TUGAS RESUME CHAPTER 6

RECRUITING EMPLOYEES & INSIDEN 6.1 & 6.2

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(KELAS H)

KELOMPOK 9
Nama Anggota :
Auliana Maharani Puteri

/ 041411231251

Rila Nickytha Dewi

/ 041411231252

Fakhrur Rizal

/ 041411231253

Eva Amelia Rasidahwati

/ 041411233001

Amira Nadia Sawitri

/ 041411233004

Anggy Haristya Octari

/ 041411233015

Aza Rosmala

/ 041411233032

Kurnia Pramadhani

/ 041411233038

Rekrutmen adalah mencari dan menarik orang orang dari

kandidat yang memenuhi syarat untuk memenuhi lowongan pekerjaan.
Rekrutmen di kebanyakan organisasi biasanya diatur oleh departemen
sumber daya manusia.
Tingkat perekrutan dan metode yang digunakan dalam perekrutan
ditentukan dari proses perencanaan sumber daya manusia dan
persyaratan yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang spesifik. Apabila
kebutuhan sumber daya manusia yang diprediksi melebihi kebutuhan
yang sebenarnya, organisasi biasanya aktif merekrut karyawan baru.
Rekrutmen yang sukses sulit dilaksanakan apabila pekerjaan yang
dibutuhkan tidak terdefinisi dengan jelas. Bagaimanapun juga, pekerjaan
yang sudah ada atau yang baru akan dibuat, harus dijelaskan dengan
tepat sehingga rekrutmen bisa berjalan efektif.

JOB ANALYSIS,
RECRUITMENT

HUMAN

RESOURCE

PLANNING

AND

Job analysis menjelaskan jenis dan persyaratan yang dibutuhkan

untuk setiap pekerjaan. Human resource planning menentukan jumlah
pekerjaan yang harus diisi. Rekrutmen memberikan sekelompok orang
yang memenuhi syarat untuk mengisi pekerjaan tersebut. Pertanyaan
yang muncul saat proses rekrutmen adalah : Apa sumber dari pekerja
yang memenuhi syarat? Bagaimana mereka direkrut? Siapa yang terlibat
dalam proses rekrutmen? Pancingan apa yang dimiliki perusahan untuk
menarik personel yang berkualifikasi?

PERSONNEL REQUISITION FORM

Personnel
requisition
form
menjelaskan
alasan
untuk
mempekerjakan orang baru dan persyaratan untuk sebuah pekerjaan.

SUMBER PERSONIL RESMI

Sebuah organisasi dapat mengisi pekerjaan tertentu baik dengan
seseorang yang sudah dipekerjakan oleh organisasi atau dengan
seseorang dari luar. Masing-masing dari sumber-sumber ini memiliki
kelebihan dan kekurangan.

SUMBER INTERNAL
Jika sebuah organisasi telah efektif dalam merekrut dan memilih
karyawan di masa lalu, salah satu sumber terbaik dari bakat adalah
karyawan sendiri. Hal ini memiliki beberapa keunggulan. pertama
organisasi harus memiliki ide yang baik dari kekuatan dan kelemahan
karyawan.Keuntungan lain adalah bahwa rekrutmen dari dalam dapat
memiliki signifikan, efek positif pada motivasi dan semangat kerja
karyawan ketika menciptakan peluang promosi atau mencegah
PHK.Sebuah keuntungan akhir berkaitan dengan fakta bahwa sebagian
besar organisasi memiliki investasi yang cukup besar dalam tenaga kerja
mereka.
Merekrut dari dalam juga memiliki kelemahan.Salah satu bahaya
yang terkait dengan promosi dari dalam adalah bahwa dalam
pertempuran untuk promosi dapat menjadi terlalu intens dan memiliki
efek negatif pada moral dan kinerja orang-orang yang tidak
mempromosikan.
POSTING PEKERJAAN DAN PENAWARAN
Posting pekerjaan dan penawaran merupakan metode internal
rekrutmen di mana pemberitahuan dari pekerjaan yang tersedia yang
diposting di lokasi sentral di seluruh organisasi dan karyawan diberikan
waktu tertentuuntuk melamar pekerjaan yang tersedia. prosedur biasa
adalah untuk semua pelamar untuk dikirim ke departemen sumber daya
manusia untuk review awal.Kemudian langkah berikutnya adalah
wawancara oleh manajer.maka keputusan dibuat berdasarkan kualifikasi,
kinerja, masa kerja, dan kriteria terkait lainnya.
EXTERNAL SOURCES
Organisasi memiliki berbagai sumber eksternal untuk merekrut
karyawan. Perekrutan eksternal diperlukan dalam organisasi yang

berkembang dengan cepat atau memiliki permintaan yang tinggi terhadap

orang teknis, orang berketerampilan tinggi atau karyawan manajerial.
Keuntungan dari merekrut dari luar/eksternal adalah orang-orang
berbakat jauh lebih banyak daripada yang ada dalam sumber daya
internal.
Sedangkan
kekurangannya
adalah
sulitnya
menarik,
menghubungi, dan mengevaluasi karyawan bepotensial.

Advertising
Salah satu metode yang digunakan dalam perekrutan adalah
dengan memasang iklan lowongan pekerjaan yang biasanya terdapat di
surat kabar harian, area public, serta radio, televise, dan billboard. Jika
pemasangan iklan dijadikan sumber utama dalam perekrutan,
merencanakan dan mengevaluasi program harus dijadikan perhatian
utama oleh HRM.
Employment Agencies
Agen tenaga kerja resmi dan pribadi bisa sangat membantu dalam
perekrutan karyawan baru. Agen tenaga kerja resmi ada di banyak kota di
US dengan populasi lebih dari 10.000. Agen-agen tersebut harus
memenuhi kebijakan dan pedoman yang ditetapkan oleh Departemen
Tenaga Kerja US. Agen tenaga kerja tersebut secara berkala mengupdate
daftar orang-orang pengangguran dan melayani secara gratis untuk orang
yang mencari pekerjaan ataupun perusahaan yang mencari karyawan.
Ada dua tipe agen tenaga kerja pribadi. Yang pertama adalah
pencari tenaga kerja untuk posisi tinggi di perusahaan dan yang kedua
adalah pencari tenaga kerja untuk posisi rendah di perusahaan. Pengguna
dari jasa ini sama dengan agen tenaga kerja resmi yaitu orang yang ingin
mencari pekerjaan atau perusahaan yang ingin mencari karyawan. Namun
agen tenaga pribadi ini tidak gratis seperti agen tenga kerja resmi.
Temporary Help Agencies and Employee Leasing Companies
Penggunaan bantuan sementara tidak tergantung pada kondisi
ekonomi. Ketika organisasi melakukan perluasan, karyawan sementara
dapat menambah jumlah karyawan yang ada saat ini. Ketika organisasi
melakukan perampingan, karyawan sementara membuat fleksibel staf
yang bisa diPHK dengan mudah dan dihubungi kembali ketika dibutuhkan.
Tidak seperti agen sementara, perusahaan penyewaan karyawan
dan organisasi karyawan profesional memberikan staf permanen,
mengeluarkan gaji pekerja, mengurus hal-hal pegawai, memastikan
kepatuhan terhadap peraturan kerja, dan lain-lain. Mereka menyuplai
pekerja dengan keterampilan yang tinggi seperti insinyur dan spesialis

teknologi informasi untuk proyek jangka panjang dibawah kontrak antara

perusahaan dan firma jasa.
Employee Referrals and Walk-Ins/Unsolicited Applications
Banyak organisasi melibatkan karyawannya dalam proses merekrut.
Sistem perekrutan ini mungkin informal dan dengan wawancara, atau
mungkin tersusun dengan pemahaman pedoman/kebijakan untuk diikuti.
Insentif dan bonus merupakan tambahan yang diberikan kepada
karyawan yang dapat menunjuk orang untuk dipekerjakan.
Aplikasi walk-ins dan unsolicited juga sumber perekrutan
berkualitas. Wajah perusahaan memiliki dampak signifikan terhadap
jumlah dan kualitas orang yang melamar pada sebuah perusahaan.
Kompensasi kebijakan, kondisi kerja, hubungan dengan pekerja, dan
partisipasi dalam aktivitas komunitas adalah beberapa faktor yang dapat
menjadikan efek positif maupun negatif terhadap wajah perusahaan.
Merekrut Via Kampus
Merekrut di perguruan tinggi dan universitas kampus adalah praktek
umum dari kedua organisasi swasta dan publik. Kegiatan merekrut
kampus basanya dikoordinasikan oleh pusat penempatan universitas atau
perguruan tinggi. Umumnya, organisasi mengirimkan satu atau lebih
perekrut ke kampus untuk wawancara awal. Rekrut paling menjanjikan
kemudian diundang untuk mengunjungi kantor atau pabrik sebelum
keputusan kerja akhir dibuat. Jika departemen sumber daya manusia
menggunakan kampus merekrut, harus mengambil langkah-langkah untuk
memastikan bahwa perekrut memiliki pengetahuan tentang organisasi
dan pekerjaan untuk diisi dan bahwa mereka memahami dan
menggunakan keterampilan wawancara yang efektif.
Metode lain merekam produk dari perguruan tinggi, universitas,
sekolak teknik/kejuruan, dan sekolah tinggi adalah melalui program kerja
koperasi. Program ini menarik orang karena mereka menawarkan
kesempatan untuk kedua pendidikan formal dan pengalaman kerja.
Sebagai insentif tambahan untuk menyelesaikan pendidikan formal
mereka dan tinggal dengan organisasi, karyawan sering dipromosikan
ketika pendidikan formal mereka selesai.
Merekrut Via Internet
Penggunaan internet untuk merekrut potensi karyawan terus
berkembang pesat dan telah menjadi metode utama perekrutan yang
paling banyak digunakan oleh perusahaan. Lulusan perguruan tinggi lebih
suka untuk mengirim resume dirinya melalui via elekronik daripada
melalui cara tradisional. Sehingga via perekrutan ini lebih dibilang
menarik banyak orang untuk mendaftarkan dirinya.

KEEFEKTIVITASAN DARI METODE PEREKRUTAN

Program perekrutan organisasi dirancang untuk membawa bakat

untuk organisasi. Dari kumpulan bakat ini, organisasi bergarap untuk
memilih orang yang paling memenuhi syarat untuk pekerjaan itu.
Umumnya, tampak aman untuk mengatakan penelitian yang belum
diidentifikasi satu sumber terbaik dari perekrutan. Dengan demikian,
setiap
organisasi
harus
mengambil
langkah-langkah
untuk
mengidentifikasi sumber-sumber rekrutmen yang paling efektif. Sehingga
dapat menghasilkan hasil yang memenuhi syarat yang seperti diinginkan
oleh sebuah perusahaan.
Sebagai contoh, departemen sumber daya manusia dapat
memantau efektivitas karyawan baru dalam hal performa kryawan,
absensi, dan pekerjaan. Kemudian mungkin dengan kontras sumber
rekrutmen yang berbeda terhadap efektivitas karyawan dan dengan cara
mengidentifikasi sumber rekrutmen khusus, akan menghasilkan karyawan
yang terbaik.

REALISTIC JOB PREVIEWS

Salah satu metode yang bertujuan untuk membuat efektif dalam hal
perkrutan karyawan adalah Realistic Job Review (RJPs), RJPs adalah suatu
metode yang menunjukkan kekurangan dan kelebihan bila bekerja di
tempat tersebut, menunjukkan sisi negatif dan positif yang akan pemohon
dapatkan apabila bekerja di tempat tersebut. Secara tradisional
perusahaan atau organisasi hanya menjelaskan sisi positifnya saja
sehingga menimbulkan harapan yang tinggi bagi pemohon dan akibatnya
ketika pemohon telah bekerja di tempat tersebut akan kecewa jika
mendapatkan hal yang negatif, sehingga tingkat dissatisfaction dan turn
overnya pun sangat tinggi, ini juga menjadi salah satu hal yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi.

SIAPA YANG MEREKRUT, DAN BAGAIMANA?

Di organisasi atau perusahaan tingkat menengah sampai besar,
Human Resource Departemen (HRD) mempunyai tanggung jawab dalam
hal merekrut karyawan. Biasanya organisasi atau perusahaan memiliki
kantor karyawan dengan. Kantor karyawan memiliki perekrut,
penginterview dan seorang ustad atau pendeta yang menangani proses
perekrutan karyawan.
Para personel dari kantor karyawan ini memiliki andil atau peran
yang sangat berpengaruh terhadap citra dari perusahaan atau organisasi
itu sendiri, para personil diharuskan bersikap atau men-treat para
pemohon dengan lemah lembut dan ramah jangan sampai para personel
ini memperlakukan para pemohon dengan kasar sehingga merusak citra
dari perusahaan itu sendiri.

Ketika proses merekrut telah selesai, peran perekrut sangat krusial

citra Job applicants dari sebuah organisasi sangat dipengaruhi dari
pengetahuan dan pengalaman perekrut.
Di perusahaan kecil biasanya proses perkerutan hanya dilakukan
oleh direktur atau kepala organisasi itu sendiri atau juga bisa manajer lini
dari organisasi tersebut.

ORGANIZATIONAL INDUCEMENTS IN RECRUITMENT

Tujuan perekrutan adalah untuk menarik sejumlah personil yang
berkualitas untuk setiap lowongan pekerjaan tertentu. Bujukan organisasi
adalah semua fitur positif dan manfaat organisasi menawarkan untuk
menarik pelamar kerja. Tiga dari bujukan organisasi yang lebih penting
adalah sistem organisasi kompensasi, peluang karir, dan reputasi
organisasi.
Mulai gaji, frekuensi kenaikan gaji, insentif, dan sifat organisasi
tunjangan semua dapat mempengaruhi jumlah orang tertarik melalui
proses perekrutan. Organisasi yang memiliki reputasi untuk memberikan
karyawan dengan peluang karir yang juga lebih mungkin untuk menarik
banyak kandidat yang memenuhi syarat melalui kegiatan perekrutan
mereka. Karyawan dan pengembangan manajemen kesempatan
memungkinkan karyawan hadir untuk tumbuh secara pribadi dan
profesional; mereka juga menarik orang-orang yang baik untuk organisasi.
Membantu karyawan hadir dalam perencanaan karir mengembangkan
perasaan bahwa perusahaan peduli. Hal ini juga bertindak sebagai
bujukan untuk karyawan potensial.
Akhirnya, reputasi keseluruhan organisasi, atau gambar, berfungsi
sebagai bujukan untuk karyawan potensial. Faktor-faktor yang
mempengaruhi reputasi organisasi termasuk pengobatan yang umum
karyawan, sifat dan kualitas produk dan layanan, dan partisipasi dalam
bernilai saat usaha sosial.

KESEMPATAN KERJA YANG SAMA DAN PEREKRUTAN

Seluruh subjek wawancara rekrutmen dibuat bahkan lebih kompleks
oleh undang-undang kesempatan kerja dan lapangan keputusan yang
sama berkaitan dengan undang-undang ini. Undang-undang kesempatan
yang sama secara signifikan telah mempengaruhi kegiatan perekrutan.
Semua prosedur perekrutan untuk setiap pekerjaan harus dianalisis dan
ditinjau
untuk
mengidentifikasi
dan
menghilangkan
hambatan
diskriminatif.

Equal
Employment
Opportunity
Commission
(EEOC)
juga
menunjukkan bahwa kandungan iklan bantuan-ingin tidak harus
menunjukkan ras, sec, atau preferensi usia untuk pekerjaan kecuali usia
atau jenis kelamin adalah fide Kualifikasi Ketenagakerjaan bona (BFOQ).
Organisasi juga didorong untuk beriklan di media yang diarahkan
minoritas dan perempuan. Iklan harus menunjukkan bahwa organisasi
adalah kesempatan kerja yang setara dan tidak melakukan diskriminasi.
Kunjungan merekrut kampus harus dijadwalkan di perguruan tinggi
dan universitas dengan minoritas besar dan pendaftaran perempuan.
EEOC juga merekomendasikan bahwa pengusaha mengembangkan dan
memelihara kontak dengan minoritas, perempuan, dan organisasi
masyarakat sebagai sumber rekrutmen.Pengusaha didorong untuk
menghubungi sumber perekrutan non-tradisional seperti organisasi
tempat orang cacat fisik dan mental. Sangat mungkin bahwa
mempekerjakan kedua perempuan dan kelompok minoritas akan terus
mendapat perhatian, dan peningkatan penekanan akan ditempatkan
dalam mempekerjakan kelompok-kelompok.
Kemungkinan besar, perekrut juga harus lebih memperhatikan
pasangan, laki-laki atau perempuan, dari orang yang direkrut. Mungkin
menjadi perlu untuk membantu dalam mencari pekerjaan untuk pasangan
merekrut. Dalam mempekerjakan wanita, terutama untuk pekerjaan
manajerial dan profesional, mungkin perlu mempertimbangkan untuk
menyewa suami serta.

INCIDENT 6.1
Inside or Outside Recruiting
1. Permasalahan perekrutan pada perusahaan ini adalah sulit
ditemukannya seseorang yang dapat menduduki posisi manajer tengah
(middle manager). Perusahaan telah menggunakan berbagai cara baik
perekrutan dari dalam melaui kenaikan jabatan ataupun perekrutan
tenaga kerja dari luar.

2. Perusahaan perlu melakukan identifkasi permasalahan yang terjadi

pada setiap orang-orang yang telah menduduki posisi manajer tengah
sebelumnya hingga memutuskan untuk keluar. Apakah masalah
terebut berdasarkan dari pekerjaan mereka pada posisi itu ataukah ada
masalah personal yang mengakibatkan ketidaknyamanan pegawai.
Setelah ditemukan apa masalah yang terjadi perusahaan perlu
melakukan kembali job analysis pada posisi ini apakah ada tugas yang
tidak cocok sehingga mengakibatkan para manajer sebelumnya
memutuskan untuk keluar. Setelah itu membuat job description dan
job specification baru tentang pekerjaan tersebut. Jika memang semua
persyaratan sudah terdapat pada pegawai lain dalam perusahaan
tersebut maka dapat merekrut orang langsung dari yang sudah ada di
perusahaan. Namun jika memang dibutuhkan tenaga kerja ahli lain
yang belum dimiliki oleh perusahaan maka perusahaan tersebut dapat
merekrut dari luar.

INCIDENT 6.2
1. Sebaiknya Ridgeview Hospital memilih alternatif ke dua, Pengecekan
history pekerjaan sebelumnya, dan alasan pegawai keluar dari
perusahaan sebelumnya juga harus sangat diperhatikan karena hal itu
menunjukan kompetensi seorang karyawan. Mencegah hal buruk
seperti kelalaian akibat perawat yang memang kurang berkompeten
dan memiliki catatan buruk mengenai pekerjaan sebelumnya amat
sangat berpengaruh pada berbagai aspek. Jikapun sang direktur itu
memilih alternatif pertama, maka konsekuensi yang di dapat akan
lebih besar dari pada alternatif kedua, yaitu selain dikenakan denda
akibat kelalaian dari pekerja yang tidak berkompeten, nama baik
rumah sakit tersebut pun akan tercemar karena kemungkinan terjadi
malpraktek berikutnya sehingga orang-orang tidak akan mempercayai
rumah sakit tersebut dan kemudian akan berimbas pada pemasukan
rumah sakit dan hal lainnya.
2. Contoh pertanyaan:
a. Apakah yang membuat anda pindah dari tempat kerja
sebelumnya?
b. Apa pengalaman terbaik dan terburuk anda saat bekerja di tempat
kerja sebelumnya?
c. Apakah anda memberikan obat sesuai saran dokter, atau sesuai
pengetahuan anda?
d. Apakah anda sendiri pernah memberi obat di luar resep yang
seharusnya?
e. Apakah anda pernah melakukan malpraktek?
f. Apa yang bisa anda berikan pada rumah sakit ini?