Anda di halaman 1dari 38

SISTEM, TEKNIK DAN METODE PENILAIAN KINERJA

DAN EVALUASI DIRI SEKOLAH


Makalah Tugas Kelompok
Mata Kuliah Penilaian Kinerja dan Evaluasi Diri Sekolah
Dosen Pengampu: Prof. Dr. Fakhruddin

Oleh:
Kelompok I
Agus Saefudin
/ 0102514057
Mohammad Fadli
/ 0102514062
Diyah
/ 0102514036
Dedy Heriyanto
/ 0102514038

PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
KONSENTRASI KEPENGAWASAN SEKOLAH
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
SEPTEMBER
2015
i

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan banyak kenikmatan, utamanya nikmat iman, sehat, sempat dan diberi
kekuatan tetap setia mengabdi pada bidang pendidikan untuk berperan dalam
mencerdaskan kehidupan bangsa. Berkat rahmat Tuhan Yang Maha Kuasa pula
makalah dengan judul Sistem, Teknik dan Metode Penilaian Kinerja dan Evaluasi
Diri Sekolah dapat diselesaikan dengan baik dan sebagai bahan berbagi bagi
kemajuan pendidikan di tanah air tercinta Indonesia ini. Makalah ini disusun untuk
memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah Penilaian Kinerja dan Evaluasi Diri Sekolah
dengan dosen pengampu Prof. Dr. Fakhruddin.
Banyak bantuan yang diberikan oleh berbagai pihak dalam penyusunan
makalah ini, untuk itu disampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Fakhruddin yang telah memberikan bimbingan dan banyak ilmu tentang
penilaian kinerja dan evaluasi diri sekolah kepada kami;
2. Teman-teman mahasiswa S2 Manajemen Pendidikan (Kepengawasan Sekolah)
Program Pascasarjana Universitas Negeri Semarang yang merupakan mitra
diskusi dan berbagi pengalaman yang luar biasa, bersama kami mempunyai mimpi
untuk pendidikan Indonesia yang lebih baik.
Semoga semua kebaikan yang telah diberikan mendapatkan imbalan pahala yang
berlipat dari Tuhan Yang Maha Pengasih dan Penyayang.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa sebagaimana kata pepatah tak ada
gading yang tak retak, makalah ini pun masih terdapat kekurangan. Saran dan
masukan demi perbaikan sangat dinantikan. Kami berharap semoga makalah ini
membawa manfaat bagi kita semua dalam mengabdi bagi kemajuan pendidikan di
Indonesia. Amin.

Semarang, 29 September 2015


Agus Saefudin
/ NIM. 0102514057
Mohammad Fadli / NIM. 0102514062
Diyah
/ NIM. 0102514036
Dedy Heriyanto
/ NIM. 0102514038

ii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ............................................................................................


Prakata ........................................................................................................
Daftar Isi ......................................................................................................
Abstrak ........................................................................................................

Halaman
i
ii
iii
iv

BAB I

PENDAHULUAN .........................................................................
A. Latar Belakang ......................................................................
B. Rumusan Masalah ................................................................
C. Tujuan ...................................................................................
D. Manfaat .................................................................................

1
1
2
3
3

BAB II

KAJIAN PENILAIAN KINERJA DAN EVALUASI DIRI SEKOLAH


A. Penilaian Kinerja Sekolah ......................................................
1. Pengertian Kinerja ............................................................
2. Penilaian Kinerja Sekolah .................................................
B. Evaluasi Diri Sekolah .............................................................
1. Pengertian Evaluasi ..........................................................
2. Pengertian Evaluasi Diri Sekolah ......................................
3. Tujuan Evaluasi Diri Sekolah ............................................
4. Manfaat Evaluasi Diri Sekolah ..........................................

4
4
4
5
7
7
7
8
10

PEMBAHASAN .............................................................................
A. Keterkaitan Evaluasi Diri Sekolah dengan Penjaminan dan
Peningkatan Mutu Sekolah ....................................................
B. Strategi Implementasi Evaluasi Diri Sekolah .........................
C. Pelaksanaan Evaluasi Diri Sekolah ........................................
1. Bentuk Instrumen ..............................................................
2. Bukti Fisik .........................................................................
3. Deskripsi Indikator ............................................................
4. Tahapan Pengembangan .................................................
5. Rekomendasi ....................................................................
D. Sistem, Teknik dan Metode Penilaian Kinerja dan Evaluasi
Diri Sekolah ............................................................................
BAB IV SIMPULAN DAN SARAN ............................................................
A. Simpulan ................................................................................
B. Saran .....................................................................................

11

BAB III

DAFTAR PUSTAKA

iii

11
15
17
17
18
20
21
22
22
31
31
31

ABSTRAK
SISTEM, TEKNIK DAN METODE PENILAIAN KINERJA
DAN EVALUASI DIRI SEKOLAH
Oleh:
Agus Saefudin
Mohammad Fadli
Diyah
Dedy Heriyanto

/
/
/
/

0102514057
0102514062
0102514036
0102514038

Tujuan penulisan makalah ini adalah menganalisis tentang: (1) keterkaitan


Evaluasi Diri Sekolah (EDS) dengan penjaminan dan peningkatan mutu sekolah, (2)
strategi implementasi, (3) pelaksanaan, dan (4) sistem, teknik dan metode yang
digunakan dalam penilaian kinerja dan Evaluasi Diri Sekolah (EDS).
Evaluasi Diri Sekolah (EDS) dikembangkan sejalan dengan sistem penjaminan
mutu pendidikan terkait dengan perencanaan pengembangan sekolah dan
manajemen berbasis sekolah. Terdapat empat siklus pengembangan dan
peningkatan yang berkelanjutan, yaitu: (1) mengumpulkan informasi berdasarkan 8
Standar Nasional Pendidikan (SNP), Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan
kebutuhan sekolah, (2) mengidentifikasi pencapaian dan memprioritaskan bidang
untuk peningkatan dan merencanakan program berdasarkan hasil identifikasi, (3)
pengimplementasian program peningkatan, dan (4) monitoring mengkaji kemajuan.
Instrumen EDS terdiri dari 8 (delapan) standar nasional pendidikan yang dijabarkan
ke dalam 26 komponen dan 62 indikator. Triangulasi evaluasi mutu, meliputi: (1) data
kuantitatif dan kualitatif, (2) pendapat dan penilaian pemangku kepentingan, dan (3)
observasi situasi aktual.
Metode-metode penilaian kerja, diantaranya: metode penilaian umpan balik
360 derajat, metode skala penilaian (rating scales method), metode insiden kritis
(critical incident method), metode esai (essay method), metode standar kerja (work
standards method), metode peringkat (ranking method), metode distribusi dipaksakan
(forced distribution method), metode skala penilaian berjangkar keperilakuan
(behaviorally anchored rating scale/BARS), dan sistem berbasis-hasil (Results-based
system).

Kata Kunci: penilaian kinerja, evaluasi diri sekolah, penjaminan mutu pendidikan

iv

ABSTRACT
SYSTEM, TECHNICAL AND METHOD OF PERFORMANCE ASSESSMENT
AND SCHOOLS SELF EVALUATION
By:
Agus Saefudin
Mohammad Fadli
Diyah
Dedy Heriyanto

/
/
/
/

0102514057
0102514062
0102514036
0102514038

Purpose of this paper is to analyze about: (1) the relationship self-evaluation


school (EDS) to guarantee and improve the quality of schools, (2) the implementation
strategy, (3) implementation, and (4) system, the techniques and methods used in
performance assessment and School Self-Evaluation (EDS).
School Self-Evaluation (EDS) was developed in line with the quality assurance
system related to school development planning and school-based management.
There are four cycles of development and continuous improvement, namely: (1) collect
information based on 8 National Education Standards, Minimum Service Standards
(SPM) and the school's needs, (2) identify the achievements and priority fields for
improvement and plan programs based on the results identification, (3) the
implementation of improvement programs, and (4) reviewing progress monitoring.
EDS instrument consists of 8 (eight) national education standards that are translated
into 26 components and 62 indicators. Triangulation quality evaluation, including: (1)
quantitative and qualitative data, (2) opinion and stakeholder assessment, and (3)
observation of the actual situation.
Appraisal methods of work, including: assessment methods 360-degree
feedback, rating scales method, critical incident method, essay method, work
standards method, ranking method, forced distribution method, behaviorally anchored
rating scale (BARS), and results-based system.

Keywords: performance evaluation, school self-evaluation, quality assurance

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kementerian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) dan Kementerian Agama
(Kemenag) telah menunjukkan komitmen dalam meningkatkan mutu pendidikan di
Indonesia melalui pelaksanaan Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan (SPMP)
sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 63 tahun 2009. SPMP
mendefinisikan penjaminan mutu sebagai kegiatan sistemik dan terpadu oleh
satuan/program

pendidikan,

penyelenggara

satuan/program

pendidikan,

pemerintah daerah, Pemerintah, dan masyarakat untuk menaikkan tingkat


kecerdasan kehidupan bangsa melalui pendidikan.
Pada tataran operasional, penjaminan mutu dilakukan melalui serangkaian
proses dan sistem yang saling terkait untuk mengumpulkan, menganalisa, dan
melaporkan data mengenai kinerja dan mutu dari tenaga kependidikan, program
dan lembaga. Proses penjaminan mutu mengindentifikasi bidang-bidang
pencapaian dan prioritas untuk perbaikan, menyediakan data untuk pembuatan
keputusan berbasis bukti dan membantu membangun budaya perbaikan yang
berkelanjutan.

Pencapaian

mutu

pendidikan

dikaji

berdasarkan

Standar

Pelayanan Minimal (SPM) dan Standar Nasional Pendidikan (SNP).


Berkaitan dengan kewajiban melakukan penjaminan mutu maka sekolah
perlu berusaha memenuhi atau melampaui Standar Nasional Pendidikan (SNP)
dengan melakukan program penjaminan mutu yang direncanakan secara bertahap
dan sistematis dengan target waktu yang jelas. Salah satu alat untuk melakukan
penjaminan mutu pendidikan di sekolah adalah Evaluasi Diri Sekolah (EDS). EDS
merupakan suatu proses yang memberikan tanggung jawab kepada sekolah untuk
mengevaluasi kemajuan mereka sendiri dan mendorong sekolah untuk
menetapkan prioritas peningkatan mutu sekolah (Badan PSDMPK dan PMP,
2013). EDS dengan demikian merupakan evaluasi internal yang hasilnya untuk
kepentingan sekolah itu sendiri untuk perbaikan kinerjanya dalam memenuhi
kedelapan Standar Nasional Pendidikan. EDS memotret diri atau melakukan
1

check-up sekolah. Salah satu kuncinya adalah kejujuran, menilai apa adanya
karena dengan mengetahui kelemahan dan kekurangannya akan bias dilakukan
perbaikan yang diperlukan. Dengan demikian pelaksanaan EDS di sekolah dan
kegiatan tindak lanjutnya juga akan mempunyai efek positif bagi sekolah dalam
kegiatan evaluasi eksternal lainnya seperti akreditasi.
Upaya peningkatan mutu pembelajaran di tingkat sekolah mutlak perlu
dilaksanakan, khususnya bagaimana membuat peserta didik belajar dengan baik.
Hal ini dimulai dengan pelaksanaan EDS yang merupakan evaluasi internal yang
dilakukan oleh dan untuk kepentingan sekolah sendiri dengan pelaku utamanya
yaitu TPS dan dewan guru dibawah kepemimpinan Kepala sekolah dan bimbingan
Pengawas. Melalui EDS akan diketahui kinerja sekolah dilihat dari SPM dan SNP
sehingga sekolah dapat menyusun Rencana Pengembangan Sekolahnya
berdasarkan kebutuhan nyata. Sekolah akan dapat menentukan prioritas
perbaikan kinerjanya dari segi waktu dan SDM berdasarkan hasil EDS, khususnya
RAKS tahunan akan benar-benar membantu sekolah memperbaiki dirinya.
Sekolah/Madrasah adalah pelaku utama dalam proses penjaminan dan
peningkatan mutu pendidikan di tingkat satuan pendidikan. Salah satu alat untuk
mengkaji kemajuan peningkatan mutu sekolah secara komprehensif yang berbasis
Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan Standar Nasional Pendidikan (SNP)
adalah Evaluasi Diri Sekolah (EDS). EDS sebagai salah satu komponen SPMP
diharapkan dapat membangun semangat dan kultur penjaminan dan peningkatan
mutu secara berkelanjutan.
Dengan memperhatikan uraian di atas maka menarik untuk dibahas tentang
keterkaitan Evaluasi Diri Sekolah (EDS) dengan penjaminan dan peningkatan
mutu sekolah, strategi implementasi dan pelaksanaan EDS, serta sistem, teknik
dan metode yang digunakan dalam melaksanakan evaluasi diri sekolah.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana keterkaitan Evaluasi Diri Sekolah (EDS) dengan penjaminan dan
peningkatan mutu sekolah ?
2. Bagaimana strategi implementasi Evaluasi Diri Sekolah (EDS) ?
3. Bagaimana pelaksanaan Evaluasi Diri Sekolah (EDS) ?
4. Bagaimana sistem, teknik dan metode yang digunakan dalam penilaian
kinerja dan Evaluasi Diri Sekolah (EDS) ?
2

C. Tujuan
1. Menganalisis keterkaitan Evaluasi Diri Sekolah (EDS) dengan penjaminan
dan peningkatan mutu sekolah.
2. Menganalisis strategi implementasi Evaluasi Diri Sekolah (EDS).
3. Menganalisis pelaksanaan Evaluasi Diri Sekolah (EDS).
4. Menganalisis sistem, teknik dan metode yang digunakan dalam penilaian
kinerja dan Evaluasi Diri Sekolah (EDS).

D. Manfaat
1. Manfaat Teoritis
Memberikan analisis keterkaitan Evaluasi Diri Sekolah (EDS) dengan
penjaminan dan peningkatan mutu sekolah, strategi implementasi dan
pelaksanaan EDS, serta sistem, teknik dan metode yang digunakan dalam
melaksanakan evaluasi diri sekolah.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Stakeholder termasuk Dinas Pendidikan dan Pengawas Sekolah agar
dapat memberi bimbingan dan fasilitasi bagi sekolah dalam melaksanakan
Evaluasi Diri Sekolah (EDS) dengan menjunjung tinggi asas kejujuran demi
perbaikan secara berkesinambungan mutu sekolah.
b. Bagi Kepala Sekolah diharapkan dapat menerapkan kepemimpinan secara
eklektif dengan memberikan keteladanan dalam segenap aspek termasuk
dalam memimpin evaluasi diri sekolah (EDS) sehingga dapat diketahui
segenap kekuatan dan potensi untuk mengembangkan sekolah serta
meminimalisir kelemahan dan mengatasi ancaman sehingga kualitas
sekolah senantiasa meningkat dari waktu ke waktu.
c. Bagi guru sebagai tenaga pendidik, tenaga kependidikan, dan staf tata
usaha diharapkan dapat dengan berkaca pada evaluasi diri maka dapat
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal dengan
memberikan layanan prima pada seluruh pelanggan (stakeholder) termasuk
siswa sehingga diperoleh kualitas pembelajaran yang optimal.

BAB II
KAJIAN PENILAIAN KINERJA DAN EVALUASI DIRI SEKOLAH

A. Penilaian Kinerja Sekolah


1. Pengertian Kinerja
Hasibuan, (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja
yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian
terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah
untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk
meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. Asad (2000) menyatakan
kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dharma (2001) menyatakan sesuatu yang
dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau
sekelompok orang.
Bernardin dan Russel (2000) menyatakan kinerja adalah catatan
perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama satu periode pekerjaan tertentu. Simamora (2004) menyatakan kinerja
mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah
pekerjaan

karyawan.

Kinerja

merefleksikan

seberapa

baik

karyawan

memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai (2008) menyatakan kinerja


merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa uraian tersebut, dapat
dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria
dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.

2. Penilaian Kinerja Sekolah


Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian
kinerja mempertimbangkan hal-hal berikut, yaitu: (a) kuantitas yaitu jumlah
yang harus diselesaikan, (b) kualitas yaitu mutu yang dihasilkan, dan (c)
ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah
direncanakan. Selanjutnya Simamora, (2004) menyatakan bahwa penilaian
kinerja seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan
beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara. Kuncinya
adalah dengan sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut
untuk koreksi pertengahan periode.
Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan bahwa kinerja
meliputi beberapa aspek, yaitu: (a) quality of work, (b) promptness, (c)
initiative, (d) capability, dan (e) communication. Sedangkan Simamora, (2004)
menyatakan bahwa kinerja karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi,
yaitu: (a) mutu, (b) kuantitas, (c) penyelesaian proyek, (d) kerjasama, dan (e)
kepemimpinan. Lebih lanjut Tohardi (2002) mengajukan unsur-unsur kinerja
yang dinilai meliputi: (a) kesetiaan (loyalitas), (b) prestasi kerja, (c) tanggung
jawab, (d) ketaatan, (e) kejujuran, (f) prakarsa, dan (g) kepemimpinan.
Berkaitan dengan pengukuran tersebut, Swanto (1999) mengemukakan
pengukuran kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan dalam
penilaian perilaku secara mendasar, sebagai berikut: (a) kuantitas kerja, (b)
kualitas kerja, (c) pengetahuan tentang pekerjaan, (d) pendapat atau
pernyataan, (e) keputusan yang diambil, (f) perencanaan kerja, dan (g) daerah
organisasi kerja.
Bernardin dan Russel (dalam Martoyo, 2000) mengajukan enam kriteria
primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, sebagai berikut:
a. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit,
jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

c. Timeliness
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
d. Cost Effective
Merupakan

tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia,

keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi


atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.
e. Need for Supervisor
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan
suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor
untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal Import
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama
baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria
sekolah telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat
besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan
aktual dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar
yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi. Dalam
perusahaan jasa, pengukuran kinerja yang digunakan disesuaikan dengan
situasi dan kondisi kerja.
Kinerja sekolah berkaitan dengan tingkat pencapaian suatu program
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi sekolah. Kinerja sekolah
menjadi tanda keberhasilan seluruh komponen yang terdapat dalam sekolah.
Kinerja dipengaruhi oleh cara-cara yang ditempuh, usaha yang dilakukan, dan
pada gilirannya akan memunculkan hasil kerja yang dapat dicapai sekolah
dalam upaya mewujudkan sasaran atau tujuan sekolah. Kinerja sekolah dapat
dilihat dari perspektif efektivitas dan efisiensi sekolah. Sekolah yang efektif
menunjukkan kesesuaian antara hasil yang dicapai dengan hasil yang
diharapkan. Sekolah efektif adalah sekolah yang fokus orientasinya untuk
meningkatkan mutu. Mortimore (1995) menyatakan bahwa sekolah yang efektif
adalah sekolah yang memiliki prinsip kepemimpinan profesional, fokus pada
pengajaran dan pembelajaran, tujuan pengajaran yang kuat, berbagi visi dan
6

tujuan, memberikan ekspetasi terhadap pembelajar, akuntabilitas, komunitas


belajar, lingkungan pembelajaran yang mendorong dan mendukung.

B. Evaluasi Diri Sekolah


1. Pengertian Evaluasi
Evaluasi adalah kegiatan yang selalu menjadi perhatian dalam
pelaksanaan suatu program. Semua bidang pekerjaan dapat dikatakan baik
atau buruk jika telah dilakukan evaluasi. Pada bidang pendidikan, menurut
Lembaga Administrasi Pendidikan yang dikutip oleh Sulistyorini (2009: 50)
menyatakan bahwa evaluasi pendidikan adalah: (a) proses/kegiatan untuk
menentukan kemajuan pendidikan dibandingkan dengan tujuan yang telah
ditentukan, dan (b) usaha untuk memperoleh infromasi berua umpan balik (feed
back) bagi penyempurnaan pendidikan. Hal ini berarti bahwa evaluasi
pendidikan merupakan suatu upaya sistematis untuk mengumpulkan dan
memproses informasi yang menghasilkan ksimpulan tentang nilai, manfaat,
serta kinerja dari lembaga pendidikan atau unit kerja yang dievaluasi kemudian
menggunakan hasi evaluasi tersebut dalam proses pengambilan keputusan
dan perencanaan.
De Grauwe dan Naidoo yang dikutip oleh Jaffer (2010: 387) menyatakan
bahwa evaluasi sekolah diperlukan untuk akuntabilitas, efisiensi organisasi,
pengontrolan mutu (quality control) dan penjaminan mutu (quality assurance).
Jaffer (2010: 389) juga menyimpulkan berdasarkan hasil penelitiannya di
pakistan bahwa untuk meningkatkan mutu pendidikan dibutuhkan adanya
sarana fisik yang relevan dan memadai, sumber daya manusia, dana dan
sumber material lainnya. Selain itu diperlukan juga kepemimpinan kepala
sekolah yang efektif, fungsi dan sistem monitoring yang terus menerus,
evaluasi dan motivasi sekolah.
2. Pengertian Evaluasi Diri Sekolah
Evaluasi Diri Sekolah (EDS) adalah proses Evaluasi Diri Sekolah yang
bersifat internal yang melibatkan pemangku kepentingan untuk melihat kinerja
sekolah berdasarkan SPM dan SNP yang hasilnya dipakai sebagai dasar
Penyusunan RKS dan sebagai masukan bagi perencanaan investasi
pendidikan tingkat kab/kota. Proses Evaluasi Diri Sekolah dan Madrasah
merupakan siklus, yang dimulai dengan pembentukan Tim Pengembang
7

Sekolah (TPS), pelatihan penggunaan instrumen, pelaksanaan EDS di sekolah


dan penggunaan hasilnya sebagai dasar penyusunan RPS/RKS dan
RAPBS/RKAS. Sekolah melakukan proses EDS setiap tahun sekali. EDS
dilaksanakan oleh Tim Pengembang Sekolah (TPS) yang terdiri atas: Kepala
Sekolah, wakil unsur guru, wakil Komite Sekolah, wakil orang tua siswa, dan
pengawas.
TPS mengumpulkan bukti dan informasi dari berbagai sumber untuk menilai
kinerja sekolah berdasarkan indikator-indikator yang dirumuskan dalam instrumen.
Dengan menggunakan Instrumen EDS, sekolah dapat mengukur dampak kinerjanya
terhadap peningkatan hasil belajar peserta didik. Sekolah juga dapat memeriksa hasil
dan tindak lanjutnya terhadap perbaikan layanan pembelajaran yang diberikan dalam
memenuhi kebutuhan pembelajaran peserta didik. Kegiatan ini melibatkan semua
pendidik dan tenaga kependidikan di sekolah untuk memperoleh informasi dan
pendapat dari seluruh pemangku kepentingan sekolah. Khusus untuk pengawas,
keterlibatannya dalam TPS berfungsi sebagai fasilitator atau pembimbing bagi sekolah
dalam melakukan Evaluasi Diri Sekolah dan Madrasah, terutama memastikan bahwa
proses EDS yang dilakukan secara benar dan buktibukti fisik sekolah tersedia.

3. Tujuan Evaluasi Diri Sekolah


Tujuan EDS, meliputi: (1) Sekolah menilai kinerjanya berdasarkan SPM
dan SNP; (2) Sekolah mengetahui tingkat pencapaian dalam SPM dan SNP
sebagai dasar perbaikan; dan (3) Sekolah dapat menyusun RKS/RKAS sesuai
kebutuhan nyata menuju ketercapaian implementasi SPM dan SNP. Lingkup
EDS akan menjawab tiga pertanyaan, yaitu: (1) Seberapa baik kinerja sekolah
kita ? (2) Bagaimana kita mengetahuinya? dan (3) Bagaimana kita
memperbaikinya?
Sekolah menjawab ketiga pertanyaan ini setiap tahunnya dengan
menggunakan seperangkat indikator kinerja untuk melakukan pengkajian yang
obyektif terhadap kinerja mereka berdasarkan SPM dan SNP yang ditetapkan,
dan mengumpulkan bukti mengenai kinerja peningkatan mutu pendidikan yang
dilakukan. Informasi tambahan seperti tingkat ketercapaian kinerja sekolah
dalam memenuhi kebutuhan semua peserta didiknya dan kapasitas sekolah
untuk perbaikan serta dukungan yang dibutuhkan juga dimasukkan di sini. Data
dapat juga dikaitkan dengan kebutuhan lokal dan informasi khusus terkait
dengan kondisi sekolah. Informasi kuantitatif seperti tingkat penerimaan siswa
8

baru, hasil ujian, tingkat pengulangan dan lain-lain, beserta informasi kualitatif
seperti pendapat dan penilaian profesional dari para pemangku kepentingan di
sekolah dikumpulkan guna mendapatkan gambaran secara menyeluruh.
Semua

informasi

ini

kemudian

dipergunakan

sebagai

dasar

untuk

mempersiapkan suatu rencana pengembangan sekolah yang terpadu.


Informasi

hasil

EDS

dan

Rencana

Pengembangan

Sekolah

ditindaklanjuti Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota atau Kantor Kemenag


sebagai informasi kinerja sekolah terkait pencapaian SPM dan SNP dan
sebagai dasar penyusunan perencanaan peningkatan mutu pendidikan pada
tingkat kabupaten/kota dan provinsi, bahkan pada tingkat nasional.
Instrumen EDS terdiri dari: identifikasi indikator esensial (SPM dan
SNP), rumusan spesifikasi empirik, deskripsi kinerja pencapaian, dukungan
bukti fisik, dan posisi pencapaian kinerja. Tiap standar nasional pendidikan
(SNP) yang diukur dalam EDS terdapat 4 (empat) tingkat pencapaian SPM dan
SNP, yaitu: (1) Tingkat 1 belum memenuhi SPM-SNP; (2)

Tingkat 2

memenuhi SPM; (3) Tingkat 3 memenuhi SNP; dan (4) Tingkat 4 memenuhi
dan melampaui SNP.
Bukti fisik dalam EDS, meliputi: (1) Informasi kualitatif (yang pokok)
diantaranya wawancara dengan pendidik, orang tua, peserta didik, kuesioner,
observasi, dan lain-lain; (2) Data kuantitatif, misalnya: jumlah siswa, hasil ujian,
absendi, prestasi akademik/non akademik, dan sebagainya; dan (3) Dokumen
yang tersedia, misalnya: KTSP, Silabus, RPP, Kumpulan soal, Buku laporan
ke orang tua, notulen rapat guru/komisi sekolah, dan lain sebagainya. Hal-hal
yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan EDS, diantaranya: (1)
Menggunakan Instrumen EDS dalam menilai Kinerja Sekolah sesuai Menilai
SPM dan SNP yang terdiri dari 4 tingkat ketercapaian; (2) Memasukkan
hasilnya dalam Format Laporan sebagai dasar dalam penyusunan RPS dan
pengisian format MSPD, serta (3) diperlukan kejujuran dalam menilai diri
sendiri sehingga tak perlu mengada ada sebab semuanya adalah dasar untuk
mengembangkan sekolah.

4. Manfaat Evaluasi Diri Sekolah


Pelaksanaan EDS yang benar dan jujur akan memberi manfaat bagi
sekolah dan juga bagi pemerintah. Manfaat EDS bagi sekolah, yaitu:
a. Sekolah dapat mengidentifikasikan kelebihan serta kekurangannya sendiri
dan merencanakan pengembangan ke depan.
b. Sekolah dapat memiliki data dasar yang akurat sebagai dasar untuk
pengembangan dan peningkatan di masa mendatang.
c. Sekolah dapat mengidentifikasikan peluang untuk meningkatkan mutu
pendidikan yang disediakan, mengkaji apakah inisiatif peningkatan tersebut
berjalan dengan baik dan menyesuaikan program sesuai dengan hasilnya.
d. Sekolah dapat memberikan laporan formal kepada pemangku kepentingan
demi meningkatkan akuntabilitas sekolah.
Bagi pemerintah baik tingkat kabupaten, provinsi maupun pusat EDS
mempunyai manfaat, sebagai berikut:
a. Menyediakan data dan informasi yang penting untuk perencanaan,
pembuatan keputusan, dan perencanaan anggaran pendidikan pada
tingkat kabupaten/kota, provinsi, dan nasional.
b. Mengidentifikasikan bidang prioritas untuk memenuhi kebutuhan sarana
dan prasarana pendidikan.
c. Mengidentifikasikan jenis dukungan yang dibutuhkan terhadap sekolah.
d. Mengidentifikasikan pelatihan serta kebutuhan program pengembangan
lainnya.
e. Mengidentifikasikan keberhasilan sekolah berdasarkan berbagai indicator
pencapaian sesuai dengan Standar Pelayanan Minimal dan Standar
Nasional Pendidikan.

10

BAB III
PEMBAHASAN

A. Keterkaitan EDS dengan Penjaminan dan Peningkatan Mutu Sekolah


Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan memperkenalkan sebuah pergeseran
dari paradigma yang bertumpu kepada inspeksi eksternal menuju paradigma yang
bertumpu kepada tanggung jawab tiap pemangku kepentingan pendidikan untuk
menjamin dan meningkatkan mutu pendidikan.Dasar hukum penjaminan mutu
internal oleh satuan pendidikan, diantaranya: (1) PP no. 19/2005 pasal 49, yang
menyatakan

Pengelolaan

satuan

pendidikan

pada

jenjang

dikdasmen

menerapkan manajemen berbasis sekolah yang ditunjukkan dengan kemandirian,


kemitraan, partisipasi, keterbukaan, dan akuntabilitas; dan (3) PP no.19/2005
pasal 91 yang menyatakan Satuan Pendidikan wajib melakukan penjaminan mutu
pendidikan untuk memenuhi atau melampaui SNP. Hakikat penjaminan mutu
pendidikan ditunjukkan oleh gambar 1 berikut.

Gambar 1. Hakikat Penjaminan Mutu Pendidikan

Filsafat terkait mutu menyatakan bahwa Mutu berproses dan bukan tujuan akhir
(Quality is a Journey, not a Destination) serta Mutu adalah tanggung jawab
bersama (Quality is everybodys business).

11

EDS dikembangkan sejalan dengan sistem penjaminan mutu pendidikan,


khususnya yang terkait dengan perencanaan pengembangan sekolah dan
manajemen berbasis sekolah. Pelaksanaan EDS terkait dengan praktek dan peran
kelembagaan yang memang sudah berjalan, seperti manajemen berbasis sekolah,
perencanaan pengembangan sekolah, akreditasi sekolah, implementasi SPM dan
SNP, peran LPMP/BDK, peran pengawas, serta manajemen pendidikan yang
dilakukan oleh pemerintahan provinsi dan kabupaten/kota, dan Rencana
Pembangunan Nasional Bidang Pendidikan, Renstra Kemendiknas, dan Renstra
Kemenag.
Diagram di bawah ini menggambarkan EDS sebagai salah satu komponen
sumber data dalam Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan yang mengacu pada
Permendiknas No. 63 tahun 2009 tentang Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan.

Gambar 2. Strategi Pengkajian Mutu Pendidikan Mengacu pada Sistem


Penjaminan Mutu dan Standar Nasional Pendidikan

Evaluasi Diri Sekolah (EDS), sebagai komponen penting dalam SPMP,


merupakan dasar peningkatan mutu dan penyusunan Rencana Pengembangan
Sekolah (RPS). EDS juga menjadi sumber informasi kebijakan untuk penyusunan
program pengembangan pendidikan kabupaten/kota. Karena itulah EDS menjadi
bagian yang integral dalam penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan. EDS
12

adalah suatu proses yang memberikan tanggung jawab kepada sekolah untuk
mengevaluasi kemajuan mereka sendiri dan mendorong sekolah untuk
menetapkan prioritas peningkatan mutu sekolah.

Gambar 3. Diagram EDS Kaitannya dengan Penjaminan dan Peningkatan Mutu


13

Kegiatan EDS berbasis sekolah, tetapi proses ini juga mensyaratkan


adanya keterlibatan dan dukungan dari orang-orang yang bekerja dalam berbagai
tingkatan yang berbeda dalam sistem ini, dan hal ini tentu saja membantu
terjaminnya transparansi dan validitasi proses.
EDS merupakan komponen penentu yang sangat penting dalam
membangun sistem informasi pendidikan nasional terutama dalam memotret
kinerja sekolah dalam penerapan SPM dan SNP. Informasi yang terbangun
menjadi dasar untuk perencanaan peningkatan mutu berkelanjutan dan
pengembangan kebijakan pendidikan pada tingkat kab/kota, provinsi, dan
nasional. Pada diagram EDS dalam Kaitannya dengan Penjaminan dan
Peningkatan Mutu, terlihat alur informasi dan urutan kegiatannya.
B. Strategi Implementasi Evaluasi Diri Sekolah
Selama berjalannya proses EDS, diharapkan dapat dibangun adanya visi
yang jelas mengenai apa yang diinginkan oleh para pemangku kepentingan
terhadap sekolah mereka. Untuk dapat membangun visi bersama mengenai mutu
ini yang harus dilakukan adalah semua pemangku kepentingan harus terlibat
dalam proses untuk menyepakati nilai-nilai dan prinsip-prinsip yang akan
ditetapkan. Visi bersama ini yang akan membawa arah pengembangan sekolah ke
depan dengan lebih jelas.
Sekolah mengukur dampak dari berbagai kegiatan pentingnya terkait
dengan peserta didik dan kegiatan pembelajaran (belajar mengajar). Setiap tahun
sekolah juga memeriksa hasil dan dampak dari kegiatan belajar mengajar serta
bagaimana sekolah dapat memenuhi kebutuhan peserta didiknya. Hal yang sangat
penting dalam proses ini adalah sekolah harus mempergunakan evaluasi ini untuk
memprioritaskan bidang yang memerlukan peningkatan dan mempersiapkan
rencana pengembangan/peningkatan sekolah. Proses ini kemudian menjadi
bagian dari siklus pengembangan dan peningkatan yang berkelanjutan.

14

Gambar 4. Siklus Pengembangan dan Peningkatan yang Berkelanjutan


Terdapat empat siklus pegembangan dan peningkatan yang berkelanjutan
yang diawali dengan pengumpulan informasi berdasarkan 8 Standar Nasional
Pendidikan (SNP), Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan kebutuhan sekolah,
selanjutnya dilakukan identifikasi pencapaian dan memprioritaskan bidang untuk
peningkatan kinerja sekolah serta merencanakan program dengan berdasarkan
hasil identifikasi. Pengimplementasian program peningkatan dilaksanakan dalam
rangka meningkatkan layanan kualitas pembelajaran bagi siswa dan sleluruh
stakeholder dengan mengedepankan peningkatan berkelanjutan (continous
improvement) agar dihasilkan lulusan yang berkualitas. Monitoring dilakukan untuk
memastikan bahwa program/kegiatan dilaksanakn dengan baik dan benar dan
dijadikan dasar untuk mengkaji kemajuan yang dicapai sebagai informasi
berdasarkan SNP, SPM dan kebutuhan sekolah. Dengan demikian hasil monitor
dan pengkajian kemajuan menjadi dasar untuk melanjutkan siklus secara
berkinambungan

sehingga

terjamin

mutu

pelaksanaan

peningkatan kinerja sekolah secara berkelanjutan.

15

penndidikan

dan

Dengan melibatkan semua pemangku kepentingan di sekolah (kepala


sekolah, guru, peserta didik, orang tua, komite sekolah, anggota masyarakat, dan
pengawas sekolah) diharapkan bahwa tujuan dan nilai yang diinginkan dalam
proses EDS menjadi bagian dari etos kerja sekolah. Penting diingat adalah bahwa
informasi yang didapatkan harus dianggap penting dan tidak lagi dianggap sebagai
beban atau hanya sekedar sebagai daftar data yang perlu dikumpulkan karena
diminta oleh pihak luar. Proses EDS harus menjadi suatu refleksi untuk mengubah
dan memperbaiki tata kerja, serta akan dianggap berhasil jika dapat membawa
sekolah pada peningkatan pelayanan pendidikan dan hasilnya bagi para peserta
didik. Kemudian sekolah akan menjadi pelaku utama dalam peningkatan mutu dan
memberikan penjaminan terhadap pelayanan pendidikan yang bermutu.
Tahapan-tahapan

berikut

adalah

upaya

yang

dilaksanakan

untuk

menunjang keberhasilan pelaksanaan EDS, yakni:


1. Persiapan
Sebelum proses ini dapat dimulai, dibutuhkan pelatihan EDS secara
berkelanjutan.

Pelatihan

ditujukan

untuk

mempersiapkan

sekolah

melaksanakan evaluasi secara transparan, untuk menjamin validitas dan


mempergunakan informasi yang dikumpulkan untuk memberikan masukan
terhadap perencanaan pengembangan sekolah. Pelatihan ini dilaksanakan
dengan mempergunakan sistem berikut ini:
a. LPMP/BDK dilatih sebagai pelatih bagi pelatih (Trainers of Trainers/ToT).
b. Kepala Seksi Kurikulum, Koordinator Pengawas, beberapa Pengawas
dilatih oleh LPMP/BDK.
c. Koordinator Pengawas dan pengawas sekolah terpilih melatih Tim
TPS/EDS dalam gugus sekolah.
2. Melaksanakan Proses Evaluasi Diri Sekolah
Setelah pelaksanaan pelatihan, kepala sekolah dengan dukungan
pengawas sekolah pembina melaksanakan EDS bersama Tim TPS yang terdiri
dari perwakilan guru, komite sekolah, orang tua, Pengawas dan perwakilan lain
dari

kelompok

masyarakat

yang

memang

dipandang

layak

untuk

diikutsertakan. Tim ini akan mempergunakan instrumen yang disediakan untuk


menetapkan profil kinerja sekolah berdasarkan indikator pencapaian. Informasi
yang didapatkan kemudian dianalisa dan dipergunakan oleh TPS untuk
mengidentifikasi kelebihan dan bidang perbaikan yang dibutuhkan, serta
16

merencanakan program tahunan sekolah. Pengawas sekolah Pembina harus


dilibatkan secara penuh untuk mendukung sekolah dalam proses tersebut,
serta dalam mengimplementasikan rencana perbaikan yang dikembangkan
berdasarkan hasil dari proses ini.
Keterlibatan pengawas sekolah juga akan mendorong terciptanya
transparansi dan keandalan data yang dikumpulkan, serta membantu sekolah
untuk melangkah maju dalam program perbaikan berkelanjutan. Pengawas
sekolah dan kepala sekolah akan menjadi pemain inti dalam pelibatan
pemangku kepentingan untuk mendapatkan gambaran yang realistis mengenai
sekolah dalam melakukan perbaikan, dan bukan hanya sekedar mengisi data
yang menunjukkan pencapaian standar.
Instrumen EDS didasarkan pada Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan
Standar Nasional Pendidikan (SNP) yang memberikan dua tujuan untuk
menyediakan informasi bagi rencana pengembangan sekolah, seiring dengan
pemutakhiran sistem manajemen informasi pendidikan nasional. Bidang dan
pertanyaan inti yang disediakan dalam instrumen tersebut merefleksikan
aspek-aspek yang penting bagi sekolah yang diperlukan untuk merencanakan
perbaikan sekolah. Karena itulah maka perlu diantisipasi agar sekolah dapat
melakukan proses ini dengan benar dan tidak memandangnya sekedar
sebagai kegiatan pengisian formulir. Penting untuk ditekankan disini adalah
sekolah harus mendeskripsikan situasi nyata yang ada di sekolah mereka dan
kemudian, saat proses ini diulang, mereka harus mampu menunjukkan adanya
perbaikan seiring dengan waktu yang berjalan.

C. Pelaksanaan Evaluasi Diri Sekolah


1. Bentuk Instrumen
Instrumen EDS terdiri dari 8 (delapan) standar nasional pendidikan yang
dijabarkan ke dalam 26 komponen dan 62 indikator. Setiap standar terdiri atas
sejumlah komponen yang mengacu pada masing-masing standar nasional
pendidikan sebagai dasar bagi sekolah dalam memperoleh informasi
kinerjanya yang bersifat kualitatif. Setiap komponen terdiri dari beberapa
indikator yang memberikan gambaran lebih menyeluruh dari komponen yang
dimaksudkan.

17

Gambar 5. Contoh Instrumen EDS

2. Bukti Fisik
Bukti fisik yang tersedia digunakan sebagai bahan dasar untuk
menggambarkan kondisi sekolah terkait dengan indikator yang dinilai. Untuk itu
perlu dimanfaatkan berbagai sumber informasi yang dapat dijadikan sebagai
bukti

fisik

misalnya

catatan

kajian,

hasil

observasi,

dan

hasil

wawancara/konsultasi dengan pemangku kepentingan seperti komite sekolah,


orangtua, guru-guru, siswa, dan unsur lain yang terkait.
Informasi kualitatif yang menggambarkan kenyataan dapat berasal dari
informasi kuantitatif. Sebagai contoh, Rencana Pelaksanaan Pengajaran
(RPP) tidak sekedar merupakan catatan mengenai bagaimana pengajaran
dilaksanakan. Keberadaan dokumen kurikulum bukan satu-satunya bukti
bahwa kurikulum telah dilaksanakan. Berbagai jenis bukti fisik dapat digunakan
sekolah sebagai bukti tahapan pengembangan tertentu. Selain itu, sekolah
perlu juga menunjukkan sumber bukti fisik lainnya yang sesuai. Informasi yang
dikumpulkan berdasarkan bukti fisik tersebut dipastikan keakuratanya melalui
proses triangulasi.
18

Gambar 6. Triangulasi Evaluasi Mutu


Triangulasi evaluasi mutu, meliputi: (1) data kuantitatif dan kualitatif, (2)
pendapat dan penilaian pemangku kepentingan, dan (3) observasi situasi
aktual. Triangulasi bukti ini menjamin bahwa konsistensi akan terus diperiksa
ulang dan bahwa indikator-indikator yang ada dipandang dari berbagai sudut
untuk memberikan informasi mengenai apa yang sebenarnya sedang terjadi.
Hal ini penting mengingat apa yang dituliskan dalam dokumen tidak selalu
merupakan hal yang sebenarnya terjadi. Misalnya, sebuah rencana mengajar
tidak selalu dapat merekam bagaimana suatu pelajaran diajarkan, dokumen
kurikulum tidak selalu menjadi jaminan bahwa kurikulum disampaikan dengan
utuh, dan bahan pelajaran dapat dihitung tetapi bukan berarti bahan tersebut
dipergunakan sesuai kepentingannya secara efektif.
Tabel 1 berikut adalah contoh bukti fisik yang dapat disediakan atau
digunakan oleh sekolah dalam melaksanakan evaluasi diri sekolah.

19

Tabel 1. Contoh Bukti Fisik

Khusus terhadap proses belajar mengajar, informasi kualitatif dan


kuantitatif sebagai hasil dari observasi langsung dilakukan dengan berbagai
cara antara lain: (1) mengikuti dalam kelas selama satu hari penuh; (2)
mengamati pelajaran; (3) merekam dengan video cara mengajar sendiri; (4)
pertukaran kelas antar guru; dan (5) observasi antar sesama guru.

3. Deskripsi Indikator
Kolom ringkasan deskripsi indikator berdasarkan bukti fisik pada
instrumen EDS diisi uraian singkat yang menjelaskan situasi nyata yang terjadi
di sekolah sesuai dengan indikator pada setiap komponen yang mengacu
kepada Standar Pelayanan Minimal dan Standar Nasional Pendidikan.
Deskripsi indikator yang menggambarkan kondisi nyata dan spesifik untuk
20

setiap indikator akan memudahkan sekolah dalam menyusun rekomendasi


untuk perbaikan maupun peningkatan sekaligus menentukan rencana
pengembangan sekolah berdasarkan rekomendasi dan prioritas sekolah.

4. Tahapan Pengembangan
Anggota TPS secara bersama mencermati instrumen EDS pada setiap
indicator dari setiap komponen dan setiap standar. Dalam pengisian intrumen
EDS, anggota TPS harus merujuk kepada Peraturan Menteri atau Peraturan
Pemerintah yang berkaitan dengan SPM dan SNP. Deskripsi indikator
berdasarkan bukti fisik menjadi rujukan bagi anggota TPS untuk menentukan
posisi tahapan pengembangan sekolah. Sekolah kemudian membandingkan
deskripsi setiap indikator dengan rubrik yang ada dibawahnya untuk melihat
posisi tahapan pencapaian. Sekolah kemudian memilih rubrik yang lebih
mendekati atau sama dengan deskripsi sekolah untuk kemudian memberi
tanda centang () pada tahapan pengembangan yang bersesuaian. Tahapan
pengembangan pada setiap indikator menggambarkan keadaan seperti apa
kondisi kinerja sekolah pada saat dilakukan penilaian terkait dengan indikator
tertentu. Tahapan pengembangan ini memiliki makna sebagai berikut:
a. Tahap ke-1, belum memenuhi SPM. Pada tahap ini, kinerja sekolah
mempunyai banyak kelemahan dan membutuhkan banyak perbaikan.
b. Tahap ke-2, memenuhi SPM. Pada tahap ini, terdapat beberapa kekuatan
dan kelemahan tetapi masih sangat butuh perbaikan.
c. Tahap ke-3, memenuhi SNP. Pada tahap ini, kinerja sekolah baik, namun
masih perlu peningkatan.
d. Tahap ke-4, melampaui SNP. Pada tahap ini, kinerja sekolah sangat baik,
melampaui standar yang telah ditetapkan.
Tahapan pengembangan bisa berbeda dalam indikator yang berbeda pula.
Hal ini penting sebab sekolah harus menilai kinerja apa adanya. Dalam
pelaksanaan EDS yang dilakukan setiap tahun, sekolah mempunyai dasar
nyata indikator atau komponen atau standar mana yang memerlukan
perbaikan secara terus-menerus.

21

5. Rekomendasi
Setelah menentukan tahapan pengembangan, sekolah kemudian
menyusun rekomendasi berdasarkan bukti fisik, deskripsi, dan tahapan
pengembangan untuk setiap indikator. Rekomendasi tidak hanya difokuskan
pada indikator yang dianggap lemah namun juga disusun untuk setiap indikator
yang telah mencapai standar nasional pendidikan. Sehingga rekomendasi ini
dapat

digolongkan

dengan

rekomendasi

perbaikan/peningkatan

dan

rekomendasi pengembangan. Rekomendasi ini kemudian direkap sebagai


dasar masukan dalam penyusunan Rencana Pengembangan Sekolah (RPS).
Sekolah perlu memastikan bahwa rekomendasi ini sungguh-sungguh berbasis
hasil evaluasi diri.

D. Sistem, Teknik dan Metode Penilaian Kinerja dan Evaluasi Diri Sekolah
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting
dalam manajemen kinerja. Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang
terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku,
dan hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka.
(Schuler dan Jackson, 2006). Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan
dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam
mencapai tujuan organisasi (Schuler & Jackson, 2006).
Astuti (2006) Sebuah sistem manajemen kinerja (performance management
system) dapat dipandang sebagai sebuah siklus mengenai bagaimana manajer
bekerja bersama dengan bawahan dengan tujuan sebagai berikut:
1. Merencanakan kinerja, yaitu menentukan responsibilitas-responsibilitas dan
ekspektasi jabatan, dan menetapkan goals atau objectives untuk suatu periode
kinerja.
2. Coach/manage, yaitu memberikan feedback, support dan mengukuhkan
development sepanjang periode kinerja itu.
3. Menilai kinerja Secara formal mengevaluasi kinerja di akhir periode kinerja.
Steensma dan Visser dalam Wijayanti (2012) menyatakan bahwa
penggunaan sistem penilaian kinerja antara lain adalah dapat membuat keputusan
yang lebih baik, kepuasan dan motivasi karyawan yang lebih tinggi, komitmen yang
lebih kuat terhadap perusahaan, sehingga perusahaan bisa menjadi lebih efektif.
Karyawan akan menerima penilaian jika mereka diperbolehkan untuk ikut
22

berpartisipasi, mendiskusikan rencana dan tujuan, serta dinilai berdasarkan faktorfaktor yang relevan dengan pekerjaannya (Dipboye & de Pontbriand dalam
Wijayanti (2012)). Penilaian yang efektif memiliki lima kriteria yaitu validitas yang
dapat terlihat dari faktor-faktor penilaian, reliabilitas atau konsistensi penilaian,
diskriminatif atau dapat membedakan hasil penilaian, bebas bias, dan relevan atau
sesuai dengan situasi serta kondisi kinerja.
Grote dalam Wijayanti (2012) mengemukakan bahwa perusahaan yang
memiliki sistem penilaian kinerja yang baik akan menggunakannya sebagai proses
yang berkelanjutan, proses ini terbagi dalam empat fase, yaitu:
1. Perencanaan, dalam fase ini atasan dan bawahan mengadakan pertemuan
untuk membahas dan menetapkan tujuan, serta hal-hal lain yang berkaitan
dengan pekerjaan seperti kompetensi, perilaku dan tanggung jawab kerja yang
harus dimiliki.
2. Pelaksanaan, pada fase ini karyawan bekerja untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, peran atasan sebagai pembimbing dapat memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka sehingga tujuan dapat tercapai.
3. Pengukuran, pada fase ini atasan memberikan refleksi terhadap tugas-tugas
yang telah dikerjakan karyawan dan hasil dari fase ini dapat mempengaruhi
karyawan

tersebut

baik

dalam

kompensasi

atau

bentuk

penghargaanpenghargaan lainnya
4. Peninjauan, fase ini merupakan review yaitu mempertemukan kembali atasan
dan bawahan untuk memberikan dan membahas hasil kinerja karyawan secara
mendalam, dan di akhir pertemuan keduanya kembali membuat dan
menetapkan tujuan serta tugas-tugas untuk masa yang akan datang. Sistem
penilaian kinerja terkadang dapat berjalan tidak lancar, salah satu sebabnya
adalah tidak adanya rasa memiliki karena karyawan tidak dilibatkan dalam
proses sehingga mereka tidak terlatih, serta perbedaan kredibilitas atasan
sebagai penilai (Gabris & Ihrke, 2000; Grote, 2002).
Di sisi lain faktor subjektivitas seperti diskriminasi dalam lingkungan kerja, budaya,
ras, jenis kelamin, struktur organisasi, stereotip umum, distorsi persepsi, dan
perilaku sosial juga dapat mempengaruhi. Untuk inilah diperlukan pedoman yang
spesifik dalam menggunakan sistem penilaian dan pemberian kriteria nilai,
mengkomunikasikan pentingnya penilaian kinerja kepada seluruh karyawan, serta
meninjau kembali alat atau sistem penilaian yang digunakan. Penilaian kinerja
23

yang efektif memiliki pengukuran yang akurat, mekanisme penguatan, mampu


mengidentifikasi kekurangan, dan memberikan informasi sebagai umpan balik
kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka di masa yang akan
datang.
Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.
Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja,
pengetahuan

tentang

pekerjaan,

kemampuan

mengemukakan

pendapat,

pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran


prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja,
pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja,
yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya
dengan waktu yang telah ditetapkan.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Relevan (relevance).
Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk
pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang
jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi
melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form
penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity).
Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam
membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability).
Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain
sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam
menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability).
Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat
diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.

24

5. Praktis (practicality).
Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti
oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et. Al. (2003: 332-335), bahwa kriteria
sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:
1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence).
Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika
sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuantujuan organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada
pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang
digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan
terhadap pelanggannya.
2. Validitas (validity).
Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai
aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
3. Reliabilitas (reliability).
Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan.
Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah
dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai.
Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa
instrumen tersebut reliable.
4. Akseptabilitas (acceptability).
Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima
oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius
mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi
cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman
menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity).
Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran kinerja yang
diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai
memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk
mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis
dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.
25

Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian
kinerja harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan
konsep Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan
oleh pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak
sama, maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh
pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.
Aspek penting dari suatu sistem penilaian kinerja adalah standar yang jelas.
Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya unsur-unsur
kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok ukur seseorang
melaksanakan pekerjaannya. Standar yang telah ditetapkan tersebut harus
mempunyai nilai komparatif yang dalam penerapannya harus dapat berfungsi
sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan
karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
Metode penilaian prestasi kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 3
macam, yakni: (1) Result-based performance evaluation, (2) Behavior-based
performance evaluation, (3) Judgment-based performance evaluation, sebagai
berikut, (Robbins, 2003).
1. Penilaian

performance

berdasarkan

hasil

(Result-based

performance

evaluation)
Tipe kriteria performansi ini merumuskan performansi pekerjaan
berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil akhir
(end results). Sasaran performansi bisa ditetapkan oleh manajemen atau oleh
kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar para pekerja meningkatkan
produktivitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif, dengan
melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan
produktivitas organisasi. Praktek penetapan tujuan secara partisipatif, yang
biasanya dikenal dengan istilah Management By Objective (MBO), dianggap
sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung
terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-tujuan itu sebagai
tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggung jawab untuk dan selama
pelaksanaan pencapaian tujuan-tujuan itu.

26

2. Penilaian performansi berdasarkan perilaku (Behavior Based Performance


Evaluation).
Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means) pencapaian
sasaran (goals) dan bukannya hasil akhir (end result). Dalam praktek,
kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran-ukuran
performansi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena melibatkan aspekaspek kualitatif. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (behaviorally
anchored rating scales) dibuat dari critical incidents yang terkait dengan
berbagai dimensi performansi. BARS menganggap bahwa para pekerja bisa
memberikan uraian yang tepat mengenai perilaku atau perfomansi yang efektif
dan yang tidak efektif. Standar-standar dimunculkan dari diskusi-diskusi
kelompok mengenai kejadian-kejadian kritis di tempat kerja. Sesudah
serangkaian session diskusi, skala dibangun bagi setiap dimensi pekerjaan.
Jika tercapai tingkat persetujuan yang tinggi diantara para penilai maka BARS
diharapkan mampu mengukur secara tepat mengenai apa yang akan diukur.
BARS merupakan instrumen yang paling bagus untuk pelatihan dan
produksi dari berbagai departemen. Sifatnya kolaboratif memakan waktu yang
banyak dan biasa pada jenis pekerjaan tertentu, adalah job specific, tidak dapat
dipindahkan dari satu organisasi ke organisasi lain.
3. Penilaian

performansi

berdasarkan

judgement

(Judgement-Based

Performance Evaluation)
Tipe

kriteria

performansi

yang

menilai dan/atau

mengevaluasi

perfomansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, quantity


of work, quality of work, job knowledge, cooperation, initiative, dependability,
personal qualities dan yang sejenis lainnya. Dimensi-dimensi ini biasanya
menjadi perhatian dari tipe yang satu ini, meliputi: (1) Quantity of work, jumlah
kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan; (2) Quality of
work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya; (3) Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan ketrampilannya; (4) Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan
orang lain (sesama anggota organisasi). (5) Initiative, semangat untuk
melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya;
dan

(6)

Personal

qualities,

menyangkut

keramahtamahan dan integritas pribadi.


27

kepribadian,

kepemimpinan,

Metode-metode penilaian kerja, diantaranya: metode penilaian umpan


balik 360 derajat, metode skala penilaian (rating scales method), metode
insiden kritis (critical incident method), metode esai (essay method), metode
standar kerja (work standards method), metode peringkat (ranking method),
metode distribusi dipaksakan (forced distribution method), metode skala
penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS),
dan sistem berbasis-hasil (Results-based system). Masing-masing metode
dijelaskan sebagai berikut.
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat
Salah satu metode atau teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi kinerja
adalah apa yang disebut dengan evaluasi 360 derajat. Dengan evaluasi ini
akan diperoleh umpan balik ganda yang tidak hanya diperoleh dari para
pimpinan, melainkan juga dari rekan sejawat dan para konsumen (penerima
jasa pelayanan).
Evaluasi 360 derajat bertujuan untuk:
a. Menyediakan umpan balik mengenai kekuatan dan kelemahan kinerja
organisasi.
b. Mengidentifikasi arah strategis bagi pengembangan selanjutnya.
c. Meningkatkan saling pengertian diantara unit/elemen organisasi
melakukan kolaborasi.
d. Mengakui/menghargai pencapaian kinerja dan pemberian insentif.
e. Mengembangkan suatu proses pembelajaran bagi keterbukaan perilaku
dan kritik yang membangun.
Artinya kinerja seseorang dinilai oleh empat penjuru atau empat penilai
yakni: (a) penilaian dari atasan, (b) penilaian dari bawahan, dan (c)
penilaian dari mitra sejajar yang terdiri atas dua sisi yakni sisi kanan dan
sisi kiri. Oleh sebab itu, penilaian kinerja kepala sekolah dilakukan oleh: (a)
atasannya dalam hal ini adalah pengawas sekolah dan atau kepala Dinas
Pendidikan Kabupaten/kota, (b) bawahannya dalam hal ini adalah guru
dan/atau tenaga administrasi sekolah, dan (c) rekan atau mitranya dalam
hal ini ada dua sisi yakni: kelompok kerja kepala sekolah (K3S), dan komite
sekolah.

28

2. Metode Skala Penilaian (Rating Scales Method)


Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan. Faktorfaktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam, yaitu: (a) faktor
yang berhubungan dengan jabatan (job-related), dan (b) karakteristikkarakteristik pribadi.
3. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method)
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumendokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif
dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis,
mempengaruhi efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif
ataupun negatif, manajer mencatatnya. Pada akhir periode penilaian,
penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data
lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
4. Metode Esai (Essay Method)
Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian. Penilaian jenis ini sangat bergantung
pada kemampuan si penilai dalam menulis.
5. Metode Standar Kerja (Work Standards Method)
Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan

atau

tingkat

output

yang

diharapkan.

Standar-standar

mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja


dengan kecepatan normal. Metode untuk menentukan standar kerja,
meliputi: studi waktu (time study) dan pengambilan sampel pekerjaan (work
sampling).
6. Metode Peringkat (Ranking Method)
Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam
urutan kinerja keseluruhan. Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam
kelompok diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat
29

terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda memeringkat semua


karyawan. Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang
sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
7. Metode Distribusi Dipaksakan (Forced Distribution Method)
Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah
kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi
frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan (Behaviorally Anchored
Rating Scale/BARS)
Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis. Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala
yang masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang
karyawan.
9. Sistem Berbasis-Hasil (Results-Based System)
Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives). Manajer dan bawahan secara bersama-sama
menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya. Dalam
sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi
limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi
berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.

30

BAB IV
PENUTUP

A. Simpulan
1. Evaluasi Diri Sekolah (EDS) dikembangkan sejalan dengan sistem penjaminan
mutu pendidikan terkait dengan perencanaan pengembangan sekolah dan
manajemen berbasis sekolah.
2. Terdapat empat siklus pegembangan dan peningkatan yang berkelanjutan,
yaitu: (1) mengumpulkan informasi berdasarkan 8 Standar Nasional
Pendidikan (SNP), Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan kebutuhan sekolah,
(2)

mengidentifikasi

pencapaian

dan

memprioritaskan

bidang

untuk

peningkatan dan merencanakan program berdasarkan hasil identifikasi, (3)


pengimplementasian program peningkatan, dan (4) monitoring mengkaji
kemajuan.
3. Instrumen EDS terdiri dari 8 (delapan) standar nasional pendidikan yang
dijabarkan ke dalam 26 komponen dan 62 indikator. Triangulasi evaluasi mutu,
meliputi: (1) data kuantitatif dan kualitatif, (2) pendapat dan penilaian pemangku
kepentingan, dan (3) observasi situasi aktual.
4. Metode-metode penilaian kerja, diantaranya: metode penilaian umpan balik
360 derajat, metode skala penilaian (rating scales method), metode insiden
kritis (critical incident method), metode esai (essay method), metode standar
kerja (work standards method), metode peringkat (ranking method), metode
distribusi dipaksakan (forced distribution method), metode skala penilaian
berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS), dan
sistem berbasis-hasil (Results-based system).

B. Saran
1. Bagi Stakeholder termasuk Dinas Pendidikan dan Pengawas Sekolah
diharapkan proaktif dengan memberi bimbingan dan fasilitasi bagi sekolah
dalam melaksanakan Evaluasi Diri Sekolah (EDS) dengan menjunjung tinggi
asas kejujuran demi perbaikan secara berkesinambungan mutu sekolah.

31

2. Bagi Kepala Sekolah diharapkan dapat menerapkan kepemimpinan secara


eklektif dengan memberikan keteladanan dalam segenap aspek termasuk
dalam memimpin evaluasi diri sekolah (EDS) sehingga dapat diketahui
segenap kekuatan dan potensi untuk mengembangkan sekolah serta
meminimalisir kelemahan dan mengatasi ancaman sehingga kualitas sekolah
senantiasa meningkat dari waktu ke waktu.
3. Bagi guru sebagai tenaga pendidik, tenaga kependidikan, dan staf tata usaha
diharapkan

dapat

dengan

berkaca

pada

evaluasi

diri

maka

dapat

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal dengan memberikan


layanan prima pada seluruh pelanggan (stakeholder) termasuk siswa sehingga
diperoleh kualitas pembelajaran yang optimal.

32

DAFTAR PUSTAKA

---. (2003). Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang


Sistem Pendidikan Nasional.
---. (2005). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005
tentang Standar Nasional Pendidikan.
---. (2009). Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 63 Tahun 2009 tentang
Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan.
----. (2011). Panduan Teknis EDS Version 01.01.2011. Jakarta: Kementerian
Pendidikan Nasional dan Kementerian Agama Republik Indonesia.
Asad. (2000). Kepuasan Kerja. Yogyakarta: Bumi Angkasa.
Astuti, Dyah. (2006). Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif dengan
Assessment Centre. Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 1, Nov 2006
Bernardin and Russel. (2000). Human Resources Management. New York:
McGraw-Hill.
Casio, Wayne F. (1992). Managing Human Resources: Productivity, Quality of
Work Life, Profit. Singapore: McGraw-Hill International Editors.
Dharma, Agus. (2001). Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Dharma, Surya. (2013). Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fatah, Nanang. (2013). Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan dalam Konteks
Penerapan MBS. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Gabris, Gerald T., and Douglas M. Ihrke. (1996). Burnout in a Large Federal
Agency: Phase Model Implications for How Employees Perceive
Leadership Credibility. Public Administration Quarterly 20: 220-249.
Noe, Raymond A. (2004). Fundamentals of Human Resource Management. New
York: McGraw-Hill.
Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E. (2006). Human Resource Management,
Internastional Perspective. Mason: Thomson South-Western.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Wijayanti, Annisa. (2012). Evaluasi dan Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja
pada PT HKS. Jurnal Psikologi Undip Vol. 11, No.2, Oktober 2012.