Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

A.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk
dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber
daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli:
Flippo (1980:5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencananaan,
pengorganisasian,

pengarahan

dan

pengawasan

kegiatan-kegiatan

pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliaharaan dan pelepasan

sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Sedang French menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, penegembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia
bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi dan sosiologi.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang/fungsi produksi, pemasaran, keuangan,
ataupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) diangggap semakin penting
perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga
menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan
pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber
daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Fungsi manajemen SDM hampir sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu :
1. Fungsi manajerial
Perencanaan (planning)
Pengorganisasian (organizing)
Pengarahan (directing)
Pengendalian (controlling)
2. Fungsi operasional
Pengadaan tenaga kerja (SDM)
Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan

 Pemutusan hubungan kerja

C.TANTANGAN MANAJEMEN SDM
1. Tantangan eksternal
Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia
mencakup: perubahan tekhnologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial budaya,
pasar tenaga kerja, faktor politik, kondisi perekonomian, faktor geografi, faktor
demografi, kegiatan mitra, pesaing
2. Tantangan internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDM yang mengejar pertimbangan di
antaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.
D. Fungsi-fungsi human resource(HR)
1. Strategi
2. Advokasi
3.Aktifasi Sosialisasi
4.Administrasi
E.Analisa dan Rancang Pekerjaan
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan
sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbaharui dengan pengertian mengenai
pengukuran kinerja, biaya, dan standarisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik
industri lainnya.
Sejalan dengan itu, pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang digunakan
untuk administrasi penggajian. Dalam masalah ini, analisis pekerjaan digunakan untuk
pengembangan deskripsi dan fungsi jabatan atau penentuan respon terhadap masingmasing posisi.
Setelah itu tantangan akan muncul sejalan dengan perkembangan dan kemajuan
peradaban manusia. Tantangan kesempatan kerja harus diantisipasi oleh para manajer dan

bidang Human Resource Management (HRD). Kalangan professional menjawab dengan

antisipasi proaktif melalui jaringan system informasi pekerjaan dalam organisasi atau
perusahaan. Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas,
kewajiban-kewajiban, tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap
pekerjaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas
yang menentukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab tersebut dari setiap pekerjaan
yang dilakukan karyawan.
Departemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya, para
pengguna SDM, dan jaringan system informasi sumber daya manusia (human resource
information system=HRIS) dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta
mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan (job-design principle).
Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, departemen SDM bersandar pada
organisasi dan karyawan, yang diharapkan bisa menyediakan informasi berikut :
Daftar pertanyaan analisis pekerjan seluruhnya;
Skema organisasi manajemen;
Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah memengaruhi
posisi itu;
Klarifikasi memperjelas informasi yang diberikan.
Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan apakah
suatu posisi dapat dikelompokan ke dalam suatu pekerjaan yang sudah ada apakah atau
apakah suatu pekerjaan baru perlu untuk diciptakan. Pada akhirnya kegiatan analisis
pekerjaan hendaknya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sepeti ini:
Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting?
Tugas-tugas mana yang dapat di kelompokan dengan mempertimbangkan
jenis suatu pekerjaan?

 Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat di

tingkatkan?
Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu?
Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja?
Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu?
Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan?
Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat
digunakan untuk program pengembangan SDM?
Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk
mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efisien
melaksanakan seluruh volume kerja.
Evaluasi

pekerjaan

merupakan

suatu

prosedur

pengklasifikasian

pekerjaan

berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam tenaga karya yang
terkait.
F.Rekrutman dan Seleksi
Rekrumen pada dasarnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini di mulai ketika para pelamar
dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya
adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.
Selain itu rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah
SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam
suatu perusahaan.
Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternative
rekruitmen. Perlunya dipikirkan tentang alternative terhadap rekruitmen didasarkan pada
pertimbangan bahwa rekruitmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk

preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan
pemrosesan karyawan baru. Disamping itu, para karyawan yang diproses dalam rekrutmen
serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi karyawan, nantinya akan
sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja
marjinal saja. Oleh karena itu perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati
berbagai alternative sebelum melakukan rekrutmen.. Alternatif rekrutmen antara lain:
a. Kerja lembur
b. Subcontracting
c. Tenporary Employee
d. Employee leasing
Sumber-sumber Rekruitmen antara lain :
a. Dari sumber internal perusahaan
Pengrekrutan dari sumber internal perusahaan sendiri memiliki kentungan
seperti tidak terlalu mahal, dapat memelihara loyalitas dan mendorong
usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan dan sudah terbisa
dengan suasana perusahaan sendiri. Tetapi disisi lain juga memiliki
kelemahan seperti pembatasan terhadap bakat-bakat, mengurangi peluang
dan dapat meningkatkan perasaan puas diri.
Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: penawaran
terbuka untuk suatu jabatan(Job posting programs) dan perbantuan
pekerja(departing employees).
b. Dari sumber eksternal di dalam negri
Pengrektutan dari sumber ekstertal dapat dilakukan dengan cara walk-ins,
dan write-in (pelamar yang datang dan menulis laporannya sendiri),
rekomendasi dari karyawan, pengiklanan (surat kabar, televisi, majalah,
radio, internet, dan medi periklanan lainnya), agen-agen keamanan tenaga

kerja Negara, agen-agen penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga

pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang
menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja, departemen tenaga
kerja, tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan, organisasiorganisasi profesi/keahlian, asosiasi-asosiasi pekerja, operasi-operasi
militer, program pelatihan kerja yang diadakan pihak swasta, pekerjapekerja sewaan dan Open house
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja /
interview dan proses seleksi lainnya.
Atau setelah menemukan/mendapatkan calon-calon karyawan, maka perusahaan
melakukan proses seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen
SDM yang dilakukan setelah proses rekruitmen selesai, dengan metode-metode yang telah
di tentukan sebelumnya.
G.Traning dan Development (Pelatihan dan Pengembangan SDM)
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kejra. Menurut
pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi,
lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut

Hani

Handoko

pengertian

latihan

dan

pengembangan

adalah

berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifatsifat kepribadian.
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas,
memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula
dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas
agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk
mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan
pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:
1.Keefektifan/validitas pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan kemampuan selama
pelatihan
2.Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan
Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan
dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas
3.Keefektifan/validitas intraorganisational
Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di
perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya

4.Keefektifan/validitas interorganisasional
Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat
berhasil di perusahaan yang lain
Tujuan pelatihan dan pengembangan antara lain :
a. Untuk meningkatkan kualitas output.
b. Untuk meningkatkan kuantitas output.
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan.
e. Untuk menurunkan turnover, ketidak hadiran kerja serta meningkatkan kepuasan
kerja.
f. Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan.
H.Perencanaan dan Pengembangan Karir
Program pengembangan karir.
Pengembangan karir sekarang diakui sebagai strategi dari departemen SDM, selain
pelatihan, pengembangan administrasi, dan konsultasi organisasi. Tujuan mendasar dari
program ini adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat
dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan
perusahaan.
Tujuan manfaat perencanaan dan pengembangan karir antara lain :
1.Persamaan karir(career equity). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di
dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan karier.
2.Masalah pengawasan. Karyawan ingin di dalam pengembangan karirnya ada peran
aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik atas prestasi kerjanya.
3.Kesadaran akan adanya kesempatan.
4.Minat karyawan.

5.Kepuasan karier.
6.Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan.
7.Memudahakan penempatan ke luar negeri.
8.Menyaring potensi karyawan.
Referensi :
FlIPPO, E.B, 1980. Personnel Management, McGraw-Hill. Inc, Singapore.
Marwanto Eko, Ringkasan Manajemen Sumber Daya Manusia Antara teori dan Praktek.
http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html.
Diunduh pada: Kamis, 04 Desember 2014; pukul 04.30 WIB
Handoko Hani, 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya manusia. Penerbit BPFE
Yogyakarta, Anngota IKAPI No.008.