Anda di halaman 1dari 17

1.

1 Latar Belakang
Salah satu aspek penting dalam pembangunan kesehatan di Indonesia adalah tersedianya sumber daya
manusia (SDM) tenaga kesehatan. Sumber daya manusia kesehatan (SDM Kesehatan) merupakan
tatanan yang menghimpun berbagai upaya perencanaan. Pendidikan, dan pelatihan, serta
pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna mencapai derajat
kesehatan masyarakat setinggi-tingginya. Tenaga kesehatan adalah semua orang yang bekerja secara
aktif dan profesional di bidang kesehatan, berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk
jenis tertentu memerlukan upaya kesehatan. Peranan dokter, dokter gigi, perawat dan bidan dalam
upaya kesehatan yang meliputi promotif,preventif,kuratif dan rehabilitatif adalah sangat penting.
Tenaga kesehatan harus mampu mengajak, memotivasi dan memberdayakan masyarakat, mampu
melibatkan kerjasama lintas sektoral, mampu mengelola system pelayanan kesehatan yang efisien dan
efektif, mampu menjadi pemimpin, pelopor, pembinaan dan teladan hidup sehat.

1.2 Rumusan Masalah


1

Apakah definisi dari Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan?

Apakah ada Perbedaan Kualitas Kerja antara Lulusan S1 dan D3 di Bidang Kesehatan?

Aspek aspek apa saja yang digunakan untuk Penilaian Sumber Daya Manusia Kesehatan?

4
Apa saja hambatan-hambatan yang mungkin timbul dari Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kesehatan
5

Bagaimanakah Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan?

1.3 Tujuan Masalah


1

Mampu menjelaskan definisi dari Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan

Mampu menjelaskan Perbedaan Kualitas Kerja antara Lulusan S1 dan D3 di Bidang Kesehatan

Mampu menjelaskan Aspek Aspek Penilaian Sumber Daya Manusia Kesehatan

Mampu menjelaskan Hambatan-Hambatan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Mampu menjelaskan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Definisi Sumber Daya Manusia Kesehatan
Berdasarkan World Health Organization ( WHO ), Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah semua
orang yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk meningkatkan kesehatan. Mereka terdiri atas orang
orang yang memberikan pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, manajemen, serta
tenaga dukungan seperti bagian keuangan, sopir ambulance, dsb. WHO memperkirakan terdapat 59, 8
juta tenaga kesehatan didunia dan dari jumlah tenaga kesehatan 39,5 juta atau dua pertiga dan
sepertiganya 19,8 juta merupakan tenaga pendukung.
Definisi lain dari tenaga kesehatan ini ialah setiap orang yang mengabdikan diri dalam kesehatan,
serta memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang melalui pendidikan dibidang keehatan yang
untuk jenis tertentu memerlukan keweangan untuk melakukan upaya dibidang kesehatan. Ditetapkan
bahwa tenaga kesehatan terdiri atas tenaga medis ( dokter dan dokter gigi ), tenaga keperawatan
( perawat dan bidan ), tenaga kefarmasian ( apoteker, analisis, farmasi dan anlisis apoteker ), tenaga
kesehatan masyarakat ( epidemiolog kesehatan, enthomolog kesehatan, penyuluh kesehatan ,
mikrobiolog kesehatan, administrator kesehatan dan sanitarian ), tenaga gizi ( nutrisionis dan
defisionis ), tenaga keterapian ( fisioterapi ) serta tenaga ketekhnisian medis ( tekhnisi gigi,
radiographer, dll ).
SDM kesehatan menurut SKN tahun 2009 adalah tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga kesehatan
strategis, dan tenaga kesehatan non profesi , serta tenaga pendukung atau penunjang kesehatan ,
yang ter;libat dan bekerja serta mengabdikan dirinya dalam upaya dan manajemen kesehatan. Unsure
unsure Sumber Daya Manusia Kesehatan meliputi SDM kesehatan itu sendiri, sumber daya
pengembangan dan pembertdayaan SDM kesehatan, serta penyelenggaraan pengembangan dan
pemberdayaan SDM kesehatan.
Dari beberpa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa tenaga kesehatan adalh setiap orang yang
memperoleh pendidikan baik formal maupun non formal yang mendedikasikan diri dalam berabagai
upaya yang bertujuan mencegah, mempertahankan, serta meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

2.2 Perbedaan Kualitas Kerja antara Lulusan S1 dan D3 di Bidang Kesehatan


Secara garis besar perbedaan kualitas kerja antara lulusan S1 dan D3 dapat tergambarkan melalui
table perbedaan dibawah ini
Tabel Perbedaan
Lulusan Diploma 3

Lulusan Strata 1


Lebih banyak mempelajari skill
Lebih
banyak
mempelarai
kerja di bidang kesehatan .
pengetahuan pengetahuan di bidang
kesehatan

Teori yang biberikan hanya 40 %


sedangkan untuk juga praktikum 60 %
Teori yang diberikan lebih banyak
yakni 60 % dan praktikum hanya 40 %

Banyak pengenalan pengenalan


imu ilmu dasar tentang kesehatan
Mempelajaripengenalan ilmu ilmu
di bidang akademik yang tidak dasar di bidang kesehatan
diajarkan

Lebih banyak dilatih ketrempilan


Lebih diarahkan ke bidang riset
mejadi praktisi sehingga lulusan D3
ini diharapkan siap kerja karena dan disiapkan untuk melanjutkan ke
bidang yang lebih tinggi sampai jenjang
seudah memiliki keahlian
akademis doctor dilatih untuk untuk
menjadi akademisi, ahli, dll.

Mendapatkan pendalaman teori


yang kuat dan memilikin kemampuan
anal;isis mendalam sehingga cara
Pembekalan praktik lebih banyak berpikir lebih sistematis serta lebih
kritis

Orientasi lebih ke manajemen


pengembangan
dan
perencanaan
kesehatan.

Oriantasi lebih ke manajemen


penanganan
pasien
yang
membutuhkan keterampilan

Namun hal ini tidak bias dijadikan acuan untuk menetapkan bahwa lulusan S1 lebih baik daripada
luluan D3 atau bahkan sebaliknya karena kualitas kerja yang dimilki akan lebih bagus jika memang
sesuai dengan bidangnya. Biasanya lulusan D3 yang melanjutkan ke jenjang strata 1 akan lebih
memiliki kualitas kerja yang bagus karena selain dibekali dengan kemampuan praktek juga teori.
2.3 Aspek Aspek Penilaian Sumber Daya Manusia Kesehatan
Aspek penilaian dilihat dari segi attitude, skill, ability dan knowledge

Attitude

Attitude merupakan sikap, tingkah lau atau perilaku seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan
ataupun berkomunikasi dengan orang lain. Attitude ini sangat diperlukan dalam kehidupan sehari
hari . seseorang yang bersikap sopan santun belum tentu memiliki attitude yang bagus, sebaliknya
seseoramng yang memilki attitude yang tinggi belum tentu juga memilki sopan santun. Sehingga
diperlukan keseimbnagan antara attitude dan sopan santun agar setiap manusai bisa menjadi manusia
yang bermoral baik.
Attitude bekerja dengan hati nurani. Apabila attitude diterapkan pada kehidupan sehari-hari, kita
mendapatkan tanggung jawab yang besar akan hasil dan menimbulkan pengaruhnya kepada
masyarakat. Sama halnya dengan IQ dan EQ. Keduanya mesti seimbang, apabila salah satu lebih
besar akan berakibat buruk.
Melalui pemahamn attitude diatas kita ketahui bahwa penilaian kulitas Sumber Daya Manusi
Kesehatan dapat kita nilai dari tingkat kedisiplinan dalam bekerja, misalnya : seorang dokter gigi yang
sering mengabaikan tugasnya atau sering melimpahkan tugasnya kepada perawat tanpa alasan yang
jelas ataupun dokter gigi yang sering absen pada saat jam kerja serta dokter gigiyang sering menunda
nunda untuk menyelasikan tugas tigas yang dimilki merupakan ciri dokter gigi yang tidak disiplin
baik disiplin waktu maupun pekerjaan.
Penilaian dari segi attitude ini juga dapat dilihat dari cara dan bagaiman seorang dokter gigi tersebut
bekerja, misalnya dokter gigi yang bekerja secara rapi dan bersih juga menunjukkan bahwa seorang
dokter gigi memiliki attitude yang bagus dalam bekerja. Penilaian attitude ini juga dapat dilihat dari
ketaatan dokter gigi terhadap peraturan sehingga dokter gigi gigitresbut tidak akan menyalahkan
wewenang yang ada, tidak adanya laporan negative dari masayarat ataupun pegawai yang lain dalam
khususnya dalam satu lingkungan kerja.

Skill

Secara garis besar skill ini sama dengan keahlian. Namun secara teoritis skill meraupakan
kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik, focus, namun dinamis yang
membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat
dipelajari namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya
mental positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang.
Skill ini sendiri terbagi menjadi dua yakni konseptual skill dan technical skill. Konseptiual skill
merupakan kemampuan dalam mengolah informasi ataupun pengetahuan, sedangkan technical skill
merupakan keterampilan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas tugas.
Penilaian kualitas kerja berdsarklan skill ini dapat dilihat dari waktu yang diperlukan seorang dokter
atau dokter gigi dalam menyelesaikan tugas tugasnya, misalnya : seorang dokter gigi yang mampu
melakukan perawatan kepada pasien dalam waktu yang lebih singkat dan dengan hasil yang
memuaskan menunjukkan bahwa dokter gigitersebut mempunyai skill yang cukup tinggi di bidang
perawatan terhadap pasien. Tinggi rendahnya skil ini jug dapat dilihat dari masa kerja dokter gigi
tersebut karena sokter gigi yang memliki masa kerja dalam menangani pasien lebih lama
kemungkinan memilki skill yang lebih bagus daripda dokter gigi yang masa kerjanya lebih pendek
karena dokter tersebut telah terlatih kemampuannya dalam menagani pasien.

Ability

Pengertian ability sama dengan kemampuan yakni kecakapan atau potensi seseorang untuk menguasai
keahlian dalam melakukan atau mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaa. Dengan kata lain
ability ini merupakan suatu penilaian atas tindakan seseorang. Sama halnya dengan skill ability ini
juga dibagi menjadi secara garis besar yakni ability of intellectual dan ability of physic. Ability of
intelektuan atau kemapuan intelektual merupakan kemampuan nerpikir, nlar, dan memecahakan
masalah. Ability of physic merupakan kekuatan ataupun stamina yang dimiliki seseorang dlam
menyelesaikan tugas.
Penilaian yang ditinjau darti aspek ability dapat dilihat dari penyelesain terhadap tugas yang diberikan
dan hasil dari penyelesaian tugasnya merupakan tolak ukur dari kemampuan yang dimilliki.

Knowledge

Pengetahuan (knowledge) adalah sesuatu yang diketahui langsung dari pengalaman, berdasarkan
pancaindra, dan diolah oleh akal budi secara spontan. Pada intinya, pengetahuan bersifat spontan,
subjektif dan intuitif. Pengetahuan berkaitan erat dengankebenaran, yaitu kesesuaian antara
pengetahuan yang dimiliki manusia dengan realitas yang ada pada objek.
Tingggi rendahnya pengetahuan yang dimiliki seseoarang dapat dinilai melalui tes wawancara tentang
kesehatan untuk mengetahui seberapa dalam pengetahuan yang dimilki di bidang kesehatan. Bisa juga
dengan cara memberikan soal soal dengan cara member jawaban yang paling benar. Masa kerja
yang lebih lama juga memungkinkan seseorang memilki ilmu yang lebih bnyak karena informasi yang
diperoleh juga lebih banyak. Seseorang yang sering mengikuti berbagasi macm seminar juga
memungkinkan seseorang tersebut memiliki knowledge yang lebih banyak.

2.4 Hambatan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan


Permasalah dibidang pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan ini cukup banyak. SKN tahun
2009 telah mengidentifikasi permasalahan strategis SDM kesehatan yang dihadapi saat ini dan
kedepan yaitu :
a.
Pengembangan dan pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan belum dapat memenuhi
kebutuhan Sumber Daya Manusia untuk pemangunan kesehatan.
b. Perencanaan kebijakan dan program Sumber Daya Manusia Kesehatan masih lemah dan belum
didukung system informasi Sumber Daya Manusia Kesehatan yang memadai.
c.
Masih kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan berbagai jenis Sumber Daya Manusia
Kesehatan. Kualitas hasil pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatandan pelatihan kesehatan pada
umumnya masih belum memamadai.
d. Daya pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan, pemertaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan berkualitas masih kurang. Pengembangan karier, system penghargaan dan sanksi belum
sebagaimana mestinya. Regulasi untuk mendukung S Sumber Daya Manusia Kesehatan kesehatan
masih terbatas.

e.
Pembinaan dan pengawasan Sumber Daya Manusia Kesehatandan dukungan Sumber Daya
Manusia Kesehatan masih kurang.
Selain permasalah diatas, berbagai permasalahn umum dalam Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Indonesia antara lain
a.

Lemahnya kebijakan tentang Sumber Daya Manusia Kesehatandan implementasinya.

b.

Kurangnya kuantitas dan kualitas v

c.

Rendahnya mutu dan jumlah pendidikan dan pelatihan untuk Sumber Daya Manusia Kesehatan

d.

Kuranmgnya akses terhadap sumber pengetahuan dan infornasi

e.

Rendahnya motivasi kerja

f.

Lemahnya pembinanaan terhadap Sumber Daya Manusia Kesehatan

Adanya sanksi yang kurang tegas dari atasan.

2.5 Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan


Perencanaan tidak terkepas dari aktivitas individu maupun organisasi. Pada organisasi yang berskala
besar maupun kecil, perencanaan merupakan hasil dari pengembangan organisasi tersebut. Semakin
besar suatu organisasi, maka semakin kompleks pula tugas perencanaan yang harus dilakukan. Dalam
perencanaan, kita dituntut untuk mennetukan tindakan masa depan yang tepat dengan menyediakan
alternative pilihan melalui suatu proses. Setidaknya kita sudah memilki gambran arah pengembangan
atau target organisasi yang kita ikuti. Setelah itu kita tentukan pilihan tindakan yang akan kita lakukan
dengan menyediakan rasional dari masing masing pilihan tersebut.
Perencanaan di bidang kesehatan menurut Green. A 1999 terbagi menjadi dua yaitu :
a. Perencanaan aktivitas
Merupakan perencanaan yang berhubugan denganpengaturan jadwal dan kerangka kerja yang bisa
dimonitor untuk implementasi sebelum aktivitas dilakukan.
b. Perencanaan Alokatif
Merupakan perencanaan yang berhubungan dengan pengambilan keputusan tentang bagaiman
seharusnya sumber daya dialokasikan. Perenacanaan alokatif sangat sering dipakai di bidang
kesehatan. Komponen terpenting dari perencanaan alokatif tersebut ialah
a)

Kemana kita akan pergi ? ( tujuan dari pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan )

b) Dengan apa ? ( sumber daya apa saja yang digunakan untuk mengembangkan Sumber Daya
Manusia Kesehatan )
c)

Bagaimana ? ( implementasinya sesuai dan efisien )

d) Kapan? ( kapan pengembangan kesehatan dimulai dan kapan tercipta Sumber Daya Manusia
Kesehatan yang berkualitas

e)

Tingkat formalisasi dari proses ( jelas, sistematis, dan sesuai metode ) dari proses.

BAB III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan:
1. Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah semua orang yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk
meningkatkan kesehatan. Mereka terdiri atas orang orang yang memberikan pelayanan kesehatan
seperti dokter, perawat, apoteker, manajemen, serta tenaga dukungan seperti bagian keuangan, sopir
ambulance, dsb.
2. Secara garis besar perbedaan kualitas kerja antara lulusan S1 dan D3 dapat tergambarkan melalui
table perbedaan dibawah ini
Tabel Perbedaan
Lulusan Diploma 3

Lulusan Strata 1

Lebih banyak mempelajari skill


Lebih
banyak
mempelarai
kerja di bidang kesehatan .
pengetahuan pengetahuan di bidang
kesehatan

Teori yang biberikan hanya 40 %


sedangkan untuk juga praktikum 60 %
Teori yang diberikan lebih banyak
yakni 60 % dan praktikum hanya 40 %

Banyak pengenalan pengenalan


imu ilmu dasar tentang kesehatan
Mempelajaripengenalan ilmu ilmu
di bidang akademik yang tidak dasar di bidang kesehatan
diajarkan

Lebih banyak dilatih ketrempilan


Lebih diarahkan ke bidang riset
mejadi praktisi sehingga lulusan D3
ini diharapkan siap kerja karena dan disiapkan untuk melanjutkan ke
bidang yang lebih tinggi sampai jenjang
seudah memiliki keahlian
akademis doctor dilatih untuk untuk
menjadi akademisi, ahli, dll.

Mendapatkan pendalaman teori


yang kuat dan memilikin kemampuan

anal;isis mendalam sehingga cara


berpikir lebih sistematis serta lebih
Pembekalan praktik lebih banyak kritis

Orientasi lebih ke manajemen


pengembangan
dan
perencanaan
kesehatan.

Oriantasi lebih ke manajemen


penanganan
pasien
yang
membutuhkan keterampilan

3.

Aspek penilaian dilihat dari segi attitude, skill, ability dan knowledge

Attitude

Attitude merupakan sikap, tingkah lau atau perilaku seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan
ataupun berkomunikasi dengan orang lain. Attitude ini sangat diperlukan dalam kehidupan sehari
hari . seseorang yang bersikap sopan santun belum tentu memiliki attitude yang bagus, sebaliknya
seseoramng yang memilki attitude yang tinggi belum tentu juga memilki sopan santun. Sehingga
diperlukan keseimbnagan antara attitude dan sopan santun agar setiap manusai bisa menjadi manusia
yang bermoral baik.

Skill

Secara garis besar skill ini sama dengan keahlian. Namun secara teoritis skill meraupakan
kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik, focus, namun dinamis yang
membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat
dipelajari namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya
mental positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang.

Ability

Pengertian ability sama dengan kemampuan yakni kecakapan atau potensi seseorang untuk menguasai
keahlian dalam melakukan atau mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaa. Dengan kata lain
ability ini merupakan suatu penilaian atas tindakan seseorang. Sama halnya dengan skill ability ini
juga dibagi menjadi secara garis besar yakni ability of intellectual dan ability of physic. Ability of
intelektuan atau kemapuan intelektual merupakan kemampuan nerpikir, nlar, dan memecahakan

masalah. Ability of physic merupakan kekuatan ataupun stamina yang dimiliki seseorang dlam
menyelesaikan tugas.
Penilaian yang ditinjau darti aspek ability dapat dilihat dari penyelesain terhadap tugas yang diberikan
dan hasil dari penyelesaian tugasnya merupakan tolak ukur dari kemampuan yang dimilliki.

Knowledge

Pengetahuan (knowledge) adalah sesuatu yang diketahui langsung dari pengalaman, berdasarkan
pancaindra, dan diolah oleh akal budi secara spontan. Pada intinya, pengetahuan bersifat spontan,
subjektif dan intuitif. Pengetahuan berkaitan erat dengankebenaran, yaitu kesesuaian antara
pengetahuan yang dimiliki manusia dengan realitas yang ada pada objek. Tingggi rendahnya
pengetahuan yang dimiliki seseoarang dapat dinilai melalui tes wawancara tentang kesehatan untuk
mengetahui seberapa dalam pengetahuan yang dimilki di bidang kesehatan. Bisa juga dengan cara
memberikan soal soal dengan cara member jawaban yang paling benar. Masa kerja yang lebih lama
juga memungkinkan seseorang memilki ilmu yang lebih bnyak karena informasi yang diperoleh juga
lebih banyak. Seseorang yang sering mengikuti berbagasi macm seminar juga memungkinkan
seseorang tersebut memiliki knowledge yang lebih banyak
4. Permasalah dibidang pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan ini cukup banyak. SKN
tahun 2009 telah mengidentifikasi permasalahan strategis SDM kesehatan yang dihadapi saat ini dan
kedepan yaitu :
a.
Pengembangan dan pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan belum dapat memenuhi
kebutuhan Sumber Daya Manusia untuk pemangunan kesehatan.
b. Perencanaan kebijakan dan program Sumber Daya Manusia Kesehatan masih lemah dan belum
didukung system informasi Sumber Daya Manusia Kesehatan yang memadai.
c.
Masih kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan berbagai jenis Sumber Daya Manusia
Kesehatan. Kualitas hasil pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatandan pelatihan kesehatan pada
umumnya masih belum memamadai.
d. Daya pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan, pemertaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan berkualitas masih kurang. Pengembangan karier, system penghargaan dan sanksi belum
sebagaimana mestinya. Regulasi untuk mendukung S Sumber Daya Manusia Kesehatan kesehatan
masih terbatas.
Pembinaan dan pengawasan Sumber Daya Manusia Kesehatandan dukungan Sumber Daya Manusia
Kesehatan masih kurang.

5. Perencanaan di bidang kesehatan menurut Green. A 1999 terbagi menjadi dua yaitu :
a. Perencanaan aktivitas
Merupakan perencanaan yang berhubugan denganpengaturan jadwal dan kerangka kerja yang bisa
dimonitor untuk implementasi sebelum aktivitas dilakukan.

b. Perencanaan Alokatif
Merupakan perencanaan yang berhubungan dengan pengambilan keputusan tentang bagaiman
seharusnya sumber daya dialokasikan. Perenacanaan alokatif sangat sering dipakai di bidang
kesehatan
3.2 Saran
Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan pengembangan
SDM, namun perlu memperhatikan kekuatan dan kelemahannya. Metode penyusunan rencana
kebutuhan SDM kesehatan harus mempertimbangkanskill,ability,knowledge,attitude dari petugas
kesehatan dalam upaya pelayanan kesehatan yangbermutu dan berkualitas.

DAFTAR PUSTAKA
1.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.6. Bumi Aksara : Jakarta

2. Kurniati, Ana dan Ferry Effendi. 2012 . Kajian SDM Kesehatan di Indonesia. Salemba Medika :
Jakarta Selatan
Astiena, dr. Adila Kasni, MARS . 2009 . Materi Kuliah Sumber Daya Manusia Kesehatan. Program
Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Andalas.

Tugas dan Fungsi[sunting | sunting sumber]


Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 35 Tahun 2015, Badan Pengembangan dan
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan mempunyai tugas melaksanakan
pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia di bidang kesehatan. Untuk
menyelenggarakan tugas tersebut, Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan menyelenggarakan fungsi:
1. penyusunan kebijakan teknis pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia
kesehatan di bidang perencanaan, pendayagunaan, peningkatan kompetensi, dan
pembinaan mutu sumber daya manusia kesehatan;
2. pelaksanaan pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan di
bidang perencanaan, pendayagunaan, dan peningkatan kompetensi, dan pembinaan
mutu sumber daya manusia kesehatan;
3. pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas perencanaan, pendayagunaan,
dan peningkatan kompetensi, dan pembinaan mutu sumber daya manusia kesehatan;
4. pelaksanaan administrasi Badan; dan
5. pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri

SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN


Nilna Rahmi Isna
07122009
Email : nilna.isna@yahoo.com
Dosen pembimbing : dr. Adila Kasni Astiena, MARS
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS ANDALAS
2009
Sumber daya manusia kesehatan (SDM Kesehatan) merupakan tatanan yang menghimpun berbagai
upaya perencanaan. Pendidikan, dan pelatihan, serta pendayagunaan tenaga kesehatan secara
terpadu dan saling mendukung guna mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya.
Tenaga kesehatan adalah semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di bidang
kesehatan, berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan
upaya kesehatan.
Ada 2 bentuk dan cara penyelenggaraan SDM kesehatan, yaitu :

1.

Tenaga kesehatan, yaitu semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di bidang
kesehatan berpendidikan formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu
memerlukan upaya kesehatan.
2.
SDM Kesehatan yaitu tatanan yang menghimpun berbagai upaya perencanaan, pendidikan
dan pelatihan serta pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung
guna mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya.
Tujuan SDM Kesehatan, secara khusus bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia
kesehatan yang memiliki kompetensi sebagai berikut :
1.

Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang


promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami pendekatan, metode dan kaidah
ilmiahnya disertai dengan ketrampilan penerapannya didalam pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia kesehatan
2.
Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan penelitian
3.
Mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya yang ditunjukkan dengan ketajaman
analisis permasalahan kesehatan,merumuskan dan melakukan advokasi program dan
kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia
kesehatan
Perencanaan SDM Kesehatan
Perencanaan SDM Kesehatan adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM berdasarkan
tempat,mketerampilan, perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan upaya kesehatan.
Perencanaan dilakukan menyesuaikan dengan kebutuhan pembangunan kesehatan, baik lokal,
nasional, maupun global dan memantapkan keterkaitan dengan unsur lain dengan maksud untuk
menjalankan tugas dan fungsi institusinya yang meliputi : jenis, jumlah dan kualifikasi
Dasar dari peningkatan perencanaan mutu SDM kesehatan yaitu kebijakan peningkatan akses
masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas, yang dilaksanakan melalui :
a.Peningkatan jumlah jaringan dan kualitas Puskesmas, termasuk mengembangkan desa siaga
b.Peningkatan kualitas dan kuantitas tenaga kesehatan
c.Pengembangan jaminan kesehatan bagi penduduk miskin
d.Peningkatan sosialisasi kesehatan lingkungan dan pola hidup sehat
e.Peningkatan pendidikan kesehatan pada masyarakat seak usia dini
f.Pemerataan dan peningkatan kualitas fasilitas kesehatan dasar
Perencanaan terdiri dari 3 kelompok yaitu :
a.Perencanaan tingkat Institusi meliputi : Puskesmas, Rumah Sakit (RS), poliklinik, dan lain
sebagainya.
b.Perencanaan tingkat Wilayah meliputi : institusi + organisasi.
c.Perencanaan untuk bencana meliputi : pra-, pada saat dan pasca bencana.
Peningkatan perencanaan SDM Kesehatan yang sedang diupayakan :
a.Implementasi Kepmenkes RI No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota, dan Rumah Sakit

b.Penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan dalampencapaian sasaran pembangunan jangka


pendek, menengah, dan jangka panang bidang kesehatan
Prospek ke depan Perencanaan dan Pendayagunaan SDM Kesehatan
a.Peningkatan, pembinaan, dan pengawasan PPSDMK
b.Peningkatan perencanaan SDM kesehatan
c.Peningkatan pendayagunaan SDM kesehatan
d.Peningkatan sumber daya pendukung
Peningkatan Mutu SDM Kesehatan dapat dilakukan dengan cara :
a.Pengembangan karir dokter/ dokter gigi/ apoteker
b.Pengembangan sistem penilaian kinera pada unit kerja independent
c.Peningkatan kompetensi melalui Tugas Belajar Pendidikan/ Pelatihan
Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan pengembangan SDM,
namun perlu memperhatikan kekuatan dan kelemahannya. Metode penyusunan rencana kebutuhan
SDM kesehatan harus mempertimbangkan kebutuhan epidemiologi, permintaan (demand) akibat
beban pelayanan kesehatan, sarana upaya pelayanan kesehatan yangditetapkan, danstandar atau
nilai tertentu.
Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan antara lain :
1.

Health Need Method, Diperhitungkan keperluan upaya kesehatan terhadap kelompok


sasaran tertentu berdasarkan umur, jenis kelamin, dan lain-lain.
2.
Health Service Demand Method, Diperhitungkan kebutuhan upaya kesehatan terhadap
kelompok sasaran menurut umur, jenis kelamin, dll.
3.
Health Service Target Method, Diperhitungkan kebutuhan upaya kesehatan tertentu
terhadap kelompok sasaran tertentu. Misalnya, untuk percepatan penurunan kematian ibu
dan bayi.
4.
Ratio Method, Diperhitungkan berdasarkan ratio terhadap : penduduk, tempat tidur, dan
lain-lain.
Disamping metode tersebut ada metode lain yang merupakan pengembangan :
Daftar susunan Pegawai (DSP) Authorized staffing list
Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasar Beban Kerja ( Work Load Indocator Staff Need ) WISN
Berdasarkan Skenario / Proyeksi WHO
Kebutuhan tenaga bencana
Pendidikan dan Pelatihan SDM Kesehatan
Salah satu cara pengembangan SDM kesehatan agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan adalah
melalui pendidikan dan pelatihan SDM kesehatan. Fungsi dari pendidikan dan pelatihan ini adalah
sebagai investasi SDM dan merupakan tuntutan luar dan dalam organisasi. Selain itu juga bertujuan
untuk memperbaiki, mengatasi kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan iptek.
Pendidikan dan pelatihan ini meliputi :

1.Knowledge
2.Ability
3.Skill
Bentuk pelatihan yang biasa dilakukan adalah diklat yang dilaksanakan oleh Pusdiklat ( Pusat
Pendidikan dan Pelatihan). Pusdiklat adalah suatu unit yang bertugas menyelenggarakan diklat bagi
pegawai/ calon pegawai. Fungsinya adalah mendidik dan melatih tenaga kerja dalam rangka
pengembangan dan atau peningkatan kemampuan.
Secara khusus program pendidikan dan pelatihan ini bertujuan untuk menghasilkan sumber daya
manusia kesehatan yang memiliki kompetensi sebagai berikut :
1.

Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi dibidang


promosi kesehatan dengan cara menguasai dan memahami pendekatan, metode dan kaidah
ilmiahnya disertai dengan ketrampilan penerapannya didalam pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia kesehatan
2.
Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia kesehatan melalui kegiatan penelitian
3.
Mampu mengembangkan/meningkatkan kinerja profesionalnya, yang ditunjukkan dengan
ketajaman analisis permasalahan kesehatan,merumuskan dan melakukan advokasi program
dan kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia
kesehatan
Pendayagunaan SDM Kesehatan
Prinsip :
a.Merata, serasi, seimbang (pemerintah, swasta, masyarakat) lokal maupun pusat.
b.Pemeratan : keseimbangan hak dan kewajiban
c.Pendelegasian wewenang yang proporsional
Perkembangan dan Hambatan Situasi SDM Kesehatan
Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan situasi sumber daya kesehatan
sebagai berikut:
a.Ketenagaan
Tenaga kesehatan merupakan bagian terpenting didalam peningkatan pelayanan kesehatan di
Kabupaten Tangerang, peningkatan kualitas harus menjadi prioritas utama mengingat tenaga
kesehatan saat ini belum sepenuhnya berpendidikan D-III serta S-1 sedangkan yang berpendidikan
SPK serta sederajat minim terhadap pelatihan tehnis, hal ini juga berkaitan dengan globalisasi
dunia dan persaingan terhadap kualitas ketenagaan harus menjadi pemicu.
b.Pembiayaan Kesehatan
Pembiayaan terhadap pelayanan kesehatan menjadi salah satu faktor utama didalam peningkatan
pelayanan kesehatan, baik untuk belanja modal maupun belanja barang. Didalam upaya
peningkatan pembiayaan terhadap sektor kesehatan dianggarkan melalui dana APBN, APBD Provinsi
dan Kabupaten, serta sumber lainnya.
c.Sarana Kesehatan Dasar

Komponen lain didalam sumber daya kesehatan yang paling penting adalah ketersedian sarana
kesehatan yang cukup secara jumlah/kuantitas dan kualitas bangunan yang menggambarkan unit
sarana pelayanan kesehatan yang bermutu baik bangunan utama, pendukung dan sanitasi kesehatan
lingkungan. Pembangunan sarana kesehatan harus dilengkapi dengan peralatan medis, peralatan
nonmedis, peralatan laboratorium beserta reagensia, alat pengolah data kesehatan, peralatan
komunikasi, kendaraan roda empat dan kendaraan roda dua.
Peraturan SDM Kesehatan
Dalam SDM Kesehatan berlaku UU, peraturan tidak tertulis dan etika profesi yaitu :
a.TH 1963 : Depkes berwenang mengatur, mengarahkan,mengawasi tenaga kesehatan.
b.PP NO 37 TH 1964 : semua tenaga kesehatan harus mendaftar ke depkes GBHN 1999-2004.
c.TAP MPR NO 4 TH 1999
d.UU NO 23 tentang kesehatan
e.PP NO 49 TH 1952 : Penempatan pegawai negara di jawa
f.UU NO 8 TH 1961 : WKS
g.UU NO 6
h.UU NO 6 TH 1963 : Kategori tenaga kesehatan, syarat melakukan pekerjaan & izin tenaga
kesehatan.
i.PP no 32 TH 1966 tentang tenaga kesehatan.
j.UU NO 32 TH 2004 : PEMDA
k.PP NO 25 TH 2000: Kwenangn pmerintah
l.Kepmenkes No 850/MENKES/SK/V/2000 : kebijakan pngembangan tenaga kesehatan tahun 20002010.
m.Kepmenkes No 1277/ MENKES/SK/XI/2001 tentang organisasi & tata kerja depkes
n.Kepmenkes No 004/ MENKES/SK/I/2003 : kebijakan & desentralisasi kesehatan.
o.Kepmenkes No 1454/ MENKES/SK/X/2003 : SPM bidang kesehatan di Kab/Kota.
Dalam SDM Kesehatan juga berlaku isu strategis
a.Kurang serasinya produksi/pendidikan dan pendayagunaan (daya serap)
b.Kualitas yang rendah.
c.Penyebaran kurang merata (25-40 % puskesmas tanpa dokter)
d.Manajemen SDM lemah.
e.Ratio dengan jumlah penduduk (dokter : 1: 5000)
f.Masih rendahnya ratio SDM kesehatan : peduduk disebabkan oleh;
g.Kebijakan pengembangan dan jaminan kesehatan yang masih kurang.

h.Penyerapan oleh institusi pemerintah kurang : lari ke swasta : biaya kesehatan (jaminan biaya
pengobatan).
Sumber :
Astiena, dr. Adila Kasni, MARS. 2009. Materi Kuliah Sumber Daya Manusia Kesehatan. Program
Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Andalas
Pemanfaatan dan Pemberdayaan Sumber Daya Kesehatan dikutip
dari http://www.perpustakaan-depkes. 30 Oktober 2009. 20:00 WIB
Sumber Daya Manusia dalam Pengembangan Sistem Informasi Kesehatan Daerah dikutip
darihttp://simkesugm06.wordpress.com 30 Oktober 2009. 20:14 WIB
Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan Masyarakat dikutip
dari http://www.toodoc.com/ 30 Oktober 2009. 20:35 WIB

MENGEMBANGKAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA


KESEHATAN UNTUK MENDUKUNG TERCAPAINYA
JAMINAN KESEHATAN NASIONAL DAN TUJUAN
PEMBANGUNAN MILENIUM BIDANG KESEHATAN
Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan dipandang sebagai komponen kunci untuk menggerakkan
pembangunan kesehatan, yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan
hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan yang optimal. Dalam hal pencapaian
target pembangunan milenium bidang kesehatan, dapat dikatakan secara nasional sudah sejalan
dengan target yang diharapkan, namun beberapa masalah kesehatan masih menuntut kerja keras
semua pihak, antara lain penurunan angka kematian ibu, pencegahan penularan infeksi baru HIV,
perluasan akses terhadap sarana air bersih dan air minum bagi masyarakat perkotaan dan perdesaan
serta penurunan laju pertambahan penduduk. Isu SDM kesehatan menjadi semakin strategis sejalan
dengan berlakunya Sistem Jaminan Sosial Nasional dengan tujuan memenuhi kebutuhan dasar hidup
yang layak, termasuk dengan penyediaan jaminan kesehatan bagi seluruh penduduk di Indonesia.
Pelaksanaan Jaminan Kesehatan Nasional mulai 1 Januari 2014 membutuhkan ketersediaan SDM
kesehatan dalam jumlah, jenis dan mutu yang memadai dan terdistribusi dengan baik.
Tantangan di bidang SDM kesehatan yang kompleks tidak memungkinkan untuk diatasi oleh
Kementerian Kesehatan sendiri. Dukungan kerjasama dan jalinan koordinasi yang baik dari para
pemangku kepentingan terkait dalam jangka panjang mutlak diperlukan, baik di tingkat pusat dan
daerah. Hal ini hanya dapat dicapai melalui komitmen politis di tingkat pimpinan yang dapat
menggalang berbagai upaya untuk pengembangan SDM kesehatan dari berbagai pemangku
kepentingan termasuk swasta dan masyarakat.
Sejak tahun 2010, Indonesia telah membentuk Tim Koordinasi dan Fasilitasi Pengembangan Tenaga
Kesehatan yang beranggotakan lintas Kementerian/ Lembaga, perwakilan organisasi profesi, asosiasi
pendidikan tenaga kesehatan, asosiasi fasilitas pelayanan kesehatan, dan perwakilan lembaga

internasional, dibawah koordinasi Kementerian Koordinator bidang Kesejahteraan Rakyat dan


Kementerian Kesehatan. Lokakarya Nasional Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2011 dan
2012, telah menghasilkan komitmen berupa dokumen Rencana Pengembangan Tenaga Kesehatan
Tahun 2011-2025 yang diharapkan menjadi acuan pemangku kepentingan untuk mendukung
pelaksanaan pengembangan tenaga kesehatan.
Lokakarya Nasional Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan tahun 2013 diharapkan
menjadi forum yang berpeluang untuk menghasilkan komitmen di tataran politis dan teknis untuk
melaksanakan pengembangan tenaga kesehatan. Selain menjadi ajang dialog antar pemangku
kepentingan di tingkat pusat dan daerah, forum ini diharapkan dapat menjadi momentum bagi para
pemangku kepentingan untuk memulai tindakan nyata dalam memperkuat SDM kesehatan.
Terkait hal tersebut diatas, sebuah Lokakarya Nasional (LokNas) Pengembangan dan Pemberdayaan
Sumber Daya Manusia Kesehatan Tahun 2013 diselenggarakan di Jakarta tertanggal 29-31 Oktober
2013. Tujuan umum dari kegiatan tersebut adalah meningkatkan sinergisme antara pemangku
kepentingan di pusat dan daerah dalam mengembangkan dan memberdayakan SDM Kesehatan
dalam konteks persiapan pelaksanaan Jaminan Kesehatan Nasional dan upaya akselerasi terhadap
tujuan pembangunan milenium kesehatan. Adapun dua luaran (output) yang diharapkan dari
pelaksanaan LokNas tersebut adalah:
1. Upaya strategis dan praktis dalam pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan
termasuk peluang replikasi hasil best practice
2. kesepakatan/komitmen pelaksanaan rekomendasi langkah-langkah penguatan SDM
kesehatan dan monitoring bersama untuk mendukung tercapainya JKN dan MDG kesehatan
#Loknas Pengembangan & Pemberdayaan SDM Kesehatan 2013, BPPSDMK#