Anda di halaman 1dari 17

AULIA QONITA,SP.

, MP

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) :


adl proses perusahaan/organisasi mengevaluasi (menilai)
prestasi kerja karyawan.
KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Perbaikan prestasi kerja
Penyesuaian2 Kompensasi
kenaikan upah, pemberian bonus
Keputusan2 penempatan
Kebutuhan latihan & pengembangan
prestasi kerja jelek mungkin menunjukkan kebutuhan
latihan
prestasi baik mungkin mencerminkan potensi yg hrs
dikembangkan
Perencanaan & pengembangan karier
2

Lanjutan

Penyimpangan2 proses staffing

prestasi baik / jelek mencerminkan kekuatan / kelemahan


prosedur staffting departemen personalia
Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja jelek mungkin menunjukkan kesalahan dlm
informasi analisis jabatan, rencana SDM, dll.
Informasi tidak akurat keputusan personalia yg diambil tdk
tepat
Kesalahan2 desain pekerjaan
prestasi kerja jelek mungkin tanda kesalahan desain
pekerjaan shg perlu penilaian prestasi untuk membantu
mendiagnosa kesalahan
Penempatan Kerja yang adil
Tantangan2 eksternal
keluarga, kesehatan, finansial, masalah pribadi
3

PRESTASI KERJA

PENILAIAN
PRESTASI
KERJA

UMPAN BALIK
BG KARYAWAN

UKURAN2
PRESTASI KERJA

KEPUTUSAN2
PERSONALIA

KRITERIA YG ADA
HUB DNG
PELAKSANAAN
KERJA

CATATAN2
TENTANG
KARYAWAN
4

PERSIAPAN PENILAIAN KERJA


Penilaian hrs akurat ttg prestasi kerja karyawan.
Sistem penilaian hrs mempunyai hubungan dg pekerjaan
(job-related), praktis & standard ukuran
Job-related : sistem menilai perilaku kritis utk wujudkan
keberhasilan perusahaan
Praktis : jika dpt dipahami /dimengerti oleh penilai &
karyawan
Standar kerja (performance standards)
Performance measures : standar kerja & prestasi kerja
harus dpt diukur

Observasi penilaian dpt dilakukan :

- langsung dg melihat pelaksanaan kerja


- tdk langsung dg laporan
Dimensi ukuran prestasi kerja dpt bersifat :
- obyektif ukuran dpt dibuktikan orang lain
- subyektif penilaian tidak dpt dibuktikan orang lain
Tipe & akurasi Ukuran Prestasi Kerja
TIPE UKURAN
PRESTASI KERJA

DERAJAT AKURASI RELATIF


LANGSUNG

TIDAK LANGSUNG

OBYEKTIF

Sangat Tinggi

Tinggi

SUBYEKTIF

Rendah

Sangat Rendah

Mempersiapkan Penilaian
Penilai yg berhasil adl penilai yg tdk melibatkan

emosionalnya
Jika emosional dipakai evaluasi menjadi BIAS
Bias adl distorsi pengukuran yg tdk akurat
Bias akan terjadi jika ukuran yg digunakan bersifat subyektif

Sebab-sebab bias penilai


Hallo effect

terjadi bila pendapat pribadi penilai ttg karyawan


mempengaruhi pengukuran prestasi kerja
Kesalahan kecenderungan terpusat
Penilaian prestasi kerja dibuat pada atau dekat dg nilai
tengah atau rata-rata untuk menghindari perbedaan
penilaian yg ekstrim

Lanjutan
Bias terlalu lunak & terlalu keras

- Kesalahan terlalu lunak krn kecenderungan penilai


memberikan nilai baik
- Kesalahan terlalu keras krn penilai cenderung terlalu
ketat dlm evaluasi
Biasa terjadi krn standar prestasi tidak jelas
Prasangka Pribadi
Misal krn faktor senioritas, kesukuan, agama, status
sosial
Pengaruh kesan terakhir
kegiatan terakhir (baik/buruk) cenderung lebih diingat
oleh penilai
8

Pengurangan Distorsi bagi Penilai


Pelatihan, ada 3 tahap :
1. menjelaskan bias atau kesalahan
2. menekankan pd obyektivitas/tdk memihak pd
penilaian prestasi kerja
3. menerapkan ukuran prestasi kerja
Umpan balik ttg penilaian penilai di waktu laku
Pemilihan teknik penilaian yg tepat :
metode yg berorientasi di masa lalu
metode yg berorientasi masa mendatang

METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU


1. Rating scale
Evaluasi dilakukan dg membandingkan hasil pekerjaan dg
kriteria penilaian.
Evaluasi dg skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
Kelebihan :
- tidak mahal,
- penilai hanya butuh sedikit latihan,
- waktu tidak lama,
- bisa diterapkan pd karyawan berjumlah besar
Kelemahan :
- kesulitan menentukan kriteria yg relevan dg pelaksanaan
kerja
10

2. Ckecklist
Penilai memilih kalimat / kata yg menggambarkan prestasi
kerja & karakteristik karyawan
Bobot tiap item bisa berbeda
Kebaikan :
- ekonomis,
- mudah administrasinya,
- latihan bagi penilai terbatas,
- terstandardisasi
Kelemahan :
- kriteria prestasi kerja + kriteria kepribadian,
- bisa terjadi bias penilai,
- interpretasi salah terhadap item2,
- bobot yg tidak tepat
11

3. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)


Bendasarkan catatan penilai ttg perilaku karyawan dlm
bekerja baik / jelek
Kelebihan : memberikan umpan balik karyawan &
mengurangi kesalahan kesan terakhir
Kelemahan : atasan tidak berminat mencatat peristiwa
kritis.
4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
Penilai turun ke lapangan
Informasi prestasi kerja berasal dari atasan langsung
dievaluasi dikirim ke penyelia untuk direview

12

5. Tes & observasi prestasi kerja


Didasarkan pada tes pengetahuan & ketrampilan (tertulis /
peragaan)
6. Metode evaluasi kelompok
Berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,
promosi & penghargaan.
a)Metode ranking
- Membandingkan antar karyawan untuk menentukan
yg terbaik
- kelemahan : kesulitan menentukan faktor pembanding,
- Kebaikan : kemudahan administrasi

13

b) Grading atau Forced Distributions

- memisahkan para karyawan ke berbagai


klasifikasi yg berbeda
c) Point Allocation Method
- bentuk lain metode grading
- penilai memberikan sejumlah nilai total untuk
dialokasikan si antara karyawan dlm
kelompok.
- Kelebihan : penilai dpt mengevaluasi perbedaan
relatif antar karyawan
- Kelemahan : halo effect & bias kesan terakhir

14

METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN


1. Penilaian Diri (Self Appraisals)
Untuk melanjutkan pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
T.d. : wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dg
atasan langsung & review evaluasi langsung.
3. Pendekatan Management by Obyektif (MBO)
Tiap karyawan & penyelia menetapkan tujuan kerja di
waktu y.a.d. lalu penilaian prestasi dilakukan bersama.
4. Teknik pusat penilaian
Untuk mengidentifikasi talenta manajemen
T.d. : wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi
kelompok, simulasi.
15

IMPLIKASI PENILAIAN PRESTASI KERJA


Ketepatan penilaian tergantung pd standar, ukuran &
teknik evaluasi
Proses penilaian tdk akan bernilai jk karyayawan tdk
dpt umpan balik
Tanpa umpan balik, perilaku karyawan tdk dpt
diperbaiki
Bagian krisis penilaian adalah wawancara evaluasi

16

WAWANCARA EVALUASI
= periode peninjauan kembali prestasi kerja yg memberikan
kpd karyawan umpan balik ttg prestasi kerja di masa lalu &
potensi mereka
Pendekatan :
Tell and sell approach
mereview & meyakinkan karyawan untuk berprestasi
lebih baik
Tell and listen approach
karyawan menjelaskan alasan, latar belakang &
perasaan ttg prestasi kerja konseling cara berprestasi
lebih baik
Problem solving approach
mengidentifikasi masalah dlm prestasi kerja latihan,
konseling.
17