MSDM pertemuan 6

PERENCANAAN DAN REKRUTMEN KARYAWAN

Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan.
Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan
bisnis perusahaan. Manajemen Perekrutan (Recruitment management) adalah salah satu proses dalam
Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen Human Resource Development (HRD)
yang mendukung para pengambil keputusan dalam menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja.
Pengertian perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa

yang akan datang. Disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk
sesuatu hal yang akan dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Posisi perencanan terletak
pada awal sekali, sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok
atau berorganisasi. Pelaksanan fungsi-fungsi manajemen lain akan berpijak pada perencanaan
yang sudah disusun sebelumnya. Pentingnya suatu organisasi menyusun perencanaan dalam
mencapai tujuannya karena suatu organisasi tidak terlepas dari keterbatasan kemampuan
(dana, waktu tenaga dsb.), untuk mencapai tujuan organisasi yang tidak terbatas. Untuk itu
perlu ada pengaturan berupa prioritas kegiatan yang akan dilaksanakan. Prioritas-prioritas ini
disusun dalam bentuk perencanaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia berarti langkahlangkah yang akan dilakukan dalam pengelolaan SDM dalam organisasi atau perusahaan,
yaitu berupa pengadaan SDM yang tepat unutk melaksanakan pekerjan yang tepat, dalam
waktu yang tepat, sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Pengertian Rekrutmen
Menurut Henry Simamora Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari
orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes Rekrutmen merupakanproses mencari, menemukan, dan menarik
para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti
apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.

MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN

Perencanaan personel adalah suatu proses menentukan posisi apa yang harus diisi dalam
perusahaan, dan bagaimana cara untuk mengisinya. Perencanaan personel mencakup semua
posisi yang harus diisi di masa depan, dari tugas pemeliharaan hingga CEO.
Perencanaan pekerjaan adalah bagian integral dari strategi perusahaan dan proses
perencanaan SDM. Manajemen harus membuat rencana pekerjaan dengan asumsi dasar mesa
depan. Memprediksi dapat menjadi dasar dari pemikiran ini. Hal yang perlu di prediksikan
adalah: kebutuhan personel, Pasokan tenaga kerja dari dalam, dan pasokan tenaga kerja dari
luar.

Memprediksi kebutuhan personel

Pendekatan perencanaan personel yang paling umum melibatkan penggunaan teknikteknik sederhana seperti analisis rasio atau analisis tren. Sedangkan proses yang umum
adalah memprediksikan pendapatan. Kemudian, memperkirakan staf yang dibutuhkan untuk
mencapai volume pendapatan yang diharapkan.
Analisis Tren
Analisis tren mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun
terakhir untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Jadi, seseorang dapat menghitung
jumlah karyawan dalam perusahaan nya setiap lima tahun sekali pada akhir setiap
tahun tersebut. Tujuannya adalah megetahui tren yang dapat berlanjut ke masa depan.
Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan yang jarang hanya
bergantung pada ukuran waktu.
Analisis Rasio
Adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan
menggunakan rasio di antara (1) factor penyebab misalnya, volume penjualan dan (2) jumlah
karyawan yang dibutuhkan. Seperti analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa
produktivitas kurang lebih akan sama. Bila produktivitas penjualan akan meningkat atau
menurun, rasio penjualan untuk para penjual akan berubah lalu, prediksi berdasarkan rasio
historis kamudian tidak akurat lagi.
Scatter Plot (gambar)
Adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua
variable seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan. Bila memang
berhubungan dan dapat meramalkan level aktivitas bisnis, maka kita dapat memperkirakan
berapa personel yang kita butuhkan.
Menggunakan Komputer untuk Meramalkan Kebutuhan Personel
Ramalan komputerisasi adalah penentuan staf masa depan dengan memproyeksikan
penjualan, volume produksi, dan personel yang dibutuhkan untuk mempertahankan volume
output ini dengan menggunakan paket software.
Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja Dari Dalam
Mengetahui kebutuhan pengisian staf anda hanya memenuhi setengah dari persamaan
penyusunan staf. Tugas utamanya adalah menentukan karyawan saat ini mana yang
memenuhi syarat untuk lowongan yang diproyeksikan.
Sistem Manual Dan Bagan Pengganti
Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri
kualisifikasi karyawan. Bagan penggantian personel adalah pilihan lain, khususnya untuk
posisi puncak perusahaan.
Sistem Informasi Terkomputerisasi
Umumnya, perusahaan tidak menelusuri kualisifikasi ratusan atau ribuan karyawan
secara manual. Dalam banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departemen
SDM masukan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan,
sering menggunakan internet perusahaan.

Masalah Privasi
Beberapa alasan telah membuat makin pentingnya pengamanan data dalam bank data
personel perusahaan. Tidaklah mudah untuk mengimbangkan hak hukun pengusaha untuk
membuat informasi yang dibutuhkan di dalam perusahaan dengan hak privasi karyawan.
Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Luar
Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (ingin
keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar.
Sebagai contoh, mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang
diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.
PEREKRUTAN YANG EFEKTIF
Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam memperkerjakan. Bila hanya
ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda hanya memiliki sedikit pilihan selain
memperkerjakan mereka. Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang
manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama,
upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan lebih
baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda.
Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.
Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan
Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama, sentralisasi memudahkan
untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan. Melakukan perekrutan secara
terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa
kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti
solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen,
membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa
perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan
kesesuaian/sinergi.
Kerja sama Lini dan Staf
Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi
orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. Oleh karena itu,
orang itu harus mengetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti
berbicara dengan penyelia yang terlibat.
MENGUKUR EFEKTIVITAS PEREKRUTAN
Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus
diukur, jawaban yang mudah adalah, Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari
setiap sumber perekrutan? Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada
iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda
berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan. Pada praktiknya, lebih banyak
adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas,
tidak hanya sekedar pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan
pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon

karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringan yang
terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan
pelamar. Semakin besar kelompok pelamar,samakin banyak pelamar yang harus dihubungi
dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan
untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih
selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapa hal, biaya
pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. Manajer
harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber, tapi juga
kualitaspelamar.
Piramida Hasil Perekrutan
Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan
yang diundang perekrutan, yang diundang dengan wawancara, wawancara dan penawaran
yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yang diterima. Beberapa pengusaha
menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka
hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.
SUMBER-SUMBER
1. SUMBER

PEREKRUTAN

KANDIDAT DARI DALAM

Mengisi posisi yang lowong dengan kandidat dari dalam memiliki banyak keuntungan.
Pertama, sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang
kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam,
karena tidak dapat memiliki pandangan yang lebih akurat tentang keterampilan seorang dari
luar. Kandidat dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan. Kandidat dari
dalam juga membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan daripada kandidat dari luar.
Meski demikian, memperkerjakan kandidat dari dalam juga memiliki kekurangan. Karyawan
yang melamar untuk pekerjaan dan tidak mendapatkannya mungkin menjadi tidak puas.
Banyak pengusaha meminta manajer untuk memberi tahu lowongan pekerjaan dan
mewawancarai semua kandidat dari dalam.
Menemukan Kandidat Internal
Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan publikasi
pekerjaaan, catatan personel, dan data bank keterampilan. Publikasi pekerjaan berarti
mempublikasikan pekerjaan yang lowong kepada karyawan dan menyebutkan atribut
pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan taraf penggajian.
Mempekerjakan Kembali Karyawan
Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra sendiri. Sisi
baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal dan telah mengenal budaya,
gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Di sisi lain, karyawan yang telah keluar
mungkin kembali dengan perilaku yang kurang-positif. Dan mempekerjakan mantan
karyawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik kembali ke posisi
yang lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan.
Perencanaan Penggantian

Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat penting dalam
perencanaan penggantian-proses memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan
senior atau pekerjaan kunci pada saat ini dan masa depan. Perencanaan penggantian biasanya
melibatkan tiga taha: mengindentifikasi dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan
menilai calon karyawan, dan menyeleksi karyawan yang akan mengisi posisi kunci tersebut.
3. SUMBER

KANDIDAT DARI LUAR

Perusahaan tidak selalu mendapatkan karyawan yang mereka butuhkan dari staf mereka
saat ini. Berikut ini beberapa sumber yang digunakan perusahaan untuk mendapatkan
kandidat dari luar.
Periklanan
Semua orang telah mengenal iklan pekerjaan, dan kebanyakan orang akan merespon
kepada satu atau lebih iklan popular. Agar berhasil dalam menggunakan iklan lowongan,
pengusaha harus menekankan masalah media periklanan dan konstruksi dari iklan tersebut.
Media
Seleksi dari media terbaik-misal Koran local, wall street journal, TV, atau Internettergantung pada posisi yang ingin direkrut oleh perusahaan. Untuk karyawan khusus,
perusahaan dapat memasang iklan dalam jurnal perdagangan dan jurnal professional.
Teknologi dapat memungkinkan perusahaan untuk lebih kreatif dalam hal bagaimana cara
memasang iklan bagi pelamar pekerjaan.
Membuat Iklan
Pembuat iklan berpengalaman akan membuat iklan dengan menggunakan bimbingan
empat-poin
yang
di
sebut
AIDA
(attention/perhatian, interest/minat, desirel/keinginan,action/tindakan) untuk membangun
iklan. Perusahaan harus membuat iklan yang menarik perhatian agar pembaca tidak
melewatkan atau mengabaikan nya. Iklan harus bisa mengembangkan minat dalam pekerjaan
itu, bisa dengan menggunakan kalimat seperti anda akan berkembang untuk pekerjaan yang
menantang atau aspek lain dari pekerjaan seperti lokasi. Mendorong keinginan dapat
dilakukan dengan menonjolkan factor minat pada pekerjaan melalui kata-kata
(bepergian/tantangan). Akhirnya, pastikan iklan tersebut ditambahkan pernyataan telepon
hari ini atau kirimkan resume anda agar memicu tindakan dari pembaca.
Efektifitas Iklan Pekerjaan
Perusahaan harus mencoba untuk menciptakan kesan positif tentang perusahaan
nyamelalui pemasangan iklan pekerjaan, Web site, dan alat lain. Membangun reputasi dari
mulut kemulut juga sangat penting, para sarjana sebagian besar sangat bergantung pada
informasi tentang sebuah perusahaan dari orang lain.
Agen-Agen Pekerjaan
Agensi Publik dan Nonprofit
Setiap negara bagian memiliki agen pelayanan pekerjaan yang dijalankan oleh publik dan
negara bagian. The National Job Bank yang para konselor berada dalam satu negara bagian

mampu memberi tahu para pelamar tentang pekerjaan yang tersedia bukan hanya di wilayah
itu saja, tetapi di wilayah lain juga. Sebagian orang tidak tertarik untuk kembali bekerja
sehingga pengusaha dapat mendapatkan pelamar yang jumlahnya hanya sedikit atau tidak ada
sama sekali. Agen pekerjaan lain merupakan organisasi nonprofit. Kebanyakan lingkungan
profesional dan teknis, memiliki unit-unit untuk membantu anggotanya mendapatkan
pekerjaan. Banyak agen kesejahteraan publik berusaha untuk menempatkan orang yang
berada dalam kategori khusus, seperti yang cacat secara fisik atau merupakan veteran perang.
Agensi Swasta
Agensi pekerjaan swasta adalah sumber penting personel klerikal, kerah-putih, dan
manajerial. Berikut adalah alasan mengapa beralih kepada agensi:
1. Perusahaan tidak memiliki departemen SDM sendiri dan tidak mampu melakukan
perekrutan dan penyaringan.
2. Perusahaan di masa lalu mengalami kesulitan untuk menarik pelamar yang memenuhi
syarat.
3. Harus mengisi lowongan tertentu dengan cepat.
4. Dirasakan ada kebutuhan untuk menarik sejumlah pelamar minoritas atau wanita.
5. Ingin merekrut orang-orang yang saat ini telah bekerja, yang mungkin merasa lebih
nyaman behadapan dengan agensi dari pada dengan perusahaan.
6. Ingin memotong waktu yang diberikan untuk wawancara.
Pengujian dan penyaringan yang tidak tepat oleh agen pekerjaan dapat menghalangi
pelamar yang potensial untuk berhasil masuk sebagai pelamar. Untuk membantu menghindari
permasalahan demikian, para ahli menyarankan hal berikut:
1. Berikan gambaran pekerjaan yang akurat dan lengkap kepada agen.
2. Ujian, aplikasi kosong, dan wawancara harus merupakan bagian dari proses seleksi dari
agen.
3. Secara periodik meninjau data calon karyawan yang diterima atau ditolak oleh perusahaan,
dan oleh agensi itu. Periksalah efektivitas dan keadilan proses penyaringan oleh agen.
4. Seleksilah agen tersebut. Bicaralah dengan manajer atau orang-orang SDM lain untuk
mengetahui agen mana yang paling efektif dalam mengisi berbagai posisi yang diperlukan.
Tinjaulah melalui internet dan beberapa iklan khusus terbitan koran minggu lalu untuk
menemukan agen yang menangani posisi yang di inginkan.
Agensi Temporer dan Penyusunan Staf Alternatif
Pengusaha sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan memperkerjakan
para pekerja borongan atau, temporer, sering juga melalui agen pekerjaan melalui bantuan
temporer. Tenaga kerja borongan saat ini tidak terbatas pada stef klerikal atau pemeliharaan
saja.
Keuntungan dan Biaya
Penyusunan staf borongan muncul karena beberapa alasan. Secara historis, tentu saja,
pengusaha selalu menggunakan pekerja temporer untuk menggantikan karyawan permanen
yang tidak masuk kerja karena sakit atau sedang berlibur. Keuntungan dari staf rombongan
bukannya bebas biaya. Pengusaha dapat memperkerjakan pekerja temporer melalui
perekrutan langsung atau melalui agen staf temporer. Para pengusaha selalu membayar orangorang ini secara langsung, seperti yang mereka lakukan pada semua karyawan, tetapi
mengklasifikasikan mereka secara terpisah dari karyawan lain.
Penyusunan Staf Alternatif
Karyawan tempoerer adalah contoh dari apa yang disebut para profesional SDM dengan
penyusunan staf alternatif. Penyusunan staf altenatif adalah penyusunan sumber-sumber
perekrutan yang tidak tradisional.

Mengekspor/Mengontrakkan Pekerjaan Profesional dan Pekerjaan Lain

Pertanyaan yang timbul, masalah-masalah spesifik apa yang harus dipikirkan oleh
manajer SDM ketika menyusun rencana untuk mengontrkkan pekerjaan ke luar negeri? Inilah
beberapa pengalaman dari pengusaha lain yang menyarankan beberapa hal yang harus
diwaspadai. Pemberlakuan program seperti ini membutuhkan pertimbangan ekstra hati-hati
untuk berbagai hambatan potensial lainnya.
Perekrutan Eksekutif
Perekrut eksekutif adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan oleh pengusaha
untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien mereka. Dua tren yang sekarang berlaku
yakni teknologi dan spesialisasi mengubah bisnis pencarian eksekuitf. Kebanyakan
perusahaan perekrutan membuat database terkomputerisasi yang berhubungan dengan
internet. Perekrut eksekutif juga menjadi lebih spesifik, dan perekrutan besar-besaran
mendorong tumbuhnya bisnis baru yang memiliki sasaran spesifik dalam fungsi atau
industrinya.
Pro dan Kontra
Para perekrut dapat sangat berguna. Mereka memiliki banyak kontakm dan sangat mahir
dalam menghubungi calon karyawan yang memenuhi syarat yang saat ini telah bekerja, yang
tidak secara aktif mencari pekerjaan untuk mengubah pekerjaannya.
Pedoman
Dalam memilih perekrut, pedomannya adalah:
1. Pastikan perusahaan itu mampu melakukan pencarian yang menyeluruh.
2. Bertemu langsung orang yang akan menangani pekerjaan.
3. Tanyakan berapa biaya yang diminta oleh perusahaan pencari.
Jasa Perekrutan Berdasarkan Permintaan (ODRS)
Jasa perekrutan berdasarkan permintaan adalah jasa yang memberikan perekrutan khusus
jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya tetap seperti perusahaan
pencarian tradisional. Perusahaan ODRS dibayar berdasarkan jam kerja, bukan perorang yang
dipekerjakan.
Perekrutan Dari Perguruan Tinggi
Mengirimkan perwakilan pengusaha ke kampus untuk penyaringan awal para pelamar
dan mengumpulkan pelamar dari kelulusan perguruan tinggi adalah sumber penting untuk
pelatihan manajemen , calon karyawan yang dapat dipromosikan, karyawan profesional dan
teknis. Beberapa pengalaman menggarisbawahi kebutuhan untuk melatih perekrut bagaimana
melakukan wawancara dengan calon karyawan, bagaimana menjelaskan apa yang ditawarkan
oleh perusahaan, dan bagaimana membuat calon karyawan tersebut merasa nyaman.
Tujuan Perekrutan Perguruan Tinggi
Perekrut dari kampus memiliki tujuan utama adalah menentukan apakah seorang calon
karyawan mempunyai nilai untuk dipertimbangkan lebih lanjut. Sikap tulus dan tidak formal,
menghormati pelamar sebagai pribadi, dan surat tindak lanjut yang tepat dapat membantu
menjual pengusaha kepada orang yang diwawancarai. Faktor faktor yang akan
dipertimbangkan dalam memilih kampus yang akan direkrut adalah reputasi kampus dan
prestasi dari pengangkatan karyawan dari sumber ini pada tahun sebelumnya.

Kunjungan Lokasi
Umumnya, pengusaha mengundang calon karyawan terbaik datang ke kantor atau pabrik
pengusaha untuk kunjungan ke lokasi, ada beberapa cara untuk membuat kunjungan ini dapat
memberikan hasil. Dengan hati-hati rencanakan wawancara dan tepati jadwal. Ganguan harus
dihindari, berikan calon karyawan tersebut perhatian yang tidak terbagi dari setiap orang
yang ia wawancarai.
Kerja Praktik (Internship)
Banyak mahasiswa perguruan tinggi mendapatkan pekerjaan mereka melalui kerja
praktik atau magang. Kerja praktik dapat menjadi situasi yang sama-sama menguntungkan,
baik bagi mahasiswa maupun pengusaha. Bagi mahasiswa, ini dapat berarti mampu
mengasah keterampilan bisnis, memeriksa, pengusaha potensial, dan belajar lebih banyak
tentang kesukaan mereka saat tiba saatnya untuk memilih karier.
Rujukan (referral) dan Datang-Langsung (walk-in)
Perusahaan menempatkan pengumuman tentang lowongan dan meminta rujukan dalam
buletin dan papan pengumuman dan internet. Program penyerahan karyawan ditanggapi
dengan pro dan kontra. Karyawan saat ini biasanya akan memberikan informasi yang akurat
tentang pelamar yang mereka serahkan, khususnya karena mereka mempertaruhkan reputasi
mereka sendiri.
Merekrut Dari Internet
Para pengusaha menyebutkan beberapa keuntungan melakukan perekrutan dari internet.
Respons terhadap daftar pekerjaan elektronik dapat tiba hari itu juga, sementara respons
untuk iklan koran dapat memakan waktu seminggu untuk sampai pada pengusaha. Perekrutan
secara elektronik memiliki beberapa bahaya hukum potensial.
Pelacakan Pelamar
Iklan berbasis Web sering menghasilkan sangat banyak pelamar, jadi hampir seluruh
perusahaan memasang sistem pelacakan pelamar untuk mendukung upaya perekrutan on line
dan off line mereka. Sistem pelacakan yang terkenal membantu pengusaha memonitor
pelamar.
Menggunakan Pelacakan Lamaran E-Recruiting ASP
Memasang lowongan secara on line memang menghasilkan lebih banyak lamaran, tetapi
hal ini tidak mempercepat proses mempekerjakan.
Mendesain Program Perekrutan Internet yang Efektif
Mendesain iklan lowongan pekerjaan di Internet yang efektif tidak berarti hanya
mendaur ulang iklan koran Anda dan menempatkannya pada Web.
PEREKRUTAN TENAGA KERJA YANG LEBIH BERAGAM
Merekrut orang tua tunggal
Sekitar dua pertiga dari semua orang tua tunggal berada dalam tenaga kerja saat ini, dan
kelompok ini adalah sumber kandidat yang penting. Sebagian besar segan untuk
menyebutkan status orang tua tunggal di pekerjaan, mereka khawatir bila melakukannya akan
merugikan pekerjaan dan karier mereka. Dengan kekhawatiran demikian, langkah pertama
dalam menarik para ibu tunggal adalah dengan membuat tempat kerja yang bersahabat bagi
mereka dan juga praktis.
Para pekerja yang telah berumur sebagai sumber calon karyawan
Saat harus merekrut pekerja yang telah berumur, pengusaha tidak punya banyak pilihan. Dari
sisi positif, survey yang dilakukan oleh AARP dan SHRM menyimpulkan bahwa tenaga kerja

yang lebih tua cenderung untuk memiliki rata-rata ketidakhadiran yang lebih mudah, lebih
terpercaya, dan memiliki kebiasaan kerja yang lebih baik daripada yang lebih muda.
Merekrut minoritas dan wanita
Pada dasarnya, cara yang sama yang diterapkan pada merekrut pekerja berumur juga
diterapkan pada perekrutan minoritas dan wanita. Pedoman mendasarnya adalah menetapkan
tujuan untuk merekrut lebih banyak minoritas dan wanita secara serius, dan berupaya
mencapai tujuan tersebut dengan sekuat tenaga.
Bantuan Kesejahteraan Melalui Pekerjaan
Kunci keberhasilan program bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan adalah dengan
program prapelatihan, dimana pada saat itu partisipan mendapatkan konseling dan pelatihan
keterampilan dasar selama beberapa minggu.
Para penyandang cacat
EEOC memperkirakan hamper 70% penyandang cacat adalah penganggaran, tapi seharusnya
tidak seperti itu. Pengusaha dapat melakukan beberapa hal untuk mengeksploitasi tenaga
kerja yang jumlahnya sangat besar ini. Kantor departemen tenaga kerja AS bagian kebijakan
pekerjaan bagi penyandang cacat menawarkan beberapa program, salah satunya termasuk
membantu menghubungkan siswa universitas penyandang cacat yang mencari tempat kerja
praktik musim panas dengan para pengusaha potensial
7. MENGEMBANGKAN DAN MENGISI FORMULIR APLIKASI
Tujuan dari Formulir Aplikasi
Formulir aplikasi adalah formulir yang memberikan informasi tentang pendidikan, catatan
kerja sebelumnya dan keterampilan. Formulir ini berisi empat informasi yaitu penilaian hal
yang substantif, kemajuan dan perkembangan pelamar, kesimpulan tentatif mengenai
stabilitas pelamar dan dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon
karyawan yang akan berhasil atau tidak.
Alternative Pemecahan Permasalahan
Hal ini meminta pelamar untuk setuju menimbang (arbitrasi) perselisihan hukum
tertentu yang berhubungan dengan pekerjaan mereka atau pemberhentian dari perusahaan.
Menggunakan Formulir Aplikasi untuk Memprediksi Prestasi Kerja
Beberapa perusahaan menggunakan formulir aplikasi untuk memprediksi calon
karyawan mana yang akan berhasil dan mana yang tidak, caranya hampir sama dengan yang
digunakan oleh pengusaha yang menggunakan ujian penyaringan.