1

BAB I
PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang
Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tantang apa yang dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul
adalah dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan
pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru didalam perusahaan tidak
bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik- baiknya. Hal ini
dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor intern)
maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern).
Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan
menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas
(jumlah). Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam
aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Terutama untuk
pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan
karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi
jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya
aktivitas. Guna mendapat karyawan seperti yang diharapkan, perusahaan harus
melakukan penyeleksian karyawan dengan selektif agar calon karyawan tersebut
dapat berkerja dengan baik.
Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan pemilihan karyawan
dapat dilakukan pemilihan melalui tiga tahap yaitu :
1. Menentukan Analisis Jabatan dalam rangka mendapatkan job description,
yaitu menentukan sifat jabatan yang sesuai dengan pekerjaan.
2. Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana karyawan
ditarik melalui sumber- sumber karyawan.
3. Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia.

Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan

kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum organisasi
melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru,
1
maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan
dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan
tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu menetapkan standar-standar pekerjaan
dan kriteria keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.
B.

Rumusan Masalah
1. Apa pengertian analisis pekerjaan?
2. Apa hubungan antara analisis pekerjaan dengan fungsi
manajemen sumber daya manusia?
3.

Apa saja metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan?

4. Apa saja langkah-langkah dalam proses analisis pekerjaan?

5.
C.

Apa manfaat dan tujuan dari analisis pekerjaan?

Tujuan
1. Mengetahui pengertian dari analisis pekerjaan.
2. Mengetahui hubungan antara analisis pekerjaan dengan
fungsi

manajemen sumber daya manusia.

3. Mengetahui metode yang digunakan dalam analisis

pekerjaan.
4. Mengetahui langkah-langkah dalam proses analisis
pekerjaan.
5. Mengetahui manfaat dan tujuan analisis pekerjaan.

BAB II
PEMBAHASAN
A.

Pengertian Analisis Pekerjaan

Organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus dibuatkan susunan stafnya.

Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan

persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang
harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan memberikan
informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang
pekerjaan itu) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan
untuk pekerjaan tersebut).
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat
analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement),
perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Pengertian analisis
pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan
menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan,
agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang
paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.
Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan
siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap
pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisis jabatan (job analysis). Dessler
(1997), mengungkapkan bahwa analisis jabatan merupakan prosedur untuk
menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam
apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini, Dessler
menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang
melaksanakan pekerjaan.
Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis
pekerjaan sebagai berikut;
3

Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan

menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam
jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan.
Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan
posisi (position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas,
kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi
jabatan yang dilakukan oleh seseorang.
Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan
untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan
menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisis jabatan tersebut dapat
berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
specification). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan
aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan
pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu
dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan
dan kemampuan individu.
Penyedia atau spesialis SDM biasanya mengumpulkan beberapa informasi
berikut melalui analisis pekerjaan :
1.

Aktivitas pekerjaan

Pertama, orang tersebut mengumpulkan informasi mengenai aktivitas

pekerjaan tersebut yang sebenarnya. Daftar ini juga dapat meliputi bagaimana,
mengapa, dan kapan pekerja itu melakukan setiap aktivitasnya.
2.

Perilaku manusia

Spesialis itu juga dapat mengumpulkan informasi mengenai perilakuperilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, memutuskan, dan
menulis. Termasuk juga informasi mengenai tuntutan pekerjaan seperti
mengangkat barang berat atau berjalan jauh.

3.

Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan

Kategori ini termasuk informasi mengenai perangkat yang digunakan,

bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dipakai atau diterapkan (seperti
keuangan atau hukum), dan pelayanan yang diberikan (seperti konseling atau
servis).
4.

Standar prestasi

Pengusaha juga mungkin menginginkan informasi mengenai standar

prestasi pekerjaan (misalnya dalam konteks level atau mutu untuk setiap
kewajiban pekerjaan). Manajemen akan menggunakan standar tersbut untuk
menilai karyawan.
5.

Konteks pekerjaan

Merupakan informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan,

jadwal kerja, dan konteks organisasi dan sosial, misalnya siapa karyawan yang
biasanya akan berinteraksi. Informasi mengenai insentif juga dapat dimasukkan
disini.
6.

Persyaratan SDM

Ini termasuk informasi mengenai persyaratan SDM untuk pekerjaan itu,

seperti pengetahuan atau ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan
(pendidikan,pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan
(bakat, karakteristik fisik, kepribadian, dan minat).
B. Hubungan antara Analisis Pekerjaan dan Fungsi
Manajemen Sumber

Daya Manusia

Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan

dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia
yang lain. Beberapa kegunaan analisis pekerjaan antata lain :
1. Rancangan dan struktur organisasi.
2. Perencanaan sumber daya manusia.
3. Evaluasi pekerjaan dan balas jasa.

4. Rekrutmen.
5. Seleksi.
6. Penempatan.
7. Orientasi, pelatihan, dan pengembangan.
8. Penilaian kinerja.
9. Penilaian kinerja.
10. Perencanaan jalur karier.
11. Hubungan pekerja.
12. Perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja.
13. Perancangan jabatan/pekerjaan.
14. Keselamatan kerja (Cascio, 1992)
Langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia berdasarkan
informasi analisis jabatan :
1. Mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang tidak perlu, yang dapat
menciptakan diskriminasi dalam pengadaan tenaga kerja.
3. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan.
4. Mencocokkan pelamar dengan lowongan yang tersedia.
5. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru dan karyawan
berpengalaman.

6. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan.

7. Menetapkan standar kinerja realistis.
8. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan
menggunakan keterampilan secara efektif (Werther dan Davis, 1996).
C. Metode Analisis Pekerjaan
Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan
berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan
informasi adalah wawancara, angket, observasi, diary or log, dan kombinasi
metode.

1. Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat
pekerjaan mereka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan
yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk
mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual,
wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997).
Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh
tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan
metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika
pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan
setiap pekerjaan. Kemudian analis biasanya menghubungi supervisor
untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa
ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi halhal tertentu.
2. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam

mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan
pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban
yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada
jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi
memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan
dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya
analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
3. Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk
memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri.
Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugastugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka.
Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas
sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu
yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang
lama untuk menguji kuisioner tersebut.
4. Metode Catatan Karyawan (Diary)
Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan
meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka seharihari dalam sebuah buku harian atau log. Daam metode ini, masalah di
mana para karyawan membesar-besarkan pentingnya pekerjaan mungkin
dapat diatasi.
5. Metode Kombinasi
Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaan
secara eksklusif. Kombiasi dari berbagai metode seringkali lebi tepat.
Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif,
analisis mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara
dan observasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan produksi,

10

wawancara dilengkapi observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan

data yang di perlukan. Pada dasarnya, analisis harus menggunakan
kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilkaN
deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat.
D. Tahapan dalam Proses Analisis Pekerjaan
Secara rinci, proses analisis pekerjaan dapat diuraikan
sebagai berikut:
1. Perencanaan analisis pekerjaan
1. Mengidentifikasi sasaran analisis pekerjaan.
2. Mendapatkan dukungan manajemen puncak.
3. Memprsiapkan dan memperkenalkan analisis pekerjaan
a.

Mengidentifikasi pekerjaan dan metodologi.

b.

Mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada.

c.

Mengkomunikasikan proses kepada pimpinan dan karyawan.

4. Melakukan analisis pekerjaan

a.

Mengumpulkan data analisis pekerjaan.

b.

Mengkaji dan menyusun data.

5. Mengembangkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

a.

Mengkonsep uraian dan spesifikasi pekerjaan.

b.

Mengkaji konsep dengan pimpinan dan karyawan.

c.

Mengidentifikasi rekomendasi.

11

d.

Memfinalkan uraian dan rekomendasi pekerjaan.

6. Mempertahankan dan memutakhirkan uraian pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan.
a.

Memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

sesuai perubahan organisasi.

b.

Secara berkala mengkaji ulang semua pekerjaan.

Namun, secara ringkas proses analisis pekerjaan dapat diuraikan

sebagai berikut:
1. Merencanakan Analisis Pekerjaan
Proses analisis pekerjaan direncanakan sebelum memulai
pengumpulan data dari pimpinan dan karyawan. Pertimbangan paling
penting adalah mengidentifikasi sasaran analisis pekerjaan. Mungkin
hanya untuk memutakhirkan uraian pekerjaan, atau mungkin tercakup
dalam hasil merevisi program kompensasi dalam organisasi. Sasaran lain
mungkin akan merancang ulang pekerjaan dalam suatu departemen/divisi
organisasi. Mungkin untuk mengubah struktur di bafian tertentu dari
organisasi agar lebih sesuai dengan strategi usaha.
2. Mempersiapkan dan Memperkenalkan Analisis Pekerjaan
Persiapan dimulai dengan mengidentifikasi pekerjaan yang sedang
dikaji. Tugas lain dalam fase identifikasi ini adalah mengkaji
dokumentasi yang telah ada. Uraian pekerjaan yang ada, bagan
organisasi, informasi analisis pekerjaan yang lalu, dan sumber daya
terkait industry lainnya semua berguna untuk dikaji. Setelah mendapat
rincian dari kajian ini akan menghemat waktu dan tenaga dalam proses
tersebut.
3. Melakukan Analisis Pekerjaan

12

Waktu yang cukup harus diberikan untuk mendapatkan informasi

dari karyawan dan pimpinan. Jika dipakai angket, sering membantu
untuk meminta karyawan mengembalikan ke pengawas/pimpinan untuk
ditinjau sebelum dikembalikan kepada pelaku analisis pekerjaan. Angket
harus disertai surat yang menjelaskan proses dan instruksi pengisian dan
pengembalian angket analisis pekerjaan.
4. Mengembangkan Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Pada tahap ini analisis pekerjaan akan menyiapkan konsep uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Begitu konsep selesai diisi, harus
ditinjau ulang oleh pimpinan. Apakah karyawan meninjau ulang
konsep/menanti untuk menerima uraian pekerjaan final, sering ditentukan
oleh pola manajerial pengawas/pimpinan dan budaya organisasi berkaitan
dengan partisipasi dan komunikasi karyawan. Setelah selesai, uraian
pekerjaan didistribusikan oleh bagian sumber daya manusia ke pimpinan,
pengawas, dan karyawan.
5. Mempertahankan dan Memutakhirkan Uraian Pekerjaan dan
Spesifikasi Pekerjaan
Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah
diselesaikan dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai, sebuah
sistem harus dikembangkan agar tetap mutakhir. Bila tidak, seluruh
proses yang dimulai dengan analisis pekerjaan, mungkin perlu diulangi
dalam beberapa tahun. Karena organisasi merupakan entitas yang
dinamis dan berkembang, sangat jarang terjadi semua pekerjaan tetap
sama selama bertahun-tahun.

13

E. Manfaat informasi analisis Pekerjaan

Adapun kegunaan informasi dan analisis pekerjaan adalah ;
1. Pengadaan tenaga kerja , Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen,
seleksi dan penempatan pegawai baru. Sekaligus memberi gamabaran
untuk pegawai baru.
2. Pelatihan, Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
3. Evaluasi jabatan, Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
4. Penilaian prestasi, Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja
seseorang
5. Promosi dan transfer, Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
ataupun transfer.
6.

Organisasi, Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi

dan penyederhanaan kerja.

7. Konseling, sebagai sarana untuk pemberian konsultasi, baik yang belum

ataupun yang sudah bekerja, mekipun tidak sesuai dengan jabatan yang
sekarang
Tujuan Analisis Pekerjaan
Tujuan analisis pekerjaan adalah untuk memperoleh jawaban :
1. Tugas fisik dan mental apa yang harus dilakukan karyawan.
2. Kapan pekerjaan harus diselesaikan.
3. Dimana pekerjaan harus dilakukan.
4. Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan.
5. Untuk apa pekerjaan dilakukan.

14

6. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan (Mondy &

Noe, 1990).

15

BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam
manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi
perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis
suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan
dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi
yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan
menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi
tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi
tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks
pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement),
perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang
diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari
analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi
fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang
lain.
B. Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya
manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu
pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian
tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu

16

menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka
melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

12

17

DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Indeks.
Hasibuan, Malayu S P. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Rafika Aditama.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.

18

MAKALAH
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Informasi dan Analisis Pekerjaan

Disusun oleh:

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA
2014