Semestre 5
Gestion
Sections D E
Mohamed LAABOUBI
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Anne universitaire
2014 - 2015
1
Introduction gnrale :
Quest-ce que la Gestion des Ressources Humaines ?
La gestion des ressources humaines est
une pratique qui est ne de la gestion du personnel, ainsi que des relations
industrielles, elle inclut une dimension stratgique et internationale ainsi quune
ouverture managriale.
Autres dfinitions
La gestion de ressources humaines est lensemble des activits qui permettent
une organisation de disposer des ressources humaines correspondant ses
besoins en quantit et qualit.
Cadin et al. (2007)
La G.R.H. est lensemble des activits qui visent dvelopper lefficacit
collective des personnes qui travaillent pour lentreprise. Lefficacit tant la
mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de
conduire le dveloppement des R.H. en vue de la ralisation des objectifs de
lentreprise.
Lensemble des activits qui mettent en place, dveloppent et mobilisent les
hommes dont lorganisation a besoin pour raliser ses objectifs.
Pierre Louart, GRH, Eyrolles, 1994
Dans les micro-entreprises et les petites PME, il existe rarement des cadres
spcialistes des ressources humaines. Cette fonction est occupe (pour certaines de ses
prrogatives) soit par le dirigeant de lentreprise, soit par son adjoint qui peut tre
une assistante de direction polyvalente
Dans les PME, la fonction ressources humaines est souvent prsente en tant que
telle dans lorganigramme. Il pourra sagir dun service du personnel (charg des
aspects administratifs de la fonction)
Dans les grandes entreprises, il existe toujours une direction des ressources
humaines (ventuellement prsente sous un autre intitul). Elle compte plusieurs
niveaux de responsabilits ; la sparation entre les services chargs de ladministration
du personnel et les quipes ddies au dveloppement des ressources humaines est
assez nette.
1.1.
Le droit de travail est rgi par un ensemble de textes qui rglent les relations
entre employeurs et salaris. Ces textes sont regroups dans le code du travail
Le contrat de travail est un accord de volont entre une personne physique
(employ) qui sengage mettre son activit professionnelle sous la direction et
lautorit dune autre personne physique ou morale (employeur) moyennant une
rmunration. Cette dfinition fait ressortir les trois lments constitutifs du
contrat de travail :
-
La rmunration
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une convention collective concernera tout salari travaillant dans une organisation
couverte par cette mme convention.
En fonction du mtier ou de lactivit quelles rgissent, elles dfinissent toutes les
spcificits inhrentes au travail en question : conditions de travail et d'emploi,
avantages accords
Les conventions collectives concernent autant les salaris que leurs employeurs,
puisque les thmes et mentions qui y sont inclues abordent des thmes qui touchent
aux deux parties.
Ce contenu englobe :
-
Le mode de calcul des congs pays, les pravis en cas de rupture du contrat
de travail
La mutuelle et la prvoyance
Le contrat de travail,
Fiches dvaluation,
Sanctions,
Courrier de licenciement,
Etc.
Certificat de travail,
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1. Dfinitions du recrutement
- Le recrutement cest lensemble des activits de recherche de main d uvre qui
consiste informer les candidats potentiels, linterne ou lexterne, quun poste est
vacant en vue de les inciter offrir leurs services en posant leur candidature .
- Le recrutement est, galement, lensemble des oprations qui prcdent et prparent
lembauche. Cest un processus qui consiste choisir entre divers candidats en vue
dun poste de travail quon a jug utile de crer, de maintenir ou de transformer.
- Cest laction entreprise par toute organisation pour attirer des candidats qui
possdent les comptences ncessaires pour occuper un poste
2. Objectifs du recrutement
Le recrutement est lopration par laquelle une entreprise cherche le personnel dont
elle a besoin. Lopration de recrutement comporte deux enjeux fondamentaux :
choisir les meilleurs candidats possibles pour les postes pourvoir ;
optimiser les cots du recrutement
13
3.1.
Tout recrutement a pour but de rpondre un besoin (ou la prvision dun besoin
prochain) de comptences supplmentaires.
On recense deux causes principales la naissance dun besoin en recrutement :
-
14
3.2.
Le statut hirarchique
15
3.3.
La recherche de candidats
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3.4.
La phase de slection
La prslection
La premire tape du processus de slection est la prslection, qui consiste
analyser les formulaires de demande demploi et les curriculum vitae. L'objectif est
de parvenir liminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que les
meilleurs candidats potentiels.
Le tri des CV :
Le tri des CV s'opre partir d'une grille d'analyse en reprenant les critres
recherchs du profil de poste et en les hirarchisant.
- Formation initiale spcialise (exemple : diplme suprieur en droit, en
comptabilit)
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- Expriences professionnelles
- Comptences particulires requises (exemple : matrise de logiciels).
La lettre de motivation :
Associe au CV, la lettre de motivation amne apprcier :
-
Aprs avoir retenu les candidats les plus intressants, ceux-ci doivent tre rejoints par
tlphone afin de fixer une entrevue.
Il est souhaitable d'envoyer une lettre aux candidats non retenus afin de les informer
que l'entreprise ne conservera pas leur candidature.
La rencontre de slection (Les entretiens)
Pour plusieurs auteurs, lentretien reste loutil ou la phase de slection la plus
dcisive.
Avant les rencontres, il faut laborer une grille d'entrevue de slection permettant
d'valuer les diffrents candidats en fonction des mmes critres. L'entreprise
mettra sur pied un comit de slection afin d'obtenir des opinions diffrentes sur les
candidats. Le comit de slection aura la responsabilit d'tablir les principaux
critres faire ressortir lors de l'entrevue.
Deux types dentretiens peuvent tre mis en uvre :
Lentretien structur se droule dune manire prtablie : linteraction
recruteur/candidat est standardise et les rponses sont analyses prcisment.
Lentretien non structur se droule dune manire spontane et varie en fonction
du recruteur et de chacun des candidats. Ce dernier type dentretien est
majoritairement utilis : or, il apparat que le degr de structuration de lentretien a
un effet sur sa validit.
Types de questions:
Diffrents types de question peuvent tre mobilises et ce en fonction de lobjectif
poursuivi.
18
3.5.
La rflexion
3.6.
Dcision dembauche
4. Laccueil et lintgration
Laccueil et lintgration des employs devraient tre des proccupations importantes
au sein des organisations. En effet, en plus de linvestissement dans le recrutement et
les moyens de slection, il importe aussi que les salaris soient correctement socialiss
au dbut de leur embauche.
Souvent confondus, laccueil et lintgration sont en fait deux actes diffrents et
spars. Laccueil est lacte qui consiste prsenter lentreprise au nouveau salari et
lui souhaiter la bienvenue dans lorganisation et parmi les membres de son personnel.
Alors que lintgration est la phase qui consiste familiariser la nouvelle recrue avec
son environnement rel du travail (le poste, les tches, les responsabilits, les
relations).
Le nouveau salari est parfois confi un parrain ou tuteur qui laccompagne au cours
de cette tape. Selon les spcialistes de GRH, la mise en place dune stratgie efficace
daccueil et dintgration a gnralement un impact important sur lengagement de
lemploy, ainsi que sur sa mobilisation et son adhsion la mission de lentreprise.
Il importe donc de transmettre au cours de cette phase aux nouveaux employs un
maximum de renseignements sur la culture, les valeurs, la philosophie et les attentes
de lentreprise.
20
1.1.
21
La rtribution globale
La rmunration fixe
La rtribution montaire fixe est verse en fonction du poste dtenu et comprend
tout ce qui est vers rgulirement sans contrainte datteinte dobjectifs ou de
rsultats.
Ex Salaire de base = nombre dheures normales X taux horaire normal
Exemple : M. Hassan travaille dans une entreprise o les salaires sont pays
quotidiennement. Le taux horaire normal est de 19.50 Dh.
Le salaire de base de M. Hassan pour un jour ouvrable de 8 h de travail est de
8 h X 19,50 Dh = 156 Dh
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La rmunration variable
Elle comporte la rmunration du mrite individuel (primes individuelles), la
rmunration du mrite collectif (prime et bonus collectifs), le partage du profit
(intressement), la participation au capital (actionnariat) , et de faon gnrale,
tous les lments qui dpendent dun niveau de performance. Contrairement au
salaire, elle permet dintroduire des discriminations puisquelle reprsente la
contrepartie de la performance individuelle ou collective.
1.2.
Importance de la rmunration
23
1.3.
24
Stratgies de rmunration
1.4.
25
Les limites
cration dune comptition et manque de coopration entre les salaris,
insatisfaction des attentes car les salaris ont souvent une autre vision de leur
mrite par rapport leurs collgues avec effet ngatif sur lestime de soi,
absentisme et retards qui expriment une insatisfaction lgard de
lorganisation,
remise en cause des valuations
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29
2. Objectifs de la GPEC
Lobjectif dune dmarche de GPEC peut tre analys deux niveaux :
Pour lentreprise, elle devrait constituer une dmarche permanente
permettant dune part danticiper lvolution quantitative et qualitative des
emplois moyen terme et dautre part dorienter les politiques RH en consquence
(formation, recrutement ).
Pour les salaris, elle devrait permettre chacun de se construire un chemin
professionnel, chemin qui soit aussi cohrent que possible avec lvolution de
lentreprise.
3. Les tapes de la GPEC
Une dmarche de GPEC peut tre analyse en six tapes principales :
-
Dfinition dun horizon temporel (le plus souvent un an, voire deux ou trois
ans, plus rarement au-del).
Analyse de ltat actuel des ressources (en nombre et en type) partir des
donnes dmographiques disponibles dans lentreprise
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Chapitre VI La Formation
Occuper un poste de travail dans une organisation implique que lemploy excute le
travail de faon rpondre aux exigences de lemployeur. Il existe donc une relation
trs troite entre la formation d un employ et son rendement au travail. Quel que soit
le travail raliser, lemploy doit possder des connaissances : savoir comment
effectuer le travail ; matriser des habilits : tre capable de faire le travail ; et adopter
le attitudes requises : vouloir faire le travail.
Ces capacits se traduisent dans des comportements qui rendent lemploy apte bien
travailler et lui permettent dobtenir les rsultats planifis pour lesquels il a t
embauch. Toutes les activits de formation rfrent aux programmes mis en uvre
pour amliorer le rendement actuel et futur des employs. Or il est rare que la
formation initiale dune personne la prpare directement exercer toutes les
responsabilits de son poste, et quelle possde effectivement toutes les
caractristiques ncessaires pour fournir le niveau de rendement attendu.
Lamlioration de la productivit des employs, appuye par une approche de gestion
faisant appel la participation et la formation, constitue dailleurs le secret des
organisations performantes daujourdhui.
La formation est devenue lune des proccupations majeures des responsables des
ressources humaines, cest sans doutes parce quon a dcouvert qu elle tait un
extraordinaire levier du dveloppement de l entreprise et de comptences de tout
salari.
Les diffrentes volutions des environnements crent sans cesse des nouvelles
exigences et doivent stimuler lenrichissement des connaissances et des savoir-faire.
Facteur d ajustement et dadaptation, la formation et aussi un facteur de rgulation
sociale car elle peut tre lune des cls de la rconciliation entre le social et
lconomique.
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Cest pourquoi les formateurs font souvent appel une combinaison de plusieurs
mthodes et techniques de formation. On regroupe gnralement les mthodes en deux
grandes catgories :
-
Les mthodes axes sur la pratique ou sur les habilits et les comportements.
2.2.
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Les cours programms : le cours est divis en modules qui suivent une
squence logique. Il faut que chaque composante soit bien matrise avant de
passer un nouveau module.
La discussion de groupe : les groupes sont gnralement composs de trois
trente personnes, subdiviss en sous groupes pour donner la chance tout le
monde de participer la discussion.
Ltude de cas : cette mthode permet de crer une situation raliste travers
lexpos dun problme et de placer la discussion dans un contexte prcis,
surtout lorsqu il sagit de mettre au point une solution un problme.
Les jeux de rle ou des simulations : elle ressemble la mthode des cas, mais
cette fois on ne demande pas de rsoudre simplement le problme mais de jouer
le rle dun des personnages.
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