BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan sematamata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan
merencanakan,

melaksanakan

dan

mengendalikan

organisasi

yang

bersangkutan.
Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita,
betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat
perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta. Oleh
karena itu, perlu pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah
penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial
sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata. Demikian pula
perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap manajemen oleh
lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa dampak positif
terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan
datang. Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian
terhadap SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Oleh
karena itu, pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM oleh
segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah
mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.
Mengacu pada kondisi di atas, pentingnya bagi pihak perusahaan untuk
dapat mengelola sumber daya manusia melalui manajemen yang baik dengan
memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan
mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan
acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja
dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan.
Pentingnya manajemenkan sumber daya manusia dan motivasi untuk
meningkatkan perilaku bekerja dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan
sehingga penulis tertarik untuk membahas Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Motivasi sebagai topik utama dalam makalah ini. Selain itu,

penyusunan makalah ini juga merupakan salah satu tugas bagi penulis selaku
mahasiswa matematika
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian dari manajemen sumber daya manusia ?
2. Apakah fungsi dan tujuan dari manajemen sumber daya manusia ?
3. Bagaimana cara menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya
manusia ?
4. Apa saja yang menjadi tantangan dalam pengelolaan sumber daya
manusia ?
5. Apakah pengertian dari motivasi ?
6. Apa saja yang menjadi elemen penggerak motivasi ?
7. Bagaimana hubungan motivasi dengan sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi ataupun perusahaan ?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui fungsi dan tujuan dari manajemen sumber daya
manusia
3. Untuk mengetahui cara menyusun berbagai aktivitas manajemen
4.
5.
6.
7.

sumber daya manusia

Untuk mengetahui tantangan dalam mengelolah sumber daya manusia.
Untuk mengetahui pengertian dari motivasi
Mengetahui elemen-elemen penggerak dari sebuah motivasi
Mengetahui hubungan antara motivasi dengan sumber daya manusia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumber daya manusia.
Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujua tertentu. Sumber daya tersebut meliputi : manusia, uang,
metode, materials, mesin, dan pasar . Unsur manusia yang merupakan
salah satu unsur sumber daya berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut MSDM, yang merupakan terjemahan dari man

power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada

yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
a. Definisi MSDM Menurut Flippo
Menurut Flippo (1986), MSDM sebagai proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas fungsi pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi, pemiliharaan dan
pemutusan hubungan sumber daya manusia agar tujuan-tujuan
individu. Organisasi dan masyarakat dapat dicapai.
b. Definisi MSDM Menurut Hasibuan
Menurut Hasibuan (2000), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
c. Definisi MSDM Menurut Kiggundu
Moses N. Kiggundu(1989) , menyatakan bahwa MSDM adalah
pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya
tujuan dan sasaran individu, organisai, masyarakat, bangsa, dan
internasional efektif.

d. Definisi MSDM Menurut Armstrong

Menurut Armsrtong (1990), MSDM adalah suatu pendekatan
terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip, yaitu:
1. Sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki
organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci untuk
keberhasilan organisasi tersebut.
2. Pentingnya peraturan atau kebijakan dan prosedur yang bertalian
dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan
sehinngga keberhasilan organisasi sangat mungkin dicapai.
3. Kultur, nilai, suasana, serta perilaku manajerial organisasi
memiliki pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang
terbaik.
4. MSDM berhubungan dengan integritas, yakni semua anggota
organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, MSDM memiliki fungsi
manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Menurut
Malayu S.P Hasibuan (2005) menyebutkan bahwa fungsi manajemen
sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu :
a. Fungsi Manajemen
1. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja dengan baik, mau bekerja sama, pimpinan
menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan
baik .
4. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan
diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan
pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

b. Fungsi-Fungsi Operasional
1. Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan ,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan
yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
3. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak.
4. Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya.
5. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan
harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.
7. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
perusahaan, Pemberhentian dapat disebabkan keinginan
perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir,
pensiun , dan sebab sebab lainnya.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Henry Simanora (2004), tujuan MSDM dapat dibedakan
menjadi empat tujuan, antara lain:
a. Tujuan Sosial
Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan
maupun tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif
dari tuntutan itu terhadap organisasi.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran
formal organisasi yang dibuat untuk membantunya mencapai tujuan.
Melalui tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban
meningkatkan efektivitas organisasional.
c. Tujuan Fungsional

Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi
d. Tujuan Pribadi
Aktivitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak
manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara
pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat karyawan dengan
persyartan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh manajemen
sebuah organisasi.
4. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk menyusun berbagai aktivitas manajemen sumber daya
manusia, ada enam model manajemen sumber daya manusia.
a. Model Klerikal
Fungsi sebuah departemen sumber daya manusia yang utama adalah
memperoleh dan memelihara laporan data, catatan-catatan, serta
melaksanakan tugas-tugas rutin.
b. Model Hukum
Operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari
keahlian dibidang hukum. Aspek hukum berawal dari hubungan
masa negosiasi kontrak, pengawasan, dan kepatuhan terhadap
kebijakan.
c. Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini
semakin berkembang, karena para manajer semakin sadar akan
pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini.
d. Model Manajerial
Model manajerial memiliki dua versi, yaitu memahami kerangka
acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas dan
melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Pada
umumnya karyawan lebih senang berinteraksi dengan manajer
mereka sendiri, maka perlu menunujuk manajer lini sebagai pelatih
dan fasilitator.
e. Model Humanistik
Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan
dan membantu perkembangan nilai serta potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi. Model ini menggambarkan tumbuhnya
perhatian organisasi terhadap karyawan mereka.
f. Model Ilmu Perilaku
Ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakn
dasar aktivitas sumber daya manusia.
5. Tantangan dalam Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut beberapa tantangan dalam pengelolaan sumber daya

manusia :
a. Perubahan Peraturan Pemerintah
Pemerintah sebagai salah satu pemerhatih bisnis mengelola sumber
daya secara umum berdasarkan undng-undang ketenagakerjaan.
Depertemen sumber daya manusia harus memehami undang-undang
tersebut guna terhindar dari masalah.
b. Kebergaman Angkatan Kerja
Akibat pengaruh globalisasi, terjadi peningkatan keragaman
karyawan dalam perusahaan baik ras, kebangsaan, agama, usia,
kultur, keterampilan, dan kemampuan. Oleh karena itu departemen
harus mampu menanmkan budaya toleransi dalam perusahaan
apabila terjadi konflik.
c. Perubahan Struktur Organisasi
Perubahan struktur organisasi dapat menimbulkan berbagai masalah
dalam organisasi tersebut seperti pengurangan tenaga kerja. Oleh
karena itu depertemen harus memiliki sikap bijak dalam menentukan
nasib karyawannya.
d. Perubahan Teknologi
Terjadinya perubahan teknologi, membawa pengaruh yang besar
terhadap pekerjaan dan karyawan.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan
dan memelihara perilaku manusia, motivasi merupakan subjek yang
penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam
rangka pencapaian dalam suatu tujuan tertentu.
a. Definisi Motivasi Menurut Veithzal Rivai
Menurut Veithzal Rivai (2005:456), memberikan pengertian
motivasi, yaitu:motivasi adalah sebagai dorongan individu untuk
melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila
individu termotivasi, sehingga mereka akan membuat pilihan yang
positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan
mereka.
b. Definisi Motivasi Menurut Edwin B. Flipo
Edwin B. Flipo yang dikutip oleh Drs. Suwatno mendefinisikan
motivasi sebagai berikut: Motivasi adalah suatu keahlian dalam
rangka mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus

tercapai tujuan organisasi.
c. Definisi Motivasi Menurut Edwin B. Flipo
Menurut Henry Simamora (2004:510), dari teori ekspektansi yang
diajukan oleh Vroom menyatakan bahwa, Motivasi adalah sebuah
fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan
menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan
membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
d. Definisi Motivasi Menurut G. Scoot
Menurut G. Scoot pengertian motivasi yang dikutip oleh Drs. A.
Taufik bahwa motivasi itu adalah serangkaian pemberian dorongan
kepada seseorang untuk melakukan tindakan guna pencapian tujuan
yang diinginkan.
2. Pendekatan Model Motivasi
Para manajer mempunyai berbagai pandangan tentang motivasi
dengan pendekatan model-model motivasi, menurut mereka terdapat tiga
model motivasi, yaitu :
a. Model Tradisional
Model

motivasi tradisional mengisyaratkan bahwa manajer

menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakan

sistem pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan agar lebih
banyak berproduksi lebih banyak menerima penghasilan.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini menekankan dan menganggap penting adanya faktor
kontak sosial yang dialami para karyawan dalam bekerja dari pada
faktor imbalan sebagaimana yang dikemukakan oleh model
tradisional. Para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara
memenuhi kebutuhan sosial mereka dan menurut mereka merasa
berguna dan penting. Disinilah ditumbuhkan kontak sosial atau
hubungan kemanusiaan dengan karyawan dapat lebih baik sebagai
faktor motivasi.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini menyatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak
faktor tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan

tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan

yang berarti. Jadi para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang
lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.
3. Teori-teori Motivasi
Berikut ini adalah teori motivasi yaitu Content Theory dan Process
Theory.
a. Content Theory
Teori ini mencoba mengungkapkan faktor-faktor dalam diri
seseorang manusia yang mendorongnya melakukan tindakan tertentu
dan faktor itu adalah kebutuhan. Content Theory banyak dihubungkan
dengan nama Abraham Maslow, Mc Gregor, Herzberg, Mc Clelland.
1. Teori Abraham Maslow
Menyatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima
jenis kebutuhan yang dapat disusun dalam satu hirarki, kebutuhan
lebih tinggi baru akan muncul apabila kebutuhan-kebutuhan yang
dibawahnya terpenuhi adapun lima kebutuhan itu adalah :
a. Kebutuhan fisik.
b. Kebutuhan keselamatan.
c. Kebutuhan sosial.
d. Kebutuhan akan penghargaan dan prestasi.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri.
2. Teori Motivasi dua faktor dari Herzberg
Beranggapan bahwa dalam melaksanakan

tugasnya

dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu

faktor pemeliharaan dan faktor motivasi.
a. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia
yang ingin memperoleh ketentraman badaniah yang meliputi
gaji kondisi kerja fisik, kepastian kerja, hubungan antar
pribadi. Hilangnya faktor tersebut dapat menyebabkan
banyak karyawan keluar, faktor pemeliharaan ini perlu
mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan
dan kegairahan kerja karyawan dapat ditingkatkan.
b. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang
yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi

yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, factorfaktor ini adalah:

1. Achievement atau keberhasilan pelaksanaan
2. Recognition atau pengakuan
3. The work it self atau pekerjaan itu sendiri
4. Responsibility atau tanggung jawab yang dipercayakan
5. Advancement atau pengembangan potensi diri
3. Teori Motivasi Mc Clelland dan Atkinson
Bahwa pada dasarnya motif seseorang yang akan
menentukan tingkah laku ditentukan oleh tiga kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan
kekuasaan
adalah
kebutuhan
untuk
mempengaruhi dan mengendalikan orang lain.
b. Motif
persahabatan
yaitu
untuk
membina

dan

mempertahankan suatu hubungan persahabatan yang akrab

dan hangat dengan orang lain.
c. Motif berprestasi yaitu kebutuhan untuk mengerjakan sesuatu
secara lebih baik.
b. Prosses theory
Teori ini mencoba mengemukakan proses seseorang termotivasi,
yaitu tentang bagaimana dan dengan tujuan apa seseorang termotivasi.
Adapun yang dibahas dalam teori proses yaitu:
1. Teori Pengharapan
Konsep ini berhubungan dengan motivasi dimana individu
diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan tinggi bila mereka
melihat suatu kemungkinan tinggi bahwa usaha-usaha mereka
akan mengarah ke prestasi tingi dan suatu peluang tinggi akan
mengarah ke hasil yang menguntungkan serta hasil-hasil tersebut
akan menjadi keseimbangan penarik efektif bagi mereka.
2. Pembentukan perilaku
B.F. Skinner mengemukakan bahwa perilaku yang diikuti dengan
konsekuensi pemuasan cenderung diulang sedangkan perilaku
yang diikuti kosekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Ada
empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah
perilaku bawahan yaitu:
a. Penguatan positif,
b. Penguat negative, dimana individu dapat mempelajari
perilaku tersebut dimasa akan datang.
c. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguat.

d. Hukuman, manajer mencoba mengubah perilaku bawahan

yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi negatif.
4. Elemen Penggerak Motivasi
Motivasi seseorang akan ditemukan oleh motivatornya. Motivator
yang dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi seseorang
sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan.
Motivasi seseorang biasanya adalah sebagai berikut :
1. Bonus dan isentif
Bonus yaitu tambahan gaji yang diberikan sebagai bagian
keuntungan yang diperoleh perusahaan sebagai alat motivasi
karyawan. Isentif yaitu tambahan pendapatan (berupa uang atau
barang) yang diberikan untuk meningkatkan semangat kerja.
2. Penghargaan
Adanya tantangan yang dihadapi atas suatu prestasi yang telah
dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat.
Pengakuan atas suatu prestasi akan memberikan kepuasan bagi
karyawan.
3. Tanggung jawab
Adanya rasa ikut memiliki sense of belonging akan menimbulkan
motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
4. Lingkungan dan kondisi kerja
Lingkungan dan kondisi kerja sangat mempengaruhi pegawai untuk
dapat bekerja lebih baik, dengan kondisi kerja yang menyenangkan
dan lingkungan yang nyaman akan membuat pegawai merasa betah.
5. Hubungan antar pegawai
Hubungan antar karyawan yang terbina dengan baik akan
menjadikan motivator bagi karyawan untuk bekerja.
5. Hubungan Antara Upah dan Motivasi Kerja
a.
Apabila sistem pemberian upah yang diberikan perusahaan
sudah sesuai dengan azas adil dan layak, maka motivasi kerja
karyawan akan meningkat, hal ini sesuai dengan pendapat, Veithzal
Rivai yaitu jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer
b.

akan mudah memotivasi para karyawannya.

Menurut
Henry
Simamora
yaitu:

Organisasi

memberdayakan kompensasi untuk memotivasi para karyawannya.

Sebagai misal, organisasi memberikan gaji reguler kepada

karyawannya yang datang setiap hari dan merampungkan pekerjaan
yang disyaratkan. Eksekutif barangkali mendorong para karyawan
supaya bekerja lembur dan memberikan mereka kompensasi untuk
upaya memotivasi.
c.
Mondy dan Noe (1990), yang dikutip oleh Marwansyah dan
Mukaram

adalah:

Program

kompensasi

dirancang

untuk

mempertahankan para karyawannya dan memotivasi mereka untuk

meningkatkan produktifitas dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang dilakukan terhadap beberapa literature
mengenai manajemen sumber daya manusia dan motivasi dapat disimpulkan
bahawa MSDM dan motivasi sangat berperan dalam mencapai tujuan
perusahaan/organisasi dan meningkatkan eksistensinya.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah ilmu serta seni dalam
kegiatan perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan segala potensi sumber
daya manusia yang ada, serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi
kedalam sebuah desain tertentu yang sistematis, sehingga mampu mencapai
efektivitas serta efesiensi kerja dalam mencapai tujuan baik individu,
masyarakat, maupun, organisasi.
Fungsi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic
(dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian
tujuan

organisasi/perusahaan.

Fungsi

ini

meliputi

Perencanaan,

Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian, Pengadaan, Pengembangan,

Kompensasi, Pengitegrasian, Pemeliharaan, Kedisiplinan, dan Pemberhetian.
Sedangkan tujuan dari MSDM meliputi tujuan sosial, tujuan operasional,
tujuan fungsional,dan tujuan pribadi.
Untuk menyusun berbagai aktivitas MSDM, ada enam model MSDM
yaitu model klerikal, model hukum, model finansial, model manajerial, model
humanistik, dan model perilaku. Namun adapun tantangan dalam pengelolaan
MSDM ini yaitu perubahan peraturan pemerintah, keberagaman angkatan
kerja, perubahan struktur organisasi dan perubahan teknologi.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan
memelihara perilaku manusia, motivasi merupakan subjek yang penting
dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka
pencapaian dalam suatu tujuan tertentu.
Ada dua faktor yang memotivasi pekerja dalam rangka pemenuhan
kebutuhan, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. Faktor
pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman badaniah yang meliputi gaji kondisi kerja fisik, kepastian kerja,
hubungan antar pribadi. Sedangakan faktor motivasi menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi

yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, factor-faktor ini adalah
keberhasilan pelaksanaan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab
yang dipercayakan, dan pengembangan potensi diri.
Tidak cukup bagi suatu perusahaan hanya mengharapakan sumber daya
manusia yang dimiliki itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan
dapat mencapai hasil. Manajer perlu memberikan dorongan motivasi yang
tepat, guna memperbaiki manajemen mutu perusahaan.
B. Saran
Setelah kita mempelajari dan membaca makalah Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Motivasi, maka hendaknya kita sebagai mahasiswa
mengetahui bahwa sumber daya manusia yang berkualitas tidak cukup dalam
dunia bekerja tetapi dibutuhkan sebuah motivasi yang mendorong untuk
bekerja lebih giat guna meningkatkan kualitas yang dimiliki.