nilai r hitung < r table baik untuk taraf signifikan 5 %
dan 1 % (0,0079 < 0,553 < 0,684). Hal ini dapat disimpulkan bahwa pengaruhnya
sangat rendah atau tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel kompensasi
terhadap prestasi kerja.
.
Saran-saran
Selama ini bisa dikatakan karyawan tidak puas dengan kompensasi yang
diberikan perusahaan, meskipun demikian salesman tetap mencapai target penjualan
karena salesman membutuhkan pekerjaan dan tidak ingin kehilangan pekerjaannya
tetapi menurut pemantauan peneliti para salesman mengatakan kalau kompensasi
diperbaiki maka mereka akan lebih termotivasi dan bersemangat untuk meningkatkan
prestasi. Jadi saran peneliti sebaiknya perusahaan memperbaiki system kompensasi
yang diberikan pada salesman.

DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary, 1993. Manejemen Personalia,
Erlangga

Edisi ketiga,

Jakarta:

Penerbit

Flippo, Edwin B, 1993. Manajeman Personalia, Edisi Keenam, Jakarta : Penerbit

Erlangga.
Gibson Ivancevich Donnely, 1993. Organisasi dan Manajemen, Edisi Keempat,
Jakarta : Penerbit Erlangga.
Handoko, T. Hani, 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE.
Manullang, 1981. Manajemen Personalia, Edisi Revisi, Jakarta : Ghalia Indonesia.
M. Asad, (1981).
Yogyakarta.

Psikologi Industri dan Organisasi.

Penerbit Liberty .

Nitisemito, Alex S, 1982. Manajemen Personalia, Edisi Revisi, Jakarta : Ghalia

Indonesia.
Singarinbum, Masri dan Effendi, Sofyan, 1987. Metode Penelitian Survey, Edisi
Kedua, Yogyakarta : LP3ES.
Sukarno, 1996. Dasar-dasar Manajemen, Jakarta : Miswar.
Sugiono, 1997. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Simanjuntak, Payaman J, 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia,
Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.