Anda di halaman 1dari 4

Tugas Individu

Mata Kuliah Manajemen SDM


Dosen : Dr. dr. H. Noer Bahry Noor, M.Sc

JAWABAN STUDI KASUS MSDM

Oleh :
ASMELYA RIYASANTI
P1806214007

MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT


PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN
2015
Kasus: Penilaian Karya Sunarti

(Disadur dari LPPM, Kursus Manajemen Multimedia)

Mahmud telah selesai mengadakan pertemuan penilaian karya dengan bawahannya


untuk semester pertama tahun ini. Pekerjaan telah selesai, tetapi masih ada yang mengganjal
dalam pikirannya, sebagai akibat penilaiannya terhadap Sunarti, sekretarisnya sendiri. Dalam
wawancara dengan Sunarti, ternyata Sunarti tidak menyetujui penilaian Mahmud, dan
perbedaan pendapat ini diakhiri dengan ketegangan.
Mahmud merenungkan kembali hasil penilaiannya, dan ia tetap pada pendiriannya
bahwa ia telah menilai Sunarti dengan obyektif. Inilah hasil penilaiannya:

pengetahuan tentang pekerjaan:

cukup

kebersihan:

baik

kecakapan:

cukup

dapat diandalkan (kehadiran):

baik

ketelitian:

baik

kecepatan:

cukup

kerjasama:

baik

semangat kerja:

baik

Sunarti marah dan kecewa, dan tidak menyetujui nilai yang diterimanya untuk
pengetahuan tentang pekerjaan dan kecakapannya. Menurut penilaiannya sendiri, ia wajar
mendapat nilai yang lebih tinggi. Secara tidak langsung ia juga menyampaikan bahwa sebagai
akibat penilaian rendah yang diterimanya, motivasi kerjanya akan terpengaruh. Karena
Mahmud yakin bahwa ia telah menilai Sunarti secara obyektif, ia tidak mau mengubah
penilaiannya.
Enam bulan kemudian, Mahmud harus mengadakan penilaian lagi terhadap para
bawahannya, termasuk Sunarti. Menurut Mahmud, Sunarti adalah karyawan yang baik dan
dapat diandalkan, tetapi secara obyektif tidak dapat dinilai sebagai karyawan yang menonjol.
Kerjanya kurang cepat, tetapi ia teliti dan bersih. Memang pekerjaannya lebih mengutamakan
ketelitian dan kebersihan ketimbang kecepatan. Kini Mahmud menduga bahwa akibat
penilaiannya akan sama saja dengan penilaian enam bulan yang lalu. Ia segan berdebat
dengan Sunarti, karena ia sangat membutuhkan tenaganya. Walau pun demikian, ia merasa
sudah jujur dan obyektif, dan tidak mau mengubah penilaiannya.

Pertanyaan Diskusi :
Apa yang seharusnya dibuat agar kesulitan yang dihadapi Mahmud tidak terjadi?

Jawaban
Dalam bekerja tentu saja semuanya harus dilakukan dengan maksimal. Mahmud tidak
bisa menjadi atasan yang arogan tetapi juga Sunarti tidak bisa menjadi bawahan yang
seenaknya saja. Tentu saja semua itu ada aturan yang membuat tata krama dan tindak tanduk
kita saat bekerja yang nantinya akan dinilai oleh atasan yang biasanya berkaitan dengan indeks
prestasi kerja tahunan atau setiap 1 semester.
Dan hal yang paling penting adalah belajar rasional dengan tidak melibatkan perasaan
secara individu untuk memberi penilaian. Jangan hanya karena kita tidak suka kepada bawahan
maka dengan benci hati kita akan member nilai nya berupa C yang berari cukup. Biasanya
karyawan mengharapkan nilai Istimewa atau setidaknya predikat baik. Apa saja sekiranya point
yang ada dalam penilaian kinerja karyawan tahunan yang harus diketahui?
Sebelumnya kita perlu mengetahui apa arti dari kinerja itu sendiri. Kinerja berarti adalah
progres atau proses dan juga hasil akhir atau cara pelaksanaan kewajiban dan juga pekerjaan
serta tanggung jawab yang sesuai dengan job deskripsi jabatan seorang karyawan yang
menghasilkan kualitas dan kuantitas tertentu yang akan dijabarkan dalam evaluasi tahunan
serta dikeluarkan dalam nilai hasil akhir dalam bentuk grade yang bisa berupa I ( istimewa ), A
( Amat baik ), BS ( Baik sekali ), B ( Baik ), C ( Cukup ) dan K ( kurang ).
Penilaian kinerja karyawan dilakukan setiap satu tahun sekali atau tiap 1 semester dan
diakhiri dengan pemberian bonus tahunan yang besarannya bisa tergantung pada hasil
penilaian selama bekerja satu tahun. Penilaian itu dimaksudkan agar karyawan tetap focus
pada pekerjaannya dan merasa harus bertanggungf jawab dengan hasil akhirnya.
Penilaian kinerja yang buruk bisa dikenakan penalty berupa teguran bahkan pemutusan
hubungan kerja jika memang sudah terlalu parah. Adapun point penting yang biasanya
dimasukkan dalam penilaian adalah:
Apakah karyawan selalu datang tepat waktu saat bekerja?
Apakah semua pekerjaan selesai dengan baik dan tepat waktu?
Apakah karyawan menolak atau menerima tugas tambahan dari atasan Anda?
Apakah target karyawan semua tercapai? Jika marketing biasanya dengan nominal target
tertentu
Apakah karyawan mampu bersikap baik dengan atasan dan rekan kerja sesama yang ada di
satu perusahaan tersebut?
Apakah SOP semua berjalan baik?

Apakah karyawan bisa berkoordinasi dengan semua bagian baik atasan maupun bawahan
dan juga team?
Semua hal diatas biasanya tertuang dalam satu table yang akan diisi oleh atasan
langsung dalam setiap bagian, hal inilah yang coba dilakukan oleh Mahmud dalam kasus ini.
Lalu hasil tersebut akhirnya dibagikan kepada bawahan, dalam hal ini Sunarti pada saat
evaluasi pekerjaan setiap enam bulan sekali. Evaluasi ini sebagai bagian dari review atas hasil
penilaian sunarti yang telah dilakukan oleh Mahmud sebagai atasan terhadap bawahannya.
Dalam reviewnya, mungkin ada hal yang kurang mengenakan misalkan saja kritikan
atau masukan yang menyakiti hati, namun mungkin semua itu harus dilakukan agar kinerja
Sunarti sebagai karyawan semakin baik. Saat evaluasi adalah saat dimana karyawan bisa
bicara bebas dengan atasan, karena itu sebaiknya Mahmud sebagai atasan menggunakannya
dengan baik agar saat itu juga sebagai atasan, Mahmud tahu apa isi hati Sunarti sebagai
karyawan setelah enam bulan bekerja. Sebagai atasan yang baik tentu saja harus benar-benar
mengisi dan mengevaluasi karyawan dengan professional.
Jangan sampai hanya asal mengisi yang membuat penilaian malah menjadi buruk dan
mengancam masa depan dan rejeki orang lain. Menjadi atasan yang baik dan low profile tentu
saja adalah hal yang sangat positif yang harus dilakukan oleh Mahmud. Sebagai karyawan pun,
Sunarti sebaiknya harus menerima dengan lapang dada untuk semua masukan dan saran dari
atasan demi perbaikan mutu dan kinerjanya untuk enam bulan kedepan nanti sehingga
diharapkan hasilnya bisa mencapai predikat istimewa.
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan tentu bukan suatu hal yang asal-asalan
saja. Semua harus dilakukan dan dipikir dengan matang. Kebanyakan perusahaan yang
melakukan penilaian secara setengah-setengah biasanya kualitas karyawan nya pun tidak
maksimal dan perkembangan perusahaannya juga tidak maksimal.
Adanya penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara teratur akan membuat
perkembangan perusahaan secara perlahan juga membaik. Bisa dibandingkan karyawan yang
tidak pernah di nilai dan diberi apresiasi dengan karyawan sebuah perusahaan yang selalu
dilakukan dengan baik, semua akan sangat berbeda. Penilaian juga menjadi timbal balik antara
pekerja dan perusahaan. Karyawan bisa memberi masukkan kepada perusahaan dan
perusahaan juga bisa memberikan hal yang serupa.