Assesment Center
9. ASSESMENT CENTER
Es uno de los procedimientos de seleccin de personal de mayor complejidad y
capacidad predictiva que existen actualmente.
Debido a su elevado coste de medios y tiempo para su correcta aplicacin, se suele
utilizar nicamente en la seleccin de altos cargos y jvenes ejecutivos sobre los que la
empresa para la que trabajan se est planteando planes de carrera.
El Assesment Center consiste en exponer a los candidatos/as a varias situaciones
simuladas, pero lo ms parecidas posible a la realidad cotidiana de trabajo en la empresa
evaluadora .
El objetivo es evaluar en los candidatos/as aspectos profesionales y personales:
- Inteligencia general , aptitudes verbales, numricas....
- Habilidades y destrezas profesionales
- Conocimientos , especialmente en materias de alto valor, tales como el ingls y la
informtica.
- Rasgos de personalidad
- Habilidades especficas de puestos de responsabilidad , tales como planificacin, toma
de decisiones, motivacin para el puesto, mando, control/supervisin, anlisis,
argumentacin, dotes de persuasin, liderazgo, mentalidad empresaria, adaptacin al
trabajo bajo presin y pensamiento divergente.
Generalmente, las personas implicadas oscilan entre ocho y doce candidatos/as (lo ms
homogneos posible) y 3 4 evaluadores.
La mayor parte de las tcnicas que recoge el Assesment Center para evaluar los aspectos
mencionados ya las hemos estudiado a lo largo del curso:
-Entrevistas
-Pruebas escritas
-Dinmicas de grupo
Otras, sin embargo, tienen un mayor componente de simulacin de situaciones reales en
las que se puede encontrar un ejecutivo:
- Ejercicios in-tray o in-basket: consisten en presentar al candidato/a bandejas de
documentos de empresa a nivel global, tales como faxes, e-mails, cartas y llamadas
recibidas en la ausencia del candidato/a. Estos documentos contienen diversas
situaciones para que ponga en prctica sus habilidades de relacin interpersonal, tales
como liderazgo, empata, persuasin, etc.
Este tipo de prueba es difcil afrontarla con xito si realmente no tienes en tu repertorio
conductual estas habilidades. Pero tambin es cierto que son habilidades susceptibles de
entrenamiento y de mejora. Hoy da puedes encontrar mucha bibliografa de autoayuda
y cursos prcticos de formacin; otra posibilidad es acudir a un profesional de la
psicologa.
Cuando el proceso de Assessment Center no est dirigido a la seleccin de nuevo
personal, sino a la evaluacin del personal dentro de la empresa de cara al desarrollo de
la misma, hablamos de Development Center ; los empleados que estn siendo evaluados
reciben feed-back sobre sus puntos fuertes y sobre aquellos susceptibles de mejora.
Management Audit es la modalidad dirigida a evaluar exclusivamente a directivos, de
cara a procesos de promocin interna, de fusin de empresas o de duplicacin de
estructuras, por ejemplo.
La carta de presentacin
Es un documento que acompaa al currculum , destacando los aspectos ms importantes.
Se puede enviar en respuesta a una oferta de empleo que se ha hecho pblica, o bien como
autocandidatura. Es la primera fuente de informacin que la empresa tiene del candidato/a, y
en algunos casos servir para decidir si se va a revisar el currculum de esa persona.
El mensaje de una carta de presentacin que se enve en respuesta a un anuncio debe ser
claro, original, escueto y adaptado al puesto, es decir, el candidato/a debe exponer motivos por
los que podra desempear perfectamente ese puesto de trabajo.
La estructura de una carta de presentacin sera la siguiente:
Datos personales Datos de la empresa
Referencia del anuncio Fecha
Estimado Sr./a ()
PRIMER PRRAFO
Va de conocimiento de la oferta de empleo
SEGUNDO PRRAFO
Puntos fuertes en relacin con el puesto
TERCER PRRAFO
Demostrar inters en tomar parte en la seleccin
Despedida Firma
La carta debe ocupar una sola hoja , del mismo tamao y tipo que el currculum. Deja
mrgenes de aproximadamente dos centmetros a la derecha y 3 a la izquierda . Ni que
decir tiene, que, al igual que en el currculum, tienes que cuidar la ortografa y la presentacin
de la carta, que slo ser manuscrita en el caso de que la empresa lo requiera
explcitamente.
c. Ficha de solicitud de empleo
En ocasiones las empresas remiten al candidato/a un documento en el que piden
informacin al candidato/a bastante similar a la que forma parte del currculum ; esto
puede ocurrir incluso cuando ya tengan el currculum del candidato/a en su poder. El sentido de
esta peticin es que las empresas logran as disponer de informacin relevante de todos los
candidatos/as en un formato nico, siendo ms fcil entonces la comparacin de los mismos.
Si te encuentras con esta situacin:
Haz una copia del documento, y utilzala como borrador. Cuando ya ests satisfecho con el
contenido, psalo a limpio.
No rellenes ningn apartado con la expresin: ver curriculum vitae.
Lee detenidamente las instrucciones y todo el documento antes de comenzar a
cumplimentarlo.
Contesta a todas las preguntas.
Los espacios del tipo Utilice este espacio para darnos, si lo desea, ms informacin , salos
para exponer tus puntos fuertes en relacin con el tipo de puesto de trabajo que solicitas.
Cumplimenta el documento de la forma que se especifica en las instrucciones: ordenador,
maysculas, a mano
PSICLOGA ORGANIZACIONAL.
Especialista en Psicologa Organizacional de la Universidad de San Buenaventura,
Docente de postgrado de la Universidad de Antioquia Docente de pregrado en la
Fundacin Universitaria Mara Cano, Consultora asociada de Tormo & Asociados
Colombia. Directora de Alejandra Quintero Consulting su propia firma de consultora
organizacional.
Por: Alejandra Quintero Rendn
alejaquinteror@gmail.com
Las empresas en su afn de responder a las exigencias del mercado y las del
consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, acorde a
las normas internacionales de certificacin que les permita exportar y ser ms
competitivos. Afortunadamente este vuelco en la industrializacin, que hace obsoleto el
concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas
concientizarse de sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus
conocimientos, habilidades, destrezas y dems caractersticas humanas para la mejora
de los productos. La idea es la siguiente Si tenemos productos que pueden competir en
el mercado, tenemos trabajadores competentes.
Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su
personal, y adoptan la gestin del talento humano por competencias, que en ltimas
busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeo que
garanticen el xito en la realizacin de sus tareas. Pero que podemos hacer para tener
los trabajadores ms competentes del mercado? El primer paso es la seleccin de
personal por competencias.
Los centros de valoracin o Assesment Center, constituyen una tcnica que emplea
pruebas situacionales para la evaluacin de habilidades y competencias. Es una prueba
conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que
pueden presentarse en el puesto de trabajo.
Otra tcnica de seleccin que se ve afectada por la gestin por competencias es la visita
domiciliaria, sin embargo sobre este tema no hay mucho material escrito disponible.
La seleccin de personal por competencias es un tema muy reciente que esta cautivando
las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de contar con un personal
calificado y competente, y aunque son pocas las personas y el material escrito
encontrado en este campo, es necesario tener ms produccin literaria por parte de los
encargados de recursos humanos y psiclogos.
_________
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___________
Autora:
PROCEDIMIENTO
DEFINICIN DE COMPETENCIAS
Anlisis de la Organizacin
Anlisis del Puesto de destino
Identificacin del Perfil de Competencias
Definicin de predictores de eficacia
Formacin de observadores
PUESTA EN ACCIN
Cuestionario de Grupos
Entrevistas individuales
ELABORACIN DE INFORMES
Seguimiento de resultados
APLICACIONES
OBJETIVO
El acierto en la incorporacin de personas a una organizacin es uno de los factores determinantes se su
competitividad; tenerlo requiere disear sus procesos de SELECCIN que respondan a tres premisas bsicas:
Grupo RH Asesores disea en cada situacin el proceso ms apropiado para garantizar la identificacin y
contratacin de los mejores profesionales para las distintas posiciones de la Empresa.
PROCEDIMIENTO
PRELIMINARES
Anlisis de la Organizacin
Anlisis del Puesto
Identificacin del Perfil de Competencias
Determinacin de predictores de xito
Estructuracin de la oferta
Redaccin de anuncios
CAPTACIN
Publicacin de anuncios
Gestin de solicitudes
Realizacin de pruebas
INFORMES
Preseleccin
Elaboracin de informes individuales
Chequeo de referencias
CONTRATACIN
Apoyo en la decisin
MODALIDADES
DEL
SERVICIO DE SELECCIN
OBJETIVO
La competitividad de las empresas depende de las competencias y motivaciones de las personas que las
integran, as como de la acertada asignacin de misiones y cometidos.
El Servicio de EVALUACIN tiene como objeto indentificar y valorar competencias individuales como apoyo a
las decisiones de incorporacin de candidatos en procesos de seleccin externa, orientacin de carreras
profesionales, programas de reestructuracin o promociones internas.
PROCEDIMIENTO
DEFINICIN DE COMPETENCIAS
Anlisis de la Organizacin
Anlisis del Puesto de destino
Identificacin del Perfil de Competencias
ENTREVISTA INDIVIDUAL
Anlisis curricular
Test psicolgicos
MODALIDADES
DEL
SERVICIO DE EVALUACIN
Evaluacin Individual
Concebida para valorar la adecuacin de las competencias, motivaciones y expectativas de los candidatos
finalistas en procesos de seleccin o reasignacin de puestos o cometidos.
Programas de Evaluacin en Grupos
La Evaluacin se realiza con tcnicas de anlisis individual y de observacin de interacciones en grupo.
Audit del Potencial Intelectual de la Empresa
Programa de Evaluacin de todos o la mayora de los componentes de la Empresa, como paso previo para
poner en prctica polticas avanzadas de gestin de Recursos Humanos: Gestin por Competencias,
Programas de Formacin, Desarrollo etc.
Evaluaciones Mltiples de preseleccin
Procedimiento indicado cuando se precisa realizar un filtraje previo "objetivo" ante una concurrencia
numerosa de candidatos.
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Qu es un Assesment Center?
Assessment Center consiste en una evaluacin estandarizada del comportamiento,
basada en mltiples estmulos. Varios observadores, consultores y tcnicos,
especialmente entrenados, participan de esta evaluacin y son los encargados de
efectuar la observacin y de registrar los comportamientos de los participantes. Los
juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de
actividades de simulacin desarrolladas para ese fin.
De acuerdo al Anlisis del Puesto se analizarn las competencias y atributos (aptitudes,
habilidades, personalidad y conocimientos) que son importantes para lograr un buen
desempeo en el cargo.
Ejemplo: una organizacin est buscando un Joven Profesional para el rea de finanzas.
Esto llevar a la empresa a definir una lista de competencias que ellos consideran
indispensables para el buen desempeo del trabajo.
Estas reas son difciles de detectar en una entrevista personal, por ejemplo el poder de
decisin, las habilidades de negociacin, el potencial de liderazgo.
Durante el assessment center se realizarn tareas con el objetivo de detectar estas
competencias.
Las tcnicas de evaluacin incluyen ejercicios de simulacin relacionados con
situaciones de trabajo reales acordes al puesto, los mismos le darn la oportunidad a que
los evaluadores puedan observar el comportamiento de los candidatos.
Algunos de los ejemplos de situaciones simuladas a que se somete al grupo (o al
individuo):
1) Grupo de discusin:
Dndoles un tema (puede ser un problema relacionado al trabajo) con determinadas
consignas sobre lo que se espera de ellos. Se observa como interactan, como negocian,
qu tipo de liderazgo y comunicacin utiliza cada postulante.
2) Ejercicios de Anlisis:
Efectividad
Rendimiento bajo presin
Negociacin
Los participantes aprendern a:
Planear y aplicar un Assessment Center que les permita identificar el nivel de desarrollo
de las competencias gerenciales de los ejecutivos a travs de tcnicas mltiples de
diagnstico, con el propsito de desprender de este estudio un programa enfocado al
desarrollo de las competencias gerenciales definidas para todos los niveles de mando de
la empresa.
con personas capaces de entender y actuar sobre la base de las caractersticas del
mercado global mencionado anteriormente.
Para los profesionales de seleccin de personal esto plantea un desafo: no slo
identificar el conocimiento especfico requerido (aptitudes) sino ser capaces de inferir si
cuentan con recursos propios (actitudinales) que les permita adecuarse a esta realidad, y
en algunos casos que esta nueva realidad los motive a partir del desafo que la misma
conlleva.
Habilidades Gerenciales
Actualmente, tenemos la enorme oportunidad de aportar un valor agregado a las
empresas clientes, a partir de profundizar y adecuar las tcnicas de seleccin para
justamente identificar y evaluar el potencial gerencial de una persona.
Las habilidades gerenciales (algunas veces llamadas competencias), tienen que ver con
la capacidad de una persona para la toma de decisiones, el trabajo en equipo, visin
estratgica, liderazgo, entre otras. Es necesario que el cliente sea quien defina qu
habilidades requiere desarrollar o incorporar en su organizacin. Desde nuestro rol de
consultores, podemos guiar al cliente para que piense y determine cules deben ser y
qu entiende ese cliente por una habilidad en particular (Por ejemplo: Toma de
Decisiones-su descripcin puede variar de una empresa a otra).
Para el proceso de seleccin implica profundizar en la tradicional entrevista de seleccin
las preguntas relacionadas con: Cmo lo hace?; Qu informacin o recursos necesita
para lograrlo?; qu tipo de supervisin requiere en su trabajo?, entre otras. Las
respuestas a estas preguntas y el anlisis de las mismas nos permitir inferir si la
persona cuenta con aquellas habilidades gerenciales que el cliente ha definido como
importantes y necesarias.
La utilidad de los test
Otras herramientas complementarias son los tests psico-laborales y psicomtricos. Estos
tests estn siendo aplicados hace aos con resultados interesantes y como elementos que
aportan informacin adicional para facilitar la toma de decisiones en procesos de
seleccin.
En mi opinin, la tcnica que mejor se adecua a las exigencias actuales del mercado y
que facilita la identificacin de las habilidades gerenciales definidas con el cliente es la
de Assessment Centre, que podemos traducir como Evaluacin Grupal. Esta tcnica
tiene enormes ventajas para los profesionales de seleccin, el cliente (interno o externo)
y tambin para los postulantes.
Caractersticas del Assesment Center
Es un simulador de vuelo: es decirle a los postulantes "antes de nombrarte piloto de este
avin quiero ver qu sos capaz de hacer, cmo lo hacs y dnde necesits reforzar tus
conocimientos".
Es la posibilidad que el cliente (interno o externo) vea cmo trabaja, responde y obtiene
resultados una persona antes de ofrecerle un puesto de trabajo.
Es equitativo, ya que todos los aspirantes pasan por el mismo simulador, que atraviesa
las mismas situaciones. Los resultados se ven en tiempo real, es decir durante la
actividad. Este factor es altamente valorado por los postulantes.
Ms personas menos tiempo: en un mismo momento se pueden observar y evaluar a
varios postulantes, algo muy apreciado por los ejecutivos y gerentes que participan de
procesos de seleccin.
Es ms real: se plantean situaciones a resolver en grupo, en forma individual, con
plazos. Esto est ms cercano a la realidad laboral que una entrevista individual.
Tiene ms de 50 aos de existencia: las empresas adaptaron esta tcnica que tiene su
origen en las Fuerzas Armadas.
Creatividad: armar un Assessment Centre a partir de las necesidades definidas por el
cliente es una excelente oportunidad para crear algo distinto, nuevo y efectivo.
Si bien los Assessment Centres se aplican con mayor asiduidad en situaciones donde se
requiere detectar potencial gerencial, la tcnica se puede ajustar para posiciones
operativas. En estos casos, su diseo ser otro as como el tiempo dedicado a la
actividad.
Las empresas logran sus resultados a travs de las personas que trabajan en ella y la
representan. La decisin de incorporar un nuevo colaborador es una de suma que facilite
esa decisin en un marco de profesionalismo, compromiso, equidad y eficiencia.
ANUNCIOS Para atraer al tipo adecuado de personas y lograr que soliciten el puesto en
cuestin. Se consigue ofreciendo informacin precisa de la naturaleza del puesto y de
las competencias que se buscan
LA ENTREVISTA FOCALIZADA Entrevista estructurada, que valora directamente si
los candidatos poseen las competencias requeridas para el puesto
TEST -Test de Capacidad Cognitiva: valora los aspectos de las competencias cognitivas,
como p.e, Pensamiento Analtico
-Test de Personalidad: evala un gran nmero de competencias
SIMULACIONES, EJERCICIOS PRCTICOS Y ASSESMENT CENTER: Aporta
gran valor aadido al proceso de seleccin.
Se disean para simular lo ms parecido posible las exigencias en trminos de
competencias del puesto en cuestin.
Tipos: Role play, Ejercicios de simulacin...
INFORMACIN BIOGRFICA Estudio, a travs del currculum vitae, de situaciones
pasadas en la que hubo ms posibilidades de desarrollar unas determinadas
competencias
ENTREVISTA TELEFNICA Comprobacin de criterios que no pueden evaluarse en
la entrevista curricular.
Es un filtro indispensable en procesos de seleccin de gran volumen y en Assessment
Centre
Ejemplo2.2
Ejemplo
de
perfil
de
competencias
A continuacin veremos, a modo de ejemplo, un cuadro en el que se detallan las
competencias deseables en diferentes perfiles profesionales. Estos perfiles han sido
obtenidos a travs de un estudio realizado en una multinacional, no teniendo que generalizar
a otras compaas, ya que cada una de ellas puede requerir competencias distintas para un
mismo puesto:
Competencias requeridas
Dtor
Dtor.
Dtor. Dtor.
Ventas Marketing Finanzas RR HH
Iniciativa
Estrategia
Jefe
Dpto.
Jefe
Staff
Vendedor
Zona
Oficina
X
X
Disponibilidad
Planificacin
Ambiente de Equipo:
Liderar
Colaborar
Anlisis de Problemas
X
X
/Soluciones