Anda di halaman 1dari 24

PERANAN EVALUASI KINERJA TERHADAP

PERUBAHAN POSISI JABATAN DAN KUALITAS


KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN UMUM
SETDA KOTA KUPANG

KELOMPOK V :
AGAPE Y. J. SELLY
EMANUEL B. FERNANDEZ
JUNITA A. NAING
MOHAMAD R. GORDJIE
YEANRY M. OLANG

BELAKANG
Pegawai yang mampu LATAR
melakukan
pekerjaan tertentu mungkin akan
lebih tepat dan baik jika dia ditempatkan pada bidang tertentu
disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian (the right man on the
right place) akan membawa suatu organisasi atau instansi kepada hasil
kinerja yang maksimal dan mengurangi kesalahan-kesalahan dalam
tugas atau pekerjaan
Berdasarkan pengamatan sementara, penulis melihat bahwa posisi
jabatan yang ditempati pegawai belum memberikan dampak yang
berarti terhadap kinerja pegawai
Pra survey yang dilakukan pada Bagian Umum Setda Kota Kupang
ditemukan fenomena atau gejala sebagai berikut : (a). Kurangnya rasa
tanggung jawab terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya;
(b). Tidak mematuhi jam kantor ; (c). Masih rendahnya kesadaran tiap
individu sebagai aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya; (d).
Penundaan kerja dan tidak mengarsipkan pekerjaan dengan baik dan
benar (e). Tidak jarang pegawai salah dalam pembuatan data sehingga
kadang-kadang surat yang telah ditanda tangani Kepala Bagian tidak

LATAR BELAKANG
Dari gambaran yang ada serta uraian yang telah dikemukakan, maka
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : Peranan
Evaluasi Kinerja Terhadap Perubahan Posisi Jabatan dan Kualitas Kerja
pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Kupang
PE

RM

AS
AL
AH
Bagaimana peranan evaluasi
AN
kinerja terhadap posisi jabatan
dan kualitas kerja karyawan
pada Bagian Umum Sekretariat
Daerah Kota Kupang?

TUJUAN

Mengetahui peranan dari


evaluasi kinerja terhadap
perubahan posisi jabatan
dan kualitas kerja karyawan
pada Bagian Umum
Sekretariat Daerah Kota
Kupang

MANFAAT
Memberikan gambaran
kepada karyawan Bagian
Umum Sekretariat Daerah
Kota Kupang tentang
peranan evaluasi kinerja
terhadap perubahan posisi
jabatan dan kualitas kerja
karyawan.
Bagi penulis sebagai bahan
untuk memenuhi tugas
mata kuliah Perencanaan
Sumber Daya Manusia

KERANGKA TEORI
i
s
a
lu
a
v
E

ja
r
e
in
KEvaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang
dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai,
sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu
tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai
persyaratan kerja yang ditentukan (GT. Milkovich dan
Bourdreau)
evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit
kerja organisasi atau perusahaan (Payaman Simanjuntak
(2005:105))
Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai
suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja
individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara
keseluruhan

KERANGKA TEORI
n
a
t
pa Penempatan (placement) pegawai adalah menempatkan
m
ne ai calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada
e
P
w
a
g
jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
Pe
mendelegasikan authority kepada orang tersebut. (Malayu
S.P. Hasibuan, 2003:62)
penempatan pegawai adalah suatu proses pemberian
tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam
seleksi sesuai minat, bakat, pendidikan, pengalaman dan
prestasi yang dimiliki dengan persyaratan yang dibutuhkan
organisasi dan dijalankan secara kontinuitas dan kronologis
dengan wewenang dan tanggungjawab sebesar porsi dan
komposisi yang telah ditentukan dan diberikan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan
wewenang dan tanggungjawab tersebut (Siswanto (1990:9)

KERANGKA TEORI
a
j
r
Ke
s
a Kualitas kerja adalah Meskipun setiap organisasi berbeda
t
i
l
a
Ku
pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai,
tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran
yang umum.(Flippo (1995:28) )
Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo
(1995:28) tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari
kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan
efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan
oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya
dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan
baik dan berdaya guna.
Kualitas Kerja mengacu pada kualitas SDM
(Matutina,2001:205), kualitas sumber daya manusia
mengacu pada Pengetahuan, Ketrampilan dan abilities

rj a
e
n
i
K
i
s
a
alu
v
n
E
a
h
n
KERANGKA TEORI
a
a
b
n
a
u
r
r
Pe
Pe
p
n
a
a
d
d
a
h
n
ta

Ter
a
Penempatan sangat penting diperhatikan karena hal ini
b
a
J
i
ja
Posis as Kerdapat
mempengaruhi kinerja dan kualitas kerja pegawai
t
i
l
Kua
yang telah ditentukan oleh departemen kepada pegawai
sehingga sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang
diberikan kepada masing-masing pegawai. Kinerja
seseorang ditentukan oleh tiga faktor utama yaitu
motivasinya, kemampuan dan ketepatan penugasan
(penempatan kerja yang tepat).
Penempatan karyawan atau pegawai yang tepat maka
akan meningkatkan kreatifitas dalam departeman maupun
pegawai itu sendiri, sehingga tujuan yang diharapkan akan
terlaksana sesuai harapan.
Berdasarkan uraian diatas terlihat bagaimana peranan
evaluasi kinerja terhadap perubahan posisi jabatan dan
kualitas kerja pegawai dalam sebuah perusahaan atau
departemen.

Gambaran Umum
Bagian Umum
Sekretariat Daerah
Kota Kupang

ANA
LISIS
PEM
BAH DATA DA
ASA
N
N

Bagian Umum Setda Kota Kupang merupakan salah satu


dari sepuluh bagian yang ada di lingkungan Sekretariat
Daerah Kota Kupang. Bagian Umum mempunyai tugas
pokok membantu Walikota dalam menyusun kebijakan
dan mengkoordinasikan Dinas Daerah dan Lembaga
Teknis Daerah pada Lingkup Pemerintah Kota Kupang. .

Analisis Peranan
Evaluasi Kinerja

Tabel hasil jawaban responden atas kuesioner evaluasi kinerja

Uji Validitas Kualitas Kinerja digunakan untuk mengetahui


kevalidan angket dalam mengumpulkan data. Uji validitas
dilakukan dengan rumus korelasi bivarate person dengan alat
bantu SPSS versi 21. Pertanyaan angket dalam uji validitas
dikatakan validitas jika Rhitung > nilai Rtabel pada nilai
signifikasi 5%. Sebaliknya pertanyaan dikatakan tidak valid jika
nilai Rhitung < nilai Rtabel pada nilai signifikasi 5%
Adapun hasil ringkasan hasil uji validasi sebagaimana data
dalam table berikut :

Uji Realibilitas Evaluasi Kinerja (X)


Uji realibilitas menggunakan rumus alpha. Uji signifikan
dilakukan pada taraf alpha=0,05. Instrument dapat dikatakan
reliable jika nilai alpha lebih besar dari nilai Rtabel = (0,632)

Hasil uji Reliabilitas diperoleh nilai koefisien angket X sebesar =


0,890 lebih besar dari nilai Rtabel = 0,632 berdasarkan nilai
realibilitas koefisien tersebut dapat disimpulkan bahwa semua
angket dalam penelitian evaluasi kinerja ini reliable atau
konstan sehingga data dapat digunakan dalam instrument.

Analisis Posisi
Jabatan

Analisis Peran Evaluasi


Kinerja Terhadap Kualitas
Kerja

Analisis regeresi sederhana peran


Evaluasi Kinerja terhadap Posisi
Jabatan

Analisis regeresi sederhana peran


Evaluasi Kinerja terhadap Kualitas
Kerja

KESIMPULAN
Evaluasi Kinerja pegawai Bagian Umum Sekretariat Kota
Kupangberpengaruh positif terhadap perubahan posisi jabatan.
Dengan demikian Evaluasi Kinerja pegawaiBagian Umum
Sekretariat Daerah Kota Kupang berpengaruh signifikan
terhadap perubahan posisi jabatan sehingga dapat memotivasi
karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian
yang
baik.pegawai Bagian Umum Sekretariat
Evaluasi
Kinerja
Daerah Kota Kupangberpengaruh positif terhadap
kualitas kerja pegawai. Dengan demikian Evaluasi
Kinerja pegawaiBagian Umum Sekretariat Kota Kupang
berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja
sehingga kualitas kerja karyawan akan meningkat

KESIMPULAN

Besarnya pengaruh variabel evaluasi kinerja terhadap


variabel posisi jabatan adalah 89,4% sedangkan sisanya
10,6% dipengaruhi oleh variabel lain (seperti : komitmen,
organisasi, disiplin kerja, motivasi dan lainnya).
Besarnya pengaruh variabel evaluasi kinerja terhadap variabel
kualitas kerja adalah 84,7% sedangkan sisanya 15,3%
dipengaruhi oleh variabel lain.

SARAN

Pelaksanaan
Evaluasi kinerja
telah dilakukan
dengan baik. Namun
harus dilakukan
peningkatan agar
organisasi terus
berkembang begitu
pula dengan para
pegawainya.

Pelaksanaan
perubahan posisi
jabatan adalah hal
yang sensitif maka
dari itu
pelaksanaanya
harus objektif dan
terbuka agar
manfaatnya dapat
dirasakan
organisasi maupun
bagi pegawai.

Sekian & Terima Kasih