Anda di halaman 1dari 20

BAB I

PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup (survive) sangat ditentukan oleh

kemampuan organisasi untuk berubah, menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan bisnis
yang dihadapi atau menyesuaikan diri dengan perubahan potensial yang akan terjadi di masa
mendatang. Kemampuan organisasi untuk berkembang ditentukan oleh kemampuan organisasi
dalam menciptakan perubahan.
Perubahan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor, baik itu faktor secara negative yang
membuat organisasi tersebut mundur, maupun faktor positive yang mendukung organisasi
tersebut menjadi maju.
Berbagai upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya
perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain,
ataupun menyusun ulang suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas.
Hal ini karena fokus kajian PO (Pengembangan Organisasi) itu terletak pada peningkatan
kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah yang
dihadapi organisasi itu sendiri.
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian

dengan

mengintegrasikan

keinginan

bersama

akan

pertumbuhan

dan

perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu


disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek
keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.

BAB II
ISI
2.1 Pengertian Organisasi
Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu
sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau
wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,
terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material,
mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara
efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut:

Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui
mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.

James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan


manusia untuk mencapai tujuan bersama.

Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas
kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi,
yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama
atau sekelompok tujuan.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti

penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang
2

tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat
diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti;
pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga
menekan angka pengangguran.
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus
menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya,
organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada
saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.
2.2 Tujuan Organisasi
Manusia sering disebut sebagai makhluk sosial, Hal ini disebabkan manusia selalu
memerlukan bantuan orang lain dalam hidupnya. Manusia berkumpul, bekerja sama, dan saling
berhubungan satu sama lain. Dengan berkumpul, manusia dapat saling memberi dan menerima
dalam mewujudkan kehidupan di muka bumi.Organisasi merupakan perwujudan pikiran
manusia.Dengan organisasi, manusia berharap agar lebih mudah mencapai keinginan dan
harapannya.Karena itu salah satu tujuan organisasi adalah mempermudah setiap orang dalam
melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan tertentu.
Di negara kita, setiap warga negara mempunyai kebebasan untuk berorganisasi.Bahkan
kebebasan itu telah diakui secara sah oleh negara.UUD 1945 pasal 28E Ayat 3 secara tegas
menyatakan bahwa, Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul, dan
mengeluarkan

pendapat.

Dengan pernyataan yang terdapat dalam UUD tersebut, maka jelas bahwa negara memberi
kebebasan kepada warga negara untuk membentuk dan memasuki organisasi.Negara juga
melindungi setiap orang untuk berkumpul dan mengeluarkan pendapat, baik secara lisan maupun
tertulis.
Apa sebenarnya manfaat berorganisasi? Banyak manfaat yang bisa diambil jika kita
masuk dan beraktivitas dalam sebuah organisasi. Manfaat-manfaat itu antara lain sebagai berikut:

a. Organisasi merupakan sarana untuk berinteraksi dengan orang lain dalam ruang lingkup
yang lebih luas dan resmi.
b. Organisasi melatih kita dalam membekali diri dengan kemampuan bekerja sama dan
berhubungan dengan orang lain.
c. Organisasi dapat mengasah kemampuan diri dalam hal kepemimpinan
d. Organisasi

2.3

merupakan

tempat

bagi

kita

untuk

mengabdi

kepada

sesama.

Faktor Faktor Perubahan Organisasi


Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu

proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman
bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilainilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak
terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya
perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi
mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya
mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara garis
ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu:
a. Faktor Eksternal
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena
itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat
4

dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut
seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
b. Faktor Internal
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

Problem hubungan antar anggota

Problem dalam proses kerja sama

Problem keuangan

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang
lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan
bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama
anggota

yang

kedudukannya

setingkat

(hubungan

yang

bersifat

horizontal).

Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam organisasi
tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut, haruslah
organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat
organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan struktur organisasi,
haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di
tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi
tersebut. Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan
begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut. Hambatan
tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.

2.4 Proses Perubahan

Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai
perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi
adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan,
maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen
suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan
suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah
tersebut terdiri dari :
a. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri
dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang
terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi,
hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap
organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila
perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi.
Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan
kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia
sebelumnya.

b.

Mengadakan Identifikasi

Yang perlu diidentifiskasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara
cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
c. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih
dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan
6

kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan


dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka
pemimpin organisasi harus segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
e. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu
dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif
terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
2.5 Perkembangan Organisasi
Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :
a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga
organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu
organisasi.
c. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang
sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
d. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan
efektifitas organisasi
e. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
f. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Perkembangan Organisasi


merupakan

program

yang

berusaha

meningkatkan

efektivitas

keorganisasian

dengan

mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan


keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan
yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu
organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
2.6 Ciri-ciri Pengembangan Organisasi
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan,
sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi
baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang


memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang
dihadapi oleh organisasi.

Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang
akan terjadi.

Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh


organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian


terpenting.

Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya


interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.

Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.


Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok,
8

maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning


organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi yang secara terus
menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi,
memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area
belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

2.7 Metode Pengembangan Organisasi


Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada
dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode
pengembangan keterampilan dan sikap.
1. Metode Pengembangan Perilaku
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan
metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan
individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain,
metode

pengembangan

perilaku

dapat

dibedakan

menjadi

berberapa

macam.

Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan,
pembentukan tim, dan umpan balik survei.

Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan
jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan
material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka,
gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap
produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan
menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang.

Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini
dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan
adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan
9

orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi
disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus
mencapi tujuan.

Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan


mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut
pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk
melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim.

Umpan Balik Survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data
dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan
tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota
organisasi.

2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap


Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus
dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota
organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu
proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap
tingkah

laku

dari

para

anggota

organisasi.

Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di
tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di
tempat kerja tiruan.

Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini
melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih
efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain,
sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan
menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau
hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar

10

tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi
hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.

Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan
mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula
diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan
demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Method Training
(Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training
(Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap
hari)

Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja.
Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta
latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak
dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.

Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja
tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat
kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta
lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.

2.7

Perkembangan Teori Organisasi


Dibawah ini merupakan bagan tentang perkembangan teori organisasi:

TEORI ORGANISASI

KLASI
K
BIROKRASI

NEOKLASIK

ADMINISTRASI

MODERN

MANAJEMEN ILMIAH

11

TEORI ORGANISASI KLASIK

Teori ini biasa disebut dengan teori tradisional atau disebut juga teori mesin.
Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga
yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik
structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas.
Dalam teori ini organisasi digambarkan seperti toet piano dimana masing-masing nada
mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila tiap nada dirangkai maka
akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan organisasi.
Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggab manusia bagaikan sebuah
onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin.
Pada mulanya teori administrasi/manajemen atau organisasi telah dirancang secara
tradisional/klasik. Terdapat 3 kategori pokok pendekatan klasik ini: (1) scientific management;
(2) administrative management; dan (3) the bureaucratic model of organization (Beach, 1980:
133).
a. Scientific management.
Pendiri gerakan manajemen ilmiah ini adalah Frederick W. Taylor (1856-1915), seorang
insinyur dan ahli manajemen Amerika. Dia tidak menciptakan teori umum mengenai organisasi;
namun hanya mengusulkan sejumlah teknik dan filsafat yang diturunkan dari pengalamannya
yang lebih luas di bidang manajemen dan konsultan. Dia menaruh perhatian pada manajemen
pabrik dan efisiensi, memperkenalkan konsep dan teknik analisa/studi jabatan, analisa waktu,
standarisasi jabatan, spesialisasi tugas, penentuan keseimbangan kerja, seleksi pegawai secara
teliti, teknik pelatihan staf, dan kompensasi berupa insentif gaji untuk membantu mencapai hasil
kerja yang lebih tinggi.
Taylor memindahkan tanggungjawab kegiatan perencanaan yang semula ditangani para
pekerja (bawahan) diserahkan kepada seorang spesialis manajemen. Dia juga memperkenalkan
sistem pengelolaan pabrik yang disebut dengan functional foremanship (kepengawasan
fungsional yang dilakukan para mandor). Meskipun tidak bertahan lama, sistem ini merupakan
pembuka jalan ke arah perluasan perencanaan staf dan sistem pengawasan di pabrik-pabrik.
Secara umum, kita memandang bahwa gerakan manajemen ilmiah yang dipelopori Taylor
diarahkan pada pencapaian produktivitas kerja yang tinggi, keuntungan yang lebih besar, biaya
murah, dan sistem pengawasan mesin-manusia yang lebih efektif.
12

b. Administrative Management.
Kalau scientific management memfokuskan perhatiannya pada organisasi dari level
manajemen bawah, maka para teoritisi manajemen administratif memandang organisasi dari
puncak (from the top-down). Para pemuka manajemen administratif ini antara lain: Henri Fayol,
seorang industrialis Perancis; L. Gulick, spesialis administrasi publik dan akademisi; Lyndall
Urwick, seororang teoritisi dan konsultan Inggris; James D. Mooney dan Alan C Reiley,
pimpinan dari General Motor, Amerika (Burhanuddin, 1994).
Para teoritisi manajemen adminisitratif tersebut mengumandangkan prinsip-prinsip
organisasi dan manajemen secara umum. Meskipun prinsip-prinsip yang mereka kemukakan
berbeda satu sama lain, namun pada umumnya mereka mempunyai kesatuan proposisi sebagai
berikut :

Spesialisasi fungsi dan pembagian kerja penting bagi efisiensi.

Tanggung jawab dan kekuasaan supervisor dan manajer harus dilukiskan secara jelas. Di
sana harus terdapat garis kekuasaan secara jelas, dari atas ke bawah. Kekuasaan harus mengalir
dari atas ke bawah, melalui struktur organisasi yang ada. Tanggung jawab harus sepadan dengan
kekuasaan. Setiap anggota organisasi hanya memiliki satu pimpinan atau komando (unity of
command).

Koordinasi fungsi dan anggota kelompok harus dilakukan oleh manajer di setiap unit.

Segala perintah, informasi dan pengaduan-pengaduan harus disalurkan melalui garis


kekuasaan yang sudah ditetapkan. Jumlah bawahan yang harus diawasi oleh seorang supervisor
dibatasi antara 5 atau 6 orang. Namun belakangan formulasi demikian tidak begitu diterima, dan
diperluas dengan batasan jumlah orang-orang yang diawasi sesuai dengan situasi atau
kompleksitas kerja atau faktor-faktor lain.
Pertama-tama, rancanglah organisasi dan tugas-tugas kemudian temukanlah orang-orang
yang dapat menangani tugas-tugas yang telah dirumuskan tersebut. Janganlah membentuk
pekerjaan (job) untuk dicocokkan pada kemampuan dan minat individual.
c. Bureaucratic Model
Konsep model birokrasi ini berasal dari Sosiolog Jerman Max Weber, yang banyak
menghasilkan karya tulis pada tahun 1900-1920. Weber memandang dunia, khususnya
masyarakat, secara sekular dan rasional. Di dalam membangun dan mengoperasikan suatu
lembaga manusia yang terlibat di dalamnya, cenderung mendasarkan tindakannya pada
13

pengetahuan, pengambilan keputusan rasional, teknologi dan sangat sedikit sekali pada hal-hal
mistik dan gaib. Dia memandang birokrasi yang ada di organisasi merupakan alat yang sangat
efisien dalam mengoperasikan organisasi-organisasi yang berskala besar, baik swasta maupun
milik pemerintah.
Ciri-ciri pokok birokrasi ini adalah :

Pembagian kerja yang tegas dan spesialisasi yang tinggi,


Setiap biro yang ada di bawah berada di bawah kontrol yang lebih tinggi (hierarkis),
Sistem pemerintahan diadministrasikan secara obyektif,
Penempatan tenaga kerja, penugasannya didasarkan pada kualifikasi, bukan pada
hubungan sanak famili atau favoritas.
Adanya keamanan kerja bagi bawahan, dan
Penggunaan catatan, dokumen, dan arsip-arsip secara ekstensif.

Defisi Organisasi menurut Teori Klasik:


Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, perananperanan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama.
Teori Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat
unsure pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal:
a
b
c
d

Sistem kegiatan yang terkoordinasi


Kelompok orang
Kerjasama
Kekuasaan & Kepemimpinan

Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi
pokok: Kekuasaan) Saling melayani) Doktrin) Disiplin)
Sedangkan yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal adalah:
a
b
c
d

Pembagian kerja (untuk koordinasi)


Proses Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal)
Struktur (hubungan antar kegiatan)
Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan).

Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran:

BIROKRASI) Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi

14

ADMINISTRASI) Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro


sebuah organisasi.

MANAJEMEN ILMIAH) Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek


Mikro sebuah organisasi.
Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan
dari sebuah negara berbentuk kerajaan Mesir, Cina & Romawi.
TEORI BIROKRASI
Dikemukakan oleh MAX WEBER dalam buku The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism
dan The Theory of Social and Economic Organization. Istilah BIROKRASI berasal dari kata
LEGAL_RASIONAL: Legal disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur
dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan Rasional karena adanya penetapan
tujuan yang ingin dicapai.
Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Weber:

Pembagian kerja
Hirarki wewenang
Program rasional
Sistem Prosedur
Sistem Aturan hak kewajiban
Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal

TEORI ADMINISTRASI
Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney,
Allen Reily dari Amerika.
HENRY FAYOL (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis
sebuah buku Admistration industrtrielle et Generale diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926
dan baru dipublikasikan di amerika 1940.
14 Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi:

Pembagian kerja
Wewenang & tanggung jawab
Disiplin
Kesatuan perintah
Kesatuan pengarahan
Mendahulukan kepentingan umum
Balas jasa
15

Sentralisasi
Rantai Skalar
Aturan
Keadilan
Kelanggengan personalia
Inisiatif
Semangat korps

Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:

Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi)


Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran)
Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal)
Kegiatan Keamanan
Kegiatan Akuntansi
Kegiatan Manajerial atau FAYOLs FUNCTIONALISM yaitu:
Perencanaan
Pengorganisasian
Pemberian perintah
Pengkoordinasian
Pengawasan

JAMES D. MOONEY & ALLEN REILLY :1931) Menerbitkan sebuah buku ONWARD
INDUSTRY inti dari pendapat mereka adalah koordinasi merupakan factor terpenting dalam
perencanaan organisasi. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi menurut
mereka adalah:
a
b
c

Prinsip Koordinasi
Prinsip Skalar & Hirarkis
Prinsip Fungsional

MANAJEMEN ILMIAH
Dikembangkan tahun 1900 oleh FREDERICK WINSLOW TAYLOR).
Manajemen Ilmiah:

Definisi

Penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah organisasi atau
Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja.

16

F.W. TAYLOR menuangkan ide dalam tiga makalah: Shop Management, The
Principle Oif Scientific Management dan Testimony before the Special House Comitte. Dari
tiga makalah tersebut lahir sebuah buku Scientific Management.
Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada praktek
manajemen modern maka F.W. TAYLOR dijuluki sebagai BAPAK MANAJEMEN ILMIAH.

Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Taylor:


a
b
c
d
2

Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu
pengetahuan.
Mengadakan seleksi, latihan dan pengembangan karyawan
Pengembangan ilmu tentang kerja, seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah
perlu intregasikan.
Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat
manajemen ilmiah

TEORI NEOKLASIK
Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan Teori
Hubungan manusiawi. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori
merupakan penyempurnaan teori klasik. Teori ini menekankan pada pentingnya aspek
psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja.
HUGO MUNSTERBERG
Salah tokoh neoklasik pencetus Psikologi Industri. Hugo menulis sebuah buku Psychology
and Industrial Effeciency tahun 1913. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen
ilmiah dan neoklasik. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan
karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan
budaya terhadap organisasi.
Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik
Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh
Lembaga Riset Nasional Amerika. Percobaan yang dilakukan ELTON MAYO seorang riset dari
Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi
kerja karyawan dipandang sebagai factor penting peningkatan produktifitas.
Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya:
a
b

Partisipasi
Perluasan kerja
17

Manajemen bottom_up

TEORI MODERN
Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya
yaitu klasik dan neoklasik. Teori Modern sering disebut dengan teori Analiasa Sistem atau
Teori Terbuka yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. Teori Organisasi Modern
melihat bahwa semua unsure organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak
bisa dipisahkan. Organisasi bukan system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil
akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila
ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan.
TEORI MODERN vs TEORI KLASIK
a
b

Teori Klasik memusatkan pandangan pada analisa dan deskripsi organisasi sedangkan Teori
Modern menekankan pada perpaduan & perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh.
Teori Klasik membicarakan konsep koordinasi, scalar, dan vertical sedangkan Teori Modern
lebih dinamis, sangat komplek, multilevel, multidimensi dan banyak variable yang
dipertimbangkan.

18

Bab III
PENUTUP
4.1

Kesimpulan

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa, setiap organisasi ingin berubah dan
berkembang menjadi lebih besar dan lebih baik lagi. Namun pada kenyataannya, tidak dapat
dipungkuri bahwa ada beberapa organisasi yang pada saat mereka sudah berkembang, mereka
melenceng dari apa yang mereka rencanakan pada awal pembentukan organisasi tersebut
tersebut.
4.2

Saran

Setiap organisasi pasti memiliki tujuan dibalik pembentukan organisasi tersebut. Ada
yang bertujuan untuk menegakkan hukum, ada yang bertujuan untuk membangun silaturahmi,
ada pula yang dibentuk untuk bertujuan anarkis. Maka dari itu, kita sebagai anggota masyarakat
harus menjadi benteng untuk organisasi anarkis tersebut agar tidak berkembang dan memperluas
jaringannya.

19

DAFTAR PUSTAKA

Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik Dan

Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional.2008.


http://yupur66.blogspot.com/2013/03/pengembangan-organisasi_8688.html (20 Oktober

2015)
http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/(20 Oktober

2015)
http://nandacacingan.blogspot.com/2012/10/makalah-perubahan-dan-

perkembangan.html (20 Oktober 2015)


http://boycharotz1st.blogspot.com/2013/01/perubahan-dan-perkembangan-

organisasi.html (20 Oktober 2015)


http://nandacacingan.blogspot.com/2012/10/makalah-perubahan-dan-perkembangan.html

(20 Oktober 2015)


http://megapolitan.kompas.com/read/2014/09/22/15411871/Ahok.Saya.Berhenti.dari.Part

ai.Bukan.Kutu.Loncat. (20 Oktober 2015)


http://abdilahkhusu25.blogspot.com/2013/01/perubahan-dan-perkembanganorganisasi_24.html (20 Oktober 2015)

20