Anda di halaman 1dari 10

BAB I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang


Banyak sekali hal-hal yang perlu dikerjakan oleh seorang manajer. Tidak semua
manajer memiliki tugas atau pekerjaan yang sama persis dalam suatu Perusahaan.
Walaupun

demikian,

banyak

riset-riset

yang

mencoba

menjelaskan

dan

menjabarkannya dalam tiga pendekatan: fungsi, peranan, dan keahlian.


Menurut pendekatan dari sudut pandang fungsi seorang manajer menjalankan
fungsi-fungsi atau aktivitas-aktivitas dalam rangka mengelola pekerjaan orang lain
secara efisien dan efektif. Menurut Henry Fayol yang merupakan seorang pengusaha
Prancis mengatakan bahwa
perencanaan

(planning),

setiap manajer

penataan

menjalankan

(organizing),

lima buah fungsi:

penugasan

(commanding),

pengkoordinasian (coordinating), dan pengendalian (controlling). Di masa kini, fungsifungsi itu telah dipadatkan menjadi empat buah fungsi: perencanaan (planning),
penataan (organizing), kepemimpinan (leading), dan pengendalian (controlling).
Berdasarkan empat fungsi tersebut, makalah ini hanya akan membahas fungsi
manajemen sebagai pengarahan. Dengan demikian makalah ini diharapkan dapat
memberikan penjelasan umum mengenai pengarahan.
1.2 Rumusan masalah
Rumusan-rumusan masalah yang terdapat pada makalah ini adalah sebagai
berikut:
1) Apa itu pengarahan?
2) Apa saja faktor penting dalam kegiatan pengarahan?
3) Mengapa Manajer melakukan pengarahan?
4) Apa saja tujuan pengarahan?
5) Apa saja tugas para manajer dalam fungsi pengarahan?
1.3 Pembatasan masalah
Pada makalah ini hanya akan dibahas mengenai definisi pengarahan, faktorfaktor yang mendorong, beberapa pendekatan mengenai motivasi ,dan perspektif
kebutuhan mengenai motivasi serta teori-teori yang dikemukakan dalam pengarahan,
maupun tugas para manajer.

1.4 Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah pemahaman pengarahan sebagai salah
satu fungsi dari manajemen dapat lebih dimengerti faktor-faktor penting dan hal-hal yan
berkaitan dengan pengarahan.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Pengarahan


Pengarahan atau directing, yaitu proses implementasi program agar bisa
dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua
pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan
produktivitas yang tinggi.
Adapun kegiatan-kegiatan pengarahan seperti:
1) Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian
motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien
dalam pencapaian tujuan
2) Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
3) Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan atau kumpulan perilaku yang memberikan
landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada
tujuan spesifik tertentu.
2.2 Faktor Pemberian Motivasi
Kinerja yang diharapkan dari pemberian motivasi ditentukan oleh 3 faktor, yaitu:
1) Motivasi, yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan
2) Kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan
3) Lingkungan pekerjaan, yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut.
Contoh yang menunjukkan bagaimana perilaku seseorang oleh motivasi dimulai
ketika orang tersebut menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau kesenjangan
atas kebutuhan tertentu, contohnya adalah pendapatan yang minim. Maka akibatnya,
orang tersebut kemudian mencari jalan keluar untuk mendapatkan pendapatan yang
lebih. Kemungkinannya orang tesebut akan mencari pekerjaan alternative atau lebih
bekerja keras guna memenuhi kebutuhannya. Setelah mendapat pekerjaan alternative

atau bekerja keras, dirinya akan mengevaluasi apakah kerja kerasnya atau pekerjaan
barunya sudah memnuhi kebutuhannya atau tidak. Jika iya, maka dirinya akan
menentukan kebutuhan pada masa yang akan datang. Jika tidak, maka dirinya akan
melakukan pencarian kembali guna memenuhi tuntutan kebutuhannya tersebut.
2.3 Bentuk-bentuk motivasi
Bagi setiap individu sebeneranya memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit
dalam memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit yang dimiliki
oleh seseorang tersebut dapat bersumber dari dirinya maupun dari luar, dimana kedua
bentuk tersebut akan lebih baik jika dua-duanya bersama-sama ikut menjadi
pendorong motivasi seseorang. Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu :
1. Motivasi ekstrinsik ( dari luar ), dan
2. Motivasi intrinsic ( dari dalam diri seseorang/kelompok ).
Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya
mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat motivasi
pada diri orang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke
arah yang lebih baik.
Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta berkembang
dalam diri seseorang, yang kemudian mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu
secara bernilai dan berarti.

2.4 Perspektif Kebutuhan dan Teori Kebutuhan


2.4.1 Perspektif Kebutuhan
Perspektif kebutuhan terkait dengan proses pertama bagaimana
motivasi menjadi perilaku, yaitu mengenai kebutuhan dan kesenjangan akan
kebutuhan. Sebagian manajer mungkin akan berpendapat bahwa orang akan
termotivasi sekiranya diberikan upah yang tinggi, sebagian lainnya mungkin
tidak. Terdapat beberapa teori yang mencoba menjelaskan motivasi dari
perspektif kebutuhan, yaitu teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, dan teori
X dan Y McGregor.

2.4.2 Teori Kebutuhan

Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow


Dalam konsep Motivasi Maslow bahwa manusia tersebut memiliki
5 (lima) tingkatan kebutuhan, dimana setiap tingkatan (hierarchy) akan
diperoleh jika telah dilalui dengan tingkatan yang di bawahnya dan
seterusnya. Adapun hierarki kebutuhan Maslow tersebut dapat kita lihat
pada gambar di bawah in.

Self-actualization
Esteem needs
Social needs
Safety and security
Physiological needs

Gambar : Heirarki Kebutuhan Menurut Teori Abraham H. Maslow

Adapun tiap tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori


Abraham H. Maslow adalah sebagai berikut :
a. Physiological needs
Physiological needs adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus
dipenuhi oleh seorang individu. Kebutuhan tersebut mencakup
sandang, pangan dan papan. Contohnya kebutuhan makan, minum,
perumahan, seks, istirahat untuk menjaga kesehatan, berobat jika
sakit.
b. Safety and security needs
Safety and security needs adalah kebutuhan yang diperoleh setelah
kebutuhan yang pertama terpenuhi. Pada kebutuhan tahap kedua ini
seorang individu menginginkan terpenuhnya rasa keamanan.
Kebutuhan rasa aman dapat terpenuhi dalam berbagai bentuk seperti
:
Karyawan yang bekerja mampu untuk menyisihkan gaji untuk
ditabung,

Bagi seorang karyawan memiliki pekerjaan yang ada jaminan

pension, asuransi kesehatan/jiwa, dan sejenisnya.


Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk

pimpinan yang aspiratif


Keamanan dalam tempat tinggal

memiliki

c. Social needs
Social needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan ketiga setalah
kebutuhan kedua terpenuhi. Pada kebutuhan ini mencakup perasaan
seseorang seprti termilikinya cinta, sayang, keluarga yang bahagia
dengan suami/istri dan memperoleh anak dari perkawinan yang sah.
Tergabung dalam organisasi sosial contohnya acara arisan, dan lainlain. Social needs disini memperlihatkan seseorang yang
membutukan dan pengakuan atau penghormatan dari orang lain.
d. Esteem needs
Esteem needs adalah kebutuhan keempat yang dipenuhi setelah
kebutuhan ke tiga terpenuhi. Pada kebutuhan ini seseorang
mencakup pada keinginan untuk memperoleh harga diri. Harga diri
atau respek diri : ini bergantung pada keinginan akan kekuatan,
kompetensi, kebebasan dan kemandirian.
e. Self-actualization needs
Self-actualization needs adalah kebutuhan tertinggi dalam teori
Maslow. Pada tahap ini seseorang ingin terpenuhinya keinginan untuk
aktualisasi diri, yaitu ia ingin menggunakan potensi yang di miliki dan
mengaktualisasikannya dalam bentuk pengembangan dirinya.

Contoh
Contoh
umum
umum

secara
secara

Contoh
dalam
Contoh
dalam
organisasi
organisasi
6

Prestasi

Aktualisasi diri

Status

Penghargaan

Persahabatan

Pekerjaan yang menantang

Jabatan tertentu

Sosial

Kestabilan

Keamanan

Makanan

Fisik

Teman sekerja
Pensiun
UMP

Gambar 2 Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Teori X dan Y McGregor


Teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor (1906-1964), yang
sejak tahun 1954 adalah professor dalam bidang Manajemen di
Massachusetts Institute of Technology.
McGregor melalui teorinya itu berusaha menonjolkan sisi peranan sentral
yang dimainkan manusia dalam organisasi, dengan menempatkan
beberapa aspek penting yang berhasil disadap dari hakikat manusia itu
sendiri. Pada Konsep teori X dan Y tersebut Douglas McGregor memberi
rekomendasi tentang tipe manusia ada dua katagori, yaitu :
Tipe manusia dengan posisi teori X adalah cenderung memiliki

motivasi rendah dan malas dalam berjuang untuk kemajuan


hidupnya.
Tipe manusia dengan posisi teori Y adalah cenderung memiliki
motivasi tinggi dan senang dalam berjuang untuk kemajuan
hidupnya.

2.5 Motivasi dan Kepemimpinan


Pemimpin di suatu organisasi memiliki peran kuat dalam
membangun dan menumbuhkan semangat motivasi di kalangan
karyawan. Pemberian semangat motivasi setiap individu berbedabeda, dan semua itu bisa disesuaikan dengan keadaan dan kondisi
dimana individu yang bersangkutan berbeda. Di Eropa Timur, uang
merupakan motivator yang paling efektif untuk para pekerja muda di
7
Contoh
secara

bandingkan di Amerika. Tenaga kerja Amerika mencerminkan tren


social yang lebih menghargai penghargaan non-ekonomis.
Seorang pemimipin yang bijaksana tidak akan melakukan
pemaksaan konsep motivasi kepada para karyawannya di luar batas
kemampuan para karyawan yang bersangkutan. Karena dasar dari
pemahaman motivasi adalah menghargai proses tercapainya tujuantujuan yang diharapkan. Pada kata proses tersebut pemimpin dituntut
untuk dapat melihat bahwa goal yang diperoleh dengan proses.
2.6 Motivasi dan Produktivitas
Motivasi dan Produktivitas adalah suatu bagian yang saling terkait
satu sama lainnya. Peningkatan motivasi kerja akan memoerngaruhi
penigkatan produktivitas, dan begitu pula sebaliknya.
Setiap manajer menginginkan hasil produktivitas yang berkualitas
dan harga yang terjangkau. Dengan tujuan produk yang dihasilkan
akan mampu terserap pada pasar dengan cepat. Namun yang perlu
diingat oleh para manajer adalah suatu produktivitas yang baik tidak
akan mungkin terbentuk tanpa dipengaruhi oleh factor-faktor yang
menjadi pendukungnya. Karena itu seorang pimpinan tidak boleh
semata-mata hanya memikirkan produktivitas dan profit saja. Akan
tetapi harus melihat sisi lain yang memiliki pengaruh pada kekompakan
dan rasa kepedulian yang tinggi untuk membangun kebersamaan.

2.7 Motivasi dan Utang


Ada banyak penelitian dan analisis yang dikemukakan oleh
banyak pihak bahwa utang busa memengaruhi seseorang untuk memiliki
motivasi tinggi dalam bekerja. Dan begitu pula sebaliknya. Kondisi ini
timbulnya disebabkan oleh tekanan. Ketika orang bekerja dibawah
tekanan maka orang tersebut akan berusaha dengan keras untuk
meyelesaikan kewajibannya.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengarahan atau directing, yaitu proses implementasi program agar bisa
dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua
pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan
produktivitas yang tinggi.
Faktor-faktor pemberian motivasi ditentukan oleh 3 faktor, yaitu motivasi, yaitu
yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan. Kemampuan, yaitu
kapabilitas dari tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan. Lingkungan pekerjaan, yaitu
sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Terdapat dua perspektif tentang teori kebutuhan yang dikemukakan oleh
Abraham H Maslow, dan Teori X dan Y McGregor.
Motivasi dan kepemimpinan merupakan salah satu factor kunci dalam fungsi
pengarahan dan implementasi dari manajemen organisasi. Motivasi terkait dengan
berbagai hal yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu dalam
organisasi dan lingkungannya selain itu terdapat juga beberapa hubungan motivasi
yaitu motivasi dan produksi serta motivasi dan utang.

DAFTAR PUSTAKA
9

Santoso Soeroso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit; Suatu
Pendekatan Sistem, Jakarta, Penerbit Buku Kedokteran EGC.
Sondang P. Siagian, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
Fahmi Irham, 2014, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi, Bandung , Penerbit Alfabeta.

10

Anda mungkin juga menyukai