Pengaruh Sikap Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Oleh Syifa M. Hasan

PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI UIN SYARIF

HIDAYATULLAH JAKARTA
Oleh :
SYIFA M. HASAN JAWAS

NIM: 103070029023
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/2011 M
PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI UIN SYARIF
HIDAYATULLAH JAKARTA
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi
Syarat-syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi
Oleh :
SYIFA M. HASAN JAWAS

NIM: 103070029023
Dibawah Bimbingan
Pembimbing IPembimbing II
Abd. Rahman Shaleh, M.Si

NIP.197208231999031002
Desi Yustari Muchtar, M.Si

NIP. 19821214200812006
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432 H/2011 M
i
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 12 September
2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 12 September 2011
Sidang Munaqasyah
Dekan/
Ketua Merangkap Anggota
Pembantu Dekan/
Sekretaris Merangkap Anggota
Jahja Umar, Ph.D

NIP. 130 885 522
Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si

NIP.195612231983032001
Anggota :
Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi

NIDN.03 1505 4701
Abd. Rahman Shaleh, M.Si

NIP.197208231999031002
Desi Yustari Muchtar, M.Si

NIP. 19821214200812006
ii
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Syifa M. Hasan Jawas
NIM : 103070029023
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Pengaruh Sikap
Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan
tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang
ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya
dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan UndangUndang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan
dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta,12 September 2011
Syifa M.Hasan Jawas

NIM : 103070029023
iii
Rasulullah SAW bersabda, Setiap pekerjaan yang baik, jika tidak di mulai
dengan Bismillah Maka (pekerjaan tersebut) akan terputus (dari
keberkahanAllah).
The trouble with change in human affairs is that it is so hard to pin down. it
happens all the time. but while it happens it eludes our grasp, and once we feel
able to come to grips with it, it has become past history. (Ralf Daherendorf)
change is the only evidence of life. (Evelyn Waugh)
Karya sederhana ini ku persembahkan untuk:

Alm. Mama Megalina Alam Ratu, Babah M. Hasan Jawas dan Adik-adik ku
tercinta. Serta Adi Saputra yang telah memotivasi ku di saat ku terpuruk.
iv
ABSTRAK
A). Fakultas Psikologi
B). Juli 2011
C). Syifa M. Hasan Jawas
D). Pengaruh Sikap Terhadap Perubahan Organisasi Dengan Kinerja Pegawai
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
E). Jumlah halaman isi: xi + 66 + lampiran
F). Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai sebuah
institusi pendidikan yang menggunakan struktur organisasi fungsional sebagai
struktur institusi pendidikannya, melimpahkan wewenang pimpinan tertinggi
kepada kepala-kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk
dikerjakan oleh para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus. Arie de
Geus, dalam Kasali (2005), mengatakan sebenarnya perusahaan dan organisasi
pada dasarnya adalah sesosok makhluk hidup. Karena ia hidup maka ia
dilahirkan, tumbuh, berkembang, sakit, tua, dan dapat mati seperti makhluk
hidup pada umumnya. Perubahan Bentuk UIN terjadi melalui transformasi
fungsi kegiatan sebagai unit yang otonom, melalui Badan Layanan Umum
(BLU) yang diterapkan pada UIN sebagai Kegiatan Layanan Pendidikan
sekaligus sebagai salah satu agenda reformasi keuangan negara yang
melakukan pergeseran dari penganggaran tradisional menjadi penganggaran
berbasis kinerja. Namun perubahan tidak selamanya mendapat tanggapan yang
positif. Salah satu penemuan yang didokumentasi dari studi dan riset tentang
perilaku individu dan organisasi adalah bahwa organisasi-organisasi dan para
anggotanya seringkali menolak (menentang) perubahan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif, kuantitatif, dan korelasional.
Teknik sampling yang digunakan adalah non random sampling dengan
metode purposive sampling. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian dan Staff Kasubag UIN Syarif
Hidayatullah berjumlah 29 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan
adalah kuesioner, yaitu 18 item skala sikap penolakan terhadap perubahan dan
skala kinerja terdapat 8 item. Hasil analisis data menunjukan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara sikap terhadap perubahan dengan kinerja
pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan
antara sikap terhadap perubahan dan kinerja. Hubungan tersebut signifikan
mungkin disebabkan karena menurut Robbins, sumber dari penolakan
individual terhadap perubahan terdapat pada ciri-ciri atau karakteristik dasar
manusia, misalnya persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-kebutuhan. Menurut
R. H Hall penolakan atau sikap menentang keorganisasian itu terjadi karena
organisasi-organisasi yang bersifat konservatif, maka mereka secara aktif
menentang perubahan. Sebagai contoh banyak pemerintah diberbagai negara
v
dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang

dilaksanakan selama bertahun-tahun, dan ini terlepas dari apakah kebutuhan
akan jasa-jasa mereka berubah atau tetap sama saja. (Winardi, 2006).
Hal ini terlihat dalam variable penelitian sikap perubahan terhadap kesetiaan
sebesar 26.7 % (Sig. 0,048, KD=26.7%). Hasil penelitian tambahan didapat
untuk klasifikasi skor sikap perubahan tertinggi 51.7 % dan 8 % memiliki skor
perubahan organisasi dalam kategori rendah.
Tertinggi dalam skor kinerja 33.33 % dan 23.33 % diantaranya memiliki skor
konsep diri dalam kategori rendah. Adapun hasil hipotesa minor mayoritas
seluruhnya terdapat hubungan dan yang terdapat hubungan sangat signifikan
adalah dimensi tanggung jawab dan kerja sama. Maka mengingat pentingnya
kinerja dalam sebuah organisasi dalam menentang arus perubahan diharapkan
semua resistensi yang terjadi dalam sebuah tubuh organisasi dapat diadaptasi
sehingga dapat menciptakan kinerja yang lebih tinggi.
G). 18 buku, 1 skripsi, 1 jurnal.
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahim,
Syukur Alhamdullilah penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT,
karena berkat segala limpahan anugrah dan rahmat-Nya lah penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam terlimpahkan kepada Nabi besar
Muhammad SAW serta pengikutnya sampai akhir zaman.
Terselesaikannya skripsi ini sebenarnya tidak luput dari bantuan pihak
luar, oleh karena itu, izinkanlah penulis mengucapkan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, beserta jajarannya.
2. Abd. Rahman Shaleh, M.Si dan Desi Yustari Muchtar, M.Si yang telah
membimbing, mengarahkan dan memberikan saran dalam penyusunan skripsi
ini. Serta, Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi sebagai penguji, sehingga Penulis
mendapatkan banyak masukan dari beliau-beliau tersebut, serta terimakasih
banyak atas wawasan dan waktu yang telah diberikan.
3. Prof. H. M Yasun, M.Si sebagai Pembimbing Akademik.
4. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan.
5. Seluruh Staff pegawai di lingkungan rektorat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
sebagai responden yang telah bersedia memberikan waktunya untuk mengisi
angket.
6. Keluarga tercinta, terindah dan terhebatku yang berada di Bandar Lampung.
Alm Mama yang telah menjadi motivator dan inspirator terhebat yang syifa
punya dan Babah yang selalu setia, bijaksana menasihati syifa dengan sabar
dalam keadaan apapun dan telah memberikan materi yang tiada hentihentinya, serta doa-doa mu yang selalu mengiringi kesuksesan ku. Adikadikku Soraya MHJ, Syukriyah MHJ dan Mohammad Abdul Haye. Jadilah
vii
anak-anak yang selalu menjadi kebanggaan Alm.Mama dan Babah,

terimakasih juga atas doa dan dukunagn kalian.
7. Lelaki yang istimewa Adi Saputra yang telah setia menemani ku serta
memberikan pengertian dan dukungannya disaat ku terpuruk, Mama Sudiarti,
Abang Supratman Suryadi, Bunda Michelle, Mama Vino, Mama Nane dan
Yusuf Albana kalian adalah keluarga kedua terindah yang kupunya.
8. Yoga Famouzz, Kiki Zn, Presty, Eka dan Devi untuk persahabatan terindah
yang diberikan. Ai Madinatusalamah, Hilwiyah, Ambar, dwi wijanoko, Ashry,
Miftah,
Lalu
Fitriyadi,
Sukma
Pratiwi
dan
seluruh
teman-teman
seperjuanganku dalam mengejar impian yang tidak dapat ku sebutkan satu

persatu. Serta Dwiriane, Pandi, Mbah orion, Nisa, Ramdan, Yusuf, Via dan
Adiyo yang sangat membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Staff bagian Akademik, Umum, dan Keuangan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, khususnya Mbak Rini dan Pak Ayung.
10. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral
serta pengertian mereka penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.
Hanya doa yang dapat penulis panjatkan semoga pihak yang membantu
penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat ganda dari Allah
SWT. Amin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk
itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk
menyempurnakan skripsi ini.
Akhir kata, Penulis ucapkan terimakasih besar harapan penulis semoga
skripsi ini memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa
saja yang membaca.
Jakarta, 28 Juli 2011
Syifa. M. Hasan Jawas
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................
ii
HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................
iii
PERSEMBAHANKU .................................................................................
iv
ABSTRAK ..................................................................................................
KATA PENGANTAR ................................................................................
vii
DAFTAR ISI ..............................................................................................
ix
DAFTAR TABLE ......................................................................................
xii
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................
xiv
BAB I
PENDAHULUAN .......................................................................
1.1
Latar Belakang Masalah .......................................................
1.2
Rumusan Masalah ................................................................
1.3
Pembatasan Masalah ............................................................
1.4
Tujuan Penelitian .................................................................
1.5
Manfaat Penelitian ...............................................................
1.6
Sistematika Skripsi ..............................................................
BAB II KAJIAN TEORI .........................................................................
2.1
2.2
Kinerja .................................................................................
2.1.1
Pengertian Kinerja ...................................................
2.1.2
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .............
10
2.1.3
Pengukuran Kinerja Bagi Pegawai ...........................
12
Sikap ....................................................................................
15
2.2.1
Pengertian Sikap ......................................................
15
2.2.2
Ciri-Ciri Sikap .........................................................
18
2.2.3
Pengukuran Sikap ....................................................
19
2.2.4
Faktor-Faktor Pembentukan Dan Perubahan Sikap ...
21
ix
2.3
Perubahan Organisasi ...........................................................
23
2.3.1
Tipe-Tipe Perubahan Organisasi ..............................
24
2.3.2
Sikap Perubahan Organisasi .....................................
25
2.3.4
Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi
25
2.4
Kerangka Berpikir ...............................................................
28
2.5
Hipotesa Penelitian ..............................................................
30
2.6
Bagan Kerangka Berpikir .....................................................
31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................
32
3.1
Jenis Penelitian ....................................................................
32
3.1.1
Pendekatan Penelitian ..............................................
32
3.1.2
Metode Penelitian ....................................................
32
3.2
Definisi Konseptual Variable Dan Operasional Variable ......
33
3.3
Populasi Dan Sample Penelitian ...........................................
34
3.3.1
Populasi Penelitian ...................................................
34
3.3.2
Sample Penelitian ....................................................
34
3.3.3
Teknik Pengambilan Sample ....................................
34
Teknik Pengumpulan Data ...................................................
34
3.4.1
Instrumen Penelitian ................................................
35
3.4.2
Uji Instrumen ...........................................................
38
3 4.3
Uji Validitas .............................................................
39
3.4.4
Uji Reliabilitas .........................................................
40
Prosedur Penelitian ..............................................................
41
3.5.1
Tahap Persiapan .......................................................
41
3.5.2
Tahap Pelaksanaan ...................................................
41
3.5.3
Tahap Pengolahan Data ............................................
41
Hasil Uji Instrumen Penelitian .............................................
42
3.6.1
Hasil Uji Validitas ....................................................
42
3.6.2
Hasil Uji Reliabilitas Skala ......................................
45
Teknik Analisis Data ............................................................
45
3.4
3.5
3.6
3.7
BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................
47
4.1
Gambaran Umum Subyek Penelitian ....................................
46
4.2
Hasil Analisis Data Penelitian ..............................................
50
4.2.1
Analisis Deskriptif ...................................................
50
4.2.2
Analisis Hipotesa Mayor dan Minor.........................
54
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ..................................
65
5.1
Kesimpulan ..........................................................................
65
5.2
Diskusi .................................................................................
65
5.3
Saran ....................................................................................
66
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................
67
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Bobot Nilai Skala .....................................................................
35
Tabel 3.2
Blue Print Sikap Penolakan Perubahan Organisasi ...................
37
Tabel 3.3
Blue Print Kinerja ....................................................................
38
Tabel 3.4
Kaidah Reliabilitas Guildford ..................................................
40
Tabel 3.5
Hasil Uji Instrumen yang Valid (*) Skala Sikap Penolakan

Perubahan Organisasi ..............................................................
43
Tabel 3.6
Hasil Uji Instrumen yang Valid (*) Skala Kinerja ....................
44
Tabel 4.1
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......
47
Tabel 4.2
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ......................
48
Tabel 4.3
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Golongan ..............
48
Tabel 4.4
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan ............
49
Tabel 4.5
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan ..................
49
Tabel 4.6
Table Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi dan

Kinerja Pegawai .......................................................................
51
Tabel 4.7
Kategorisasi Skor Sikap Perubahan Organisasi ........................
51
Tabel 4.8
Table Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi ...........
52
Tabel 4.9
Distribusi Skor Klasifikasi Sikap Perubahan Organisasi ...........
52
Tabel 4.10 Kategorisasi Skor Kinerja ........................................................
53
Tabel 4.11 Distribusi Skor Klasifikasi Kinerja ...........................................
54
Tabel 4.12 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kinerja Pegawai .......................................................................
55
Tabel 4.13 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kinerja

Pegawai ...................................................................................
55

Kesetiaan .................................................................................
56
Tabel 4.15 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kesetiaan..
56

Prestasi Kerja ...........................................................................
xii
57
Tabel 4.17 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Prestasi

Kerja ........................................................................................
57

Tanggung Jawab ......................................................................
58
Tabel 4.19 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Tanggung

Jawab .......................................................................................
58

Ketaatan ..................................................................................
59
Tabel 4.21 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Ketaatan ...
59

Kejujuran .................................................................................
60
Tabel 4.23 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kejujuran..
60

Kerja Sama ..............................................................................
61
Tabel 4.25 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kerja

Sama.........................................................................................
61

Prakarsa....................................................................................
62
Tabel 4.27 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Prakarsa....
62

Kepemimpinan ........................................................................
63
Tabel 4.29 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kepemimpinan ........................................................................
63
Tabel 4.30 Ringkasan Variabel Masing-Masing Faktor yang

Mempengaruhi Perubahan .......................................................
xiii
64
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Surat Ijin Penelitian
Lampiran 2
Surat Telah Melakukan Penelitian
Lampiran 3
Skala Sikap Penolakan Perubahan Organisasi
Lampiran 4
Skala Kinerja Pegawai
Lampiran 5
Skoring Sikap Penolakan
Lampiran 6
Skoring Kinerja Pegawai
Lampiran 7
Hasil Uji Korelasi
Lampiran 8
Hasil Uji Regresi Antara Aspek Sikap Penolakan Perubahan

Organisasi dan Aspek Kinerja Pegawai
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang Masalah

Menurut Arie de Geus, dalam Kasali (2005:6), sebenarnya perusahaan dan
organisasi pada dasarnya adalah sesosok makhluk hidup. Karena ia hidup maka ia
tumbuh, berkembang, sakit, tua, dan dapat mati seperti makhluk hidup pada
umumnya. Hal ini juga berlaku pada Perguruan Tinggi sebagai sebuah Institusi
pendidikan yang dijalankan dengan sengaja, teratur dan berencana dengan maksud
mengubah atau mengembangkan prilaku yang diinginkan.
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai sebuah
institusi pendidikan yang menggunakan struktur organisasi fungsional sebagai
struktur institusi pendidikannya, yang melimpahkan wewenang di ajukan ke
pimpinan tertinggi kepada kepala-kepala bagian yang mempunyai jabatan
fungsional untuk dikerjakan oleh para pelaksana yang mempunyai keahlian
khusus.
Sebelumnya UIN Syarif Hidayatullah Jakarta bernama Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, nama ini berubah sesuai dengan
Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 31 tahun 2002. Perubahan
menjadi universitas mengharuskan untuk menambah jurusan dan Fakultas baru,
serta menentukan arah pengembangan.
Perubahan serta arah pengembangan kearah World Class University yang
ingin diterapkan dalam tubuh Institusi, mengharuskan UIN merubah sistem yang
1
telah mapan. Perubahan arah pengembangan yang berorientasikan pada hasil,

profesionalitas serta akuntabilitas dan transparansi untuk menjadikan UIN dapat
bersaing dengan universitas-universitas terkemuka dunia. Pengembangan ini
memaksa UIN benar-benar membangun sistem yang dapat menyokong setiap
rencana yang dibangun.
Perubahan bentuk UIN juga terjadi melalui transformasi fungsi kegiatan
sebagai unit yang otonom, melalui Badan Layanan Umum (BLU) yang diterapkan
pada UIN sebagai Kegiatan Layanan Pendidikan. Transformasi ini juga
dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi layanan umum Sesuai dengan pasal 1
butir (23). Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara
dimana Badan Layanan Umum adalah instansi di lingkungan Pemerintah yang
dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan
barang / jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam
melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi serta produktivitas.
Selanjutnya, UU No. 1/2004 tentang Perbendaharaan Negara membuka
koridor baru bagi penerapan basis kinerja dilingkungan pemerintah. Dengan Pasal
68 dan Pasal 69 Undang-Undang tersebut, instansi pemerintah yang tugas pokok
dan fungsinya memberi pelayanan kepada masyarakat dapat menerapkan
pengelolaan keuangan yang fleksibel dengan menonjolkan produktivitas, efisiensi
dan efektivitas.
Salah satu agenda reformasi keuangan negara adalah adanya pergeseran dari
penganggaran tradisional menjadi penganggaran berbasis kinerja. Dengan basis
kinerja ini, arah penggunaan dana pemerintah tidak lagi berorientasi pada input,
tetapi pada output. Perubahan ini penting dalam rangka pembelajaran untuk
menggunakan sumber daya pemerintah yang makin terbatas, tetapi tetap dapat
memenuhi kebutuhan dana yang makin tinggi.
Penganggaran yang berorientasi pada output merupakan praktik yang telah
dianut luas oleh pemerintahan modern di berbagai negara. Pendekatan
penganggaran yang demikian sangat diperlukan bagi satuan kerja instansi
pemerintah yang memberikan pelayanan kepada publik. Salah satu alternatif
untuk mendorong peningkatan pelayanan publik adalah dengan mewiraswastakan
pemerintah. Mewiraswastakan pemerintah (enterprising the government) adalah
paradigma yang memberi arah yang tepat bagi sektor keuangan publik. Ketentuan
tentang penganggaran tersebut telah dituangkan dalam UU No.17/2003 tentang
Keuangan Negara.
Sehubungan dengan itu, telah dikemukakan oleh Faustino Cardosa Gomes
dalam Mangkunegara (2005:9), kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi
serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Lembaga Administrasi
Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolog (2008:175), merumuskan
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan, program, kebijaksanaan pemimpin dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi, dan visi organisasi. Konsep kinerja yang dikemukakan LAN-RI lebih
mengarahkan kepada acuan kinerja suatu organisasi publik yang cukup relevan
sesuai dengan strategi suatu organisasi yakni dengan misi dan visi yang lain yang
ingin dicapai.
Dapat disimpulkan, kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Apabila pegawai memiliki
kinerja dan produktivitas yang tinggi, maka laju roda sebuah instansi pun akan
berjalan dengan baik, yang akhirnya akan menghasilkan pencapaian yang optimal
bagi instansi. Pegawai yang berkinerja dengan baik, berkemungkinan lebih besar
untuk bertahan pada organisasi tersebut karena menerima pengakuan, pujian, dan
hadiah lain yang memberi mereka lebih banyak alasan untuk bertahan. Begitupun
sebaliknya jika pegawai merasa tidak puas maka mereka dapat mengungkapkan
dalam sejumlah cara. Misalnya, mengundurkan diri atau pegawai dapat mengeluh,
menjadi tidak patuh, mencuri properti instansi, atau menghindari sebagian
tanggung jawab kerja mereka.
Masa depan pegawai erat terkait pada penilaian dalam evaluasi promosi,
kenaikan upah, dan diteruskan pengkaryaan merupakan contoh hasil yang jelas
dari evaluasi. Penilaian kinerja merupakan penilaian kerja terhadap pegawai
tersebut. Meski penilaian dapat berupa obyektif, tetapi banyak pekerjaan yang
dievaluasi dengan cara subyektif. Ukuran subyektif mudah dilaksanakan, menurut
definisinya, ukuran subyektif akan berupa pertimbangan. Penilai membentuk
kesan umum mengenai kerja seorang pegawai. Dengan demikian sikap individu
dalam menghadapi perubahan turut mempengaruhi evektifitas perubahan itu
sendiri, baik bagi individu maupun organisasi.
Efektifitas perubahan itu sendiri tidak pernah lepas dari pemeliharaan dan
peningkatan inovasi serta penguasaan dalam hal seni perubahan. Langkah-langkah
ini penting untuk diambil oleh sebuah organisasi. Sehingga fleksibilitas dan upaya
meningkatkan inovasi secara terus-menerus menjadi suatu hal yang harus
dilakukan secara konstan.
Fleksibilitas dapat juga dilakukan dengan penggunaan teknologi sebagai
acuan untuk meningkatkan efektifitas kinerja. Dengan penggunaan teknologi
seperti sistem terkomputerisasi yang kini diterapkan dalam bentuk sistem absensi
karyawan dengan menggunakan sistem komputerisasi Biometriks (finger print),
sistem ini menekankan efisiensi waktu sehingga kinerja karyawan akan lebih
cepat, dikarenakan tidak harus antri absen terlalu lama yang membuang waktu
maupun kertas. Hal ini nantinya berhubungan dalam sistem penggajian yang
mengambil acuan dari hasil absensi. Finger print, tujuannya adalah untuk
mendisiplinkan pegawai dalam hal absensi. Sistem informasi ini merupakan suatu
alat yang mempermudah pekerjaan manusia. Sistem itu ada dan diciptakan untuk
membuat hal menjadi efektif dan efisien. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa
sistem ini juga merupakan satu bentuk dari perubahan.
Untuk itu dalam penelitian ini penulis merumuskan judul yang nantinya
akan menjadi kajian lebih lanjut, yaitu Pengaruh Sikap Terhadap Perubahan
Organisasi Dengan Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
1. 2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti dan
membahas kontribusi sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawa.
Permasalahan pokok yang akan diteliti adalah : Seberapa besar pengaruh antara
sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta?.
1. 3 Pembatasan Masalah
Pada penelitian ini yang menjadi pembatasan masalah bahasan adalah
sebagai berikut:
a.
Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (Organization Development), diartikan
sebagai respon terhadap perubahan-perubahan cepat dalam teknologi,
politik, dan dimensi kelembagaan instansi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
b. Kinerja
Kinerja
merupakan
suatu
kondisi
yang
harus diketahui
dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban
suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.
1. 4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh
sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
1. 5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini mempunyai beberapa manfaat, antara lain ialah :
Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
psikologi organisasi dan memperkaya hasil penelitian yang telah ada dan dapat
memberi gambaran mengenai sikap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai.
Dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu
memberikan informasi khususnya kepada institusi pendidikan, konselor sekolah
dan guru dalam upaya mengembangkan organisasi dan meningkatkan kinerja
karyawan untuk mencapai fase kinerja yang lebih baik.
1. 6 Sistematika Skripsi
Sistematika isi dan penulisan skripsi ini antara lain :
Bab I : Pendahuluan
Berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah dan pokok-pokok
bahasan, tujuan dan manfaat dari penelitian serta sistematika skripsi.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Berisi tentang pengertian organisasi, pengertian pengembangan organisasi, faktorfaktor yang mempengaruhi organisasi, indikator kinerja, hubungan pengembangan
organisasi dengan kinerja dan hipotesis.
Bab III : Metodologi Penelitian
Berisi tentang identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan
metode pengambilan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis
instrumen serta metode analisis data.
Bab IV : Laporan Penelitian

Berisi tentang laporan pelaksanaan penelitian yang terdiri dari orientasi kancah
penelitian, persiapan penelitian, pelaksanaan penelitian serta analisis data
penelitian.
Bab V : Penutup
Berisi tentang pembahasan hasil penelitian, kesimpulan dan saran dari peneliti.
BAB II
2. 1 KINERJA
2. 1. 1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"
yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
seringkali tidak memperhatikan kinerja kecuali jika itu sudah amat buruk atau
segala sesuatu jadi serba salah. Seringnya manajer tidak mengetahui betapa
buruknya kinerja telah merosot membuat perusahaan / instansi dapat tenggelam ke
dalam krisis yang serius.
Menurut Gibson dalam Pasolog (2005:176) kinerja seseorang ditentukan
oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan
bahwa pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan
motivasi. Keban dalam Pasolog (2005:176) kinerja merupakan tingkat pencapaian
tujuan.
Secara bahasa kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang). Definisi kinerja dalam hal ini kinerja karyawan
sebagaimana dikemukakan Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9)
yaitu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan
waktu (lazimnya per jam).
9
10
Menurut Stephen P. Robbins dalam Rai (2008:40) kinerja merupakan hasil

evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria
yang telah ditetapkan bersama.
Faustini Cardosa Gomes dalam Mangkunegara (2005:9) mengemukakan
definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti ouput, efisiensi serta
efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas. Selanjutnya, menurut Anwar
Prabu Mangkunegara (2005:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Sedangkan
menurut
Bernardin
dan
Russel
dalam
Muhammad
(2008:13-14) mengartikan kinerja sebagai the record of outcomes produced

on specified job function or activity during a specified time period definisi
tersebut menekankan pada catatan tentang outcome atas suatu kegiatan atau tugas
yang diselenggarakan pada kurun waktu tertentu.
Oleh karena itu, disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi
kerja, hasil, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Keith dan Davis dalam Mangkunegara (2005:13) berpendapat bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah
faktor kemampuan (ability), dan aspek motivasi (motivation), yaitu:
11
Human Performance = Ability x Motivation

Motivation
= Attitude x situation
Ability
= Knowledge x Skill
Penjelasan :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,
pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja maksimal.
b. Faktor motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.
Menurut
Hennry
Simamora
dalam
Mangkunegara
(2005:14),
kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

a. Faktor individual = kemampuan dan keahlian, latar belakang,
demografi
b. Faktor psikologis = persepsi, sikap, personality, pembelajaran dan
motivasi
c. Faktor organisasi = sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, dan
struktur
12
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2005:15), faktor-faktor kinerja

terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor
eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dan berasal
dari lingkungan, seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, fasilitas
kerja, dan iklim organisasi.
2.1.3 Pengukuran Kinerja Bagi Pegawai
Penilaian kinerja merupakan evaluasi keberhasilan atau kegagalan
seseorang dalam menjalankan tugasnya. Gary Dessler dalam Pasolog (2008:182),
menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan upaya sistematis untuk
membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang
ada. Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja seseorang agar bisa berada di atas
rata-rata.
Donovan dan
Jakson dalam Pasolog (2008:182), mengatakan bahwa
secara teoritik penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan analisis pekerjaan.
Artinya, suatu penilaian tidak dapat dilakukan jika masih terdapat ketidakjelasan
tentang pekerjaan itu sendiri, yang merupakan sumber daya manusia, sehingga
dapat dikatakan bahwa efektivitas penilaian kinerja sangat tergantung kepada baik
buruknya manajemen sumber daya manusia yang dimiliki.
Penilaian kinerja pegawai sipil di Indonesia, dilakukan dengan
berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1947 jo. PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian
pelaksanaan pekerjaan PNS. Penilailan tersebut tertuang dalam suatu daftar yang
13
lazim disebut DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), yang berarti suatu
daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam
jangka waktu satu tahun dan dibuat oleh Penilai (Pasal 1 huruf a PP tersebut).
Sedangkan pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan
kekuatan serendah-rendahnya Kepala Urusan dan Pejabat lain yang setingkat
dengan itu.
Unsur-Unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3
yaitu:
1. Kesetiaan, yaitu tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan
tanggungjawab.
2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan
tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang
telah diambil atau tindakan yang dilakukan.
4. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan
perundang-undangan dan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
14
6. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk melakukan kerjasama

dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukannya
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkahlangkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.
Donovan dan Jackson dalam Harbani Pasolog (2008:185), mengatakan bahwa
penilaian bertujuan untuk:
1. Management Development, yaitu memberikan suatu pengembangan
pegawai dimasa mendatang.
2. Pengukuran kinerja, yaitu memberikan informasi tentang nilai relative dari
kontribusi individu terhadap organisasi.
3. Perbaikan kerja, yaitu mendorong individu bekerja lebih efektif dan
produktif.
4. Remunerasi dan benefit, yaitu membantu menemukan imbalan dan benefit
yang setimpal berdasarkan sistem merit atau hasil.
5. Identifikasi potensi, yaitu membantu promosi.
6. Feedback, yaitu menggambarkan apa yang diharapkan dari individu.
7. Perencanaan sumber daya manusia, yaitu menilai kualitas SDM yang ada
untuk perencanaan selanjutnya.
8. Komunikasi, yaitu memberikan suatu format dialog antara pimpinan dan
karyawan dan memperbaiki pemahaman tentang tujuan dan masalahmasalah yang dihadapi.
15
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja dapat
dijadikan:
1. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai yang
setimpal dengan kinerja.
2. Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi pegawai yang memiliki
kinerja yang baik.
3. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi terhadap pegawai yang kurang
cocok dengan pekerjaannya.
4. Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang kurang
atau tidak memiliki kinerja yang baik.
5. Sebagai dasar untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak lagi
mampu melakukan pekerjaan.
6. Sebagai dasar memberikan diklat terhadap pegawai, agar dapat
meningkatkan kinerjanya.
7. Sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan pekrjaan
yang tersedia.
8. Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.
2.2 SIKAP
2.2.1 Pengertian Sikap
Sikap berasal dari kata latin aptus yang berarti dalam keadaan sehat dan
siap melakukan aksi/tindakan atau dapat dianalogikan dengan keadaan gladiator
dalam arena laga yang siap menghadapi singa sebagai lawannya dalam
16
petarungan. Secara harfiah, sikap dipandang sebagai kesiapan raga yang dapat
diamati.
Menurut G.W. Allport dalam Sarwono dan Meinaro ( 2009:81) membuat
batasan/definisi sikap sebagai berikut:
..a mental and neural state of readiness, organized through experience,
exerting a directive or dynamic influence upon the individuals response to
all objects and situations with which it is related. (G.W. Allport,
1935:810).
Yang artinya yaitu kesiapan mental dan syaraf, diatur melalui pengalaman,
menggunakan pengaruh petunjuk atau dinamis atas respons individual
terhadap semua objek dan situasi yang terkait.
Menurut Robbins dalam Muchlas (2005:151), sikap (attitudes) ialah
sesuatu yang kompleks, yang bias didefinisikan sebagai pernyataan-pernyataan
evaluatif, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan, atau
penilaian-penilaian mengenai objek, manusia, atau peristiwa-peristiwa.
Secara umum sikap dapat diterjemahkan dengan sikap terhadap objek
tertentu yang dapat merupakan sikap pandangan atau sikap perasaan, tetapi sikap
tersebut disertai dengan kecenderungan untuk bertindak sesuai dengan sikap objek
studi. Sikap bisa diterjemahkan dengan tepat sebagai sikap dan kesediaan beraksi
terhadap suatu hal. Sikap senantiasa terarahkan kepada sesuatu hal, suatu objek.
Tidak ada sikap tanpa objeknya.
17
Sikap memiliki karakteristik yaitu:

1. Organisasi dari keyakinan, perasaan dan kecenderungan prilaku
terhadap objek-objek tertentu, kelompok, peristiwa ataupun simbol.
2. Perasaan atau penilaian yang bernilai baik maupun tidak baik, atau
positif dan negatif, tentang seseorang, objek atau isu. Sikap mungkin
terarah pada benda-benda, orang-orang, tetapi juga peristiwa-peristiwa,
pemandangan-pemandangan, lembaga-lembaga, norma-norma, nilainilai dan lain-lain.
Chaplin dalam Lutfi (2009:57 ) mengartikan sikap (attitude) sebagai satu
predisposisi atau kecenderungan yang relatif stabil dan berlangsung terus menerus
untuk bertingkah laku atau untuk mereaksi dengan satu cara tertentu terhadap
pribadi lain, objek, lembaga, atau persoalan tertentu.
Menurut Gerungan yaitu sikap terhadap objek tertentu, berupa pandangan
atau perasaan, dan kecenderungan bertingkah laku sesuai dengan kondisi objek.
Kesediaan untuk bereaksi terhadap sesuatu.
Menurut Bimo Walgito, sikap adalah organisasi pendapat, keyakinan,
mengenai objek sikap atau situasi yang relatif ajeg yang disertai perasaan tertentu
dan memberikan dasar untuk berespon dalam cara yang dipilih.
Sebaliknya, Krech dan Crutchfield dalam David O. Sears dkk (1994:137 )
yang sangat mendukung perspektif kognitif, mendefinisikan sikap sebagai
organisasi yang bersifat menetap dari proses motivasional, emosional,perseptual
dan kognitif.
18
2.2.2 Ciri-Ciri Sikap

Sikap adalah konsep yang paling penting dalam psikologi sosial dan yang
paling banyak didefinisikan. Menurut Sherif dan Sherif dalam Luthfi (2009:59),
sikap hanyalah sejenis motif sosiogenis yang diperoleh melalui proses belajar.
Sedangkan menurut Allport dalam Luthfi (2009:59), ia melihat sikap sebagai
kesiapan saraf (Neural Settings) sebelum memberikan respons. Dari berbagai
definisi tersebut dapat dilihat ciri-ciri sikap yaitu:
1. Sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir dan merasa
dalam menghadapi objek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan prilaku, tetapi
merupakan kecenderungan untuk berprilaku dengan cara-cara tertentu
terhadap objek. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan
atau situasi, maupun kelompok.
2. Sikap mempunyai daya pendorong atau motivasi. Sikap bukan sekedar
rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau
kontra terhadap sesuatu. Sikap membantu menentukan apa yang disukai,
diharapkan, dan diinginkan. Menurut Sherif dan Sherif dalam Luthfi
(2009:59), sikap juga mengesampingkan apa yang tidak diinginkan dan
apa yang harus dihindari.
3. Sikap relatif mudah berubah, kaarena sikap adalah hal yang dapat
dipelajari, atau sebaliknya. Sikap dapat dipelajari sehingga dapat berubah
pada seseorang bila terdapat keadaan-keadaan dan syarat-syarat tertentu
yang mempermudah berubahnya. Namun, sikap lebih cenderung untuk
menyesuaikan dengan situasi yang dihadapi.
19
4. Sikap
mengandung
aspek
evaluatif:
artinya,
mengandung
nilai
menyenangkan atau tidak menyenangkan, suka atau tidak suka. Pandangan

ini dikemukakan oleh Bern dalam Luthfi (2009:560), dengan definisi yang
sederhana yaitu attitudes are likes and dislikes.
5. Sikap timbul dari pengalaman, tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan
hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah. Sikap
dibentuk atau dipelajari sepanjang perkembangan dalam berinteraksi
dengan
objeknya.
Pengalaman
yang
menyenangkan
akan
relatif
menimbulkan sikap positif, sedangkan pengalaman yang diinterpretasi

sebagai hal yang tidak menyenangkan atau mendatangkan kerugian akan
cenderung menumbuhkan sikap yang negatif.
6. Sikap tidak hanya satu macam saja, melainkan sangat bermacam-macam
sesuai dengan banyaknya objek yang dapat menjadi perhatian orang yang
bersangkutan.
2.2.3 Pengukuran Sikap
Sikap, sebagaimana aspek-aspek psikologis lainnya, juga dapat diukur.
Menurut Faturrachman dalam Luthfi (2009:62), asumsi pengukuran sikap yang
paling mendasar adalah bahwa sesuatu yang ada tentu akan eksis, sesuatu yang
eksis tentu bisa diukur. Dan menurut Louis Thurstone dalam Luthfi (2009:62 ),
berbagai teknik dan metode telah dikembangkan oleh para ahli guna mengungkap
sikap manusia dan memberikan intervensi yang valid.
Berikut
ini
adalah
uraian
mengenai
beberapa
pengungkapan sikap secara historik yang telah dilakukan:
diantara
metode
20
a. Observasi perilaku
Untuk dapat mengetahui sikap seseorang terhadap sesuatu kita dapat
memperhatikan perilakunya, sebab perilaku merupakan salah satu
indikator setiap individu. Pengukuran dengan metode ini dilakukan dengan
mengamati tindakan yang ditampilkan. Teknik observasi yang dapat
dilakukan adalah observasi secara langsung maupun tidak langsung
dengan perilaku. Meskipun dengan pengamatan bisa dilakukan untuk
pengukuran sikap, tetapi metode ini memiliki akurasi yang kurang tinggi.
Untuk mengantisipasi validitas yang rendah, metode ini biasanya
digabungkan dengan metode lain. Hasil dari observasi lebih banyak
digunakan sebagai data pendukung. Validitas yang rendah dari teknik ini
disebabkan oleh sifat/karakteristik dari sikap itu sendiri, yaitu masih
bersifat laten. Sehingga apa yang ditampilkan belum tentu mencerminkan
apa yang melatarbelakanginya atau predisposisinya.
b. Pertanyaan langsung
Asumsi yang mendasari metode penanyaan langsung untuk mengungkap
sikap yaitu bahwa individu adalah pihak yang paling tahu mengenai
dirinya sendiri.
c. Pengukuran terselubung
Metode pengukuran terselubung sebenarnya berorientasi ke metode
observasi perilaku, akan tetapi sebagai objek pengamatan bukan lagi
perilaku yang tampak disadari dan disengaja dilakukan seseorang akan
tetapi reaksi-reaksi fisiologis yang terjadi diluar kendali orang tersebut.
21
d. Pengungkapan langsung
Dalam hal ini responden diminta menjawab langsung sesuatu pernyataan
sikap tertulis dengan memberi tanda setuju, penyajian dan pemberian
respon yang dilakukan diusahakan untuk individu menyatakan sikap
secara lebih jujur dengan cara tidak perlu menuliskan nama dan
identitasnya. Ada beberapa bentuk yang dikembangkan dari teknik ini,
pengukuran dengan teknik ini menggunakan bentuk sekala. Yaitu alat
pengukuran yang disusun dengan teknik ilmiah.
2.2.4 Faktor-Faktor Pembentukan Dan Perubahan Sikap
Ada dua faktor yang melatar belakangi terbentuknya sikap antara lain:
a. Faktor internal, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri orang yang
bersangkutan itu sendiri.
b. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor pembentukan sikap yang terdapat
dari luar diri seseorang, antara lain:
1. Dalam interaksi kelompok, dimana terdapat hubungan timbal balik
yang langsung antar manusia. Perubahan sikap karena shifting of
reference-group. Perubahan sikap dalam situasi kontak antar
kelompok.
2. Karena
komunikasi,
dimana
terdapat
pengaruh-pengaruh
(hubungan) langsung dari satu pihak saja.

Pengaruh komunikasi sepihak seperti ceramah dan komunikasi yang
menggunakan media masa berpengaruh sangat besar pula dalam mengubah sikap
atau membentuk sikap baru dan dapat berhasil baik apabila :
22
1. Sumber perubahan memiliki tingkat kepercayaan yang cukup tinggi.

Kredibilitas orang sebagai sumber perubahan diyakini dan dipercaya oleh
orang yang bersangkutan.
2. Orang banyak belum mengetahui benar atau ragu-ragu tentang isi dan
fakta-fakta sikap baru.
3. Sikap yang akan dibentuk tidak terlalu jauh isinya dari frame of ference
dari lingkungan sosial tempat audiens tinggal.
4. Argument dua belah pihak lebih bertahan terhadap kontra propaganda
daripada argumen sepihak.
5. Bila sikap yang akan dibentuk terlalu asing bagi frame of reference
audiens,
akan terjadi boomerang-effect
atau pembentukan
sikap
sebaliknya.
Sarlito (1996:93), dalam bukunya menambahkan bahwa ada faktor-faktor
yang dapat merubah sikap, antara lain melalui proses adopsi, diferensiasi,
integrasi, dan trauma. Adapun penjelasannya sebagai berikut:
1. Adopsi, adalah kejadian peristiwa-peristiwa yang berulang-ulang dan terus
menerus, lama-kelamaan secara bertahap diserap kedalam diri individu
dan mempengaruhi terbentuknya suatu sikap.
2. Diferensiasi, adalah hal-hal
yang tadinya
dianggap sejenis dan
berkembang sejalannya dengan berkembang intelegensi, pengalaman dan

usia yang kemudian dipandang tersendiri lepas dari jenisnya.
23
3. Intergrasi, adalah pembentukan sikap terjadi secara bertahap, dimulai

dengan berbagai pengalaman yang berhubungan dengan hal tertentu
sehingga terbentuknya sikap mengenai hal tersebut.
4. Trauma, adalah pengalaman yang tiba-tiba dan mengejutkan, yang
meninggalkan kesan mendalam pada jiwa orang yang bersangkutan.
Pengalaman-pengalaman
traumatis
tersebut
dapat
menyebabkan
terbentuknya sikap.
2.3 Perubahan Organisasi
Bennis (1966: 82) menggambarkan perubahan organisasi melibatkan 'agen
perubahan, perilaku yang biasanya dibawa seorang ilmuwan untuk membantu
sistem klien, yang mengacu pada sasaran perubahan. Agen Perubahan, dalam
kolaborasi dengan sistem klien, upaya untuk menerapkan pengetahuan yang valid
ke masalah-masalah klien. Kemudian, Bennis (1969: 2) mendefinisikan
Perubahan Organisasi sebagai respon terhadap perubahan, strategi pendidikan
yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah kepercayaan, sikap, nilainilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih baik beradaptasi.
Beckhard (1969: 4) mendefinisikan Perubahan Organisasi sebagai upaya
direncanakan, oleh organisasi secara keseluruhan, dan dikelola dari atas, untuk
meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan melalui intervensi yang
direncanakan dalam proses organisasi, dengan menggunakan perilaku-ilmu
pengetahuan.
Margulies dan Raia (1978: ix) Perubahan Organisasi digambarkan pertama
sebagai suatu badan pengetahuan tentang cara-cara dimana organisasi dapat lebih
24
baik beradaptasi. "Mereka kemudian mendefinisikan lebih spesifik sebagai"

proses berbasis nilai penilaian diri dan perubahan terencana, melibatkan strategi
spesifik dan teknologi, yang ditujukan untuk meningkatkan efektivitas
keseluruhan sistem organisasi (Margulies & Raia, 1978: 24).
Pada 1974, dalam Annual Review of Psychology menerbitkan artikel
pertama tentang Perubahan Organisasi (Friedlander & Brown, 1974). Mereka
menggambarkan dua pendekatan utama yang menjadi ciri lapangan: di satu sisi,
pendekatan proses-manusia, yang berpusat pada orang-orang dalam organisasi dan
juga pada semua proses organisasi berdasarkan perilaku manusia, sedangkan, di
lain pihak, pendekatan technostruktural, difokuskan terutama pada aspek
teknologi organisasi, berkaitan dengan banyak cara dimana ini mempengaruhi dan
dipengaruhi oleh struktur organisasi. Pendekatan kedua ini menekankan
pentingnya memenuhi tujuan organisasi.
2.3.1 Tipe-Tipe Perubahan Organisasi
Menurut Judith R Gordon dalam Arianti (2005) terdapat empat tipe
perubahan organisasi, yaitu:
a. Tuning, yaitu perubahan yang dilakukan organisasi sebagai usaha
antisipasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan atau perubahan
yang dilakukan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektifitas
organisasi.
b. Adaptation. Perubahan yang dilakukan organisasi sebagai respon terhadap
perubahan
yang
terjadi
di
lingkungan
misalnya
dengan
cara
mengembangkan produk baru atau menambah produk yang lama sebagai
25
respon terhadap dikeluarkannya produk baru atau pengembangan produk

yang dilakukan oleh kompetitor.
c. Reoriention. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai usaha
antisipasi terhadap perubahan yang mungkin terjadi di dunia industri,
seringkali melibatkan perubahan dalam hal visi, misi strategi dan nilai.
d. Re-creation. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai respon
terhadap perubahan yang terjadi secara tiba-tiba dilingkungan. Perubahan
ini bersifat dalam dan radikal. Perubahan ini terkadang menuntut
organisasi untuk merubah nilai utamanya.
2.3.2 Sikap Perubahan Organisasi
Dikaitkan dengan organisasi tempat seseorang bekerja, maka perubahan
struktur organisasi merupakan faktor eksternal yang menjadi stimulus bagi
seseorang yang selanjutnya akan diperoses dan diinterpretasi, hasil intrepretasi
inilah yang kemudian akan mempengaruhi sikap individu terhadap perubahan
yang terjadi dalam organisasi khususnya prubahan struktur organisasi. Dengan
demikian sikap terhadap perubahan struktur organisasi adalah kecendrungan
seseorang untuk memberikan reaksi tertentu, positif atau negatif dalam
menghadapi perubahan struktur yang terjadi dalam organisasi.
2.3.3 Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi
Menurut Fritz J. Roethlishberger evaluasi-evaluasi positif suatu proposal
perubahan (bila diimplementasikan secara tepat) dapat menyebabkan timbulnya
dukungan dan partisipasi aktif dalam mengupayakan keberhasilan perubahan.
26
Namun sangat jarang sekali terlihat adanya perubahan yang dianggap sedemikian
positif dan menguntungkan sehingga mereka yang dipengaruhi olehnya
mendukungnya secara antusias. (Winardi, 2006) Salah satu penemuan yang
didokumentasi dari studi dan riset tentang perilaku individu dan organisasi adalah
bahwa organisasi-organisasi dan para anggotanya seringkali menolak (menentang)
perubahan.
Stephen Robbins dalam Winardi (2006) menganalisis sumber-sumber
terjadinya penolakan terhadap perubahan yang dibedakan dalam dua kategori
meliputi sumber-sumber individual dan sumber-sumber keorganisasian. Sumber
dari penolakan individual terhadap perubahan terdapat pada ciri-ciri atau
karakteristik dasar manusia, misalnya persepsi, kepribadian, dan kebutuhankebutuhan. Menurut R. H Hall penolakan atau sikap menentang keorganisasian itu
terjadi karena organisasi-organisasi yang bersifat konservatif, maka mereka secara
aktif menentang perubahan. Sebagai contoh banyak pemerintah diberbagai negara
dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang
dilaksanakan selama bertahun-tahun, dan ini terlepas dari apakah kebutuhan akan
jasa-jasa mereka berubah atau tetap sama saja. (Winardi, 2006)
Keith Davis dalam winardi (2006:468) membedakan alasan-alasan khusus
penolakan terhadap perubahan kedalam tiga kategori pokok, yaitu:
Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan
a. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran teknologikal.
b. Perasaan takut terhadap perubahan-perubahan dalam kondisi-kondisi kerja.
27
c. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan kemungkinan

turunnya gaji pokok.
d. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif yang
mungkin diturunkan.
Faktor-faktor individual
a. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini
ditetapkan tidak baik.
b. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang
tidak baik.
c. Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan
yang ada akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.
d. Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana
mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri.
e. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan
untuk mempelajari metode-metode (kerja) baru.
f. Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut untuk bekerja lebih
keras.
g. Perasaan takut akan ketidak pastian dan hal-hal yang belum dikenal.
Faktor-faktor sosial
a. Ketidaksenangan karena individu tersebut harus melakukan penyesuaianpenyesuaian baru.
28
b. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepaskan ikatan-ikatan

sosial yang berlaku.
c. Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya
kepuasan.
d. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut.
e. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian luar.
f. Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan
perubahan tersebut.
g. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebuit akan lebih menguntungkan
organisasi formal yang ada dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau
masyarakat.
2.4. Kerangka Berpikir
Pegawai dalam lingkungan organisasi fungsional kadang terlena dengan
kestabilan yang ada sehingga perubahan yang terjadi tidak diiringi dengan
adaptasi yang sesuai. Dimana adaptasi tersebut diharapkan mampu menimbulkan
kinerja yang dapat memberikan partisipasi yang seimbang terhadap organisasi.
Partisipasi pegawai dalam perubahan organisasi dari IAIN menjadi UIN
setelah 9 tahun berlalu terlihat seperti datar dan sebaliknya tampak resisten
terhadap perubahan yang ada karena sudah terlanjur nyaman dalam lingkungan
organisasi sebelumnya. Pada akhirnya tidak ada pengembangan organisasi yang
terlihat akan tetapi akselerasi pengadaan fasilitas kampus yang terlihat lebih
dominan.
29
Sadar akan perkembangan yang cepat kinerja serta inovasi yang tinggi pun
menjadi sesuatu yang amat penting untuk mengimbangi perkembangan organisasi.
Sehingga diharapkan dapat memberikan pelayanan publik yang prima.
Perubahan inipun salah satunya terwujud dengan adanya perubahan sistem
absensi menggunakan sistem komputerisasi biometriks (finger print) dimana
absensi bisa dilakukan dengan lebih cepat dan meminimalisir antrian ketika
melakukan absen pada jam masuk maupun keluar. Segi positif lain dalam sistem
komputerisasi absensi ini selain efisiensi waktu, sistem ini juga dapat menekan
penggunaan kertas seperti pada sistem absensi manual terdahulu.
Namun, kinerja dan inovasi hanya dapat dilakukan jika anggota ataupun
pegawai dari sebuah instansi mampu untuk beradaptasi dalam ruang lingkup dan
perubahan yang terjadi di dalam tubuh organisasinya. Fleksibilitas dan Inovasi ini
hanya bisa dilakukan jika partisipasi dilakukan secara intens oleh seluruh anggota
maupun pegawai yang dalam hal ini telah beradaptasi dengan perubahan yang
ada.
Dengan intensitas yang dilakukan secara intensif maka sebuah organisasi
dapat meningkatkan kualitasnya untuk menjawab tantangan dan merealisasikan
tujuan tujuan organisasi maupun perusahaan.
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagaimana bisa dilihat
pada gambar 2.1 bahwa sikap organisasi merupakan salah satu faktor yang
penting yang harus dimiliki oleh pekerja untuk meraih target-target organisasi
yang diharapkan.
30
2.5. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian teoritik di atas, maka hipotesa penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
Major : Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap perubahan organisasi
dengan kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Minor :
1. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kesetiaan.
2. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada prestasi kerja.
3. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada tanggung jawab.
4. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap sikap pada ketaatan.
5. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kejujuran.
6. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kerja sama.
7. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada prakarsa.
8. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kepemimpinan
31
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Berfikir
Dimensi sikap
Dimensi kinerja
Pekerjaan
Individual
Sosial
jenis kelamin
kinerja
usia
golongan
pendidikan
jabatan
Bagan Kerangka Berpikir : Bagaimana Faktor Pekerjaan, Individual, Sosial, jenis

kelamin, usia, golongan, pendidikan dan jabatan dapat mempengaruhi Kinerja dan
Faktor - Faktornya
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3. 1 Jenis Penelitian
Menurut Parson dalam Moh. Nazir (1996: 13), penelitian adalah pencarian
atas sesuatu atau in quiry secara sistematis dengan penekanan bahwa pencarian ini
dilakukan terhadap masalah-masalah yang dapat dipecahkan. Jenis penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif, yaitu suatu
metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi,
suatu sistem pemikiran, atau suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.
Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran,
atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat
serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Moh. Nazir, 2005: 54).
3.1.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Adapun
pengertian dari data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka
(Joko Sulistyo, 2010: 12). Pendekatan ini digunakan karena penelitian ini bekerja
dengan angka serta dianalisis dengan menggunakan statistik dan untuk menjawab
pertanyaan hipotesis.
3.1.2 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah multiple regresi yang bertujuan
untuk mengetahui sumbangan yang dapat dijelaskan DV tehadap IV dengan
32
33
mengetahui korelasi atau hubungan IV terhadap DV. Variabel yang digunakan

yakni empat IV dengan tujuh DV.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Variabel adalah semua gejala yang mempunyai variasi nilai, sedangkan
gejala yang hanya memiliki satu nilai disebut konstanta (S. Sulistiyono, 2005:
8-9), dan dalam penelitian ini variabel terikat (DV) adalah kinerja. Dan variabel
bebas penelitian adalah sikap perubahan organisasi (IV).
Adapun dalam penelitian ini yang termasuk ke dalam variabel terikat
penelitian adalah kinerja dan variabel bebas penelitian adalah sikap terhadap
perubahan organisasi. Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini akan
dijelaskan sebagai berikut :
1.
Kinerja
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta
mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
2.
Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi dapat diartikan sebagai respon terhadap perubahan, strategi
pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah sikap, nilai-nilai
dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih baik beradaptasi.
Perubahan ini dapat dilihat dari pelayanan akademik dan prosentase tingkat waktu
masuk kerja pegawai didapat dari absensi finger print.
34
3.3 Populasi Dan Sample Penelitian

3.3.1 Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Negeri sipil yang berada di
kepegawaian dan akademik pusat di wilayah rektorat UIN Syarif Hidayatullah.
3.3.2 Sample Penelitian

Sample yang diteliti sebanyak 29 pegawai yang menggunakan finger print
dengan karakteristik : 2 orang Kepala Biro, 5 orang Kepala bagian, 11 orang
kepala sub bagian, 11 orang staf dari masing-masing kepala sub bagian yang
berada di bagian kepegawaian dan akademik pusat di wilayah rektorat UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sample penelitian ini adalah
sample non random sampling pada pengambilan purposive sample adalah suatu
metode pada beberapa bagian tertentu dalam semua kelompok secara sengaja
tidak
dimasukan
dalam
pemilihan
untuk
memiliki
sub
kelompok
(Sevilla,1993:168).
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat
pengumpulan data yaitu dengan menggunakan kuesioner. Isi dari kuesioner adalah
pertanyaan tentang fakta-fakta yang dianggap dikuasai oleh responden. Faktafakta tersebut bisa saja berhubungan dengan responden, dengan suatu keadaan
35
ataupun dengan orang-orang yang dikenal oleh responden sendiri (Moh. Nazir,
2005: 203). Instrumen yang dibagikan kepada responden terdiri atas dua skala,
yaitu skala sikap dan skala kinerja. Kedua skala itu menggunakan skala model
Likert, di mana skala ini memilih item-item yang mempunyai distribusi yang baik,
yang dipilih dari hal-hal yang ingin diketahui. Skala model Likert menggunakan
ukuran interval, karenanya data bukan hasil dari kategorisasi dan dapat dilakukan
perhitungan aritmatik.
3.4.1 Instrumen Penelitian
Pada penelitian ini digunakan skala sebagai alat untuk mengumpulkan
data. Sebagai alat ukur skala psikologi memiliki karakteristik khusus yang
membedakannya dari berbagai bentuk alat pengumpulan data yang lain seperti
angket (questionnaire), daftar isian, dan lain-lain.
Dalam skala model likert ini, skor akhir subjek adalah skor total dari
jawaban pada setiap pernyataan. Terdapat empat jawaban alternatif, yaitu sangat
setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Subjek
diminta memilih derajat ketidaksesuaian untuk setiap pernyataan. Skoring yang
digunakan untuk setiap kategori pada setiap item dalam penelitian ini adalah
berdasarkan norma pada tabel di bawah ini.
Tabel 3.1
Bobot Nilai Skala
Skala
Favorable
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
36
Skala yang digunakan peneliti dalam penelitian ini ada dua jenis yaitu:
1. Skala Sikap
Untuk mengukur sikap pada pegawai terhadap adanya perubahan organisasi
pada penelitian ini menggunakan skala model likert, berdasarkan teori yang
dipaparkan oleh Sarlito (1996 : 95-96) adapun tabel blue print penyebaran item
dapat dilihat pada tabel 3.2.
2. Skala Kinerja
Untuk mengukkur penilaian tingkat kinerja Pegawai Negeri Sipil, pada
penelitian ini menggunakan skala model likert, berdasarkan teori yang dipaparkan
oleh Dovan dan Jakson dalam Pasolog (2008 : 182-183), penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil di Indonesia, dilakukan dengan berdasarkan Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1947 jo.
PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Penilaian tersebut
tertuang dalam suatu daftar yang lazim disebut DP-3 ( Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan). Dalam hal ini peneliti tidak menggunakan DP3 akan tetapi hanya
menggunakan faktor faktor yang tertuang dalam DP3 tersebut. Adapun tabel blue
print penyebaran item dapat dilihat pada Tabel 3.3
37
Tabel 3.2
Blue Print Skala Siakp Penolakan Sikap Perubahan Organisasi
NO
1
FAKTOR
Pekerjaan
Individual
Sosial
INDIKATOR
perasaan takut akan penggunaan teknologi,
perasaan takut akan perubahan dalam kondisi
kerja,
perasaan takut terhadap penurunan pangkat, dan
penurunan gaji pokok,
perasaan takut akan paksaan bekerja dan upaya
intensif yang mungkin diturunkan.
penolakan terhadap kritik yang terimplikasi
bahwa metode yang selama ini diterapkan tidak
baik,
Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan
bahwa performa sekarang tidak baik,
Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis
keterampilan atau kemampuan yang ada akan
dikurangi atau dihapuskan,
Perasaan takut bahwa spesialisasi makin
mendalam akan muncul, dimana mengakibatkan
timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya
harkat diri,
Timbulnya perasaan kurang menyenangkan
sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari
metode-metode kerja baru,
Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan
dituntut bekerja untuk lebih keras,
Perasaan takut akan ketidakpastian dan hal hal
yang belum dikenal,
Ketidak senangan karena invidu tersebut harus
melakukan penyesuaian penyesuaian baru,
Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk
melepaskan ikatan ikatan sosial yang berlaku.,
Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan
menyebabkan menyusutnya kepuasan,
Ketidak senangan pada mereka yang memulai
perubahan tersebut,
Ketidak senangan terhadap intervensi dan
pengendalian luar,
Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal
menyelenggarakan perubahan tersebut,
Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut
akan lebih menguntungkan organisasi formal
yang ada, dari pada individu tersebut, kelompok
kerja, atau masyarakat.
TOTAL
TOTAL
1
2
3
4
5
6
7
8
7
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
18
38
3.4.2 Uji Instrumen

Sesuai dengan kaidah penelitian, maka peneliti mengadakan uji instrument
penelitian yang akan peneliti gunakan. Tahap awal peneliti membuat item skala
yang kemudian melakukan try out. Try out dilakukan untuk menguji validitas dan
reliabilitas dari skala yang dibuat.
Tabel 3.3
Blue Print Skala Kinerja
NO
FAKTOR
1
Kesetiaan
2
3
4
5
INDIKATOR
tekad dan kesanggupan untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu
yang ditaati dengan penuh kesabaran dan
tanggungjawab.
Prestasi kerja
hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya.
Tanggung
kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan
jawab
pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baikya dan tepat pada
waktunya serta berani menanggung resiko
atas keputusan yang telah diambil atau
tindakan yang dilakukan.
Ketaatan
kesanggupan pegawai untuk mentaati segala
peraturan perundang-undangan dan peraturan
kedinasan yang berlaku.
kejujuran
ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan
dan kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang
diembannya.
prakarsa
kemampuan pegawai untuk mengambil
keputusan langkah-langkah atau
melaksanakan semua tindakan yang
diperlakukan dalam melaksanakan tugas
pokok tanpa menunggu perintah dari
pimpinan.
Kepemimpinan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
sehingga dapat diarahkan secara maksimal
untuk melaksanakan tugas.
TOTAL
TOTAL
1
1
1
1
8
39
3.4.3 Uji Validitas

Validitas ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam pengukuran
(Joko Sulistyo, 2010; 40). Untuk menguji validitas dari setiap item pertanyaan
dilakukan analisis item, yaitu mengkorelasikan setiap item dengan skor total,
koefisien korelasinya diperhitungkan sebagai validitas item-item yang memiliki
korelasi signifikan langsung dipilih sebagai skala final dan dihitung, sedangkan
item yang tidak memiliki koefisien korelasi signifikan diabaikan, penghitungan
korelasi dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson-Product
Moment, dan penghitungannya menggunakan perangkat lunak SPSS 17.0
Estimasi validitas pada umumnya tidak dapat dituntut suatu koefisien yang
tinggi sekali sebagaimana halnya dalam interpretasi koefisien reliabilitas.
Koefisien validitas yang tidak begitu tinggi, katakanlah berada disekitar angka
0,50 akan lebih dapat diterima dan dianggap memuaskan daripada koefisien
reliabilitas dengan angka yang sama. Namun apabila koefisien validitas itu kurang
daripada 0,30 biasanya dianggap sebagai tidak memuaskan. Cronbach
mengatakan mengenai koefisien validitas yang memuaskan yaitu yang tertinggi
yang dapat anda peroleh. Hal ini dipertegas lagi olehnya dalam kaitan dengan
fungsi tes untuk memprediksi hasil suatu prosedur seleksi. Dikatakannya bahwa
koefisien yang berkisar 0,30 sampai dengan 0,50 telah dapat memberikan
kontribusi yang baik terhadap efisiensi suatu lembaga.
40
3.4.4 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukur yang digunakan dapat diandalakan dan tetap kosisten jika pengukur
tersebut diulang (Joko Sulistyo, 2010;46).
Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxy)
yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai 1,00 berarti semakin tinggi
koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas.
Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin
rendahnya reliabilitas. Dalam pengukuran psikologi, koefisien reliabilitas yang
mencapai rxy = 1,00 tidak pernah dijumpai.
Adapun untuk menghitung reliabilitas dari skala kecerdasan emosional,
konsep diri dan persepsi cinta ini dilakukan dengan menggunakan rumus alpha
cronbach. Alpha Cronbach, yaitu dalam pengolahannya, penghitungan reliabilitas
ini menggunakan program komputer khusus untuk penghitungan data penelitian
yaitu program perangkat lunak SPSS 17.00..
Tabel 3.4
Kaidah Reliabilitas Guildford
Koefisen
Kriteria
< 0,2
Tidak Reliabel
0,2 0,4
Kurang Reliabel
0,4 0,7
Cukup Reliabel
0,7 0,9
Reliabel
> 0,9
Sangat Reliabel
41
3.5 Prosedur Penelitian

3.5.1 Tahap Persiapan.
Pada tahap persiapan ini peneliti memulainya dengan obsevasi partisipan,
lalu setelah terlihat fenomena yang dapat dijadikan masalah dalam penelitian,
peneliti merumuskan masalah dan menentukan variable yang akan diteliti.
Kemudian peneliti mencari serta menyusun teori, menentukan lokasi penelitian,
membuat dua instrument atau alat ukur penelitian berupa kuesioner berisi skala
sikap dan kinerja beberapa tambahan lain seperti menyusun daftar pertanyaan
untuk wawancara guna melengkapi data-data yang diperlukan.
3.5.2 Tahap Pelaksanaan

Pada tahap kedua ini, peneliti mulai menentukan sampel penelitian dari
populasi yang ada, peneliti menggunakan tehnik non random sampling dengan
teknik purposive sampling untuk mengambil sampel penelitian. Setelah itu
peneliti memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta
kesediaan subjek (Pegawai kepegawaian UIN dan pegawai akademik pusat UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta) untuk mengisi kuesioner yang berisi skala penelitian.
Setelah itu melaksanakan pengambilan data dengan memberikan kuesioner yang
berisi skala yang telah disiapkan kepada subjek penelitian.
3.5.3 Tahap Pengolahan Data

Pada tahap terakhir ini, peneliti melakukan scoring terhadap hasil skala
yang telah diisi oleh subjek penelitian, kemudian menghitung dan membuat
42
tabulasi data yang dioperoleh. Selanjutnya peneliti membuat tabel data, dan
terakhir melakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik untuk
menguji hipotesis penelitian.
3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian

Sebelum melakukan pengambilan data penelitian terlebih dahulu dilakukan
uji coba terhadap kedua instrument, yaitu skala sikap dan skala kinerja. Uji coba
ini dilakukan pada tanggal 22 juni 2011 dengan jumlah sampel 29 orang.
3.6.1 Hasil Uji Validitas
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam
pengukuran. Dari analisis uji coba penelitian yang dilakukan terhadap instrument
yang ada diperoleh hasil sebagai berikut.
Pengujian validitas instrument menggunakan korelasi product moment
pearson dengan program SPSS 17.0 for windows diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Skala sikap sebanyak 18 item. Dari hasil uji validitas diperoleh item valid 17
item dengan koefisien validitas antara 0,938 sampai 0,948 dengan taraf
signifikan p < 0,005. Gambaran item valid dan gugur dari skala kecerdasan
emosional dapat dilihat pada tabel 3.5 :
43
Tabel 3.5
Blue Print Skala Sikap
Hasil Uji Instrument yang Valid (*) Skala Sikap Penolakan Perubahan Organisasi
NO
1
FAKTOR
INDIKATOR
Pekerjaan perasaan takut akan penggunaan teknologi,
perasaan takut akan perubahan dalam kondisi
kerja,
perasaan takut terhadap penurunan pangkat, dan
penurunan gaji pokok,
perasaan takut akan paksaan bekerja dan upaya
intensif yang mungkin diturunkan.
Individual penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa
metode yang selama ini diterapkan tidak baik,
Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan
bahwa performa sekarang tidak baik,
Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis
keterampilan atau kemampuan yang ada akan
dikurangi atau dihapuskan,
Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam
akan muncul, dimana mengakibatkan timbulnya
kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri,
Timbulnya perasaan kurang menyenangkan
sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari
metode-metode kerja baru,
Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan
dituntut bekerja untuk lebih keras,
Perasaan takut akan ketidakpastian dan hal hal
yang belum dikenal,
Sosial
Ketidak senangan karena invidu tersebut harus
melakukan penyesuaian penyesuaian baru,
Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk
melepaskan ikatan ikatan sosial yang berlaku.,
Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan
menyebabkan menyusutnya kepuasan,
Ketidak senangan pada mereka yang memulai
perubahan tersebut,
Ketidak senangan terhadap intervensi dan
pengendalian luar,
Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal
menyelenggarakan perubahan tersebut,
Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut
akan lebih menguntungkan organisasi formal yang
ada, dari pada individu tersebut, kelompok kerja,
atau masyarakat.
TOTAL
FAV TOTAL
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
1*
18
18
44
2. Skala kinerja, terdiri dari 8 item. dari hasil uji validitas diperoleh 8 item
valid, dengan koefisien validitas antara 0,951 sampai 0,953 dengan taraf
signifikansi p < 0.005. Gambaran distribusi item valid atau gugur dari
skala konsep diri dapat dilihat pada tabel 3.6 :
Tabel 3.6
Blue Print Skala Kinerja
Hasil Uji Instrument yang Valid (*) Skala Kinerja
NO
1
FAKTOR
Kesetiaan
Prestasi
kerja
Tanggung
jawab
Ketaatan
kejujuran
Kerja sama
prakarsa
Kepemimpi
nan
TOTAL
INDIKATOR
tekad dan kesanggupan untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu
yang ditaati dengan penuh kesabaran dan
tanggungjawab.
hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya.
kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baikya dan tepat pada
waktunya serta berani menanggung resiko
atas keputusan yang telah diambil atau
tindakan yang dilakukan.
kesanggupan pegawai untuk mentaati segala
peraturan perundang-undangan dan
peraturan kedinasan yang berlaku.
ketulusan hati pegawai dalam
melaksanakan dan kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang
diembannya.
kemampuan pegawai untuk kerjasama
dengan orang lain dalam menyelesaikan
tugas yang ditentukannya sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya.
kemampuan pegawai untuk mengambil
keputusan langkah-langkah atau
melaksanakan semua tindakan yang
diperlakukan dalam melaksanakan tugas
pokok tanpa menunggu perintah dari
pimpinan.
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
sehingga dapat diarahkan secara maksimal
untuk melaksanakan tugas.
FAV TOTAL
1*
1*
1*
1*
1
1
1*
1*
1*
1*
45
3.6.2. Hasil Uji Reliabilitas Skala

Setelah dilakukan uji validitas, maka dilakukan uji realibilitas. Uji
realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur
yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut
diulang (Joko Sulistiyo, 2010; 46). Uji reliabilitas pada penelitian diuji dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach yang menggunakan Program SPSS versi
17.0. Hasil yang diperoleh untuk skala sikap dengan 18 item valid, maka koefisien
reliabilitasnya 0,766 dan koefisien reliabilitas skala kinerja dengan 8 item valid
diperoleh sebesar 0,799. Berdasarkan data tersebut maka dapat dikatakan bahwa
kedua instrumen yang digunakan reliabel, sehingga dapat dipercaya untuk
dijadikan sebagai alat ukur.
3.7. Teknik Analisa Data
Ada kalanya seorang peneliti ingin melihat hubungan yang terjadi antara
satu variable dengan variable lain. Derajat hubungan yang terjadi dinamakan
korelasi (Moh. Nazir, 2005: 450).
Dalam penelitian ini menggunakan beberapa tehnik analisis data. Pertama,
tehnik analisis data menggunakan tehnik regresi. Jika nilai-nilai suatu variable
naik sedangkan nilai-nilai variable lain menurun, maka kedua variabel tersebut
mempunyai korelasi negatif. Sebaliknya, jika nilai-nilai suatu variabel naik diikuti
pula dengan naiknya nilai variabel lain atau menurunnya suaru variabel diikuti
dengan menurunnya variabel lain, kedua variabel tersebut mempunyai korelasi
positif. Derajat atau tingkat hubungan antara dua variabel diukur dengan indeks
korelasi yang disebut koefisien korelasi (Moh. Nazir, 2005: 450).
46
Tehnik korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah tehnik korelasi
tunggal, yang mana digunakan untuk menggambarkan taraf dan arah hubungan
antara dua variabel yaitu variabel bebas dengan variabel terikat, rumus korelasi
tunggal yang digunakan adalah rumus korelasi tunggal Karl Pearson dan
penghitungannya menggunakan program spss versi.17,0.
Rumus korelasi Karl Pearson:
rxy =
Sxy
(Sx 2 )(Sy 2 )
Metode analisis kedua adalah metode analisis regresi linear sederhana, dimana
persamaan matematik pada regresi linear sederhana adalah:
Y = a + bX
Untuk menemukan harga A dan B dapat digunakan rumus sebagai berikut:
a=
(Sy )(Sx ) 2 - (Sy )(Sx ) 2

N Sx 2 - ( Sx ) 2
a=
N .Sxy - (Sx ) 2 - (Sx )(Sxy )

N Sx 2 - ( Sx ) 2
Metode analisis ketiga yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
analisis regresi linear ganda, analisis regresi linear ganda ini mampu untuk
menggarap pertautan antara satu variabel kriterium dengan dua, tiga, empat, atau
lebih variabel prediktor, dengan persamaan garis regresi :
N prediktor :
Y = a + biXi + b2X2+.+bnXn
Untuk mengetahui koefisien determinasi (KD) atau (R2) antara variable tersebut
digunakan rumus:
KD = r2 x 100%
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Subyek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala
Sub Bagian dan Staff Kasubag UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sebanyak 29
orang. Dari beberapa kriteria peneliti memaparkannya sebagai berikut, jumlah
sampel penelitian berdasarkan jenis kelamin, adalah:
Tabel 4.1
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No
Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase
Laki-Laki
24
82.7%
Perempuan
17.3%
Total
29
100%
Dari tabel 4.1 di atas responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih
dominan dalam penelitian ini, yaitu sebanyak 24 responden (82.7%) dan
responden perempuan berjumlah 5 responden atau (17.3%).
Berikut jumlah responden berdasarkan usia:
47
48
Tabel 4.2
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia
No
Usia
Frekuensi
Persentase
27-40
20
68.9%
40-50
31.1%
29
100%
Total
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat dilihat responden yang berusia 27 40

tahun menjadi responden yang mendominasi penelitian ini yaitu sebanyak 20
responden atau (68.9 %) dan responden yang memiliki jumlah terkecil yaitu 9
responden atau (31.1 %) adalah responden berumur 40 50 tahun.
Berikut ini tabel berdasarkan Golongan :
Tabel 4.3
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Golongan
No
Golongan
Frekuensi
Persentase
III a
20.7%
III b
11
37.9%
III c
17.2%
III d
17.2%
IV a
7%
29
100%
Total
Dari tabel 4.3 tersebut responden yang termasuk ke dalam Golongan III b
mendominasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 11 responden atau (37.9%) dan
49
responden yang termasuk ke dalam golongan IV a menjadi responden terkecil

yaitu 2 responden atau (7 %).
Berikut ini tabel berdasarkan Pendidikan :
Tabel 4.4
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan
No
Pendidikan
Frekuensi
Persentase
S1
27
90%
S2
10%
Dari tabel 4.4 tersebut responden yang memiliki latar belakang pendidikan
S1 menjadi rseponden yang mendominasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 27
responden atau (90%) dan responden yang tidak memiliki latar belakang
pendidikan SMA menjadi responden terkecil yaitu 3 responden atau (10%).
Tabel deskriptif berdasarkan pengalaman organisasi :
Tabel 4.5
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan
No
Organisasi
Frekuensi
Persentase
Kabag
17.2%
Kasubag
12
41.3%
Staff Kasubag
12
41.5%
29
100%
Total
Dari tabel 4.5 tersebut responden yang memiliki pengalaman organisasi

menjadi rseponden yang mendominasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 27
50
responden atau (90%) dan responden yang tidak memiliki pengalaman organisasi
menjadi responden terkecil yaitu 3 responden atau (10%).
4.2 Hasil Analisa Data Penelitian
Analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini
adalah analisis regresi ganda. Di mana analisis regresi ganda ini mampu untuk
menggarap antara satu variabel kriterium dengan dua, tiga, empat atau lebih
variabel prediktor, dengan persamaan garis regresi (S. Sulistiyono, 2006: 100).
Penelitian ini berupa data interval dengan menggunakan uji statistic non
parametric serta teknik penelitian korelasional. Adapun pengertian statistik non
parametrik adalah metode analisis data tanpa menggunakan parameter-parameter
tertentu seperti mean, median, standar deviasi, distribusi data tidak harus normal
(dalam Joko Sulistiyo, 2010: 16). Dalam penghitungannya peneliti menggunakan
program SPSS 17.0. dari hasil hipotesa diperoleh nilai koefisien korelasi antara
perubahan organisasi dan kinerja pegawai adapun nilai korelasi dapat dijabarkan
sebagai berikut :
4.2.1 Analisis Deskriptif
Pada tabel 4.6 akan diuraikan nilai minimun, maksimum, mean, standar
deviasi pengaruh sikap perubahan organisasi dan kinerja pegawai.
Berdasarkan tabel 4.6, data yang didapat dengan sampel yang berjumlah
29 orang untuk skor terendah skala perubahan organisasi adalah 18, skor tertinggi
adalah 45, skor rata-rata sebesar 35.17 dan standar deviasi sebesar 4.848.
Sedangkan untuk skala kinerja dengan jumlah sampel 29 orang, skor terendah
51
adalah 22, skor tertinggi adalah 32, skor rata-rata sebesar 27.03 dan standar
deviasi sebesar 2.872.
Tabel 4.6
Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi dan Kinerja Pegawai
N
Minimum Maximum
Mean
Std Deviation
Perubahan Organisasi
29
18.00
45.00
35.17
4.848
Kinerja Pegawai
29
22.00
34.00
27.03
2.872
4.2.1.1 Kategori Skor perubahan organisasi

Perubahan organisasi dibagi kedalam 3 kategori, adapun untuk
kategorisasi tinggi, sedang dan rendahnya pengaruh sikap perubahan organisasi
pada 29 responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.7
Kategorisasi Skor Sikap Perubahan Organisasi
Kategori
Tinggi
Sedang
Rendah
Rumus
X > 2 + min
+ min X 2 + min
X < + min
Rentangan
Raw Score
Jumlah
Subjek
Persen
> 36
12
41.3%
27 36
15
51.7%
< 27
8%
29
100%
*Keterangan:
= Nilai max nilai min = 45 23 = 9

Jumlah kategori
3
Dari tabel distribusi skor 4.8 tersebut dapat diketahui bahwa dari 29
responden, 12 orang atau 41.3 % diantaranya memiliki skor faktor perubahan
52
organisasi dalam kategori tinggi, 15 orang atau 51.7 % diantaranya memiliki skor
faktor perubahan organisasi dalam kategori sedang dan 2 orang atau 8 %
diantaranya memiliki skor persepsi perubahan organisasi dalam kategori rendah.
Terlihat bahwa mayoritas responden memiliki skor sikap perubahan organisasi
kategori tinggi.
Tabel 4.8
Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi
Std.
Deviation
8.34
1.653
29
19
14.90
2.610
29
17
13.41
1.955
29
Minimum
Maximum
pekerjaan
11
individual
sosial
Mean
Tabel 4.9
Distribusi Skor Klasifikasi Sikap Perubahan Organisasi
Faktor Sikap
Tinggi
Sedang
Rendah
Terhadap Perubahan
Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen
Organisasi
Pekerjaan
15
51.7%
11
37.9%
10.4%
Individual
13
44.8%
14
48.2%
7%
Sosial
25
86.2%
3.4%
10.4%
Dapat dilihat berdasarkan tabel 4.9 tersebut, faktor perubahan organisasi

tertinggi pada pegawai adalah sosial sebanyak 25 orang atau 86.2%. Faktor
perubahan organisasi sedang pada pegawai adalah individual sebanyak 14 orang
atau 48.2% dan faktor perubahan organisasi terendah pada pegawai adalah
pekerjaan sebanyak 3 orang atau 10.4%.
53
4.2.1.2 Kategori Skor Kinerja Karyawan

Adapun untuk kategorisasi tinggi, sedang dan rendahnya kinerja pegawai
pada 29 responden adalah sebagai berikut :
Tabel 4.10
Kategorisasi Skor Kinerja Karyawan
Kategori
Rumus
X > 2 + min
Tinggi
+ min X 2 + min
Sedang
X < + min
Rendah
Rentangan
Raw Score
Jumlah
Subjek
Persen
> 29
43.33 %
106.6 29
10
33.33 %
< 25.3
23.33 %
29
100%
*Keterangan:
= Nilai max nilai min = 34 - 22 = 3,3

Jumlah kategori
3
Dari tabel distribusi skor 4.12 tersebut dapat diketahui bahwa dari 29
responden, 9 orang atau 43.33 % diantaranya memiliki skor kinerja dalam
kategori tinggi, 10 orang atau 33.33 % diantaranya memiliki skor konsep diri
dalam kategori sedang dan 6 orang atau 23.33 % diantaranya memiliki skor
konsep diri dalam kategori rendah. Terlihat bahwa mayoritas responden memiliki
skor kinerja kategori tinggi.
Dapat dilihat berdasarkan tabel 4.13, faktor tertinggi kinerja pegawai
adalah ketaatan sebanyak 21 orang atau 70%. Satu faktor kinerja sedang adalah
prestasi kerja sebanyak 16 orang atau 61.9 % dan satu faktor kinerja terendah
adalah prakarsa sebanyak 6 orang atau 20 %.
54
Tabel 4.11
Distribusi Skor Klasifikasi Kinerja
Faktor Kinerja
Tinggi
Sedang
Rendah
Jumlah Persen
Jumlah Persen
Jumlah Persen
Kesetiaan
20
66.66%
26.66%
6.66%
Prestasi Kerja
25,7%
16
61,9%
10
12,4%
Tanggung Jawab
18
16,5%
10
65,6%
17,9%
Ketaatan
21
70%
20%
10%
Kejujuran
15
50%
12
40%
10%
Kerja Sama
14
46.6%
12
40%
13.3%
Prakarsa
16
53.3%
26.6%
20%
4.2.2 Analisis Hipotesis Mayor dan Minor

Berikut ini adalah tabel-tabel yang akan digunakan untuk menjawab
hipotesis mayor dan minor :
1. Analisa Regresi independen variable terhadap dependen variable
Berikut ini proporsi varian dari independen variable tehadap dependen
variable.
55
Table 4.12
Model Summary
Model
Adjusted R
Square
Square
.018a
.032
-.037
Change Statistics
Std. Error of
the
Estimate
R Square
Change
3.18832
F Change
.000
df1
.008
Sig. F
Change
df2
1
27
.927
a. Predictors: (Constant), SikapPenolakan
Table 4.13
ANOVAb
Model
1
Sum of Squares
Regression
df
Mean Square
.086
.086
Residual
274.466
27
10.165
Total
274.552
28
Sig.
.008
.927a
a. Predictors: (Constant), SikapPenolakan

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Dari tabel 4.12 dan tabel 4.13, dapat diketahui bahwa nilai R = 0,18 , ilai
R2 = 0,032 dan nilai signifikan = 0,927. Ini berarti bahwa proporsi varian dari IV
terhadap DV yakni sebesar 3.2% Atau dengan kata lain, penyebab bervariasinya
skor dari IV secara bersama-sama ialah sebesar 3.2% Sedangkan sisanya sebesar
96.8% disebabkan oleh sebab-sebab atau aspek-aspek lain. Kesimpulannya,
terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh lebih
besar terhadap variable kinerja.
2. Analisa Regresi independen variable terhadap kesetiaan
Berikut ini proporsi varian dari independen variable terhadap terhadap
kesetiaan.
56
Tabel 4.14
Model Summary
Model
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.261a
.068
-.044
10.21603
a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

Tabel 4.15
ANOVAb
Sum of
Squares
df
Mean
Square
Sig.
Regression 190.821
63.607
.609
.615a
Residual
2609.179
25
104.367
Total
2800.000
28
Model

b. Dependent Variable: kesetiaan
Dari tabel 4.14. dan tabel 4.15. dapat diketahui bahwa nilai R = 0,261,
nilai R2 = 0,068 dan nilai signifikan = 0,615. Ini berarti bahwa proporsi varian
dari IV terhadap kesetiaan yakni sebesar 6,8%. Atau dengan kata lain, penyebab
bervariasinya skor dari IV terhadap kesetiaan secara bersama-sama ialah sebesar
6,8%. Sedangkan sisanya sebesar 93,2% disebabkan oleh sebab-sebab atau aspekaspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang
memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel kesetiaan.
57
3. Analisa Regresi independen variable terhadap Prestasi Kerja

Tabel 4.16
Model Summary
Model
R Square
.517a
.267
Adjusted R
Std. Error of the Estimate
Square
.179
9.06016

Tabel 4.17
ANOVAb
Sum of
Squares
df
Mean
Square
Sig.
Regression
747.836
249.279
3.037
.048a
Residual
2052.164
25
82.087
Total
2800.000
28
Model

b. Dependent Variable: PrestasiKerja
dari IV terhadap prestasi kerja yakni sebesar 26.7%. Atau dengan kata lain,
penyebab bervariasinya skor dari IV terhadap prestasi kerja secara bersama-sama
ialah sebesar 26.7 %. Sedangkan sisanya sebesar 73.3 % disebabkan oleh sebabsebab atau aspek-aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya
aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel prestasi
kerja.
58
4. Analisa Regresi independen variable terhadap Tanggung Jawab

Tabel 4.18
Model Summary
Model
R Square
.290a
.084
Adjusted R Std. Error of

Square
the Estimate
-.026
10.12965
Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual
Tabel 4.19
ANOVAb
Sum of
Squares
df
Mean Square
Sig.
Regression
234.757
78.252
.763
.526a
Residual
2565.243
25
102.610
Total
2800.000
28
Model
dari IV terhadap tanggung jawab yakni sebesar 8.4 %. Atau dengan kata lain,
penyebab bervariasinya skor dari IV terhadap tanggung jawab secara bersamasama ialah sebesar 8.4 %. Sedangkan sisanya sebesar 91.6 % disebabkan oleh
sebab-sebab atau aspek-aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya
aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel tanggung
jawab.
59
5. Analisa Regresi independen variable terhadap Ketaatan

Tabel 4.20
Model Summary
Model
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.261a
.068
-.044
10.21603

Tabel 4.21
ANOVAb
Sum of
Squares
df
Mean
Square
Sig.
Regression
190.821
63.607
.609
.615a
Residual
2609.179
25
104.367
Total
2800.000
28
Model
1

b. Dependent Variable: Ketaatan
dari terhadap ketaatan yakni sebesar 6.8 %. Atau dengan kata lain, penyebab
bervariasinya skor dari terhadap ketaatan secara bersama-sama ialah sebesar 6.8
%. Sedangkan sisanya sebesar 93.2 % disebabkan oleh sebab-sebab atau aspekaspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang
memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel ketaatan.
60
6. Analisa Regresi independen variable terhadap Kejujuran

Tabel 4.22
Model Summary
Model
R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of the

Estimate
.447a
.200
.104
9.46642
Tabel 4.23
ANOVAb
Sum of
Squares
Df
Mean
Square
Sig.
Regression
559.674
186.558
2.082
.128a
Residual
2240.326
25
89.613
Total
2800.000
28
Model

b. Dependent Variable: Kejujuran
nilai R2 = 0,2 dan nilai signifikan = 0,128. Ini berarti bahwa proporsi varian dari
terhadap kejujuran yakni sebesar 20
%. Atau dengan kata lain, penyebab
bervariasinya skor dari terhadap kejujuran secara bersama-sama ialah sebesar 20

%. Sedangkan sisanya sebesar 80 % disebabkan oleh sebab-sebab atau aspekaspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang
memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel kejujuran.
61
7. Analisa Regresi independen variable terhadap Kerja Sama

Tabel 4.24
Model Summary
Model
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
.494a
.244
.153
9.20224
Tabel 4.25
ANOVAb
Sum of
Squares
df
Mean
Square
Sig.
Regression
682.968
227.656
2.688
.068a
Residual
2117.032
25
84.681
Total
2800.000
28
Model

b. Dependent Variable: KerjaSama
Dari tabel 4.24 dan tabel 4.25 dapat diketahui bahwa nilai R = 0,494, nilai
R2 = 0,244 dan nilai signifikan = 0,068. Ini berarti bahwa proporsi varian dari
terhadap kerja sama yakni sebesar 24,4 %. Atau dengan kata lain, penyebab
bervariasinya skor dari terhadap kerja sama secara bersama-sama ialah sebesar
24,4 %. Sedangkan sisanya sebesar 85,6 % disebabkan oleh sebab-sebab atau
aspek-aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain
yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel kerja sama.
62
8. Analisa Regresi independen variable terhadap Prakarsa

Tabel 4.26
Model Summary
Model
R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of the

Estimate
.261a
.068
-.044
10.21603
Tabel 4.27
ANOVAb
Sum of
Squares
df
Mean
Square
Sig.
Regression
190.821
63.607
.609
.615a
Residual
2609.179
25
104.367
Total
2800.000
28
Model

b. Dependent Variable: Prakarsa
R2 = 0,068 dan nilai signifikan = 0,615. Ini berarti bahwa proporsi varian dari
terhadap prakarsa yakni sebesar 6.8
%. Atau dengan kata lain, penyebab
bervariasinya skor dari terhadap prakarsa secara bersama-sama ialah sebesar 6,8
%. Sedangkan sisanya sebesar 93,2 % disebabkan oleh sebab-sebab atau aspekaspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang
memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel prakarsa.
63
9. Analisa Regresi independen variable terhadap Kepemimpinan

Tabel 4.28
Model Summary
Model
R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
.261a
.068
-.044
10.21603
Tabel 4.29
ANOVAb
Sum of
Squares
df
Mean
Square
Sig.
Regression
190.821
63.607
.609
.615a
Residual
2609.179
25
104.367
Total
2800.000
28
Model

b. Dependent Variable: Kepemimpinan
R2 = 0,068 dan nilai signifikan = 0,615. Ini berarti bahwa proporsi varian dari IV
terhadap kepemimpinan yakni sebesar 6,8% %. Atau dengan kata lain, penyebab
bervariasinya skor dari IV terhadap kepemimpinan secara bersama-sama ialah
sebesar 6,8 %. Sedangkan sisanya sebesar 93,2 % disebabkan oleh sebab-sebab
atau aspek-aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek
lain yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel kepemimpinan.
64
Tabel 4.30
Ringkasan Variabel Masing-masing faktor yang Mempengaruhi perubahan
No.
Faktor
KD
Signifikansi
1.
Kesetiaan
0.068
6.8%
Signifikan
2.
Prestasi Kerja
0.267
26.7 %
Sangat Signifikan
3.
Tanggung Jawab
0.084
8.4 %
Signifikan
4.
Ketaatan
0.068
6.8 %
Signifikan
5.
Kejujuran
0.2
20 %
Signifikan
6.
Kerja Sama
0.244
24.4 %
Sangat Signifikan
7.
Prakarsa
0.068
6.8 %
Signifikan
8.
Kepemimpinan
0.068
6.8 %
Signifikan
Dari tabel 4.30 dapat diketahui variabel kesetiaan (X1) mempengaruhi

variabel perubahan (Y) sebesar 0,068 atau sebesar 6.8 %. Variabel Prestasi Kerja
(X2) mempengaruhi variabel Perubahan (Y) sebesar 0,267 atau sebesar 26.7 %.
Variabel tanggung jawab (X3) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar
0.068 atau sebesar 6.8 %. Variabel kejujuran (X4) mempengaruhi variabel
perubahan (Y) sebesar 0,200 atau sebesar 20%. Variabel Kerja sama (X5)
mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0.244 atau sebesar 24,4 %.
Variabel Prakarsa (X6) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0,068 atau
sebesar 6.8% dan Variabel kepemimpinan (X7) mempengaruhi variabel perubahan
(Y) sebesar 0,068 atau sebesar 6,8 %.
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1 KESIMPULAN
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah:
Hasil hipotesa mayor adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara
perubahan organisasi dan kinerja pegawai.
Hasil
hipotesa
minor
terdapat
pengaruh
signifikan
pada
yang
mempengaruhi faktor-faktor perubahan organisasi, Terutama pada faktor Prestasi

Kerja dan faktor Kerja Sama.
5.2 DISKUSI
Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukan beberapa hal yaitu,
pertama tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara perubahan organisasi
terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tersebut tidak signifikan.
Hasil ini tidak membuktikan hipostesis yang diajukan. Sebagaimana yang
dikemukakan oleh Gibson, Ivancevich, & Donnelly (1996) bahwa banyak faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja.
Dari hasil yang didapatkan, Secara umum kinerja pegawai berada dalam
tingkatan sedang. Menurut sigit (Palit, 2008) hal hal yang menyebabkan pegawai
enggan
untuk
meningkatkan
kinerjanya
karena
mereka
ingin
tetap
mempertahankan norma kelompok yang sudah ada, kemudian kemungkinan

merasa terancam dengan kedudukan yang telah diperoleh, serta menganggap iklim
yang terbangun saat ini sangat nyaman untuk bekerja.
65
66
Walaupun menurut Beckhard (1969:4) Perubahan Organisasi merupakan

upaya direncanakan, oleh organisasi secara keseluruhan, dan dikelola dari atas,
untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan melalui intervensi yang
direncanakan dalam proses organisasi, dengan menggunakan perilaku-ilmu
pengetahuan.
Dalam melakukan penelitian, peneliti mendapati hambatan untuk menemui
responden yang sedang disibukan oleh proses penerimaan mahasiswa baru. Hasil
yang didapatkan akan lebih baik jika responden yang dijadikan sampel mencakup
seluruh bagian kepegawaian karena semakin banyak sampel yang digunakan maka
data yang didapatkan akan semakin representatif.
5.3 SARAN
Bertitik tolak pada hasil analisa data dan kesimpulan, maka saran-saran
yang diajukan pada penelitian ini adalah:
1.
Teoritis
Penelitian selanjutnya perlu mengembangkan penelitian tentang kinerja yang
dipengaruhi oleh variabel lainnya seperti kepemimpinan, desain pekerjaan,
dan sistem penghargaan. Diharapkan penelitian selanjutnya akan semakin
menyempurnakan hasil penelitian sebelumnya.
2.
Praktis
a. Sebaiknya sampel penelitian mencakup bagian dan jumlah yang lebih luas
sehingga dapat dinyatakan sebagai gambaran umum.
b. Untuk penelitian lanjutan disarankan untuk mengkomparasikan berbagai
hal tentang struktur organisasi dan kinerja pegawai.
c. Peneliti lanjutan diharapkan dapat melihat lebih detail dan memperjelas
perubahan organisasi dengan faktor-faktor kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Borman, Daniel, Richard. 2003. Handbook Of Psychology - Vol 12 - Industrial

and Organizational Psychology. Canada: John wiley & Sons, inc.
Gibson, Dkk. 1997. Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Kasali, Rhenald. 2005. Change!. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Luthfi, Ikwan & gazi Saloom & Hamdan Yasun. 2009. Psikologi Sosial. Jakarta:
Lembaga Penelitian UIN Jakarta.
Mangkunegara, Dr. A.A. Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika
Aditama.
Muchlas, Makmuri. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press.
Muhammad, Dr. Ir. Fadel. 2008. Reinventing Local Goverment. Jakarta: PT Elex
Media Komputerindo.
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Bogor Selatan. Ghalia Indonesia.
Pasolong, Harbani. 2005. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
Rai, I Gusti Agung. 2008. Audit Kinerja Pada Sektor Publik. Jakarta: Salemba
Empat.
Jamhari, Amsal, Thib Raya, dan Sudarnoto. 2008. Pedoman Kademik 2008-2009.
Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Prenhallindo.
67
68
Otfiani, Azmalia. 2009. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Masa Pensiun

Dengan Kinerja Pegawai Yang Akan Pensiun Di Departmen Dalam Negeri
Dirjen BAKD. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.
Sarwono, DR. Sarlito Wirawan. 1996. Pengantar Umum Psikologi. Jakarta: Bulan
Bintang.
Sarwono, DR. Sarlito Wirawan & Eko. 2009. Psikologi Sosial. Jakarta: Salemba
Humanika.
Sears, David. 1994. Psikologi Sosial Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sulistyo, Joko. 2010. 6 Hari Jago SPSS. Yogyakarta: Cakrawala.
Sulistyono, S. Buku Ajar Statistika Psikologi I & II. Jakarta: Lembaga Penelitian UIN
Jakarta.
Sevila, G. Cconsuelo & Bella. P. Regala & Gabriel G. Uriarte. 1993. Pengantar
Metode Penelitian. Jakarta: UI-Press.
Winardi. 2006. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.

Pengaruh Sikap Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Oleh Syifa M. Hasan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Sikap Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Oleh Syifa M. Hasan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI UIN SYARIF

SYIFA M. HASAN JAWAS

PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

SYIFA M. HASAN JAWAS

Abd. Rahman Shaleh, M.Si

Desi Yustari Muchtar, M.Si

Jahja Umar, Ph.D

Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si

Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi

Abd. Rahman Shaleh, M.Si

Desi Yustari Muchtar, M.Si

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Jakarta,12 September 2011

Syifa M.Hasan Jawas

Karya sederhana ini ku persembahkan untuk:

dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang

anak-anak yang selalu menjadi kebanggaan Alm.Mama dan Babah,

seperjuanganku dalam mengejar impian yang tidak dapat ku sebutkan satu

Syifa. M. Hasan Jawas

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................

HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................

KATA PENGANTAR ................................................................................

DAFTAR ISI ..............................................................................................

DAFTAR TABLE ......................................................................................

DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................

Latar Belakang Masalah .......................................................

Rumusan Masalah ................................................................

Pembatasan Masalah ............................................................

Tujuan Penelitian .................................................................

Manfaat Penelitian ...............................................................

Sistematika Skripsi ..............................................................

BAB II KAJIAN TEORI .........................................................................

Pengertian Kinerja ...................................................

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .............

Pengukuran Kinerja Bagi Pegawai ...........................

Pengertian Sikap ......................................................

Ciri-Ciri Sikap .........................................................

Pengukuran Sikap ....................................................

Faktor-Faktor Pembentukan Dan Perubahan Sikap ...

Perubahan Organisasi ...........................................................

Tipe-Tipe Perubahan Organisasi ..............................

Sikap Perubahan Organisasi .....................................

Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi

Kerangka Berpikir ...............................................................

Hipotesa Penelitian ..............................................................

Bagan Kerangka Berpikir .....................................................

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................

Jenis Penelitian ....................................................................

Pendekatan Penelitian ..............................................

Metode Penelitian ....................................................

Definisi Konseptual Variable Dan Operasional Variable ......

Populasi Dan Sample Penelitian ...........................................

Populasi Penelitian ...................................................

Sample Penelitian ....................................................

Teknik Pengambilan Sample ....................................

Teknik Pengumpulan Data ...................................................

Instrumen Penelitian ................................................

Uji Instrumen ...........................................................

Uji Validitas .............................................................

Uji Reliabilitas .........................................................

Prosedur Penelitian ..............................................................

Tahap Persiapan .......................................................