BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan selalu dituntut memiliki kreativitas yang tinggi karena dapat
membantu perusahaan memperoleh keuntungan dan bahkan bisa mendapatkan
keunggulan kompetitif. Sebaliknya, bila kreativitas menurun dapat merugikan
perusahaan. Hal ini membuat semua perusahaan memberi perhatian yang lebih
dan mendorong untuk memperoleh hasil yang terbaik. Agar dapat bertahan dan
mampu bersaing pada lingkungan yang kompetitif maka perusahaan perlu
melakukan inovasi dan kreativitas (Lopez-Cabrales, Perez-Luno, dan Cabrera,
2009).
Kreativitas didefinisikan sebagai produksi ide-ide baru dan berguna
tentang produk, jasa, proses, dan prosedur oleh seorang karyawan (Shin, Kim,
Lee, dan Bian, 2012). Karyawan yang memiliki ide-ide kreatif diharapkan mampu
untuk menerapkan ide-ide tersebut dalam pekerjaannya, mengembangkannya, dan
kemudian menyebarkan ide-ide tersebut kepada karyawan lain di dalam
organisasi. Penggunaan dan pengembangan ide-ide kreatif memungkinkan
organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan pasar dan merespon
peluang untuk memenangkan persaingan bisnis (Gong, Huang, dan Farh, 2009;
Shalley, Zhou dan Oldham, 2004). Bukti empiris menunjukkan bahwa kreativitas
karyawan memberikan kontribusi yang penting pada terciptanya suatu inovasi di
dalam organisasi (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, dan Herron, 1996; Shalley,
Zhou dan Oldham, 2004).
1

Dalam pembahasan tentang kreativitas, hal penting yang terlebih dahulu

harus dijelaskan adalah perbedaan antara kreativitas dan inovasi. Kreativitas
mengacu pada pengembagan ide-ide yang memenuhi beberapa aspek yaitu baru,
orisinil, relevan dan berguna bagi organisasi (Oldham dan Cumming, 1996).
Sementara itu, inovasi adalah implementasi yang berhasil dari ide-ide yang baru
yang dilakukan oleh orang-orang yang berada di dalam organisasi (Amabile dan
Corti, 1999). Seluruh inovasi yang dihasilkan oleh sebuah organisasi selalu
dimulai dengan ide-ide kreatif. Implementasi yang berhasil dari ide-ide kreatif
tersebut akan menghasilkan peluncuran program, produk, dan juga jasa atau
pelayanan baru (Amabile et al., 1996).
Kesuksesan sebuah organisasi dalam melakukan inovasi baik dalam
bentuk produk, proses, maupun pelayanan tergantung pada pengembangan ide
yang berasal dari karyawan maupun kelompok yang mampu mengembangkan ideide kreatif melampaui pemikiranya (Schepers dan Van der Berg, 2007). Oleh
karena itu, kreativitas dikonseptualisasikan sebagai langkah pertama yang
diperlukan untuk menciptakan suatu inovasi. Ohly, Kase, dan Skerivaj (2010)
menyebutkan bahwa kreativitas merupakan sebuah prasyarat bagi inovasi. Untuk
menjadi sebuah inovasi, ide-ide kreatif tidak dapat menggunakan ide-ide tersebut
hanya untuk pekerjaannya sendiri, tetapi juga ide-ide kreatif tersebut harus dapat
dilaksankan di dalam kelompok kerja maupun organisasi (Amabile et al., 1996;
Ford, 1996).
Penelitian empiris telah banyak dilakukan untuk meneliti tentang faktorfaktor yang mempengaruhi kreativitas karyawan (Amabile et al., 1996;
2

Woodman, Sawyers, dan Griffin, 1993; Oldham dan Cummings, 1996).

Woodman et al (1993) mengatakan bahwa faktor-faktor personal yang dapat
mempengaruhi kreativitas karyawan meliputi faktor motivasi intrinsik, gaya
kognitif, kepribadian dan pengatahuan. Zhou dan Shalley (2003) membagi faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kreativitas karyawan ke dalam dua faktor utama
yaitu faktor personal dan faktor kontekstual. Faktor personal meluputi dimensi
kepribadian, pengetahuan, dan gaya kognitif yang bersumber dari dalam diri
pribadi karyawan dan dapat mempengaruhi kreativitas karyawan secara langsung
(Zhou dan Shalley, 2003). Faktor kontekstual merupakan dimensi yang berada di
luar diri karyawan seperti kompleksitas pekerjaan, dukungan supervisor,
dukungan rekan kerja, dan imbalan, yang memiliki potensi untuk mempengaruhi
kreativitas karyawan (Shalley et al., 2004). Karyawan terkadang akan menghadapi
risiko tertentu ketika mereka ingin mengemukakan ide-ide baru yang mereka
miliki akan diterima atau ditolak oleh perusahaan. Oleh karena itu, dibutuhkan
dukungan dari lingkungan untuk dapat membuat mereka berani mengambil risiko
dan bersedia untuk mengemukakan ide-ide baru yang mereka miliki (Madjar,
2008). Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kreativitas karyawan melalui
interaksi dengan lingkungan sosial seperti dukungan supervisor dan dukungan
rekan kerja. Sementara itu, lingkungan non kerja juga dapat mempengaruhi
kreativitas karyawan melalui interaksi dengan orang-orang di sekitar karyawan
yaitu keluarga, yang sudah berinteraksi dengan karyawan dalam jangka waktu
yang panjang (Madjar, 2008).

Dukungan rekan kerja dapat berupa dukungan emosional yaitu sejauh

mana individu mendengarkan, mengungkapkan kepedulian dan memberikan
pengasuhan, dan dorongan kreativitas. Dan dukungan informasional seperti
petunjuk pengetahuan, atau perspektif, yang diberikan oleh orang lain, yang dapat
membantu karyawan dalam menghasilkan ide-ide (Madjar, 2008). Dukungan
berupa sumber ide, informasi dan pengetahuan dapat menstimulasi ide kreatif
karyawan dan membantu untuk memecahkan masalah (Paulus, Larey dan
Dzindolet, 2001 dalam Madjar, 2005). Informasi yang diberikan oleh rekan kerja
dapat membuat karyawan mengembangkan ide yang tidak perrnah mereka
kembangkan sebelumnya (Paulus dan Yang, 2000). Pengetahuan dan informasi
yang tidak biasa (unik) dapat merangsang karyawan untuk melihat suatu konsep
dan solusi dari suatu permasalahan dari sudut pandang yang berbeda (Paulus dan
Yang, 2000).
Zhou dan George (2001) menunjukkan bahwa informasi dan keahlian yang
dimiliki oleh rekan kerja akan memberikan umpan balik, informasi baru.
Pemaparan tentang ide-ide yang tidak biasa yang dapat membantu karyawan
untuk meningkatkan kreativitasnya. Pengetahuan dan informasi yang tidak biasa
dapat muncul dari pengalaman-pengalaman rekan kerja ketika mereka
melaksanakan tugas yang sedang dihadapi karyawan, ketika rekan kerja bersedia
membagi pengalaman mereka, maka pengalaman-pengalaman tersebut dapat
menjadi pembelajaran dan sumber inspirasi bagi karyawan, sehingga karyawan
dapat menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan lebih kreatif.

Dukungan rekan kerja sebagai salah satu faktor kontekstual yang dapat
mempengaruhi kreativitas karyawan. Bukti empiris menunjukkan dukungan rekan
kerja berpengaruh positif pada kreativitas karyawan (Zhou dan George, 2001).
Penelitian ini sangat penting dilakukan mengingat karyawan tidak dapat
melakukan semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya seorang diri, sehingga
membutuhkan dukungan dan masukan dari orang lain (Shalley et al., 2004).
Dukungan berupa sumber ide, informasi dan pengetahuan dapat menstimulasi ide
kreatif karyawan dan membantu untuk memecahkan masalah (Paulus et al., 2001
dalam Madjar, 2005). Secara spesifik beberapa penelitian terdahulu yang
membahas tentang pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan
menunjukkan temuan yang berbeda. Seperti Zhou dan George (2001) yang
meneliti pada karyawan di bidang ahli mesin, pemasarm, sumber daya manusia
dan penelitian dan pengembangan pada perusahaan perminyakan Amerika
Serikat; Amabile et al (1996) yang meneliti pada karyawan di 21 perusahaan yang
berbeda seperti perusahaan elektronik, bioteknologi, perbankan, produk
kesehatan, pengembangan dan penelitian; dan Madjar, Oldham dan Pratt (2002)
yang meneliti pada karyawan pada industri hasil rajutan di Bulgaria. Hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa dukungan rekan kerja berpengaruh positif
pada kreativitas karyawan. Sedangkan George dan Zhou (2001) yang meneliti
pada karyawan di perusahaan perminyakan di Amerika Serikat dan Coelho,
Augusto dan Lages (2011) yang meneliti pada karyawan rumah sakit di Portugal
menemukan bahwa dukungan rekan kerja tidak signifikan berpengaruh pada
kreativitas karyawan.
5

Inkonsistensi hasil penelitian tersebut merupakan gap empirikal yang akan

diuji pada setting penelitian yang berbeda yang diduga karena adanya faktor
situasional yaitu autonomi kerja. Amabile dan Gryskiewicz (1987) dalam Zhou
(1998) menemukan bahwa aspek yang paling penting dari lingkungan kerja yang
memfasilitasi kreativitas adalah kebebasan (autonomi). Amabile dan Gitomer
(1984) dalam Zhou (1998) menunjukkan bahwa peserta yang punya pilihan dalam
hal bahan tugas menunjukkan kreativitas tinggi daripada peserta yang tidak
memiliki pilihan. Autonomi dipandang penting bagi kreativitas karyawan karena
autonomi

kerja

memberi

manfaat

bagi

organisasi

yang

menginginkan

karyawannya berkinerja kreatif (Amabile et al., 1996; Shalley dan Gilson, 2004;
Wang dan Cheng, 2010). Karyawan dengan autonomi kerja yang lebih besar
merasa bertanggung jawab pada pekerjaan mereka (Parker dan Sprigg, 1999).
Autonomi kerja mengacu pada sejauh mana seorang individu memiliki kontrol
atas bagaimana melaksanakan tugas (Hackman dan Oldham, 1980 dalam Zhou,
1998). Autonomi kerja memberikan karyawan kesempatan untuk mencoba
kombinasi baru dan berguna pada prosedur kerja (Wang dan Cheng, 2010).
Ketika diberikan autonomi, karyawan menempatkan dirinya sebagai
inisiator dari perilakunya. Artinya, mereka bisa memilih hasil kerja yang
diinginkan dan menentukan cara menyelesaikan pekerjaan tersebut (Decy dan
Ryan, 1987). Karyawan butuh untuk merasakan bahwa mereka memiliki
keleluasaan dalam mengalokasikan waktu atau menentukan bagaimana pekerjaan
mereka diselesaikan (Shalley dan Gilson, 2004). Dengan kebebasan dan
keleluasaan yang diberikan oleh organisasi, karyawan merasa bahwa perusahaan
6

percaya dan menghargai input yang mereka berikan (Park dan Searcy, 2012).
Karyawan yang berada pada lingkungan yang memberikan banyak peluang untuk
mengembangkan ide baru dan berguna akan menunjukkan keaslian pada
pekerjaan (Wang dan Cheng, 2010). Oleh karena itu, penelitian ini akan menguji
autonomi kerja sebagai variabel pemoderasi pada hubungan antara dukungan
rekan kerja pada kreativitas karyawan.
Selain itu, efikasi diri kreatif menjadi penting dalam membantu individu
untuk bertahan dalam usaha kreatif, terutama situasi yang menantang atau sulit
(Tierney dan Farmer, 2002). Efikasi diri kreatif didefinisikan sebagai keyakinan
seseorang memiliki kemampuan untuk memproduksi hasil yang kreatif (Tierney
dan Farmer, 2002). Upaya-upaya kreatif membutuhkan kekuatan yang mendorong
individu untuk bertahan dalam menghadapi tantangan pada pekerjaan kreatif
(Amabile, 1983 dalam Tierney dan Farmer, 2002). Efikasi diri kreatif muncul
untuk memberikan momentum tersebut ketika efikasi diri yang kuat dapat
meningkatkan tingkat presistensi dan upaya individu dalam mengatasi ketika
individu menghadapi situasi yang menantang (Bandura, 1977). Tierney dan
Farmer (2002; 2004) menyatakan bahwa seseorang cenderung menjadi kreatif,
ketika mereka memiliki efikasi diri kreatif.
Kreativitas adalah usaha berisiko tinggi dan orang-orang yang terlibat
dalam menghasilkan ide-ide baru dan berguna sering gagal (Carmeli dan
Schaubroeck, 2007). Dalam hal ini, efikasi diri kreatif akan memandu individu
dalam melakukan pekerjaan (Gist dan Mitchell, 1992). Mereka yang lebih tinggi
efikasi diri kreatif akan cenderung untuk melakukan kegiatan yang lebih
7

menantang yang terdiri dari praktek-praktek baru dan kreatif (Bandura, 1997
dalam Carmeli dan Schaubroeck, 2007), serta pendekatan pemecahan masalah
secara lebih inovatif (Phelan dan Young, 2003 dalam Carmeli dan Schaubroeck,
2007). Bandura (1994) dalam Carmeli dan Schaubroeck (2007) berpendapat
bahwa orang-orang dengan keyakinan tinggi dalam kemampuan mereka
menganggapi tugas-tugas sulit sebagai tantangan yang harus dikuasai bukan
sebagai ancaman

yang harus dihindari. Sehingga

dalam konteks

ini,

ketidakonsistenan penelitian tentang pengaruh dukungan rekan kerja pada

kreativitas karyawan memerlukan peran pemoderasian efikasi diri kreatif. Oleh
karena itu, penelitian ini juga akan menguji efikasi diri kreatif sebagai variabel
pemoderasi pada hubungan antara dukungan rekan kerja pada kreativitas
karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini terbagi menjadi beberapa bagian,
Pertama, adanya ketidakkonsistenan hasil pada penelitian terdahulu mengenai
pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan (Zhou dan George,
2001; Amabile et al., 1996; Coelho et al., 2011; George dan Zhou, 2001; dan
Madjar et al., 2002). Hal ini dapat diduga karena terdapat faktor situasional yaitu
autonomi kerja sebagai variabel kontijensi atas pengaruh dukungan rekan kerja
pada kreativitas karyawan. Amabile dan Gryskiewicz (1987) dalam Zhou (1998)
menemukan bahwa aspek yang paling penting dari lingkungan kerja yang
memfasilitasi kreativitas adalah kebebasan (autonomi). Amabile dan Gitomer
8

(1984) dalam Zhou (1998) menunjukkan bahwa peserta yang punya pilihan dalam
hal bahan tugas menunjukkan kreativitas tinggi daripada peserta yang tidak
memiliki pilihan. Karyawan dengan autonomi kerja yang lebih besar merasa
bertanggung jawab bagi pekerjaan mereka (Parker dan Sprigg, 1999). Autonomi
dipandang penting bagi kreativitas karyawan karena autonomi kerja memberi
manfaat bagi organisasi yang menginginkan karyawannya berkinerja kreatif
(Amabile et al., 1996; Shalley dan Gilson, 2004; Wang dan Cheng, 2010). Kedua,
selain itu, efikasi diri kreatif menjadi penting dalam membantu individu untuk
bertahan dalam usaha kreatif, terutama situasi yang menantang atau sulit (Tierney
dan Farmer, 2002). Mereka yang lebih tinggi efikasi diri kreatif akan cenderung
untuk melakukan kegiatan yang lebih menantang yang

terdiri dari praktek-

praktek baru dan kreatif (Bandura, 1997 dalam Carmeli dan Schaubroeck, 2007),
serta pendekatan pemecahan masalah secara lebih inovatif (Phelan dan Young,
2003 dalam Carmeli dan Schaubroeck, 2007). Sehingga dalam konteks ini,
ketidakonsistenan penelitian tentang pengaruh dukungan rekan kerja pada
kreativitas karyawan memerlukan peran pemoderasian efikasi diri kreatif.

1.3 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan penjelasan sebelumnya, pertanyaan penelitian ini adalah :
1.

Apakah dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada kreativitas

karyawan ?

2.

Apakah autonomi kerja memoderasi pengaruh positif dukungan

rekan kerja pada kreativitas karyawan ?
9

3.

Apakah efikasi diri kreatif memoderasi pengaruh positif dukungan

rekan kerja pada kreativitas karyawan ?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan pertanyaan penelitian
yang dikemukakan di atas maka tujuan penelitian ini adalah :
1.

Menguji pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan.

2.

Menguji pengaruh pemoderasi autonomi kerja terhadap pengaruh

positif dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan.

3.

Menguji pengaruh pemoderasi efikasi diri kreatif terhadap pengaruh

positif dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan.

1.5 Manfaat Penelitian

Setelah penelitian ini dilakukan, penulis berharap agar hasil penelitian ini
dapat memberikan kontribusi dan bermanfaat :
1. Manfaat Teoritis. Penelitian ini diharapkan dapat membantu pemahaman
yang lebih komprehensif dan menyumbangkan bukti empiris tentang
dukungan rekan kerja pada kreativitas serta efek pemoderasian efikasi diri
kreatif dan efek pemoderasian autonomi kerja. Selain itu, penelitian ini
juga diharapkan menunjukkan hasil empiris bahwa efikasi diri kreatif dan
autonomi kerja dapat berperan sebagai pemoderasi pada pengaruh
dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan. Sehingga merangsang

10

munculnya penelitian-penelitian baru yang melibatkan variabel lain di luar

autonomi kerja dan efikasi diri kreatif.
2

Manfaat Praktis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan panduan

bagi pihak manajemen, khususnya tentang pengambilan keputusan dalam
mengoptimalkan kreativitas karyawan perlu memperhatikan pengaruh
dukungan rekan kerja, autonomi kerja, dan efikasi diri kreatif.

11