Sumrio
Introduo....................................................................................................................................................................................4
Entenda a importncia de um RH estratgico.......................................................................................................................6
Alavancando o RH em 5 dicas..................................................................................................................................................9
Concluso...................................................................................................................................................................................20
Sobre a Solides..........................................................................................................................................................................21
Introduo
Introduo
A diferena parece pequena, mas, no caso do exemplo citado, o RH estratgico consegue perceber que novas
competncias podem ser requeridas para a vaga e procura sinais de que esse candidato pode desenvolvlas, contribuindo assim para o crescimento da empresa e do colaborador. Esse o diferencial: fazer com
que a empresa tenha em seus quadros os funcionrios mais engajados, que no podero ser comprados
ou copiados pela concorrncia, gerando uma enorme vantagem competitiva.
Outro diferencial de um RH estratgico diz respeito forma como ele proporciona a disseminao de
conhecimento dentro da empresa. Aes de treinamento e capacitao vo se somar a uma estratgia
diferenciada de contratao, gerando um ambiente inovador e aberto a novas possibilidades.
E para que tudo isso seja pensado de forma produtiva, ter o RH como um departamento isolado , sem
dvidas, o maior erro cometido em uma organizao. Se a inteno torn-lo parte estratgica da empresa,
os gestores de cada rea devem atuar prximos ao RH, compartilhando suas necessidades e deixando claro
quais so os objetivos traados para sua rea. S assim o processo de seleo pode encontrar candidatos
que atendam a essas caractersticas ou criar planos de treinamento de acordo com os gaps percebidos pelo
gestor direto da equipe.
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Alavancando o RH em 5 dicas
Alavancando o RH em 5 dicas
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Uma das metodologias mais indicadas para que isso acontea o mapeamento 360, que permite avaliar
tanto uma pessoa individualmente como a equipe ou empresa como um todo. Nesse momento, vamos abrir
mo do termo avaliao, por estar relacionado a uma nota que ser dada no final, o que no o objetivo
do mapeamento.
Colocando em prtica
O processo consiste em ouvir a pessoa mapeada, seus pares e subordinados, alm do chefe direto. Todos
respondem a um questionrio, que leva em conta todos os aspectos do trabalho desenvolvido pelo funcionrio
em questo, observando questes quantitativas e qualitativas. Em seguida, unem-se as respostas e forma-se
um mapa sobre as aes daquele funcionrio, no qual possvel identificar pontos positivos e negativos.
Se bem aplicado, o mapeamento 360 permite conhecer qual a realidade da empresa no que diz respeito
aos pontos fracos e fortes de cada funcionrio. A partir da, cabe ao RH traar um plano de atuao que
leve em conta esses pontos e consiga fortalecer o desempenho de cada empregado. Dessa forma, possvel
atuar exatamente onde cada um mais peca.
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Para deixar o processo ainda mais isento, voc pode contar com o apoio de uma consultoria ou de um
profissional que no faa parte do quadro da empresa. Assim, at as informaes fornecidas no momento
do mapeamento ficam mais seguras, sem risco de que algum colaborador tenha acesso ao formulrio de
respostas do outro.
Planeje bem o seu oramento
Gerenciar bem o oramento dentro do departamento de recursos humanos implica em muito mais do que
cuidar dos custos diretos com pessoal, como a folha de pagamentos. Planejar um oramento de forma
estratgica significa aplicar de forma produtiva os recursos da empresa para que os rendimentos aumentem
e as despesas caiam.
Pensando dessa forma, esse item dialoga diretamente com os prximos que abordaremos, afinal, com o
oramento destinado ao setor que o RH poder pr em prtica aes de melhoria nos processos seletivos
e treinamentos. E para que os valores direcionados ao RH possam ser bem aplicados, se faz necessrio um
planejamento bem-feito e estruturado, que considere todas as realidades vividas pela empresa.
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Veja um exemplo dessa postura: devido reduo das receitas, a empresa decide eliminar um treinamento
regular que feito com a equipe de atendimento. Esse corte vai reduzir despesas imediatamente, mas
papel do RH posicionar-se nessa questo, alertando para o fato de que a falta do treinamento pode se
transformar em um prejuzo maior no futuro. Ou seja, o departamento pessoal atua como figura que aponta
onde investimentos, muitas vezes vistos como gastos, no podem deixar de ser feitos sem afetar o bom
funcionamento da empresa.
Aprenda a entregar suas mtricas
No mundo corporativo, tudo gira em torno dos resultados alcanados por cada colaborador e cada
departamento. Dessa forma, as mtricas so a forma mais indicada para mostrar como as aes desempenhadas
dentro do RH podem e, em muitos casos, vo afetar os resultados finais.
Mas, ao mesmo tempo, esse um grande desafio para as reas de RH que querem se posicionar como
estratgicas dentro das organizaes. Como fazer com que aquela srie de nmeros e porcentagens tenha
relao direta com os lucros ou prejuzos? Veja o que voc pode considerar:
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Determinada equipe tem registrado muito erros na execuo de projetos por no entender corretamente o que deve ser realizado nas tarefas. Isso provoca muito retrabalho e faz com que o lucro por
projeto diminua devido a uma alocao maior do que a planejada de um mesmo funcionrio naquele
projeto. Ao identificar essa alta taxa de erros por falhas na comunicao, o RH pode planejar um treinamento ou aes de integrao que melhorem a comunicao dos funcionrios e diminuam os erros.
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Por exemplo, um treinamento de reciclagem para a equipe de vendas para que os resultados possam
aumentar ou para que a taxa de reclamao diminua.
Ao tratar os treinamentos como parte importante dentro do processo produtivo e mostrar como isso pode
melhorar os resultados da empresa, o RH posiciona-se de maneira estratgica e consegue ter participao
mais efetiva nas decises.
Planejando treinamentos
Tendo claro o objetivo dos treinamentos e sua importncia para empresa, o RH precisa atuar de forma
ativa na capacitao dos funcionrios, inclusive dentro do prprio departamento. E, para isso, fundamental
ter em mos o mapeamento de equipe que mencionamos no incio deste captulo.
Avalie quais os principais desafios enfrentados por cada empregado e por cada equipe. Em seguida,
comece a planejar quais aes podem envolver quais grupos de funcionrios e veja as melhores formas
de coloc-las em prtica. Promover um treinamento liderado por quem se destacou mais num ponto
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em que muitos outros foram mal uma forma de compartilhar informaes internamente, valorizar um
colaborador que se destaca e, ao mesmo tempo, ter baixo custo, j que no ser preciso contratar um
treinamento terceirizado.
Otimize seu Recrutamento e Seleo
Depois de todas as dicas mencionadas neste e-book, chegamos a um dos pontos primordiais do
posicionamento estratgico do RH: o processo de recrutamento e seleo. Mesmo com todas as
orientaes em prtica, se o processo seletivo no acontecer de maneira clara e assertiva, muitos problemas
podem continuar acontecendo.
Por isso mesmo, otimizar todo o caminho de recrutamento e seleo utilizando-se de diferentes ferramentas
e complementando a viso dos gestores de cada rea o grande diferencial que o RH pode trazer para a
gesto da empresa. A partir de agora, vamos explicar um pouco mais sobre como melhorar o processo de
contratao de novos funcionrios.
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Seja claro
A primeira grande questo ao anunciar uma vaga ter de forma bem clara, para voc e para o candidato,
quais sero as reais atribuies do cargo e o que se espera do contratado naquela funo. Para que isso
ocorra, trs coisas so necessrias:
um plano de cargos, com uma definio realista das atribuies de cada vaga;
uma conversa franca com o gestor da rea para que ele exponha suas necessidades para o cargo;
um profundo conhecimento do departamento pessoal sobre os objetivos da empresa, que contribua
com uma viso adicional sobre as necessidades da vaga.
O terceiro item a principal atribuio de um RH estratgico, principalmente pelo conhecimento que o
departamento possui dos histricos da vaga e das possveis mudanas de rumo que a empresa pode trilhar
no futuro. Dessa forma, voc consegue encontrar de maneira mais simples qual dos candidatos atende s
necessidades da empresa.
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Concluso
Concluso
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Sobre a Solides
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