Anda di halaman 1dari 17

1

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KULTUR ORGANISASI TERHADAP KOMUNIKASI DALAM TIM AUDIT

Widyawaty dan Deasy Ariyanti Rahayuningsih Trisakti School of Management

The purpose of the research is to investigate the effect of the public accountant leadership style and organizational culture to communication in audit team. The research uses sample of 16 public accounting firms including big four and non big four located in Jakarta area with purposive random sampling, and auditor who have position in supervisor, manager, and partner. This research examine three variables using simple and multiple regression. The data is collected with distributed 180 questionnaires and 136 (76%) questionnaires are obtained and 56 (31%) of the questionnaires are valid for research. The result of the research finding can be summarized as follows. First, the leadership style has a significant effect to organizational culture. Second, the organizational culture has no significant effect to communication in audit team. Third, the leadership style has no significant effect to communication in audit team.

Keywords

:

Leadership Style, Organizational Culture and Communication in Audit Team.

PENDAHULUAN

Dalam divisi pengauditan suatu Kantor Akuntan Publik, suatu tim audit merupakan unit operasi dasar pekerjaan pengauditan. Pengauditan ini sangat ditentukan oleh tim audit yang terdiri dari auditor junior, auditor senior, supervisi dan manajer. Staf yang tergabung dalam tim audit bertanggung jawab atas pekerjaan yang ditentukan oleh supervisor timnya dan saling bekerja sama untuk mengkoordinasikan pekerjaan yang ditugaskan. Salah satu aktivitas mendasar yang sangat berpengaruh terhadap suatu kerja tim adalah komunikasi untuk menyampaikan informasi yang akurat kepada rekan yang tergabung dalam timnya. Faktor yang mempengaruhi komunikasi yang lancar antara auditor dalam tim audit adalah kultur organisasi yang menjadi salah satu faktor penentu dalam mendorong keefektifan proses komunikasi dalam rangka menggabungkan berbagai informasi untuk menghasilkan opini audit yang berkualitas. Faktor yang mempengaruhi kepuasan dan perilaku auditor dalam aktivitas pengauditan adalah gaya kepemimpinan. Kelancaran komunikasi antar anggota dalam suatu tim audit sangat penting keberadaannya dalam upaya menghindari terjadinya perilaku penurunan kualitas audit (Audit Quality Reduction Behavior) yang dilakukan oleh auditor. Perilaku penurunan kualitas audit biasanya dilakukan dengan mengurangi perolehan bukti secara tidak efektif, yaitu bukti audit belum mencukupi sample size pembuktian transaksi dan mengakhiri pelaksanaan audit dengan lebih awal (premature audit). Terjadinya permasalahan tersebut sangat dimungkinkan oleh kurangnya penerapan komunikasi yang efektif antar staf dalam tim audit. Komunikasi yang terjalin di antara anggota tim audit menjadi aktivitas yang sangat fundamental untuk mencapai hasil akhir, yaitu opini audit yang berkualitas. Kesuksesan kerja tim sangat dipengaruhi oleh komunikasi penyampaian informasi dalam tim audit. Dengan

2

adanya kelancaran komunikasi dalam tim audit maka kecenderungan perilaku penurunan kualitas audit yang dilakukan oleh auditor dalam penugasan audit dapat diperkecil atau dihindari. Menurut penelitian (Rudolph dan Walker, 1980) menunjukkan bahwa terdapat korelasi antara struktur tim audit dengan komunikasi antar staf dalam tim audit. Kualitas dan kuantitas pertukaran informasi atau kelancaran komunikasi yang terjadi dalam tim audit sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan kultur organisasi yang melekat dalam KAP. Harvey dan Brown (1996) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan kultur organisasi menentukan arah untuk seluruh organisasi dan mempengaruhi komunikasi, pengambilan keputusan dan pola kepemimpinan dari seluruh sistem. Menurut Utaminingsih (2005) menemukan adanya keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan budaya organisasi didasarkan pada kenyataan bahwa manajer hidup dalam berbagai budaya dan seringkali merupakan instrumen dalam mengkreasi dan mengembangkan budaya. Sudarto (2004) menyatakan bahwa kreasi, perubahan dan manajemen budaya adalah implikasi suatu gaya kepemimpinan. Block (2003) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan atasan langsung berhubungan secara signifikan dengan persepsi karyawan tentang budaya organisasi. Peneliti tertarik meneliti masalah ini karena gaya kepemimpinan dalam KAP merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan dan perilaku auditor dalam aktivitas pengauditan (Safriliana, 2001) dan kultur organisasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap situasi dalam suatu organisasi, serta komunikasi merupakan salah satu aktivitas yang sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan kerja tim audit untuk menghasilkan opini audit yang berkualitas. Penelitian ini mengacu pada penelitian Nugraheni (2005) yang melihat pengaruh kultur Kantor Akuntan Publik terhadap komunikasi dalam tim audit, dimana peneliti ingin menambahkan variabel independen yaitu gaya kepemimpinan. Alasan peneliti menambahkan variabel independen untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komunikasi dalam tim audit secara langsung maupun melalui kultur organisasi, juga bertujuan untuk mengkonfirmasi penelitian Halimatusyadiah (2003) yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kultur organisasi terhadap komunikasi dalam tim audit. Oleh sebab itu, peneliti ingin meneliti lebih dalam mengenai pengaruh variabel gaya kepemimpinan dan kultur organisasi terhadap komunikasi dalam tim audit. Penelitian ini penting untuk dilakukan karena mengingat peranan auditor dalam tim pengauditan yang melakukan pemeriksaan dan penyajian laporan keuangan hasil audit yang berkualitas selalu memerlukan komunikasi penyampaian informasi yang akurat antar staf dalam tim audit. Peranan pimpinan sangat penting terhadap kelancaran komunikasi dalam tim audit untuk menghasilkan audit yang berkualitas.

KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai suatu proses, dimana seseorang dalam kelompok mempengaruhi kelompoknya untuk mencapai tujuan yang umum. Gardner dalam Jacob dan Jacques (1990) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses untuk mempengaruhi aktivitas dari seorang individu atau kelompok sebagai usaha untuk mencapai tujuan yang spesifik. Jacques dan Clement (1994) juga mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses yang menentukan tujuan jangka panjang dengan cara menggerakkan anggota secara bersama-sama dengan perintah pimpinan. Bass (1990) dalam Utaminingsih (2005) telah melakukan pendekatan kepemimpinan dalam tiga bentuk gaya kepemimpinan, yaitu: kepemimpinan transaksional, kepemimpinan

3

transformasional dan kepemimpinan laissez-faire. Dalam menerapkan suatu gaya kepemimpinan, ada anggapan bahwa tidak satupun gaya kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan

pada situasi tertentu belum tentu sesuai dengan situasi lain. Di era globalisasi, dimana segalanya dapat mengalami perubahan secara cepat diperlukan corak gaya kepemimpinan yang responsif, adaptif, dan tangguh menghadapi segala kemungkinan yang akan terjadi, untuk dapat mempengaruhi pengikutnya (bawahan) secara bersama-sama dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Chonger (1991), juga mendeskripsikan kepemimpinan dalam bentuk seseorang yang menetapkan perintah untuk kelompok pegawai atau individu, dikatakan juga bahwa pemimpin bertugas memotivasi anggota kelompok guna memperoleh komitmen kelompok terhadap perintah yang telah ditentukan. AECC (Accounting Education Change Commission) menyarankan rincian aktivitas yang berhubungan dengan sikap kepemimpinan dan mentoring, yaitu:

1. Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif kepada akuntan pemula di bawah supervisinya.

2. Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dari akuntan pemula dan jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor menanyakan keadaan dan penyebabnya.

3. Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan memberikan pujian

terhadap kinerja yang baik, memperlakukan akuntan pemula sebagai profesional, membantu akuntan pemula untuk mengenali peluang kerja masa datang dan memperdulikan minat serta rencana akuntan pemula. 4. Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional di bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu menunjukkan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi yang digeluti tersebut. Menurut Artanti (2004), keefektifan pemimpin secara khusus diukur dengan pencapaian dari satu atau beberapa kombinasi tujuan-tujuan. Individu dapat memandang pemimpinnya efektif atau tidak, berdasarkan kepuasan yang mereka dapatkan dari pengalaman kerja keseluruhan. Pada kenyataannya, diterimanya arahan atau permintaan sang pemimpin sebagian besar tergantung pada harapan pengikutnya bahwa suatu respon yang tepat dapat mengarah pada hasil akhir yang menarik. Bukti empiris tentang gaya kepemimpinan dalam KAP menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan konsiderasi yang tinggi akan menimbulkan behavior disfunctional oleh auditor (CAR Report, 1978; Kelley, 1988; Raghunathan, 1991). Part dan Jiambalvo (1982) menginvestigasi penentuan gaya kepemimpinan konsiderasi dan struktur inisiatif, mereka menggunakan path-goal theory dalam menguji hubungan antara perilaku manajer partner dengan kepuasan kerja dan motivasi bawahan. Hasilnya terdapat pengaruh interaksi yang signifikan antara perilaku konsiderasi dan kompleksitas tugas. Gaya kepemimpinan konsiderasi lebih memuaskan bawahan dalam kompleksitas tugas yang rendah, sedangkan interaksi antara perilaku struktur inisiatif dengan kompleksitas tugas tidak signifikan karena

perilaku struktur inisiatif dapat digunakan dalam kompleksitas tugas yang tinggi. Outley dan Pierce (1995) serta Murdianingrum (2000) dalam Halimatusyadiah (2003) menguji gaya kepemimpinan di KAP dengan perilaku disfungsional, sedangkan Safriliana (2001) menguji gaya kepemimpinan dengan perilaku penurunan kualitas audit. Gaya kepemimpinan yang digunakan adalah struktur inisiatif dan konsiderasi. Mereka

membedakan gaya kepemimpinan tersebut tinggi dan rendah

Hasil penelitian Outley dan

Pierce (1995) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan struktur inisiatif cenderung mengurangi perilaku disfungsional, sedangkan Murdianingrum (2000) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan konsiderasi cenderung mengurangi perilaku disfungsional. Demikian

4

juga hasil Safriliana (2001) bahwa gaya kepemimpinan struktur inisiatif lebih berpengaruh dalam mengurangi perilaku penurunan kualitas audit dibanding dengan gaya kepemimpinan konsiderasi.

Kultur Organisasi

Attwood (1990) mendefinisikan kultur organisasi sebagai suatu sistem pertukaran nilai dan keyakinan yang diterapkan dalam berinteraksi antar individu, struktur dan sistem untuk menghasilkan norma yang dianut perusahaan. Hood dan Koberg (1991) mendefinisikan kultur sebagai seperangkat nilai, norma, persepsi, dan pola perilaku yang diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah perusahaan untuk mengatasi masalah-masalah, baik masalah mengenai adaptasi secara eksternal maupun masalah integrasi secara internal. Menurut Murtanto dan Djasmin (2005), kultur organisasi merupakan persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap karyawan yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku yang sesuai dengan organisasi. Kultur organisasi merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap dan efektivitas seluruh karyawan. Kultur organisasi yang kuat diperlukan oleh setiap organisasi agar kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkat, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Untuk membentuk kultur organisasi yang kuat, organisasi perlu menyebarluaskan nilai-nilai organisasi kepada seluruh karyawan. Penyebaran dapat dilakukan melalui rancangan dan strategi organisasi, lingkungan kerja, kepemimpinan dan sistem penghargaan. Kultur organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kultur yang dikembangkan oleh Wallach (1983) yang membagi kultur organisasi dalam tiga kategori, yaitu: kultur birokrasi adalah kultur yang kondisinya memerlukan susunan, perintah dan aturan, kultur inovatif adalah kultur yang menarik dan dinamis dan kultur suportif adalah kultur yang hangat dan menyenangkan untuk bekerja, budaya yang mengutamakan nilai kekeluargaan, seperti harmonis, keterbukaan, persahabatan, kerjasama dan kepercayaan. Cirinya adalah lingkungan kerja yang bersahabat, pekerja cenderung bersifat fair dan saling membantu satu dengan yang lain. Budaya ini memiliki kondisi yang berorientasi pada keadilan, sosial dan hubungan. Kategori kultur Kantor Akuntan Publik yang digunakan oleh Hood dan Koberg (1991), yaitu kultur birokratis, inovatif dan suportif mengacu pada tipologi yang mempunyai konstruk kultur yang dapat diukur. Kultur birokratis cenderung membatasi kreativitas, sementara kreativitas akan muncul dalam suasana yang tidak mengikat atau membatasi kebebasan untuk berpikir dan menyatakan pikiran, kebebasan berkomunikasi dan mencipta (Munandar, 1983:90). Dengan demikian kultur birokratis cenderung mengikat dan membatasi kebebasan berkomunikasi sehingga kultur birokratis akan lebih mendominasi di level akuntan senior atau junior dan manajer atau supervisor dibandingkan level partner karena mereka dihadapkan pada penugasan audit yang mengikuti aturan-aturan baku dan sistematis, dan dibawah pengawasan untuk menghindari kesalahan-kesalahan yang tidak perlu. Rachma (2000) mengemukakan adanya kemungkinan kultur KAP mempengaruhi penyampaian informasi dalam tim audit yang dilakukan auditor. Hasil penelitiannya menemukan adanya pengaruh signifikan kultur KAP terhadap komunikasi penyampaian informasi dalam tim audit khususnya boundary spanning dan kepuasan atas pengawasan. Penelitian Cushing, Loebecke, Bamber dan Bylinski dalam Hood dan Koberg (1991) menyatakan bahwa kultur birokrasi akan lebih mendominasi di level akuntan senior atau junior dan manajer atau supervisor dibandingkan dengan level partner karena mereka dihadapkan pada penugasan audit yang mengikuti aturan-aturan baku dan sistematis, dan dibawah pengawasan untuk menghindari kesalahan-kesalahan yang tidak perlu. Kultur

5

organisasi memiliki pengaruh yang kuat dalam suatu organisasi melalui penanaman nilai- nilai, pengharapan dan perilaku, yang kemudian mempengaruhi individu, kelompok dan proses organisasi (Gibson, 2000). Penelitian O’Reilly (1989) menunjukkan bahwa kultur perusahaan mempunyai pengaruh terhadap efektivitas suatu perusahaan, terutama pada perusahaan yang mempunyai kultur yang sesuai dengan strategi dan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Umumnya kultur organisasi dibawakan atau diciptakan pertama kali oleh pendiri organisasi atau lapisan pimpinan paling atas (top management), sehingga kultur organisasi tidak dapat dipisahkan dengan kepemimpinan. Kotter dan Heskett (1992) menyatakan bahwa budaya organisasi bersumber dari beberapa orang, lebih sering hanya dari satu orang pendiri perusahaan, orang tersebut akan mengembangkan strategi sesuai lingkungan bisnis yang dikelolanya, yang pada akhirnya akan menjadi kultur di perusahaan. Higginson dan Waxler (1993), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan kultur organisasi merupakan refleksi personalitas CEO-nya. Pendapat lainnya yang menyatakan adanya hubungan antara kepemimpinan dan kultur organisasi adalah Dessler (1995) menyatakan bahwa kultur organisasi merupakan salah satu variabel penting bagi seorang pemimpin, karena kultur organisasi mencerminkan nilai-nilai yang diakui dan menjadi pedoman bagi perilaku anggota organisasi. Carlson dan Perrewe (1995) menyatakan bahwa perilaku pemimpin memberikan kontribusi yang cukup besar pada terbentuknya kultur organisasi. Astuti (1995) yang meneliti tentang analisis kepemimpinan dalam pembentukan budaya perusahaan di Hotel Ambarrukmo, hasilnya menemukan bahwa ada hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan dengan budaya perusahaan. Demikian juga Praningrum (1997) meneliti gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada industri kecil, menemukan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi budaya organisasi. Keterkaitan antara gaya kepemimpinan dengan budaya organisasi didasarkan pada kenyataan bahwa manajer hidup dalam berbagai budaya dan seringkali merupakan instrumen dalam mengkreasi dan mengembangkan budaya. Oleh sebab itu, salah satu kewajiban manajer adalah memahami apa yang dihadapi dan apa yang dikerjakan jika mencoba untuk mengelola budaya, sedangkan kewajiban bagi pimpinan adalah menciptakan dan memodifikasi budaya. Menurut Block (2003) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan atasan langsung berhubungan secara signifikan dengan persepsi karyawan tentang budaya organisasi. Atasan langsung memiliki pengaruh yang lebih tinggi terhadap persepsi karyawan tentang budaya organisasi daripada pimpinan pada level yang lain. Berdasarkan uraian di atas diajukan hipotesis alternatif sebagai berikut:

Ha1: Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kultur organisasi dalam tim audit.

Komunikasi Dalam Tim Audit

Menurut Ivancevich dan Matteson (1987) dalam Nugraheni (2005), komunikasi dalam suatu kelompok adalah pengiriman informasi oleh salah seorang anggota kelompok kepada anggota yang lain dengan menggunakan simbol-simbol tertentu. Profesi akuntan publik tidak terlepas dari proses komunikasi karena akuntan publik selalu dituntut untuk melakukan komunikasi yang baik dengan klien maupun dengan karyawan professional dan klerikal dalam perusahaan. Putusnya komunikasi antar akuntan dapat memberi pengaruh kurang baik terhadap kinerja akuntan, selain itu dapat menimbulkan konsekuensi yang membahayakan perusahaan dan juga menghambat kemampuan akuntan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, seperti yang dikemukakan oleh Hammer dan Galvin (1983) dalam Rachma (2000). Di dalam proses komunikasi, ada beberapa elemen kunci yang harus diperhatikan agar komunikasi dapat berjalan secara efektif, yaitu: berfikir (thinking), pencatatan

6

(encoding), menyalurkan (transmitting), merasakan (perceiving), menguraikan (deciding). pemahaman (understanding). Komunikasi menurut Scott dan Mitchell (1976) dalam Ibrahim (2001), menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok atau organisasi, yaitu:

1. Kendali (kontrol atau pengawasan). Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dalam beberapa cara. Misalnya, bila para karyawan diminta untuk terlebih dahulu mengkomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, sesuai dengan uraian tugasnya, atau sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan, maka komunikasi itu menjalankan suatu fungsi kontrol.

2. Motivasi. Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja dengan baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika itu dibawah standar.

3. Pengungkapan Emosional. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka. Oleh karena itu, komunikasi menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.

4. Informasi.

Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan- pilihan alternatif. Komunikasi yang terjalin diantara anggota tim audit menjadi aktivitas yang sangat fundamental untuk mencapai hasil akhir, yaitu opini audit. Kesuksesan kerja tim audit dipengaruhi oleh komunikasi penyampaian informasi dalam tim audit. Komunikasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah komunikasi yang digunakan oleh Rudolph dan Welker (1998) yang terdiri dari empat dimensi, yaitu: kecukupan informasi, boundary spanning, kepuasan terhadap pengawasan, keakuratan informasi. Kultur merupakan proses pertukaran pemahaman antar staf dalam suatu organisasi sehingga mereka dapat bekerja sama (Rachma, 2000). Gaya kepemimpinan dan kultur organisasi merupakan dua faktor yang memiliki pengaruh kuat dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Brown dan Starkey (1994) mengemukakan bahwa kultur organisasi merupakan instrumen penting dalam memberikan kerangka acuan tentang bagaimana komunikasi dan informasi dikelola oleh manajemen. Begitu juga Harvey dan Brown (1996) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan kultur organisasi menentukan arah untuk seluruh organisasi dan mempengaruhi komunikasi, pengambilan keputusan dan pola kepemimpinan dari seluruh sistem. Rachma (2000) meneliti pengaruh kultur terhadap komunikasi penyampaian informasi dalam tim audit. Hasil penelitiannya menemukan bahwa adanya pengaruh signifikan kultur KAP terhadap proses komunikasi dalam tim audit. Diantara ketiga kategori kultur yang ada (birokratis, suportif dan inovatif) maka kultur birokratis dan suportif yang paling berpengaruh terhadap variabel komunikasi, khususnya boundary spanning dan kepuasan terhadap pengawasan. Berdasarkan uraian di atas diajukan hipotesis alternatif sebagai berikut:

Ha2: Terdapat pengaruh kultur organisasi terhadap komunikasi dalam tim audit.

Manajer menghabiskan antara 50 sampai 90 persen waktunya untuk berkomunikasi. Waktu ini digunakan untuk menyampaikan informasi kepada atasan dan menerima informasi dari bawahan. Komunikasi menjadi alat manajemen untuk menyatukan kegiatan organisasi

7

yang mana sasaran perusahaan dapat dicapai (Harry, 1978 dalam Timpe, 1991). Dalam pelaksanaan audit, supervisi selalu melakukan komunikasi dengan bawahan mengenai instruksi tugas dan tujuan dari tugas yang diberikan kepada bawahan, pemberian saran yang dapat membantu bawahan dalam menjalankan tugasnya (Hall, 1996). Tanpa adanya komunikasi yang cukup antara supervisi dan bawahan, maka auditor akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas dan menangani tugas-tugas penting yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan interpretasi terhadap informasi yang berkenaan dengan audit yang dilakukan. Pentingnya komunikasi dalam organisasi didukung penelitian Miles et al., (1996) dalam Wardhani (2000) yang menemukan bahwa komunikasi yang efektif dari supervisor mengenai pekerjaan dapat mengurangi role ambiguity dan role conflict. Berdasarkan uraian di atas diajukan hipotesis alternatif sebagai berikut:

Ha3: Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komunikasi dalam tim audit melalui kultur organisasi sebagai variabel intervening.

METODE PENELITIAN

Sampel Penelitian

Sampel penelitian yang digunakan adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik dengan kriteria sebagai berikut:

1. Auditor yang berada di beberapa wilayah Jakarta dengan pengambilan sampel berdasarkan purposive random sampling dengan cara mengumpulkan data kuesioner secara acak dengan menggunakan pertimbangan tertentu yaitu peneliti hanya mempunyai contact person di daerah Jakarta Barat, Jakarta Pusat dan Jakarta Selatan.

2. Pendidikan auditor minimal D3 Akuntansi berdasarkan job performance dan pengalaman kerja auditor tersebut, sehingga auditor tersebut dianggap telah memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk memimpin suatu organisasi di dalam suatu KAP dan mampu mempengaruhi bawahannya.

3. Auditor yang berada di divisi pengauditan dalam KAP yang ukurannya besar, sedang dan kecil dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun karena auditor tersebut dianggap telah memahami hal-hal yang berkaitan dengan kondisi lingkungan audit.

4. Auditor yang mempunyai jabatan sebagai supervisor, manajer dan partner karena supervisor, manajer dan partner adalah pemimpin dalam tim audit, sehingga dapat mempengaruhi kinerja dan perilaku bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi serta supervisor, manajer dan partner mempunyai kemampuan untuk mengambil keputusan yang tepat.

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner disebarkan secara langsung ke tempat responden bekerja, melalui email dan melalui perantara. Dari 180 kuesioner yang disebarkan, sebanyak 136 kuesioner dapat dikumpulkan kembali. Setelah diseleksi, dari 136 kuesioner yang terkumpul, hanya 56 kuesioner yang memenuhi syarat untuk diolah. Sisanya 80 kuesioner tidak sesuai dengan sampel penelitian.

Pengukuran Variabel

Terdapat tiga variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Satu variabel dependen yaitu komunikasi dalam tim audit, satu variabel independen yaitu gaya kepemimpinan, dan satu variabel intervening yaitu gaya kepemimpinan. Berikut ini adalah penjelasan masing-masing variabel dan pengukurannya:

8

1. Komunikasi dalam tim audit Komunikasi dalam tim audit terdiri dari empat dimensi, yaitu kecukupan informasi, boundary spanning, kepuasan terhadap pengawasan dan keakuratan informasi yang diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Rudolph dan Welker (1998) dengan lima skala likert, mulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).

2. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan terdiri dari dua dimensi, yaitu struktur inisiatif (initiating structure) dan konsiderasi (consideration) yang diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin, mulai dari 1 (tidak pernah) sampai 5 (hampir selalu) yang berisi 20 pertanyaan yang berkaitan dengan perilaku manajer KAP. 10 pertanyaan merefleksikan perilaku struktur inisiatif, sedangkan 10 pertanyaan merefleksikan perilaku konsiderasi.

3. Kultur organisasi Kultur organisasi terdiri dari tiga dimensi, yaitu birokrasi, inovatif dan suportif yang diukur dengan menggunakan lima skala likert, mulai dari 1 (tidak menggambarkan) sampai 5 (benar menggambarkan).

Metode Analisis Data

Pada penelitian ini, pengujian dan analisis data menggunakan Statistical Program for Social Science (SPSS) 11.5 for windows. Hipotesis penelitian ini diuji dengan menggunakan metode statistik regresi sederhana (simple regression) untuk hipotesis 1 dan regresi berganda (multiple regression) untuk hipotesis 2 dan 3. Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Model penelitian untuk variabel kultur organisasi KO = a + b 1 GK + e

2. Model penelitian untuk variabel komunikasi dalam tim audit KDTA = a + b 1 GK + b 2 KO + e Keterangan :

KDTA = Komunikasi dalam tim audit GK = Gaya kepemimpinan KO = Kultur organisasi e = Error

ANALISIS DATA DAN HASIL PENELITIAN

Statistik Deskriptif

Tabel di bawah ini menampilkan hasil statistik deskriptif yang diuji dalam penelitian ini.

TABEL 1. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Variabel

Mean

Standar Deviasi

Gaya Kepemimpinan

80.55

8.113

Kultur Organisasi

94.64

10.256

Komunikasi Dalam Tim Audit

49.71

7.834

9

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas untuk pertanyaan 5 dan 10 gaya kepemimpinan menunjukkan hasil signifikansi (2-tailed) sebesar 0.068 dan 0.547 yang berarti pertanyaan tersebut tidak valid sehingga dibuang, maka sisa delapan belas pertanyaan gaya kepemimpinan. Dari delapan belas pertanyaan gaya kepemimpinan tersebut menunjukkan nilai signifikansi (2-tailed) sebesar 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 yang berarti pertanyaan-pertanyaan tersebut valid. Uji validitas untuk pertanyaan 4 kultur organisasi menunjukkan hasil signifikansi (2- tailed) sebesar 0.108 yang berarti pertanyaan tersebut tidak valid sehingga dibuang, maka sisa dua puluh tiga pertanyaan kultur organisasi. Dari dua puluh tiga pertanyaan kultur organisasi tersebut menunjukkan nilai signifikansi (2-tailed) sebesar 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 yang berarti pertanyaan-pertanyaan tersebut valid. Uji validitas untuk pertanyaan 4 dan 15 komunikasi dalam tim audit menunjukkan hasil signifikansi (2-tailed) sebesar 0.989 dan 0.434 yang berarti pertanyaan tersebut tidak valid sehingga dibuang, maka sisa empat belas pertanyaan komunikasi dalam tim audit. Dari empat belas pertanyaan komunikasi dalam tim audit tersebut menunjukkan nilai signifikansi (2-tailed) sebesar 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 yang berarti pertanyaan-pertanyaan tersebut valid. Hasil uji reliabilitas untuk variabel gaya kepemimpinan menyatakan nilai cronbach’s alpha (0.8998) lebih besar dari 0.60 jadi dapat disimpulkan bahwa reliabilitas dari variabel gaya kepemimpinan tinggi. Hasil uji reliabilitas untuk variabel kultur organisasi menyatakan nilai cronbach’s alpha (0.8948) lebih besar dari 0.60 jadi dapat disimpulkan bahwa reliabilitas dari variabel kultur organisasi tinggi. Hasil uji reliabilitas untuk variabel komunikasi dalam tim audit menyatakan nilai cronbach’s alpha (0.8667) lebih besar dari 0.60 jadi dapat disimpulkan bahwa reliabilitas dari variabel komunikasi dalam tim audit tinggi. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.6 dibawah ini:

TABEL 2. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach Alpha

Hasil

Gaya Kepemimpinan

0.8998

Reliabel

Kultur Organisasi

0.8948

Reliabel

Komunikasi Dalam Tim Audit

0.8667

Reliabel

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikoliniearitas

Pada output SPSS tampak bahwa nilai tolerance lebih besar dari 0.1 dan nilai variance inflation factor (VIF) tiap masing-masing variabel lebih kecil dari 10. Hal ini berarti dalam model regresi tidak terjadi multikoliniearitas.

2. Hasil Uji Autokorelasi

Pada output SPSS tampak bahwa untuk Ha1 nilai Durbin-Watson sebesar 1.745. Jika menggunakan tingkat signifikan (α = 5%), jumlah sampel sebanyak 56 data serta jumlah variabel bebas (independen) adalah 1, maka dari tabel D-W diperoleh batas atas/upper bound (du) sebesar 1.616 dan nilai bawah/lower bound (dl) sebesar 1.549. Dengan demikian, maka didapatkan nilai (4-du) sebesar 2.384 dan nilai (4-dl) sebesar 2.451. Berdasarkan hasil uji Durbin-Watson di atas, tampak bahwa nilai DW sebesar 1.745 terletak diantara du dan 4-du.

10

Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif, atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi. Pada output SPSS tampak bahwa untuk Ha2 dan Ha3 nilai Durbin-Watson sebesar 1.295. Jika menggunakan tingkat signifikan (α = 5%), jumlah sampel sebanyak 56 data serta jumlah variabel bebas (independen) adalah 2, maka dari tabel D-W diperoleh batas atas/upper bound (du) sebesar 1.652 dan nilai bawah/lower bound (dl) sebesar 1.514. Dengan demikian, maka didapatkan nilai (4-du) sebesar 2.348 dan nilai (4-dl) sebesar 2.486. Berdasarkan hasil uji Durbin-Watson di atas, tampak bahwa nilai DW sebesar 1.295 terletak diantara 0 dan dl. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak ada autokorelasi positif.

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik

diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Normalitas

Uji normalitas terhadap data-data yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test pada tingkat signifikansi 5%. Pada output SPSS tampak bahwa nilai signifikansi lebih besar dari 5% sehingga data berdistribusi normal.

Uji Hipotesis Pengolahan data ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 11.5. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada persamaan regresi dibawah ini:

1. Kultur organisasi = 54,641 + 0,506 gaya kepemimpinan. Artinya konstanta sebesar 54,641 menyatakan bahwa jika variabel independen (gaya

kepemimpinan) dianggap konstan, maka kultur organisasi adalah sebesar 54,641. Koefisien regresi sebesar 0,506 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% pada gaya kepemimpinan maka kultur organisasi akan naik sebesar 0,506%.

2. Komunikasi dalam tim audit = 48,938 – 0,132 gaya kepemimpinan + 0,044 kultur

organisasi. Artinya konstanta sebesar 48,938 menyatakan bahwa jika variabel independen (gaya kepemimpinan dan kultur organisasi) dianggap konstan, maka komunikasi dalam tim audit adalah sebesar 48,938. Koefisien regresi sebesar –0,132 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% pada gaya kepemimpinan maka komunikasi dalam tim audit akan turun sebesar 0,132%. Koefisien regresi sebesar 0,044 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% pada kultur organisasi maka komunikasi dalam tim audit akan naik sebesar 0,044%. Hasil uji koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (adjusted R square) dapat dilihat pada tabel 3 dan tabel 4 dibawah ini:

TABEL 3. Hasil Uji R dan Adjusted R square

     

Adjusted

Std. Error of

Model

R

R Square

R Square

the Estimate

1

.407(a)

.166

.150

9.283

a. Predictors: (Constant), TTL_GK b. Dependent Variable: TTL_KO

11

TABEL 4. Hasil Uji R dan Adjusted R square

     

Adjusted

Std. Error of

Model

R

R Square

R Square

the Estimate

1

.125(a)

.016

-.021

7.877

a. Predictors: (Constant), TTL_KO, TTL_GK b. Dependent Variable: TTL_KDTA Berdasarkan tabel 3 diatas, nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.407 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara variabel dependen (kultur organisasi) dengan variabel independennya (gaya kepemimpinan) adalah rendah karena memiliki nilai koefisien korelasi lebih kecil dari 0.5. Nilai koefisien determinasi (adjusted R square) adalah 0.150 yang berarti bahwa variasi dari variabel kultur organisasi dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan sebesar 15%, sedangkan sisanya sebesar 85% dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian. Berdasarkan tabel 4 diatas, nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.125 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara variabel dependen (komunikasi dalam tim audit) dengan variabel independennya (gaya kepemimpinan dan kultur organisasi) adalah sangat rendah karena memiliki nilai koefisien korelasi lebih kecil dari 0.5. Nilai koefisien determinasi (adjusted R square) adalah -0.021. Menurut Gujarati (2003) dalam Ghozali (2006:83) menjelaskan bahwa jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R square negatif, maka nilai adjusted R square dianggap bernilai nol atau biasanya hanya melihat R 2 , dalam hal ini R 2 bernilai 0,016 yang berarti bahwa variasi dari variabel komunikasi dalam tim audit dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan kultur organisasi sebesar 1.6%, sedangkan sisanya sebesar 98.4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 5 dan tabel 6 dibawah ini:

TABEL 5. Hasil Uji F

   

Sum of

 

Mean

   

Model

Squares

Df

Square

F

Sig.

1

Regression

924.272

1

924.272

10.725

.002(a)

Residual

4653.567

54

86.177

Total

5577.839

55

a.

Predictors: (Constant), TTL_GK

 

b.

Dependent Variable: TTL_KO

 

TABEL 6. Hasil Uji F

 
   

Sum of

 

Mean

   

Model

Squares

Df

Square

F

Sig.

1

Regression

52.463

2

26.231

.423

.657(a)

Residual

3288.394

53

62.045

Total

3340.857

55

a.

Predictors: (Constant), TTL_KO, TTL_GK

 

b.

Dependent Variable: TTL_KDTA

12

Berdasarkan tabel 5 diatas, nilai uji F sebesar 10.725 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.002 karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 5% maka berarti Ha1 diterima, bahwa variabel independen (gaya kepemimpinan) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (kultur organisasi). Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu Halimatusyadiah (2003). Berdasarkan tabel 6 diatas, nilai uji F sebesar 0.423 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.657 karena tingkat signifikansi lebih besar dari 5% maka berarti Ha3 gagal diterima, bahwa variabel independen (gaya kepemimpinan dan kultur organisasi) secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (komunikasi dalam tim audit). Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 7 dan tabel 8 dibawah ini:

TABEL 7. Hasil Uji t

   

Unstandardized

Standardized

   

Model

Coefficients

Coefficients

t

Sig.

   

B

Std. Error

Beta

   

1

(Constant)

54.641

11.307

 

4.833

.000

TTL_GK

.506

.155

.407

3.275

.002

a.

Dependent Variable: TTL_KO

TABEL 8. Hasil Uji t

 
   

Unstandardized

Standardized

   

Model

Coefficients

Coefficients

t

Sig.

   

B

Std. Error

Beta

   

1

(Constant)

48.938

11.483

 

4.262

.000

TTL_KO

.044

.115

.057

.381

.705

TTL_GK

-.132

.144

-.137

-.920

.362

a. Dependent Variable: TTL_KDTA Berdasarkan tabel 7 diatas, nilai uji t untuk gaya kepemimpinan diperoleh sebesar 3.275 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.002. Dengan tingkat signifikansi yang lebih kecil dari 5% maka Ha1 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kultur organisasi diterima. Jadi dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kultur organisasi. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu Halimatusyadiah (2003). Berdasarkan tabel 8 diatas, nilai uji t untuk kultur organisasi diperoleh sebesar 0.381 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.705. Dengan tingkat signifikansi yang lebih besar dari 5% maka Ha2 yang menyatakan bahwa kultur organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komunikasi dalam tim audit gagal diterima. Jadi dapat dikatakan bahwa kultur organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komunikasi dalam tim audit. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu Nugraheni (2005) karena sasaran penelitian ini adalah auditor dengan pengalaman kerja minimal 3 tahun, sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan auditor dengan pengalaman kerja kurang dari 3 tahun sehingga terjadi perbedaan kultur organisasi di Kantor Akuntan Publik yang menyebabkan ketidak efektifan proses komunikasi dalam rangka menggabungkan berbagai informasi untuk menghasilkan opini audit yang berkualitas di dalam suatu tim audit.

13

Nilai uji t untuk gaya kepemimpinan diperoleh sebesar -0.920 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.362. Dengan tingkat signifikansi yang lebih besar dari 5% maka Ha3 yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komunikasi dalam tim audit gagal diterima. Jadi dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komunikasi dalam tim audit. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu Halimatusyadiah (2003) karena penelitian ini menggunakan sampel penelitian yaitu auditor dengan jabatan supervisor, manajer dan partner, sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan staf auditor yang telah berpengalaman minimal 1 tahun sehingga terjadi perbedaan gaya kepemimpinan yang digunakan yang menyebabkan ketidak lancaran komunikasi dalam tim audit. Tanpa adanya komunikasi yang cukup antara supervisi dan bawahan, maka auditor akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan dan menangani tugas-tugas penting yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan interpretasi terhadap informasi yang berkenaan dengan audit yang dilakukan. Hasil uji hipotesis ketiga mengenai pengaruh gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap komunikasi dalam tim audit secara langsung maupun tidak langsung melalui kultur organisasi dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini:

Gambar 1. Hasil Uji Hipotesis Ketiga

0.407

1 dibawah ini: Gambar 1. Hasil Uji Hipotesis Ketiga 0.407 Kultur Organisasi Gaya Kepemimpinan -0.137 0.057

Kultur

Organisasi

Gaya

Gaya

Kepemimpinan

-0.137

0.057
0.057

Komunikasi dalam Tim Audit

Nilai standardized beta gaya kepemimpinan pada persamaan (1) sebesar 0.407 dan nilai signifikansi 0.002 yang berarti gaya kepemimpinan mempengaruhi kultur organisasi. Nilai standardized beta gaya kepemimpinan pada persamaan (2) sebesar -0.137 dan kultur organisasi sebesar 0.057 yang berarti gaya kepemimpinan dan kultur organisasi tidak mempengaruhi komunikasi dalam tim audit. Gaya kepemimpinan dapat berpengaruh secara langsung ke komunikasi dalam tim audit dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu gaya kepemimpinan ke kultur organisasi (sebagai variabel intervening) lalu ke komunikasi dalam tim audit. Besarnya pengaruh langsung adalah -0.137 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (0.407) x (0.057) = 0.023 sedangkan pengaruh gaya kepemimpinan ke komunikasi dalam tim audit = -0.137 + (0.407 x 0.057) = -0.114.

PENUTUP

Kesimpulan Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan kultur organisasi berpengaruh signifikan terhadap komunikasi dalam tim audit. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kultur organisasi.

2. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kultur organisasi terhadap komunikasi dalam tim audit.

14

Keterbatasan Dalam melakukan penelitian ini peneliti merasakan bahwa penelitian ini masih kurang mendapat respon yang memuaskan. Hal ini dapat dilihat dari pengisian kuesioner bahwa tingkat pengembalian kuesioner ini hanya 76% dari 180 kuesioner yang disebarkan, ada beberapa kuesioner yang dikembalikan tanpa diisi dan ada yang diisi tidak sesuai dengan kriteria objek, sehingga yang digunakan hanya 56 kuesioner (31%). Waktu yang ada dirasa sangat kurang bagi peneliti, maka pengumpulan data menggunakan purposive random sampling, dimana kuesioner yang disebarkan hanya ke KAP yang mudah dijangkau oleh peneliti dan melalui contact person yang bekerja di KAP, melalui email dan mendatangi KAP tersebut. Karena data yang dikumpulkan melalui contact person, maka ada kemungkinan yang mengisi kuesioner bukanlah responden yang dikehendaki. Yang menjadi objek penelitian ini terbatas yaitu supervisor, manajer dan partner karena para responden pada sibuk dan KAP big four tidak dimasukan ke dalam sampel penelitian.

5.3. Rekomendasi Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian dengan jumlah responden yang lebih banyak lagi dan cara penyebaran kuesioner yang lebih baik agar mendapat hasil yang lebih akurat. Penelitian selanjutnya diharapkan dalam menyebarkan kuesioner sebaiknya menyediakan waktu yang cukup panjang untuk memperoleh kembali kuesioner yang disebarkan karena mengingat kesibukan dari para responden. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mendatangi responden yang diharapkan untuk mengisi kuesioner. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel baru yaitu struktur organisasi sesuai penelitian. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan objek penelitian sehingga tidak hanya terbatas pada wilayah Jakarta dan KAP big four dapat dimasukkan ke dalam sampel penelitian.

DAFTAR REFERENSI

Artanti, Yessy, “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Pemberdayaan Psikologis dan Substitut Kepemimpinan sebagai Variabel Pemoderasi”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Volume 6 No. 3, Desember 2004, pp. 250-272.

Emilisa, Netania, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”, Media Riset Bisnis dan Manajemen, Volume 6 No. 3, Desember 2006, pp. 285-

 

301.

Ghozali,

Imam,

Aplikasi

Analisis

Multivariate

dengan

Program

SPSS,

Universitas

Diponegoro, Semarang, 2005.

Hair, Joseph F., William C. Black, Barry J. Babin, Rolph E. Anderson, and Ronald L. Tatham, Multivariate Data Analysis, Sixth Edition, Prentice Hall International Inc., 2006.

15

Halimatusyadiah, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kultur Organisasi terhadap Komunikasi dalam Tim Audit”, Simposium Nasional Akuntansi VI, Surabaya,

2003.

Hodgetts, Richard M., Fred Luthans, and Jonathan P. Doh, International Management- Culture, Strategy, and Behavior, Sixth Edition. McGraw Hill Co. Inc., 2006.

Ibrahim, Syafei, “Komunikasi sebagai Faktor Determinan dalam Organisasi”, Mediator, Volume 2 No. 2, 2001, pp. 291-301.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Yogyakarta, Yogyakarta, 2002.

Mayangsari, Sekar, “Kos Transaksi dan Kultur Organisasi : Perspektif Pertukaran pada Kantor Akuntan Publik “, Media Riset Akuntansi, Auditing dan Informasi, Volume 2 No.1, April 2002, pp. 47-65.

Muhammad, Rifqi, “Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Komunikasi dalam Tim Audit”, Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia, Volume 9 No. 2, Desember 2005, pp.

167-188.

Murtanto, dan Melva Djasmin, “Analisa Hubungan Tindakan Supervisi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Individual Akuntan Yunior di Kantor Akuntan Publik dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Volume 7 No. 1, April 2005, pp. 84-109.

Nahar, Aida, “Pengaruh Gaya Evaluasi Atasan terhadap Tekanan dan Kepuasan Kerja Bawahan dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderating”, Jurnal MAKSI, Volume 4, Januari 2004, pp. 1-19.

Nugraheni, Peni, “Pengaruh Kultur Kantor Akuntan Publik terhadap Komunikasi dalam Tim Audit”, Jurnal Akuntansi dan Investasi, Volume 6 No.1, Januari 2005, pp. 67-

79.

Payamta, “Gaya Kepemimpinan : Perkembangan dan Kepemimpinan dalam Era Globalisasi”, Telaah Jurnal Manajemen, Ekonomi, dan Bisnis, Volume 2 No. 1, Mei 1998, pp. 11-23.

Riyadiningsih, Hening, dan Ratna Pujiastuti, “Analisis Tipe Kepemimpinan dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi”, Jurnal Bisnis dan Manajemen, Volume 7 No. 2, 2007, pp. 147-156.

Robbins, Stephen P., Organizational Behavior, Eleventh Edition, Prentice Hall International Inc., 2005.

16

Santoso, Singgih, Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat, PT. Elex Media Komputindo, Gramedia, Jakarta, 2001.

Supartha, Wayan Gede, “Pengaruh Kebijakan dan Kepemimpinan Pemerintah Daerah terhadap Budaya Organisasi, Disiplin Pegawai dan Kinerja Puskesmas”, Jurnal Bisnis dan Manajemen, Volume 6 No. 2, 2006, pp. 121-140.

Tampubolon, Manahan P., Perilaku Keorganisasian, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2004.

Utaminingsih, Alifiulahtin, “Budaya Organisasi sebagai Faktor Determinan Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan dan Komitmen pada Organisasi”. Jurnal Ekonomi UNMER, Volume 9 No.3, Oktober 2005, pp. 659-674.

Yukl, Gary, Leadership In Organizations, Sixth Edition, Jersey, 2006.

Pearson Education Inc., New

17