Bab 1

Pendahuluan

1. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit adalah suatu organisasi yang kompleks, menggunakan gabungan
alat ilmiah khusus dan rumit, dan difungsikan oleh berbagai kesatuan personel terlatih
dan terdidik dalam menghadapi dan menangani masalah medik modern, yang semuanya
terikat bersama-sama dalam maksud yang sama, untuk pemulihan dan pemeliharaan
kesehatan yang baik. Rumah sakit ditunjang oleh segala fasilitas dan kegiatan untuk
penghantaran pelayanan kesehatan bagi masyarakat (Siregar dkk, 2003).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur terpenting didalam
organisasi. Hal ini logis, karena manusia adalah kekuatan utama yang menggerakkan
semua sumber daya didaam organisasi. Semua sumber daya yang lain tidak akan
memberikan manfaat apapun, jika manusia sebagai sumber daya utama tidak
melaksanakan tugasnya dengan baik. Sumber daya manusia baik internal maupun
eksternal tidak selamanya menyediakan tenaga yang siap pakai. Oleh karena itu,
dilakukan seleksi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat
kualifikasi yang dituntut oleh organisasi. (Rekrutmen dan seleksi menjadi bagian tidak
terpisahkan dalam manajemen sumber daya manusia di bidang kesehatan. Melalui inilah,
organisasi mampu mendapatkan sumberdaya manusia terbaik dan kompeten (Drs. E. B
Surbakti, MA 2012)
2. Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
1. Bagaimana kebijakan Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan yang berkaitan dengan
rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis?
2. Bagaimana metode rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis di RSUD dr. Darsono
Pacitan?
3. Bagaimana tugas dan tanggung jawab tim pelaksana rekrutmen dan seleksi tenaga
paramedis di Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan?
4. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi tenaga paramedis di RSUD dr. Darsono
Pacitan?
1

3. Tujuan
Adapun tujuan makalah ini adalah untuk menganalisa hubungan proses
rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan dengan peningkatan mutu pelayanan
keperawatan di RSUD dr. Darsono Pacitan secara kualitatif.
4. Manfaat
Adapun manfaat yang diharapkan akan diperoleh dari makalah ini adalah
diharapkan dengan melakukan penelitian ini, penulis mendapatkan pengalaman yang
berharga dalam mengaplikasikan teori manajemen SDM, khususnya dalam melakukan
proses seleksi dan rekrutmen tenaga keperawatan serta mampu menyelesaikan kendalakendala yang muncul dilapangan nantinya.
5. Pengumpulan Data
5.1.
Instrumen pengambilan data
Data atau informasi yang dikumpulkan dan dikaji dalam penelitian ini adalah
berupa data kualitatif. Informasi tersebut akan digali dari beragam sumber data, dan jenis
sumber data yang akan dimanfaatkan dalam penelitian ini meliputi:
1. Informan atau nara sumber, Yaitu Direktur di RSUD dr. Darsono Pacitan (r. Iman
Darmawan, M.Kes)
2. Literatur yang dapat menjadi masukan bagi proses rekrutmen dan seleksi tenaga
keperawatan untuk kepentingan penelitian.
5.2.

Jenis Data
Untuk mendukung pembahasan dalam makalah ini maka dibutuhkan data yang

berkaitan dengan masalah yang akan dibahas. Jenis data yang dipakai dalam makalah ini
bersifat kualitatif, di mana data berupa pernyataan dan tidak berwujud angka-angka.
Sementara data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer atau data yang
diberikan langsung oleh informan kepada peneliti tanpa perantara.
5.3.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam makalah ini adalah wawancara, dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan jenis wawancara percakapan informal. di mana

pelaksanaanya lebih bebas bertanya dan berkomunikasi dengan informan dibandingkan
2

dengan wawancara terstruktur yang kesannya lebih kaku. Wawancara percakapan

informal (the informal conversational interview) menunjuk pada kecenderungan sifat
sangat terbuka dan sangat longgar (tidak terstruktur) sehingga wawancara memang benarbenar mirip dengan percakapan sehari-hari (Sutopo, 2006:68). Pada wawancara ini, akan
ditanyakan hal-hal yang berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi tenaga
keperawatan di RSUD dr. Darsono Pacitan.

Bab II
Gambaran Umum Perusahaan

1. Profil RSUD dr. Darsono Pacitan

Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 21 Tahun 2007 tentang Organisasi Lembaga
Teknis Daerah Kabupaten Pacitan dan Peraturan Bupati Nomor 62 Tahun 2007 tentang
Uraian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan, maka
Rumah

Sakit

penyelenggaraan

Umum

Daerah

Pemerintahan

Kabupaten
Kabupaten

Pacitan
Pacitan,

meupakan
dipimpin

unsur

oleh

pendukung

Direktur

yang

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Tugas Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan adalah melaksanakan penyusunan dan
pelaksanaan kebijakan di bidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit.
Rumah Sakit Umum Daerah dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud di atas
mempunyai fungsi sebagai berikut:
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit;
2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dibidang pelayanan
pengobatan di Rumah Sakit;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pelayanan pengobatan di Rumah Sakit;
4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2. Visi dan Misi
Visi
Terwujudnya Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pacitan sebagai pusat rujukan yang
handal dengan berorientasi kepada kepuasan konsumen.
Misi
1. Meningkatnya pelayanan kesehatan rujukan yang bermutu dan professional
2. Memantapkan kemandirian keuangan Rumah Sakit melalui pengelolaan keuangan
secara akuntabel, transparan dan efisien
3. Meningkatkan kualitas kinerja pemerintahan secara professional berdasarkan pada
prinsip Good Governance
Bab III
Penelitian Terdahulu danKajian Pustaka
3.1.

Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu diambil dari tesis yang berjudul "Proses Rekrutmen Dan Seleksi
Tenaga Keperawatan Dalam Peningkatan Mutu Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit
Santa Elisabeth Medan".
3.2.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut Snell dan Bohlander (2010), manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu proses mengatur bakat yang dimiliki manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Dessler (2013), manajemen sumber daya manusia adalah
mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan manajer untuk mengatur sumber
daya manusia dalam suatu tugas manajemen.

3.3.

Rekruitmen
3.1.2.
Pengertian Rekruitmen
Rekruitmen merupakan sebuah proses menarik individu dalam jumlah yang cukup di
waktu yang tepat dan dengan kualifikasi yang tepat untuk melamar ke suatu pekerjaan di
sebuah organisasi (Mondy, 2010).
Pengertian lain rekruitmen ialah proses menghasilkan sejumlah pelamar pekerja yang
berkualifikasi untuk pekerjaan organisasi (Mathis, 2006).
Berdasarkan pengertian rekruitmen diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa rekruitmen
merupakan kegiatan menarik calon karyawan untuk melamar di posisi yang sedang
kosong di suatu perusahaan.Melalui rekruitmen individu yang memiliki keahlian yang
dibutuhkan didorong untuk melamar ke suatu pekerjaan tertentu. Dalam kegiatan
merekrut seorang karyawan, ada tahapan yang harus dilakukan dalam menarik calon
karyawan.
3.2.2.

Proses Rekrutmen

Metode rekrutmen dapat terbagi dua,yaitu : (Schuler & Jackson, 2006)

1. Internal
2. Eksternal
Rekrutmen Internal dapat berupa :
a) Penataran
b) Pemindahan/mutasi
c) Pengangkatan (promosi)
d) Penempatan pekerjaan melalui buletin/papan
e) Inventarisasi keahlian pengumuman
5

Keuntungan dari rekrutmen internal,antara lain :

a) Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen eksternal.
b) Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang
kosong.
c) Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan
peningkatan.
d) Pengembangan karir jelas.
e) Kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi telah dipahami dengan
baik oleh pekerja.
Kerugian rekrutmen Internal, antara lain :
a) Tidak selalu memberikan perspektif yang baru.
b) Kewenangan dan kekuasaan sulit untuk dijalankan oleh karena pekerja yang
dipromosikan akrab dan dekat dengan bawahannya.
Rekrutmen Eksternal dapat berupa :
a) Media ,seperti koran,jurnal perdagangan,radio,tv.
b) Badan penyalur tenaga kerja baik milik pemerintah atau pun swasta.
c) Lembaga pendidikan, seperti mahasiswa magang, iklan kampus.
d) Organisasi karyawan.
e) Organisasi profesi.
f) Rekomendasi karyawan.
g) Open house/job fairs
h) On line
Keuntungan dari rekrutmen eksternal adalah sebagai berikut:
a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru.
b) Bekerja dimulai dengan lembaran yang baru dan bersih yang kemudian
memperhatikan spesifikasi pengalaman.
c) Dalam perusahaan yang sekarang tidak terdapat tingkat pengetahuan dan keahlian.
Kerugian dari rekrutmen ekternal antara lain:
a) Antara karyawan dengan perusahaan terdapat keterbatasan keteraturan.
b) Moral dan komitmen karyawan rendah.
c) Periode penyesuaian yang relatif lama.

Richardson (2000) menyebutkan bahwa rekrutmen dapat dilakukan dengan

mempergunakan sumber internal maupun sumber eksternal. Rekrutmen dari sumber internal
dilakukan dengan pertimbangan beberapa keuntungan yaitu :
1. Kemampuan dari si kandidat sudah diketahui sehingga mempermudah proses staffing,
2. Biasanya pihak dalam atau insider sudah lebih memahami kekuatan dan kelemahan
dari suatu institusi sehingga lebih cepat menjalani orientasi,
3. Adanya promosi dari jenjang karir internal akan memberikan suatu rangsangan bagi
perawat lain untuk lebih berprestasi dan yang terakhir adalah
4. Rekrutmen internal biasanya lebih murah biaya dan lebih cepat.
Namun rekrutmen internal juga mempunyai kekurangan yaitu kadang sulit untuk
mencari kandidat yang tepat, dapat mengganggu keseimbangan organisasi bila jumlah
perawat tidak ideal, dapat menimbulkan potensi konflik internal, dan secara tidak langsung
menutup kemungkinan potensi luar yang mungkin lebih baik.
Metode rekrutmen eksternal dikenal atas dua kelas yaitu informal dan formal. Metode
informal mempunyai cakupan yang lebih kecil di mana biasanya metode ini dilakukan
dengan merekrut kandidat yang telah melamar sebelumnya atau mendaftar tanpa melalui
proses advertising resmi. Metode informal juga sering dilakukan berdasarkan referensi dari
institusi lain yang memberikan rekomendasi.
Metode rekrutmen eksternal juga dikenal mempunyai kelas kedua yang bersifat
formal. Metode ini dilakukan dengan melakukan pencarian langsung di pasar tenaga kerja
melalui advertising di media cetak, elektronik maupun melalui internet. Proses ini biasanya
membutuhkan biaya dan waktu yang lebih lama. Namun metode ini sifatnya lebih terbuka
terhadap adanya potensi yang berada di luar lingkungan internal dan bersifat lebih fair dalam
prosesnya.
3.4.

Seleksi
3.3.1. Definisi Seleksi
Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling

cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Seleksi/ujian diadakan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang
kecakapan, kepribadian, kebiasaan dan keterangan lain-lain yang dianggap perlu untuk
mendapatkan tenaga-tenaga yang cakap dan terbaik. (Musanet,1984)
Seleksi adalah proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu
menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Defenisi lain mengenai seleksi adalah suatu
7

proses kegiatan pemilihan calon pegawai/pelamar yang memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan. Seleksi hendaknya dilakukan sedini mungkin, yaitu sejak lamaran masuk, untuk
mengetahui apakah lamaran itu memenuhi persyaraan administratif. (Notoatmojo, 2009)
Seleksi terhadap persyaratan administratif ini disebut seleksi administratif. Jadi
seleksi administratif ialah seleksi atas persyaratan administratif yang diperlukan sesuai
dengan tujuan seleksi. Pelamar yang dinyatakan lulus dari seleksi administratif dapat
mengikuti seleksi atau tes tahap berikutnya.
Seleksi administratif itu meliputi ; (Notoatmodjo,2009)
1. Surat lamaran
2. Daftar riwayat hidup
3. Salinan ijazah
4. Surat keterangan dari instalasi yang berwenang, antara lain surat keterangan
berkelakuan baik dari kepolisian.
5. Surat- surat yang merinci pengalaman kerja (apabila dibutuhkan)
6. Pas foto
7. Data diri
Hal tersebut dapat dicapai dengan cara : (Notoatmojo, 2009)
1. Ujian tertulis.
Ujian tertulis dilaksanakan dengan maksud :
1) Secara subjektif, membuat karangan singkat untuk mendapatkan suatu kesan
tentang kepribadian si pelamar.
2) Secara objektif, dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan cara:
a. Jawaban singkat, ya atau tidak.
b. Melengkapi jawaban-jawaban yang sudah tersedia dibelakang pertanyaanpertanyaan.
c. Memilih yang benar antara dua jawaban.
d. Memilih yang benar antara dua atau lebih jawaban.
e.
2. Ujian Inteligensi, dapat dibagi dalam beberapa tahapan, yaitu :
3) Ujian inteligensi umum (yaitu psikotes) untuk mendapatkan standar inteligensi
(kecerdasan).
4) Ujian inteligensi sosial
5) Ujian inteligensi mekanik.
8

3. Ujian lisan (interview), yang dilaksanakan untuk memimpin, membentuk, gerak- gerik
dan lain-lain yang tidak dapat dilihat dari ujian tertulis.
4. Ujian praktek, untuk mengetahui kecakapan dan ketangkasan dalam mempergunakan
alat-alat dan mesin kerja.
5. Ujian kecakapan khusus, untuk mengetahui jasmani, kecakapan bergerak, keteraturan
dan kelincahan gerak, kekuatan ingatan dan kecakapan observasi.
6. Ujian perasaan, untuk mengetahui syarat-syarat kepribadian pelamar, yang diperlukan
untuk jabatan-jabatan tertentu, misalnya dokter, juru rawat, pelaut, pegawai sosial dan
sebagainya.
7. Achievement test, untuk mengetahui tingkat kecakapan pelamar dalam suatu
pekerjaan di mana ia sudah mempunyai kecakapan tertentu.
8. Test kesehatan, untuk mengetahui kesehatan sesuai dengan syarat bagian bagi tiaptiap jabatan yang lowong yang diperlukan.
3.3.2. Proses Seleksi
Proses seleksi adalah serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk memutuskan
calon anggota mana yang akan di sewa. Proses di mulai ketika calon tenaga kerja melamar
pekerjaan dan berakhir dengan keputusan penyewaan. Proses seleksi merupakan pokok dari
manajemen personalia. Analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan
tenaga kerja dilaksanakan terutama untuk membantu seleksi pegawai. Apabila seleksi tidak
dilaksanakan dengan baik, maka usaha-usaha sebelumnya menjadi sia-sia. Seleksi merupakan
pokok terhadap suksesnya manajemen personalia dan bahkan suksesnya organisasi.
(Soekijo,2009)
Untuk metode seleksi yang lazim dipergunakan dalam proses penerimaan ada empat,
yaitu didasarkan pada data yang diperoleh dari persyaratan yang telah ditentukan dalam job
spesification yang harus dapat dipernuhi oleh calon perawat yaitu surat lamaran, ijasah
sekolah, daftar nilai, surat keterangan pengalaman kerja, wawancara langsung, referensi atau
rekomendasi dari pihak yang dipercaya. (seleksi alamiah).(Toppy,1999)
Metode selanjutnya yang biasa adalah didasarkan pada persyaratan formal dalam job
spesification, tetapi ikut dipengaruhi oleh beberapa faktor lain seperti bentuk tulisan dalam
lamaran, cara berbicara dalam wawancaran dan penampilan. (seleksi non alamiah).
Metode lain misalnya hanya dengan job interview saja. Metode penilaian yang lainnya
merupakan metode yang sudah terstandarisasi yaitu multipel input yaitu: (Toppy,1999)
9

1. Assesement dilakukan berdasarkan acuan yang ada dalam kriteria kompetensi

perawat.
2. Menggunakan beberapa metode assessement yaitu teknik behavioral interview,
kuesioner dan metode simulasi
3. Sejumlah assessor terlibat aktif dalam tim penerimaan. Hal ini untuk menambah
objektifitas dan menghilangkan subjektifitas
4. Kandidat ikut aktif dalam proses tersebut. Informasi dan data yang diperoleh akan
diintegrasikan sehingga tersusun dalam suatu pola rekomendasi yang mengarah pada
indikasi perilaku untuk prediksi performance kelak ketika bekerja.
Kualifikasi yang menjadi pertimbangan dalam proses rekrutmen dan seleksi
mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, pengalaman, pendidikan, kondisi
fisik dan kepribadian.
Marquis dan Huston (2000) menyebutkan beberapa langkah dalam proses seleksi
yaitu menyesuaikan kandidat dengan kebutuhan edukasional dan kredensial rumah sakit,
melakukan pengecekan referensi yang mungkin di terima, melakukan proses pre employment
testing dan pemeriksaan fisik.

Bab IV
Pembahasan
10

4. 1.

Identivikasi masalah
Tugas untuk melakukan seleksi tenaga perawat dan calon karyawan lainnya untuk

Rumah RSUD dr. Darsono Pacitan dilakukan sepenuhnya oleh bagian SDM di rumah sakit.
Mulai dari seleksi administrasi sampai kepada diputuskannya seorang pelamar menjadi
karyawan di rumah sakit itu menjadi tugas dan tanggung jawab di bagian SDM. Tentu hal ini
akan menambah panjang daftar uraian tugas dari bagian SDM. Dan hasil dari proses seleksi
yang dilakukan juga tidak maksimal karena tidak fokusnya bagian SDM melakukan seleksi
tenaga perawat dan karyawan lainnya.
4. 2.

Analisis Rekrutmen
Rekrutmen menggunakan dua sumber rekrutmen, yaitu sumber internal dan sumber

eksternal. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari
pekerja yang ada di RSUD dr. Darsono

sendiri, yakni dengan cara memutasikan atau

memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.

Metode yang dilaksanakan untuk sumber internal seperti promosi, yaitu karyawan
yang awalnya memiliki jabatan rendah menjadi naik jabatannya. Tetapi cara ini biasanya
hanya digunakan pada beberapa jabatan saja yang mungkin bisa dipromosikan seperti ini.
Cara ini lebih pada posisi jabatan manajerial, misal kepala bagian tertentu. Di RSUD dr.
Darsono contohnya adalah jabatan Kepala SDM, biasanya mengambil atau mempromosikan
orang yang sudah bekerja disana untuk dinaikan jabatannya. Karena tidak mungkin
mengambil orang baru yang belum mengetahui RSUD dr. Darsono ini untuk menjadi Kepala
SDM.
Kelebihan dari metode ini adalah Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan sesuai untuk jabatan yang kosong. Biaya perekrutan relatif kecil dan waktu
pelaksanaan juga relatif singkat. Selain itu juga mampu meningkatkan motivasi pekerja
karena mengetahui kemungkinan peningkatan jabatan.
Rekrutmen dengan sumber eksternal dilakukan dengan cara menempelkan
pengumuman tentang lowongan kerja di RS tersebut. Surat lamaran yang didapatkan akan
ditaruh di bank lamaran, kemudian surat tersebut baru dipilah dan diproses saat tenaga baru
dibutuhkan. Contoh bidang yang cocok dengan metode ini adalah akuntan.

11

RSUD dr. Darsono juga melakukan alternatif rekrutmen sebelum dilaksanakannya

proses rekrutmen. Alternatif yang dilakukan adalah dengan memaksimalkan tenaga kerja
yang ada. Selain itu, juga mungkin diadakan lembur sampai tenaga baru tersebut ditemukan.
Kerja lembur bisa membantu pihak RS dan karyawan. Pihak RS memperoleh manfaat dengan
terhindar dari biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Sedangkan karyawan memperoleh
keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.
Namun ada masalah potensial dalam kerja lembur, yaitu karyawan bisa menjadi lelah
dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada tingkat normal, sehingga hasil kerjanya kurang
maksimal, tapi pihak RS harus membayar lebih.
Hambatan rekrutmen yang sering dialami di RSUD dr. Darsono adalah ketrampilan,
kejujuran, keseriusan, dan kepribadian orang yang dipilih tidak bisa dilihat secara langsung.
Selain itu juga tidak mudah mendapatkan tenaga baru untuk posisi yang spesifik, dikarenakan
sedikitnya lulusan yang bersangkutan. Contohnya adalah bagian rekam medis.
Sebaiknya sebelum melaksanakan rekrutmen, bisa dilakukan alternatif rekrutmen
untuk menghemat biaya yang dikeluarkan. Alternatif rekrutmen lain yang bisa dilakukan,
selain kerja lembur adalah mengangkat pekerja outsourcing. Outsourcing adalah proses
memperkerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya
dikerjakan secara internal.
Metode lain yang bisa dipakai untuk rekrutmen adalah secara online. Perekrutan
online memiliki beberapa keunggulan dibandingkan metode perekrutan biasa. Iklan online
melalui internet lebih murah sehingga biaya rekrutmen dapat dikurangi. Selain itu,
pemasangan iklan lebih mudah dan respons yang didapat lebih banyak dan lebih cepat.
Manfaat lain perekrutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan, yaitu waktu
mulai dari munculnya lowongan hingga terisinya posisi menjadi lebih pendek.

4.2. Analisis Seleksi

12

Tujuan yang paling dasar dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling
mungkin memenuhi standar kinerja organisasi dan yang akan dapat puas serta berkembang
dalam jabatan yang bersangkutan.
Sesuai dengan prinsipnya, sebelum melakukan seleksi pada orang luar perusahaan,
menyeleksi terlebih dahulu pada orang dalam perusahaan, supaya lebih efektif, dan tidak
membutuhkan waktu lama untuk melakukan selaksi dan test yang cukup menguras waktu.
Sesuai dengan referensi yang ada di makalah, hambatan yang dialami oleh RS ini
termasuk tantangan supply, Karena keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi
tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

4.3. Tugas dan Tanggung Jawab Tim Pelaksana Rekrutmen dan Seleksi Tenaga
Keperawatan Rumah Sakit
Dari hasil wawancara, didapat bahwa tugas dan tanggung jawab tim pelaksana
rekrutmen dan seleksi tenaga keperawatan telah dibuat uraiannya secara tertulis, dan
dilaksanakan oleh setiap anggota tim seleksi yang ditunjuk yang di anggap mampu untuk
melakukan seleksi perawat untuk RSUD dr. Darsono sesuai dengan peraturan dan ketentuan
yang tertulis.
Awalnya tugas untuk melakukan seleksi tenaga perawat dan calon karyawan lainnya
untuk Rumah Sakit RSUD dr. Darsono dilakukan sepenuhnya oleh bagian SDM di rumah
sakit. Mulai dari seleksi administrasi sampai kepada diputuskannya seorang pelamar menjadi
karyawan di rumah sakit itu menjadi tugas dan tanggung jawab di bagian SDM. Tentu hal ini
akan menambah panjang daftar uraian tugas dari bagian SDM. Dan hasil dari proses seleksi
yang dilakukan juga tidak maksimal karena tidak fokusnya bagian SDM melakukan seleksi
tenaga perawat dan karyawan lainnya. Untuk itu, dalam hal ini direktur merubah sedikit
kegiatan seleksi tenaga perawat ini dari tugas dan tanggung jawab bagian SDM sepenuhnya
menjadi dibentuk suatu tim seleksi untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi calon karyawan dan
tenaga perawat di RSUD dr. Darsono untuk dapat bertanggung jawab mengenai proses
rekrutmen dan seleksi ini. Keadaan ini telah berjalan selama 5 tahun terakhir ini.

4.4. Proposal program

13

Untuk itu, dalam hal ini direktur diharapkan merubah sedikit kegiatan seleksi
tenaga perawat ini dari tugas dan tanggung jawab bagian SDM sepenuhnya menjadi
dibentuk suatu tim seleksi untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi calon karyawan dan
tenaga perawat untuk dapat bertanggung jawab mengenai proses rekrutmen dan seleksi
ini.
Diharapkan Seleksi di RS ini ada beberapa macam, yaitu untuk bagian medis,
paramedis, dan non paramedis. Medis yang menguji adalah bagian krudensial, jadi
dokter itu yang menguji bukan dari bagian SDM tetapi dari kredensial. Sedangakan
untuk non paramedis, yang menguji dari bagian SDM dan untuk paramedis yang
menguji adalah panitia keperawatan. Paramedis itu seperti perawat, dll.

Bab V
14

Kesimpulan dan Saran

5.1.

Kesimpulan
1. Proses seleksi memiliki kekuatan berupa adanya tim seleksi membuat hasil lebih
reliabel dan keterlibatan beberapa perawat senior membuat penilaian lebih objektif
dan sesuai dengan kebutuhan dilapangan. Tim seleksi juga dapat memiliki data
kelemahan dan kekuatan masing masing perawat sehingga dapat menjadi masukan
data bagi pengembangan di kemudian hari.
2. Tim seleksi bertanggung jawab akan proses seleksi calon karyawan baik tenaga
perawat maupun non perawat yang datang melamar ke RSUD dr. Darsono Pacitan.
Proses seleksi yang dilaksanakan di RSUD dr. Darsono Pacitan diawali dengan seleksi
administrasi, wawancara, uji tulis/tes kepribadian, ujian praktek, dan tes kesehatan.
Keputusan akhir seorang calon karyawan diterima menjadi karyawan Rumah Sakit
Santa Elisabeth Medan merupakan sepenuhnya tanggung jawab tim seleksi.
3. Pembentukan tim rekrutmen dan seleksi di RSUD dr. Darsono Pacitan merupakan
upaya pihak manajemen dalam meningkatkan kualitas pelayanan

keperawatan.

Diharapkan dengan pembentukan tim ini, rumah sakit dapat lebih objektif dalam
memilih calon karyawan yang memiliki kemampuan dan kualitas yang diharapkan
oleh rumah sakit.
5.2.

Saran
Untuk membentuk seorang perawat yang profesional, tidak cukup hanya pada
saat masa rekruitmen. Diperlukan waktu yang cukup panjang setelah perawat masuk
ketatanan pelayanan rumah sakit. Mengingat bahwa pelamar yang masuk ke Rumah
RSUD dr. Darsono Pacitan adalah perawat yang baru Lulus Kuliah dan belum memiliki
pengalaman kerja di rumah sakit, maka perawat profesional dengan kemampuan
kompetensi dibidang keperawatan masih dianggap jauh dari yang diharapkan. Untuk itu,
penulis menyarankan agar rumah sakit perlu mengadakan pengembangan keperawatan
dalam bentuk pelatihan secara berkesinambungan terutama bagi perawat yang baru agar
kemampuan

mereka

dapat

disejajarkan

berpengalaman.

Daftar Pustaka
15

dengan

perawat

senior

yang

lebih

Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management,
15th ed. Mason, OH: South Western Cengage Learning
Dessler. G, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 7, Edisi Bahasa Indonesia Jilid I,
2006, Diterjemahkan oleh Benyamin Molan, Diedit oleh Triyana Iskandarsyah, Jakarta : PT.
Prenhallindo.
Hani Handoko, 1989, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Kedua ,
BPFE, Yogyakarta.
Mondy,Wayne R, 2008, Human Resource Management, 10th ed, Pearson, Bab 4 dan 5.
Gomes, F 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, ANDI, Yogyakarta.
Hadari, H 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta.
Robert L. Mathis, John H. Jackson 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta..
Penerbit Salemba Empat.
Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resources Management, Edisi sepuluh,
Penerbit Salemba Empat, 2006.
Schuler, Randall S, Susan E. Jackson, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia:
Menghadapi Abad ke-21, Erlangga, Jakarta.
Schuler, Randall S, Susan E. Jackson, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia:
Menghadapi Abad ke-21, Erlangga, Jakarta.
Siregar, Tumpal. H.S, 2003. Budidaya Pengolahan dan Pemasaran Coklat, Penebar Swadaya,
Bogor
Hurlock, E.B. (2012). Psikologi Perkembangan Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang
Kehidupan. Jakarta: Erlangga.
http://rsud.pacitankab.go.id/
http://www.searchinpdf.com/PENGUMPULAN-DATA-DALAM-PENELITIANKUALITATIF:-WAWANCARA

16