Landasan Teori

Kajian tentang pergerakan tingkat kerjaya ke atas adalah relevan bagi prestasi kerjaya kerana mereka
yang mampu bergerak ke atas dalam hierarki sosial atau dalam organisasi biasanya dianggap sebagai
orang yang berjaya. Menurut Turner (1960), ada dua sistem pergerakan kerjaya ke atas dalam
masyarakat: mobiliti persaingan (contest-mobility) dan mobiliti ditaja (sponsored mobility). Sebuah sistem
mobiliti-persaingan mencerminkan keyakinan organisasi bahawa semua orang boleh bersaing untuk
bergerak ke atas dalam kerjaya, sebaliknya, dalam sistem mobiliti ditaja mengizinkan hanya mereka yang
dipilih untuk bergerak ke atas dalam kerjaya. Walaupun perspektif ini pada dasarnya berbeza, namun ia
tidak saling eksklusif (Rosenbuam, 1984; Wayne et al, 1999). Ini bererti, masyarakat atau organisasi yang
mungkin mempunyai sistem mobiliti ke atas yang mencerminkan salah satu perspektif atau lebih.
Perspektif mobiliti persaingan menunjukkan bahawa prestasi kerjaya dalam suatu organisasi adalah
bergantung kepada prestasi kepada pekerjaan seseorang dan dapat memberi nilai tambah kepada
organisasi. Seseorang hanya boleh maju atas dasar kemampuan sendiri dan apa yang dapat mereka
sumbangkan kepada organisasi. Individu bersaing di antara satu sama lain dalam pertandingan terbuka
dan adil bagi kemajuan kerjaya, dan kemenangan datang kepada mereka yang menunjukkan prestasi
terbesar. Dalam sebuah kajian tentang kerjaya mahasiswa, Cable dan Murray (1999) mendapati bahawa
penerbitan nota di sekolah pasca-sarjana adalah penentu yang signifikan terhadap tawaran pekerjaan
yang diterima dan tingkat gaji yang tinggi daripada institusi pendidikan. Ini menggambarkan bahawa
perspektif mobiliti-persaingan boleh digunakan secara efektif untuk meramalkan prestasi kerjaya.
Selanjutnya, perspektif ini menunjukkan bahawa mereka yang berkuasa (elit mapan) tidak boleh selalu
menentukan siapa yang akan mencapai mobiliti ke atas. Dengan menggunakan persaingan sebagai
metafora, perspektif ini menunjukkan bahawa mereka yang memulakan secara perlahan-lahan masih
boleh menang pada akhirnya dengan mengabdikan masa dan tenaga yang diperlukan.
Manakala dalam perspektif mobiliti-ditaja menunjukkan bahawa pihak organisasi memberikan perhatian
khusus kepada para ahli yang dianggap mempunyai potensi tinggi dan kemudian membantu mereka
untuk memenangi persaingan. Jadi, mereka yang telah berjaya awal berkemungkinan besar akan
menerima tajaan. Setelah dikenal pasti sebagai elit yang berpotensi, individu-individu yang dipilih akan
diberikan sokongan yang bersesuaian bagi membezakan mereka yang tidak dipilih. Dengan
menggunakan persaingan metafora, mereka yang dikenal pasti sebagai elit yang dibenarkan untuk
memulakan perlumbaan lebih awal dan lebih cenderung untuk dinyatakan sebagai pemenang. Dengan
demikian, berbeza dengan sistem contest-mobiliti, individu dalam sistem mobiliti-ditaja tidak memerlukan
kebijaksanaan peribadi yang banyak dalam menentukan apakah mereka boleh mencapai kemenangan
atau tidak.
Dalam kajian ini, kami akan mengambil pendekatan yang sama seperti yang digunakan dalam kajian
sebelumnya dalam mengelaskan penentu prestasi kerjaya. Namun, kami dapati tiada kesukaran untuk
mengklasifikasikan penentu prestasi kerjaya berdasarkan kumpulan variabel yang tertentu. Contohnya,
seseorang yang mempunyai pengalaman kerja yang cukup lama merupakan faktor modal manusia yang
dapat meningkatkan daya tarikan seseorang dalam bagi mendapatkan promosikan atas dasar merit.
Namun, individu yang mempunyai pengalaman kerja yang lebih lama juga boleh dikenal pasti sebagai
anggota elit dalam organisasi dan seterusnya akan menerima lebih banyak sponsor dari organisasi.
Namun, sehingga kini, faktor modal manusia adalah penunjuk yang paling umum digunakan dalam model
contest-mobiliti. Manakala status sponsor organisasi dan sosio-demografi adalah penunjuk yang paling
umum digunakan dalam model sponsored-mobiliti. Oleh itu kajian ini kami akan menggunakan
pendekatan yang sama seperti kajian yang terdahulu.
Modal manusia merujuk pada pendidikan, peribadi individu, dan pengalaman profesional (Becker, 1964)

yang dapat meningkatkan pencapaian kerjaya mereka dan sering dikaji sebagai prediktor prestasi kerjaya
(misalnya, Hakim et al, 1995;. Wayne et al, 1999. ). Dalam kajian ini, kami akan memasukkan beberapa
variabel sebagai penunjuk kepada modal manusia seseorang. Di antaranya ialah jumlah jam kerja,
keutamaan kerja (iaitu, penglibatan kerja), masa kerja, jabatan organisasi, pengalaman kerja (iaitu,
jumlah tahun bekerja), kesediaan untuk dipindahkan, pengalaman kerja antarabangsa, tahap pendidikan
dan modal sosial (contohnya, jumlah kuantiti atau kualiti kenalan).
Variabel sponsor organisasi merujuk kepada sejauh mana organisasi dapat menyediakan bantuan khas
kepada pekerja untuk memudahkan prestasi kerjaya mereka. Ramalan ini termasuk sponsor kerjaya
(sejauh mana pekerja menerima sponsor dari pekerja peringkat senior yang membantu meningkatkan
kerjaya mereka; Dreher & Ash, 1990), sokongan penyelia, latihan dan peluang pembangunan kemahiran,
dan sumber organisasi (diukur dengan saiz organisasi). Walaupun variabel sumber organisasi tidak
secara langsung mewakili sponsor yang diberikan oleh sesebuah organisasi, namun saiz organisasi
sekurang-kurangnya boleh sebahagian daripada petunjuk kepada jumlah sumber telah diperuntukkan
kepada pekerja (Whitely, Dougherty, & Dreher, 1991).
Variabel sosio-demografi mencerminkan latar belakang demografi individu dan sosial. Kami menyertakan
variabel-variabel berikut yang biasa diperiksa dalam literatur prestasi kerjaya: jantina, etnik, status
perkahwinan (berkahwin vs belum berkahwin), dan usia.
Akhirnya sekali, variabel perbezaan individu merupakan sifat pembawaan individu. Kami
mempertimbangkan variabel proaktif (Bateman & Crant, 1993), lokus kawalan (Spector, 1982), selfefficacy (Bandura, 1997), harga diri (Kammeyer-Mueller et al. (2007) dan aspirasi kerjaya (White et al.
1997). Di mana terdapat juga kajian yang memasukkan kemampuan kognitif dalam kumpulan variabel ini
(Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005)