Anda di halaman 1dari 8

Spiritualitas dan Kepemimpinan

Orang mungkin bertanya pemimpin pertanyaan, apakah Anda


merasa ada sesuatu yang hilang dalam pekerjaan yang Anda lakukan dan
cara Anda memimpin orang lain? banyak penulis telah mengacu
kekosongan itu dan telah berusaha untuk mengkaji bagaimana rasa yang
lebih besar spiritualitas di tempat kerja dapat dipupuk. penelitian tentang
spiritualitas kerja juga sekarang termasuk fokus pada kepemimpinan
spiritual, yang didefinisikan sebagai "yang terdiri dari nilai-nilai, sikap, dan
perilaku yang diperlukan untuk intrinsik memotivasi diri sendiri dan orang
lain sehingga mereka memiliki rasa hidup spiritual melalui menyerukan
dan keanggotaan".
Dent et al. (2005) meneliti bagaimana spiritualitas dan
kepemimpinan didefinisikan dalam literatur dan menyimpulkan, "bidang
studi ditandai dengan semua karakteristik khas pengembangan
paradigma termasuk kurangnya konsensus tentang definisi spiritualitas di
tempat kerja". Fry (2003) berpendapat bahwa kepemimpinan spiritual
menambah yang sudah ada komponen literatur kepemimpinan yang telah
secara eksplisit hilang, seperti rasa menyerukan pada bagian dari
pemimpin dan pengikut serta penciptaan budaya organisasi ditandai
dengan cinta dimana para pemimpin dan pengikut altruistik
mengungkapkan perawatan asli, kepedulian, dan penghargaan baik bagi
diri dan orang lain. Fry (2003) menyatakan, "efek akhir dari kepemimpinan
spiritual adalah untuk menyatukan atau menciptakan rasa fusi antara
empat gaya fundamental eksistensi manusia (tubuh, pikiran, hati, dan
jiwa) sehingga orang termotivasi untuk kinerja tinggi, telah meningkatkan
komitmen organisasi, dan secara pribadi mengalami sukacita, damai
sejahtera, dan ketenangan.
Fokus Masa Depan yang Dibutuhkan
bagian dari tantangan di daerah ini penelitian kepemimpinan hanya
mendefinisikan apa artinya spiritualitas tanpa harus mengikat ke satu
agama atau dasar filosofis tertentu. Dent et al. (2005) meringkas
beberapa definisi spiritualitas yang menyoroti beberapa tantangan dalam
membangun teori dan penelitian di bidang ini. penulis menyimpulkan
bahwa beragam konsep / konstruksi termasuk dalam definisi spiritualitas,
tetapi beberapa elemen umum adalah pencarian makna, refleksi, koneksi
batin, kreativitas, transformasi, kesucian, dan energi.
Fry (2005) mendefinisikan kepemimpinan spiritual yang terdiri dari
nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang diperlukan untuk intrinsik memotivasi
diri dan orang lain untuk meningkatkan rasa hidup spiritual melalui
menyerukan dan keanggotaan. Namun, beberapa penulis mengkritik
Model Fry serta model lain dari spiritualitas dan kepemimpinan untuk
tidak memberikan pemahaman yang cukup tentang apa yang merupakan
spiritualitas dan cara-cara yang pada hubungan dengan kepemimpinan.
misalnya, Benefiel (2005) mengkritik bekerja pada spiritualitas dan
kepemimpinan, yang menyatakan bahwa "tidak sengaja mengacu pada
pendekatan usang, didiskreditkan, atau dangkal spiritualitas, mereka
menemukan kembali roda, mereka mencelupkan ke dalam teori-teori yang
kredibel spiritualitas tapi kemudian tidak sepenuhnya mengembangkan
mereka atau menyelesaikan konflik di antara mereka. sedangkan teori ini

komprehensif dan kreatif dalam konteks studi kepemimpinan,


pemahaman yang lebih kuat, up-to-date, dan canggih spiritualitas
diperlukan jika teori kepemimpinan spiritual yang berdiri di bawah
pengawasan dan dianggap serius di akademi yang lebih luas ". akhirnya,
masih tampak dua aliran pemikiran di daerah ini penelitian
kepemimpinan, Dalam satu sekolah, satu set sarjana membahas
spiritualitas dalam arti teologis, sedangkan di sekolah lain, fokusnya lebih
pada pemahaman motivasi batin dan dorongan pemimpin menciptakan
para pengikut untuk meningkatkan spiritualitas di tempat kerja. sampai
definisi yang merupakan spiritualitas dan kepemimpinan disepakati, akan
sulit untuk konsep dan mengukur konstruk tersebut.
Kepemimpinan Lintas Budaya
Meskipun penelitian terbaru kepemimpinan dan teori telah
dikembangkan dan diuji dalam konteks Barat, minat dalam penelitian dan
teori berfokus pada peran kepemimpinan di konteks budaya. Kepentingan
ini didorong sebagian oleh globalisasi organisasi yang mendorong dan,
pada waktu, memerlukan pemimpin untuk bekerja dari dan di set semakin
beragam lokasi. Hasilnya adalah meningkatkan fokus pada penelitian
kepemimpinan lintas budaya (Gelfand et al. 2007, Rumah et al. 2004).
Ulasan luas juga ada untuk penelitian lintas-budaya yang lebih tangensial
terkait dengan kepemimpinan (Hofstede 2001, Kirkman et al. 2006, Leung
et al. 2005).
Proyek GLOBE
Meskipun ada banyak kritik dan diskusi pekerjaan di daerah ini (lihat
Journal of International Business Studies, Vol. 37, No. 6), karya Proyek
GLOBE (kepemimpinan global dan efektivitas perilaku organisasi)
merupakan salah satu studi kepemimpinan lintas budaya lebih ambisius
dan berpengaruh . Penelitian ini, seperti yang dijelaskan dalam buku yang
diedit (Rumah et al. 2004), melibatkan kelompok lebih dari 160 peneliti
yang bekerja di 62 masyarakat. Penelitian termasuk campuran kuantitatif
dan kualitatif investigasi. Penelitian ini dirancang untuk mengatasi
sejumlah tujuan, yang pertama adalah untuk mengembangkan dimensi
budaya baik di tingkat organisasi dan sosial dari analisis, bangunan atas
karya Hofstede (2001). Tujuan utama kedua dari proyek ini adalah untuk
menguji keyakinan bahwa budaya yang berbeda memiliki pemimpin
tentang efektif. Meskipun banyak dari atribut kepemimpinan dan perilaku
diperiksa bervariasi oleh budaya, penelitian itu menentukan bahwa teoriteori
kepemimpinan
implisit
tertentu
(misalnya,
karisma
/
transformasional, tim-oriented) memiliki dukungan universal. Sebuah fase
ketiga dari penelitian ini melibatkan etnografi dari masing-masing negara
sebagian besar didasarkan pada data kualitatif.
Kepemimpinan Global
Tujuan mengidentifikasi pemimpin yang mampu secara efektif
memimpin di berbagai budaya memiliki daya tarik besar dan telah
menjadi fokus dari banyak artikel di kedua akademik (Mobley et al. 1999)
dan pers populer (Goldsmith 2003, Hijau et al. 2003 , Lane 2004). Namun,
perbedaan dan pendekatan substansial tetap dalam bagaimana dunia
kepemimpinan dikonseptualisasikan dan didefinisikan. Salah satu

pendekatan terutama berfokus pada pengalaman internasional, yang


menyiratkan bahwa pemimpin harus menghabiskan waktu hidup dalam
budaya yang berbeda untuk siap memimpin (Van Dyne & Ang 2006).
Pendekatan kedua menekankan kompetensi seorang pemimpin perlu
memiliki untuk memimpin secara efektif dan berhasil lintas budaya
(Mendenhall 2001). Pendekatan ini menekankan memiliki satu set luas
pengalaman dan kompetensi yang memungkinkan para pemimpin untuk
mengelola lintas budaya daripada berfokus pada pengetahuan yang
mendalam tentang satu atau dua budaya tertentu. Pendekatan ini
tercermin dalam kerja terkait pada pola pikir global (Boyacigiller et al.
2004, Clapp-Smith et al. 2007) dan kecerdasan budaya (Earley et al. 2007,
Thomas 2006).
Kepemimpinan Komparatif
Penelitian komparatif tentang efektivitas kepemimpinan dalam
budaya yang berbeda merupakan dasar dari karya awal di bidang ini dan
terus menjadi area utama penelitian (Dickson et al. 2003, Dorfman 2004,
Gelfand et al. 2007, Kirkman et al. 2006) . Penelitian tersebut
membandingkan kepemimpinan dalam dua atau lebih kebudayaan,
memeriksa sejauh mana praktik yang dikembangkan dalam satu budaya
berlaku untuk orang lain. Pendekatan yang umum mengkaji dampak
langsung dimensi budaya memiliki kepemimpinan. Sebagai contoh,
sebuah penelitian lintas-budaya utama meneliti dampak nilai-nilai budaya
pada pemilihan sumber bimbingan untuk menangani peristiwa kerja yang
manajer kemungkinan menghadapi di 47 negara (Smith et al. 2002). Studi
ini mengidentifikasi mana sumber bimbingan yang berkorelasi dengan
dimensi budaya tertentu menggunakan beberapa kerangka kerja utama
dimensi nilai budaya.
Strategi lain yang umum meneliti pengaruh tidak langsung budaya
karena moderat hubungan antara praktek kepemimpinan dan hasil kinerja
yang relevan. Walumbwa et al. (2007) meneliti efek allocentrism (orientasi
kolektif) dan idiocentrism (orientasi individu) dari hubungan antara
kepemimpinan (transformasional dan transaksional) dan kedua komitmen
organisasi dan kepuasan dengan supervisor. Allocentrics ditemukan
bereaksi lebih positif terhadap pemimpin transformasional, sedangkan
idiocentrics memiliki reaksi yang lebih positif kepada para pemimpin
transaksional.
Fokus Masa Depan yang Dibutuhkan
Meskipun kemajuan signifikan telah dibuat dalam literatur
kepemimpinan lintas budaya, beberapa isu penting yang perlu ditangani.
Misalnya, istilah "budaya" itu sendiri mengacu pada satu set kompleks
konstruksi sekitar yang ada perdebatan. Tidak mengherankan, upaya
untuk menguji pengaruh bahwa budaya memiliki kepemimpinan
membawa serta tantangan konseptual dan metodologis terkait yang
sudah dikaitkan dengan penelitian lintas budaya (Van de Vijver & Leung
2000). Meskipun perbaikan yang dilakukan selama bertahun-tahun,
kebutuhan tetap untuk penelitian masa depan untuk fokus pada tingkat
analisis ketika melakukan penelitian kepemimpinan lintas budaya. Hal ini
berlaku untuk pengembangan eksplisit lintas-tingkat model teoritis
maupun penggunaan teknik statistik yang sesuai. Meskipun relevansi

tingkat secara luas diakui, implikasi dari analisis lintas-tingkat seringkali


tidak tercermin dalam desain penelitian dalam literatur ini, terutama
ketika datang untuk mengasuransikan dalam jumlah yang memadai
budaya termasuk untuk melakukan analisis. Banyak peneliti berasumsi
mereka dapat menggunakan negara sebagai pengganti nyaman untuk
mengukur budaya, yang mungkin tingkat keliru analisis mengingat
keragaman budaya diwakili di sebagian besar negara. Kolaborasi skala
besar seperti GLOBE (Rumah et al. 2004) studi dan kajian 47 negara dari
Smith et al. (2002) yang mungkin diperlukan untuk mengembangkan jenis
sampel yang dibutuhkan untuk pendekatan analitis tersebut.
E-Leadership
Memimpin hampir melibatkan orang terkemuka dari berbagai
departemen, organisasi, negara, dan kadang-kadang bahkan perusahaan
pesaing (Avolio et al. 2001). Dalam tim virtual, "tantangan yang lebih
mungkin terjadi ketika pekerjaan didistribusikan terjadi di zona waktu
yang berbeda, ketika komunikasi lokal dan infrastruktur manusia gagal,
ketika anggota tim 'platform hardware dan software yang berbeda, atau
ketika tuntutan kerja lokal memerlukan perhatian segera dari collocated
manajer dan pekerja, sehingga menciptakan tekanan untuk mengejar
prioritas lokal atas tujuan kolaborator jauh "(A. Weisband 2008b, hal. 6).
Zigurs (2003) mengemukakan bahwa model kepemimpinan
tradisional yang dibangun di atas dasar tatap muka interaksi mungkin
tidak sepenuhnya menjelaskan bagaimana maya kepemimpinan dan tim
bekerja. Secara khusus, bagaimana seseorang memberikan umpan balik,
dorongan, penghargaan, dan motivasi perlu dikaji ulang di mana
kepemimpinan dimediasi melalui teknologi. Zigurs (2003) menunjukkan
bahwa pembangunan berkelanjutan dalam teknologi seperti peningkatan
bandwidth, jaringan nirkabel, perangkat genggam terpadu, input suara,
built-in video, dinding video, dan terjemahan otomatis tidak diragukan lagi
akan memiliki dampak yang signifikan pada bagaimana maya tim
berkomunikasi dan bagaimana kepemimpinan diwujudkan dalam tim
tersebut. Sampai saat ini, banyak pekerjaan pada e-kepemimpinan
berfokus di kedua kepemimpinan dalam tim kerja virtual atau kelompok
berinteraksi dalam apa yang disebut "sistem pendukung keputusan
kelompok." Sebagai contoh, Zaccaro & Bader (2003) memberikan
gambaran dari persamaan dan perbedaan antara tatap muka tim dan etim. Mereka secara khusus difokuskan pada dampak dari fungsi
kepemimpinan
seperti
bangunan
komunikasi,
kejelasan
peran,
pengembangan tim, dan pelaksanaan tugas yang efektif dan bagaimana
mereka berbeda ketika dimediasi melalui teknologi. Penulis lain telah
berfokus pada efek dari faktor-faktor struktural seperti jarak dan beberapa
lokasi di e-kepemimpinan dan efektivitas tim virtual (misalnya, Cascio &
Shurygailo 2003).
Pertanyaan Umum Tentang E-Leadership
Beberapa pertanyaan umum atau hipotesis yang disarankan untuk
memandu penelitian pada tim e-leadership dan virtual telah diringkas oleh
Avolio et al. (2001), Barelka (2007), serta Ahuja & Galvin (2003) dan

meliputi: Bagaimana sifat dan struktur dampak teknologi bagaimana gaya


kepemimpinan mempengaruhi follower motivasi dan kinerja? Apa efek
akan kepemimpinan dimediasi melalui teknologi telah terhadap
pembentukan kepercayaan? Akankah sifat teknologi seperti kekayaan
atau transparansi menjadi faktor dalam membangun kepercayaan dalam
tim
virtual?
Bagaimana
kepemimpinan
dan
lokasi
tim
dan
menghubungkan anggota teknologi akan mempengaruhi kualitas dan
kuantitas komunikasi mereka? Bagaimana sifat dari tugas dan
kompleksitas mempengaruhi bagaimana kepemimpinan mempengaruhi
kinerja tim virtual?
Kelompok dan Tim Virtual Penelitian
Sejumlah penelitian telah meneliti eleadership dan tim virtual.
Sebagai contoh, Kahai & Avolio (2008) meneliti efek dari gaya
kepemimpinan dan anonimitas pada pembahasan masalah etika dalam
konteks sistem elektronik. Kahai & Avolio meneliti bagaimana kelompok
membahas masalah etika dengan memanipulasi gaya kepemimpinan dari
target e-pemimpin dan apakah anggota kelompok yang anonim atau
diidentifikasi. Mereka melaporkan bahwa frekuensi partisipasi anggota
kelompok dalam membahas bagaimana mengatasi masalah etis lebih
besar ketika gaya kepemimpinan transaksional adalah lawan
transformasional.
Xiao et al. (2008) melakukan percobaan lapangan yang berfokus
pada tim bedah yang beroperasi di pusat trauma kehidupan nyata. Dalam
studi mereka, pemimpin tim baik ditempatkan di dalam ruangan dengan
tim bedah atau berinteraksi dengan mereka secara virtual. Para penulis
melaporkan bahwa ketika pemimpin tim berada di kamar sebelah,
pemimpin memiliki pengaruh lebih besar pada komunikasi antara anggota
senior di dalam ruangan dan anggota tim lainnya. Namun, ketika
pemimpin senior collocated, jumlah komunikasi antara pemimpin tim,
anggota senior, dan anggota junior lebih seimbang. Dengan urgensi tugas
tinggi, pemimpin tim lebih banyak terlibat dengan anggota tim senior
dalam hal komunikasi terlepas dari lokasi, sedangkan komunikasi antara
pemimpin tim dan anggota junior berkurang.
Balthazard et al. (2008) meneliti peran mediational kepemimpinan
dan interaksi anggota kelompok gaya dalam membandingkan virtual dan
tatap muka tim. Mereka melaporkan bahwa anggota kelompok dalam
tatap muka tim yang umumnya lebih kohesif, yang lebih menerima
keputusan suatu kelompok, dan dipamerkan sejumlah besar sinergi
daripada tim virtual. Face-to-face tim dipamerkan sejumlah besar interaksi
yang konstruktif dibandingkan dengan tim virtual, yang mencetak secara
signifikan lebih tinggi pada gaya interaksi defensif.
Malhotra et al. (2007) mengumpulkan survei, wawancara, dan data
pengamatan pada tim virtual untuk mengidentifikasi praktek-praktek
kepemimpinan pemimpin yang efektif dari tim virtual. Praktek
kepemimpinan ini termasuk kemampuan untuk (a) membangun dan
memelihara kepercayaan melalui penggunaan teknologi komunikasi, (b)
memastikan bahwa keragaman didistribusikan dipahami dan dihargai, (c)
mengelola siklus kehidupan kerja efektif virtual, (d) memonitor kemajuan
tim menggunakan teknologi, (e) meningkatkan visibilitas anggota virtual

dalam tim dan di luar organisasi, dan (f) membiarkan anggota tim individu
manfaat dari tim.
Fokus Masa Depan yang Dibutuhkan
Hambley et al. (2006) advokat yang penelitian di masa depan ekepemimpinan
dilakukan
dalam
pengaturan
lapangan.
Mereka
menyarankan agar tim virtual mengerjakan tugas pemecahan masalah
yang sebenarnya dan proyek diperiksa untuk membantu menangkap
unsur motivasi yang mungkin tidak ada dengan kelompok-kelompok ad
hoc bekerja di laboratorium. A. Weisband (2008a) berpendapat,
"Penelitian di masa depan mungkin ingin mempertimbangkan bagaimana
kita memimpin dalam lingkungan yang tidak ada mekanisme koordinasi
pusat, atau bagaimana beberapa pemimpin bekerja sama untuk
berinovasi, menciptakan, dan membantu orang lain" (hal. 255).
Daerah E-kepemimpinan yang direkomendasikan untuk penelitian
masa depan oleh penulis makalah pada topik tim virtual termasuk
kepemilikan tugas, kohesi, kekayaan media (misalnya, kapasitas teknologi
untuk memberikan umpan balik segera, jumlah isyarat dan saluran
digunakan, personalisasi pesan, dan berbagai bahasa ), kualitas
komunikasi, asynchronous dan komunikasi sinkron, kompleksitas tugas,
dan bekerja di beberapa tim virtual secara bersamaan (Kozlowski & Bell
2003, Zaccaro & Bader 2003). Sebagai contoh, Watson et al. (1993)
mempelajari kelompok maya budaya yang beragam dan homogen dan
dibandingkan interaksi mereka selama periode 17 minggu. Mereka
menemukan bahwa kelompok-kelompok budaya yang beragam awalnya
menderita dalam kinerja mereka, tetapi dari waktu ke waktu melampaui
kelompok homogen, terutama dalam hal jumlah ide-ide alternatif yang
dihasilkan.
Singkatnya, kami berharap bahwa bekerja pada kepemimpinan dan
tim virtual interaksi akan terus menjadi wilayah pertumbuhan untuk
penelitian kepemimpinan. Isu mendasar untuk sarjana kepemimpinan dan
praktisi untuk mengatasi adalah bagaimana teknologi mengubah peran
tradisional kepemimpinan di tingkat individu dan kolektif dengan
memeriksa "bagaimana ada gaya kepemimpinan dan budaya tertanam
dalam kelompok dan / atau organisasi mempengaruhi perampasan
teknologi informasi canggih sistem "(Avolio et al. 2001, hal. 658).
Menutup Komentar dan Intergasi
Evolusi literatur ini menunjuk ke beberapa tren penting.
Kecenderungan pertama melibatkan bidang kepemimpinan mengambil
pandangan yang lebih holistik kepemimpinan. Secara khusus, peneliti kini
memeriksa semua sudut kepemimpinan dan termasuk dalam model dan
studi mereka pemimpin, pengikut, konteks, tingkat, dan interaksi dinamis
mereka. Kecenderungan kedua melibatkan meneliti bagaimana proses
kepemimpinan sebenarnya terjadi, misalnya, mengintegrasikan pekerjaan
psikologi kognitif dengan kepemimpinan strategis. Dalam hal ini, kita
menyaksikan minat yang lebih besar dalam bagaimana pemimpin
memproses informasi serta bagaimana pengikut melakukannya, dan
bagaimana masing-masing mempengaruhi yang lain, kelompok, dan
organisasi. Banyak pekerjaan yang diharapkan dalam mempelajari
berbagai mediator dan moderator yang membantu untuk menjelaskan

bagaimana pengaruh kepemimpinan dimaksudkan hasil. Tren ketiga


melibatkan berasal cara-cara alternatif untuk memeriksa kepemimpinan.
Kami berharap untuk melihat penggunaan yang lebih besar dari metode
campuran desain dalam penelitian masa depan. Strategi kuantitatif untuk
mempelajari kepemimpinan telah mendominasi literatur selama 100
tahun terakhir, tetapi meningkatkan perhatian dibayar untuk kasus dan
penelitian kualitatif yang sekarang harus diintegrasikan dengan
pendekatan kuantitatif.
Bagian dari evolusi teori kepemimpinan dan penelitian akan terus
melibatkan lebih lanjut mendefinisikan apa yang sebenarnya merupakan
kepemimpinan dari perspektif konten, misalnya, otentik, transformasional,
atau visioner, dan perspektif proses, misalnya, berbagi, kompleks, atau
strategis. Kami juga berharap lebih banyak perhatian harus dibayar ke
daerah kepemimpinan strategis, yang kita tidak memiliki ruang di sini
untuk menutupi, dan menerapkan apa yang telah kita pelajari tentang isi
dan proses untuk tingkat analisis. Akhirnya, kita kembali ke titik di mana
kita mulai dalam menyatakan bahwa waktu tidak pernah lebih baik untuk
memeriksa perkembangan sejati kepemimpinan. Bidang kepemimpinan
telah melakukan sangat sedikit untuk memfokuskan energi pada apa yang
memberikan kontribusi untuk atau mengurangi dari pengembangan
kepemimpinan yang sejati. Mengingat kekuatan di pasar global, kami
berharap bahwa selama 10 tahun, penelitian selanjutnya dan teori di
daerah ini akan meledak sebagai organisasi semakin meminta cara untuk
mempercepat pengembangan kepemimpinan positif saat mereka
memasuki garis depan perang bakat kepemimpinan.
Singkatnya, bidang kepemimpinan selama dekade terakhir telah
membuat kemajuan luar biasa dalam mengungkap beberapa misteri abadi
yang terkait dengan kepemimpinan. Ini termasuk apakah pemimpin
dilahirkan atau dibuat, bagaimana pengikut mempengaruhi bagaimana
pemimpin yang sukses dapat, bagaimana beberapa pemimpin karismatik
membangun masyarakat dan lain-lain menghancurkan mereka, serta apa
dampak terkemuka melalui teknologi memiliki kinerja individu dan
kolektif. Periode bahwa teori kepemimpinan dan penelitian akan masuk
pada dekade berikutnya memang salah satu yang paling menarik dalam
sejarah planet ini.
Ringkasan Poin
1. bidang kepemimpinan berkembang ke pandangan yang lebih
holistik kepemimpinan.
2. Bentuk yang lebih positif dari kepemimpinan yang terintegrasi ke
dalam sastra.
3. Meningkatkan perhatian diberikan untuk meneliti bagaimana
dampak kepemimpinan kausal hasil sementara dan akhir.
4. follower ini menjadi bagian integral dari sistem dinamis
kepemimpinan.
5. Ada minat yang tumbuh di apa benar-benar mengembangkan
kepemimpinan.
6. E-kepemimpinan menjadi dinamis biasa dalam organisasi kerja.
7. Semakin banyak kepemimpinan sedang didistribusikan dan berbagi
dalam organisasi.

8. Kepemimpinan sedang dilihat sebagai dinamis yang kompleks dan


muncul dalam organisasi
Masalah masa depan
1. Penelitian masa depan yang lebih dalam kepemimpinan akan
menjadi metode pendekatan gabungan.
2. Menentukan
mekanisme
kausal
yang
menghubungkan
kepemimpinan dengan hasil yang akan dijadikan prioritas.
3. Menilai dan mengembangkan kepemimpinan menggunakan strategi
berbasis bukti akan menjadi fokus sasaran.
4. Pemeriksa kepemimpinan strategis sebagai proses dan orang yang
akan menjadi daerah berkembang dari teori dan penelitian.
5. pekerjaan teoritis Lebih dan penelitian akan berfokus pada pengikut
sebagai elemen utama dalam kepemimpinan yang dinamis.
6. Bagaimana mengembangkan pola pikir global di antara para
pemimpin akan menjadi daerah tujuan.
7. Sebuah wilayah prioritas utama akan menjadi kepemimpinan dalam
budaya yang kurang terwakili dalam literatur, seperti budaya
Muslim. Bagaimana berbagi kepemimpinan berevolusi dan
berkembang akan menjadi fokus dalam tatap muka dan lingkungan
virtual.

Anda mungkin juga menyukai