Anda di halaman 1dari 158

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU

DENGAN DISIPLIN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP


KELAS III RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO
TAHUN 2014

Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
(SKM)

Oleh :
Mawar Septiani Sukma
1110101000003

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN


PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIFHIDAYATULLAH
JAKARTA
2014M

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN


PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Agustus 2014
Mawar Septiani Sukma, NIM : 1110101000003
Hubungan Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja
Perawat di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Daerah Pasar
Rebo Tahun 2014
xviii + 106 halaman + 2 bagan + 26 tabel + 5 lampiran
ABSTRAK

Kedisiplinan adalah fungsi operatif yang terpenting dari manajemen


sumber daya manusia.Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain adalah
motivasi dan karakteristik individu. Motivasi kerja sangat penting dalam upaya
untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja para pegawai guna mencapai
hasil kerja yang maksimal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja
terhadap disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar
Rebo tahun 2014. Penelitian ini dilakukan pada Mei-Juli 2014. Sampel
penelitianini 48 responden dengan menggunakan desain studi cross sectional. Uji
statistik yangdigunakan adalah chi square. Untuk variabel independen yaitu
motivasi kerja dan karakteristik individu, peneliti menggunakan instrumen
penelitian berupa kuesioner. Sedangkan variabel dependen yaitu disiplin kerja,
peneliti menggunakan instrumen form penilaian disiplin kerja perawat yang diisi
oleh atasan unit kerja yang diteliti dan form telaah dokumen.
Terdapat 16 (34,8%) perawat yang memiliki disiplin kerja rendah.
Sedangkan perawat yang memiliki disiplin kerja tinggi adalah sebanyak 30
(65,2%). Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan
karakteristik perawat dengan disiplin kerja. Tetapi pada motivasi kerja pada faktor
penghargaan/pengakuan, gaji atau upah/imbalan, dan kondisi kerja dengan
disiplin kerja terdapat hubungan yang signifikan.
Ada beberapa saran yang dapat direkomendasikankepada pihak RSUD
Pasar Rebo. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan pemberian reward
terhadap perawat yang berprestasi dan berdisiplin kerja tinggi berupa sertifikat,
membuat profil perawat tersebut dalam buletin rumah sakit dan memberikan
promosi jabatan. Sedangkan pemberian punishment terhadap perawat yang
berdisiplin kerja rendah. Meninjau kembali sistem kompensasi serta
meningkatkan pengawasan terhadap keamanan di lingkungan kerja. Untuk
peneliti lain agar melakukan penelitianfaktor-faktor lain penyebab disiplin kerja
pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo Jakarta.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Karakteristik Individu , RSUD Pasar Rebo
Daftar bacaan : 66 (1943-2013)

ii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE


PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH
SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT
Undergraduate Thesis, August 2014
Mawar Septiani Sukma, NIM : 1110101000003

The Relationship Of Work Motivation And Characteristics Of Individuals


With Work Discipline Nurses In Inpatient Room Class III Region RSUD
Pasar Rebo 2014
xviii + 106 Pages + 2 chart + 26 table + 5attachment
ABSTRACT
Discipline is the most important operative functions of human resources
management. Factors influencing the working discipline, among others, are the
motivation and individual characteristics. Work motivation is very important
efforts to enforce discipline and improve the work of the employees in order to
achieve maximum results.
This research aims to know the motivation of working relationships to
work on discipline nurses inpatient room class III in RSUD Pasar Rebo 2014. This
research was conducted in May-July 2014. This research sample 48 respondents
by using cross sectional study design. Statistical tests used was chi square. For
independent variables namely work motivation and individual characteristics,
researchers use research instrument in the form of a questionnaire. While the
dependent variable is discipline of work, researchers using instruments form the
working discipline assessment nurse who filled out by a work unit supervisor
researched and document review form.
There are 16 (34,8%) of nurses who have disciplined work is low. While
the nurses that have high work discipline was 30 (65,2%). There was no
significant relationship between work characteristics and motivation of nurses
working with discipline. But at work on motivation factors of awards/recognition,
salaries or wages/remuneration, working conditions and work with discipline,
there is a significant relationship.
There are some suggestions that can be recommended to the RSUD Pasar
Rebo. The hospital should seek the granting of rebates to the nurses who work for
high achievers and disciplined in the form of a certificate, creating a profile of the
nurses in the hospital and providing bulletin promotion office. While the award of
punishment against the nurses disciplined work is low. Review the compensation
system and to improve the supervision of safety in the working environment. For
other researchers to conduct research in other factors cause discipline work on
nurses in inpatient room class III RSUD Pasar Rebo Jakarta.
Keywords: Work Discipline, Motivation,Individual Characteristics, RSUD Pasar Rebo.
Reading list of 66 (1943-2013)

iii

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Pribadi
Nama
Jenis Kelamin
TTL
Alamat
Agam
Gol. Darah
No. Telp
Email
Riwayat Pendidikan
1997 - 1998
1998 - 2004
2004 - 2007
2007 - 2010
2010 sekarang

: Mawar Septiani Sukma


: Perempuan
: Jakarta, 11September1992
:Jl.Pamitran RT 014 RW 01 No.48, Cijantung, Pasar Rebo,
Jakarta Timur
: Islam
:A
: 083811801909
: mawarseptiani12@yahoo.co.id

: TK Miftakhul Jannah Cijantung


: SDN 08 Pagi Cijantung
: SMPN 203 Jakarta
: SMA Islam PB. Soedirman Jakarta
:Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program
Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta

Pengalaman Organisasi
2005-2007
Anggota Remaja PMI Kodya Jakarta Timur
2011- 2012
2013-2013
2013- 2014

Pengalaman Kerja
2011

Anggota PAMI (Persatuan Anggota Muda IAKMI)


JakartaDivisi Kewisausahaan
Sekretaris Seminar Profesi Manajemen Pelayanan
Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Anggota HACAMSA (Himpunan Mahasiswa Manajemen
PelayananKesehatan) Divisi CSR UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta

: Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas


Pondok Aren Tangerang Selatan

vi

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada ALLAH SWT atas
limpahan rahmat, nikmat, serta karuia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan laporan skripsi yang berjudul Hubungan Motivasi Kerja dan
Karakteristik Individu Terhadap Disiplin Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap
Kelas III Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2014.
Penulisan laporan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk
mendapatkan gelar Sarjana Kesehatan Masyarakatdi Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta serta menamba wawasan
penulis mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia di dunia kerja
khususnya di unit kerja rawat inap.
Dalam kesempatan ini penulis banyak memperoleh bantuan, bimbingan
dan dorongan dari berbagai pihak sehingga laporan skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik. Oleh karena itu, perkenankan penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1.

Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas


Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2.

Ibu Febrianti, M.Si., selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat

3.

Bapak dr. Yuli Prapancha Satar, MARS, selaku Pembimbing I Skripsi yang
telah memberikan saran dan kemudahan dalam proses bimbingan.

4.

Ibu Fase Badriah, SKM, M.Kes.Ph.D selaku Pembimbing II Skripsi telah


memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta
tuntunan yang telah diberikan,

vii

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering
melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus,
pengalaman yang luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan
bapak dan ibu semua.
6. Bapak Doni selaku Kepala Bidang Keperawatan dan Kepala serta staf
satuan perawat pelaksana rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
7. Keluarga tercinta, khususnya ayah ibu. Terima kasih atas doa, perhatian,
serta kasih sayang yang luar biasa.
8. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010
khususnya MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Bila, Eno, Endah, Eliza, Fika,
Furin, Ilma,Isni, Fitria, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas
kebahagiaan dan keceriaan yang kita lewati bersama.
9. Teman-teman KEBAB dan Nurul Fadhillah yang selama ini selalu setia
mendengar keluh kesah dan saling menyemangati satu sama lain.
10. Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu
yang telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat
mengenal dan menjadi bagian dari kalian.

Dengan demikian doa kepada Allah SWT penulis berharap semua


kebaikan yang telah diberikan mendapat balasan dari Allah SWT, Amin. Terakhir
penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta
mengharapkan kritik dan saran yang membangun.
Waalaikumussalam Wr.Wb

Jakarta, Agustus 2014

Penulis
viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... i


ABSTRAK ............................................................................................................. ii
ABSTRACT ........................................................................................................... iii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI .....................................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR BAGAN ................................................................................................xv
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................1


1.1 Latar Belakang ......................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................5
1.3 Pertanyaan Penelitian .............................................................................6
1.4 Tujuan Penelitian ...................................................................................7
1.4.1 Tujuan Umum .............................................................................7
1.4.2 Tujuan Khusus .............................................................................7
1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................8
1.5.1 Bagi Rsud Pasar Rebo .................................................................8
1.5.2 Bagi Perawat ................................................................................8
1.5.3 Bagi Peneliti ................................................................................9
1.5.4 Bagi Peneliti Selanjutnya .............................................................9
1.6 Ruang Lingkup Penelitian .....................................................................9

ix

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................10


2.1Disiplin Kerja ........................................................................................10
2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ........................................................11
2.3 Jenis-Jenis Disiplin Kerja .....................................................................11
2.4 Pengukuran Disiplin Kerja ...................................................................13
2.5Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja ...............................................15
2.6Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ...............................................17
2.7Pedoman dalam Kedisiplinan ................................................................18
2.8Hambatan Disiplin Kerja ......................................................................19
2.9Langkah-Langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja ...........................20
2.10Faktor yang Mempengaruhi DisiplinKerja .........................................20
2.10.1 Motivasi....................................................................................22
2.10.2 Karakteristik Individu ................................................................... 35
2.11Konsep Disiplin Kerja dalam Manajemen Keperawatan ...................39
2.12 Pelayanan Kesehatan Rawat Inap di Rumah Sakit.............................39
2.13. Manajemen Keperawatan ..................................................................40
2.14 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit .................................................41
2.15 Rumah Sakit ......................................................................................42
2.16 Kerangka Teori ...................................................................................42

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, DAN


HIPOTESES ....................................................................................45
3.1 Kerangkia Konsep ................................................................................45
3.2 Definisi Operasional .............................................................................46
3.3 Hipotesis ...............................................................................................49

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ..........................................................50


4.1 Jenis Penelitian .....................................................................................50
4.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..............................................................50
4.3 Populasi dan Sampel Penelitian ...........................................................50
x

4.3.1 Populasi ......................................................................................50


4.3.2 Sampel ........................................................................................51
4.4 Teknik Pengumpulan Data ...................................................................51
4.4.1 Pengumpulan Data Primer .........................................................51
4.4.2 Pengumpulan Data Sekunder .....................................................52
4.5 Pengolahan Data ...................................................................................53
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ...............................................................54
4.7 Teknik Analisis Data ............................................................................54
4.7.1 Analisis Univariat .......................................................................55
4.7.2 Analisis Bivariat .........................................................................56

BAB V HASIL PENELITIAN ............................................................................57


5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo .57
5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo .........................................................57
5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo....................................57
5.1.3 Struktur Organisasi RSUD Pasar Rebo ......................................58
5.1.4 Ketenagaan Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo.............58
5.2 Analisis univariat .................................................................................59
5.2.1 Gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ...................................................59
5.2.2Gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan, penghargaan,
kemungkinan mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi
kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang
rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ...................59
a.
b.
c.
d.
e.

Gambaran motivasi kerja perawat ......................................... 59


Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan
.................................................................................................... 60
Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor
penghargaan/pengakuan ......................................................... 61
Gambaran motivasi kerja perawat pada faktorKemungkinan
mengembangkan diri/kesempatan berkembang ................... 61
Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau
upah/imbalan ........................................................................... 62
xi

f.
g.
h.

Gambaran motivasi kerja perawat pada faktorkondisi kerja


.................................................................................................... 62
Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor hubungan
antar pribadi .............................................................................. 63
Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor teknik
pengawasan ............................................................................... 64

5.2.3Gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia,


status kepegawaian, dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas
III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ..............................................65
a.
b.
c.
d.

Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan jenis


kelamin ...................................................................................... 65
Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan usia
.................................................................................................... 65
Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan status
kepegawaian ............................................................................ 66
Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan masa
kerja ........................................................................................... 67

5.3 Analisis bivariat ...................................................................................67


5.3.1 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, penghargaan,
kemungkinan mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi
kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan
disiplin kerja pada perawatdi ruang rawat inap kelas III RSUD
Pasar Rebo tahun 2014 ..............................................................67
a.

Hubungan motivasi kerja dengan disiplin kerja .................. 67

b.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan


dengan disiplin kerja ............................................................... 68

c.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan


dengan disiplin kerja ............................................................... 69

d.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan


mengembangkan diri dengan disiplin kerja.......................... 70

e.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah


dengan disiplin kerja ............................................................... 71

f.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja


dengan disiplin kerja ............................................................... 72
xii

g.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar


pribadi dengan disiplin kerja .................................................. 73

h.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik


pengawasan dengan disiplin kerja ......................................... 74

5.3.2Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia,


status kepegawaian, dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014 ...........................................................................................75
a.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan jenis


kelamindengan disiplin kerja ................................................. 75

b.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan usia


dengan disiplin kerja ............................................................... 76

c.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status


kepegawaian dengan disiplin kerja ........................................ 77

d.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status


kepegawaian dengan disiplin kerja ........................................ 78

BAB VI PEMBAHASAN.....................................................................................80
6.1 Keterbatasan Penelitian ........................................................................80
6.2Pembahasan Hasil Penelitian ...............................................................81
6.2.1 Disiplin Kerja ............................................................................81
6.2.2 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, penghargaan,
kemungkinan mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi
kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan
disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di
RSUD Pasar Rebo tahun 2014 ...................................................83
a.

Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja ......83

b.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan


dengan disiplin kerja ..........................................................85

c.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan


dengan disiplin kerja ..........................................................87

xiii

d.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan


mengembangkan diridengan disiplin kerja ........................89

e.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah


dengan disiplin kerja ..........................................................91

f.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja


dengan disiplin kerja ..........................................................95

g.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar


pribadidengan disiplin kerja ..............................................96

h.

Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik


pengawasandengan disiplin kerja ......................................98

6.2.3 Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia,


status kepegawaian dan masa kerja)dengan disiplin kerja pada
perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun
2014 .........................................................................................100
a.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan jenis


kelamindengan disiplin kerja ...........................................100

b.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan usia


dengan disiplin kerja ........................................................101

c.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status


kepegawaian dengan disiplin kerja ..................................102

d.

Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan masa


kerja dengan disiplin kerja ................................................103

BAB VII SIMPULAN dan SARAN ..................................................................104


7.1 Simpulan.............................................................................................104
7.2 Saran ...................................................................................................106

DAFTAR PUSTAKA

xiv

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1Kerangka Teori.....................................................................................44


Bagan 3.1Kerangka Konsep............................................................................46

xv

DAFTAR TABEL

3.1
5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

5.7

5.8

5.9

5.10

5.11
5.12

Definisi Operasional
Distribusi frekuensi responden berdasarkan disiplin kerja
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja
perawat pada faktor keberhasilan di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja
perawat pada faktor penghargaan/pengakuan di ruang rawat
inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja
perawat pada faktor kemungkinan mengembangkan
diri/kesempatan berkembang di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja
perawat pada faktor gaji atau upah/imbalan di ruang rawat inap
kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja
perawat pada faktor kondisi kerja di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja
perawat pada faktor hubungan antar pribadi di ruang rawat
inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja
perawat pada faktor teknik pengawasan di ruang rawat inap
kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin pada
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014
Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia pada perawat
di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014

47
59

Distribusi frekuensi responden berdasarkan status


kepegawaian pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD

66

xvi

60

60

61

62

62

63

64

64

65

66

5.13

5.14

5.15

5.16

5.17

5.18

5.19

5.20

5.21

5.22

5.23
5.24

5.25

Pasar Rebo tahun 2014


Distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja pada
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014
Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada
perawat di ruang rawat inap kelass III RSUD Pasar Rebo tahun
2014
Hubungan antara motivasi kerja padafaktor keberhasilan
dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Hubungan antara motivasi kerja padafaktor
penghargaan/pengakuan dengan disiplin kerja perawat di ruang
rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Hubungan antara motivasi kerja padafaktor kemungkinan
mengembangkan diri dengan disiplin kerja perawat di ruang
rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Hubungan antara motivasi kerja padafaktor gaji atau
upah/imbalan dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat
inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Hubungan antara motivasi kerja padafaktor kondisi kerja
dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Hubungan antara motivasi kerja padafaktor hubungan antar
pribadi dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas
III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Hubungan antara motivasi kerja padafaktor teknik pengawasan
dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Hubungan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja pada
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014
Hubungan antara usia dengan disiplin kerja pada perawat di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Hubungan antara status kepegawaian dengan disiplin kerja
pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
tahun 2014
Hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja pada
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014

xvii

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77
78

79

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Surat Permohonan Izin Penelitian


Lampiran Surat Jawaban Izin Penelitian
Lampiran Identitas Responden
Lampiran Kuesioner Motivasi Kerja
Lampiran Form Penilaian Disiplin Kerja
Lampiran Hasil Analisis Univariat dan Bivariat

xviii

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Rumah sakit merupakan institusi yang bersifat kompleks serta bersifat
organisasi yang beragam. Untuk itu, diperlukan bentuk manajemen sistem
pelayanan yang modern untuk setiap bidang kerja atau unit kerja sehingga
sistem pelayanan pada setiap rumah sakit perlu ditinjau kembali untuk
mengantisipasi persaingan di tingkat dunia (Meidian, 2012).
Tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang
berkualitas menjadi isu dan tantangan persaingan yang sangat penting. Dari
persaingan inilah rumah sakit dituntut untuk mempersiapkan sumber daya
yang dimiliki, salah satunya sumber daya manusia. Di dalam institusi rumah
sakit, sumber daya manusia (SDM) yang berkompeten memiliki peranan yang
besar dalam pencapaian tujuan atau visi-misi dari sebuah rumah sakit yang
salah satu diantaranya adalah pencapaian mutu pelayanan rumah sakit. Oleh
karena itu, ilmu manajemen sumber daya manusia yang sangatlah penting
untuk diterapkan di dalamnya karena semua tujuan visi-misi rumah sakit akan
tercapai apabila setiap personil ditempatkan pada tempat yang sesuai dengan
keahlian (Meidian, 2012).
Sumber daya manusia yang berinteraksi secara langsung dengan pasien
adalah tenaga kesehatan khususnya perawat. Kualitas pelayanan yang
dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik atau
buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit (Aditama, 2000). Menurut UU
Kesehatan No.36 Tahun 2009 Pasal 23 tenaga kesehatan berwenang untuk

menyelenggarakan pelayanan kesehatan. Kira-kira 40 - 60% pelayanan di


rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan (Budiyanto, 2006).
Menurut Nasution (2005) yang mengutip dari Crosby (1997), rawat
inap adalah kegiatan penderita yang berkelanjut ke rumah sakit untuk
memperoleh pelayanan kesehatan yang berlangsung lebih dari 24 jam. Secara
khusus pelayanan rawat inap ditujukan untuk penderita atau pasien yang
memerlukan asuhan keperawatan secara terus menerus hingga terjadi
penyembuhan. Menurut Nursalam (2001), pelayanan rawat inap merupakan
salah satu unit pelayanan di rumah sakit yang memberikan pelayanan secara
komprehensif untuk membantu menyelesaikan masalah yang dialami oleh
pasien, dimana unit rawat inap merupakan salah satu revenue center rumah
sakit sehingga tingkat kepuasan pelanggan atau pasien bisa dipakai sebagai
salah satu indikator mutu pelayanan.
Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Jakarta adalah merupakan
salah satu Rumah Sakit milik Pemprov DKI Jakarta. Salah satu pelayanan
kesehatan yang diberikan RSUD Pasar Rebo adalah unit rawat inap yang
secara khusus pelayanannya ditujukan untuk pasien yang memerlukan asuhan
keperawatan secara terus menerus hingga terjadi penyembuhan. Pasien kelas
III RSUD Pasar Rebo bertambah banyak sejak diberlakukannya Jaminan
Kesehatan Nasional (JKN) melalui Badan Pelayanan Jaminan Kesehatan
(BPJS) awal 2014. Khusus untuk peserta yang dibayari iurannya oleh
pemerintah, layanan rawat inap yang tersedia hanya di kelas tiga atau kelas
terendah di rumah sakit. Dari hal tersebut dapat dikatakan peranan perawat di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo sangatlah penting.

Berdasarkan survei awal yang dilakukan peneliti dengan metode


observasi dan wawancara di RSUD Pasar Rebo terdapat jumlah perawat unit
rawat inap kelas III sebanyak 48 perawat dan didukung dengan data yang
diperoleh dari status absensi perawat ruang rawat inap kelas III di RS RSUD
Pasar Rebo pada bulan Januari-Maret 2014, masih banyak perawat yang tidak
mematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang berlaku,
tidak menggunakan seragam atau atribut dinas sesuai dengan peraturan rumah
sakit, ada pula perawat yang masih lalai terhadap absensi sedik jari.
Berdasarkan data keterlambatan dan pulang lebih awal pada perawat
ruang rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo dapat diketahui
bahwa pada bulan Januari sampai bulan Maret terjadinya peningkatan
keterlambatan perawat lebih dari 7 kali setiap bulannya, pada bulan Januari
sebanyak 8,33%, pada bulan Februari sebanyak 27,1% dan pada bulan Maret
sebanyak 41,6%. Sedangkan pada data perawat yang pulang lebih awal juga
terjadi peningkatan lebih dari 7 kali setiap bulannya yaitu pada bulan Januari
sebanyak 4,12%, pada bulan Februari sebanyak 12,5% dan pada bulan Maret
sebanyak 22,92%. Dari hasil observasi dan wawancara peneliti dengan staf
komite keperawatan dan kepegawaian beberapa perawat masih terlihat belum
mematuhi peraturan-peraturan yang berkaitan dengan kedisiplinan, seperti
tidak menggunakan seragam atau atribut dinas sesuai dengan peraturan rumah
sakit, ada pula perawat yang masih lalai terhadap absensi sedik jari.
Kesadaran akan pentingnya keberadaan SDM yang berkualitas, dalam
hal ini perawat, perlu ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat
meningkatkan kualitas perawat. Salah satu yang diukur dalam kualitas kinerja
perawat adalah masalah kedisiplinan (Astuti, 2010). Kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2003). Disiplin kerja karyawan


dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat, di antaranya datang dan
pulang sesuai dengan peraturan, tertib, berpakaian rapi dan beratribut dinas
lengkap, serta melapor jika tidak masuk kerja (Kusumawarni, 2007). Menurut
Hasibuan (2005) tingkat disiplin kerja seorang pegawai dapat dipengaruhi
oleh beberapa hal yang salah satunya adalah motivasi kerja dari pegawai itu
sendiri, sehingga pegawai yang memiliki motivasi tinggi tentunya akan
memiliki disiplin yang tinggi pula.
Menurut Hasibuan (2005) yang mengutip dari G.R.Tery (1993),
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang
merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan. Dengan motivasi, seorang
karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya. Menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari
Robbins (1996), motivasi menjadi penting karena dengan motivasi
diharapkan setiap individu bersedia bekerja keras, disiplin dalam menaati
berbagai kebijakan dan peraturan, serta antusias untuk mencapai produktivitas
yang tinggi. Menurut Hasibuan (2005), salah satu tujuan pemberian motivasi
adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Prasojo (2005) dengan
judul hubungan karakteristik dan motivasi dengan disiplin kerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap RSUD Batang terdapat hubungan yang
signifikan antara sub variabel motivasi yaitu penerimaan gaji, kondisi
lingkungan, supervisi, penghargaan, dan tanggung jawab dengan disiplin
kerja. Pada penelitian Astuti (2010) tentang hubungan motivasi kerja dengan
disiplin kerja pada pegawai non medis RS. Kanker Dharmais terdapat

hubungan yang signifikan antara sub variabel motivasi kerja yaitu rasa aman,
supervisi, prestasi / pencapaian dan pengakuan dengan disiplin kerja. Pada
penelitian Meidian (2012) terdapat hubungan yang signifikan antara sub
variabel motivasi kerja yaitu imbalan/ balas jasa, supervisi, pengakuan dan
hubungan sosial dengan disiplin kerja.
Mengingat pentingnya motivasi kerja untuk meningkatkan disiplin
perawat, untuk itu peneliti ingin melihat hubungan motivasi kerja dan
karakteristik individu dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap
kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014.

1.2 Rumusan Masalah


Sumber daya manusia yang berinteraksi secara langsung dengan pasien
adalah perawat. Berdasarkan survei awal yang dilakukan peneliti dengan
metode observasi dan wawancara di RSUD Pasar Rebo terdapat jumlah
perawat unit rawat inap kelas III sebanyak 48 perawat dan didukung dengan
data yang diperoleh dari status absensi perawat ruang rawat inap kelas III di
RS RSUD Pasar Rebo pada bulan Januari-Maret 2014, masih banyak perawat
yang tidak mematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang
berlaku yang menyebabkan terjadinya peningkatan keterlambatan perawat
lebih dari 7 kali setiap bulannya, tidak menggunakan seragam atau atribut
dinas sesuai dengan peraturan rumah sakit, dan ada pula perawat yang masih
lalai terhadap absensi sedik jari.
Kesadaran akan pentingnya keberadaan SDM yang berkualitas, dalam
hal ini perawat perlu ditindaklanjuti dengan berbagai strategi yang dapat
meningkatkan kualitas perawat. Salah satu yang diukur dalam kualitas kinerja

perawat adalah masalah kedisiplinan. Tingkat disiplin kerja seorang pegawai


dapat dipengaruhi oleh beberapa hal yang salah satunya adalah motivasi kerja
dari pegawai itu sendiri, sehingga pegawai yang memiliki motivasi tinggi
tentunya akan memiliki disiplin yang tinggi pula. Salah satu tujuan pemberian
motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat
absensi karyawan (Hasibuan, 2005).
Berdasarkan latar belakang di atas, ada indikasi bahwa banyak tenaga
perawat di RSUD Pasar Rebo yang kurang memperhatikan disiplin kerja yang
dapat menyebabkan keterlambatan pelayanan keperawatan. Mengingat
pentingnya disiplin kerja perawat, maka perlu perhatian khusus yang
diberikan oleh pihak RSUD Pasar Rebo untuk memberikan berbagai motivasi
kepada para perawatnya sehingga akan berdampak positif dalam peningkatan
disiplin kerja. Untuk itu peneliti ingin mengetahui Hubungan Motivasi Kerja
dan Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja pada Perawat Ruang Rawat
Inap Kelas III di RSUD Pasar Rebo Tahun 2014.

1.3 Pertanyaan Penelitian


1. Bagaimana gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014?
2. Bagaimana gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan, pengakuan,
kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja,
hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang rawat inap kelas
III RSUD Pasar Rebo tahun 2014?

3. Bagaimana gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia,


status kepegawaian, dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas III RSUD
Pasar Rebo tahun 2014?
4. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada
perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo 2014?
5. Bagaimana hubungan antara karakteristik individu dengan disiplin kerja
pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun
2014?

1.4 Tujuan Penelitian


1.4.1 Tujuan Umum
Mengetahui hubungan motivasi kerja dan karakteristik individu dengan
disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar
Rebo tahun 2014.

1.4.2 Tujuan Khusus


1. Diketahui gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas
III RSUD Pasar Rebo tahun 2014.
2. Diketahui

gambaran

motivasi

kerja

perawat

(keberhasilan,

pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau


upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan)
di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014.
3. Diketahui gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin,
usia, status kepegawaian dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas
III RSUD Pasar Rebo tahun 2014.

4. Diketahui hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada


perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun
2014.
5. Diketahui hubungan antara karakteristik individu dengan disiplin
kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar
Rebo 2014.

1.5 Manfaat Penelitian


1.5.1 Bagi RSUD Pasar Rebo
1. Memperoleh informasi mengenai gambaran motivasi kerja perawat
yang berkaitan dengan faktor-faktor motivasi kerja perawat ruang
rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo
2. Sebagai bahan informasi mengenai gambaran disiplin kerja perawat
ruang rawat inap kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo
3. Sebagai bahan evaluasi dan dasar rekomendasi bagi pihak pembuat
kebijakan pelayanan kesehatan, terutama manajemen rumah sakit
untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja perawat.

1.5.2 Bagi Perawat


1. Sebagai gambaran nyata tentang pengaruh motivasi kerja terhadap
disiplin kerja perawat, karena motivasi kerja sangat penting dalam
upaya untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja perawat
guna mencapai hasil kerja yang maksimal dapat membawa dampak
pada tercapainya tujuan organisasi.

1.5.3 Bagi Peneliti


1. Menambah wawasan pengetahuan yang dapat membantu peneliti
memperluas informasi yang bermanfaat, melatih cara berpikir dan
lebih memahami, serta mencoba untuk menerapkan ilmu yang
pernah peneliti terima untuk mempraktekannya langsung ke
lapangan kerja.

1.5.4 Bagi Peneliti Selanjutnya


1. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi
atau sumber data bagi penelitian berikutnya dan bahan pertimbangan
bagi yang berkepentingan melakukan penelitian sejenis.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian


Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan motivasi kerja dan
karakteristik individu dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap
kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014. Populasi dalam penelitian ini
adalah perawat ruang rawat inap kelas III yang aktif bekerja di RSUD Pasar
Rebo saat penelitian dilaksanakan. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan
desain studi cross sectional dimana peneliti melakukan penelitian pada bulan
Mei Juli 2014. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer
yang merupakan hasil dari pengisian kuesioner tentang motivasi kerja,
karakteristik individu dan form penilaian disiplin kerja perawat serta data
sekunder berupa data absensi perawat.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja


Kedisiplinan adalah fungsi operatif yang terpenting dari manajemen
sumber daya manusia. Karena, semakin baik disiplin kayawan, semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit
bagi organisasi mencapai hasil yang optimal (Meidian, 2012 yang mengutip
dari Fathoni, 2006). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Rivai,
2010). Hasibuan (2003) juga berpendapat bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Pengertian disiplin kerja menurut Rivai (2010) adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sehingga seorang
karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang
bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas
yang diamanahkan kepadanya.
Sastrohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak

10

11

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima


sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya.

2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja


Menurut Sutrisno (2011), tujuan utama disiplin adalah untuk
meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah
pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah
kerusakan atau kehilangan harta dan benda, mesin, peralatan dan
perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian, sendau gurau
atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang
disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan.
Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu
awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau
kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar
karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian
dan salah penafsiran.

2.3 Jenis-Jenis Disiplin Kerja


Menurut Kusumawarni (2007) yang mengutip dari G.R. Terry (1993),
disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari:
1. Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar
kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini
timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah

12

menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya


untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah
dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena
perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya
paksaan/ancaman dari orang lain.
Dalam setiap organisasi/perusahaan yang diinginkan adalah jenis
disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan
tetapi dalam kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak
disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan
pendisiplinan yang mencakup disiplin preventif dan disiplin korektif.
1. Disiplin Preventif
Adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada
berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar dan aturan yang
telah ditetapkan sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan /
pelanggaran, atau mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada
akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Keberhasilan penerapan
pendisiplinan karyawan (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi
para anggota organisasi.
2. Disiplin Korektif
Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup kemungkinan
adanya pelanggaran. Oleh karena itu, perlu dilakukan tindakan dalam
bentuk disiplin korektif, yaitu adalah upaya penerapan disiplin kepada
karyawan yang terbukti telah melakukan pelanggaran atas ketentuanketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan
dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Tujuan dari disiplin
korektif diantaranya yaitu: Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan,

13

Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, Mempertahankan


standar kelompok secara konsisten dan efektif.
Tindakan sanksi korektif dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling
ringan hingga yang paling berat. Empat tahap pemberian sanksi korektif,
yaitu: Peringatan lisan (oral warning), Peringatan tulisan (written
warning), Disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff), Pemecatan
(discharge).

2.4 Pengukuran Disiplin Kerja


Menurut Unaradjan (2003), umumnya mengukur displin kerja
karyawan yang baik dilihat dari:
1. Ketentuan jam kerja: karyawan yang datang dan pulang kerja tepat pada
waktunya.
2. Ketentuan tentang kehadiran: memberi kabar jika absen, tidak mangkir
dari pekerjaan, mengisi daftar hadir/melakukan scan finger segera setelah
tiba dan ketika akan pulang.
3. Ketentuan tentang tata tertib kerja: tidak melakukan hal yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan selama jam kerja, minta izin kepada atasan
jika akan meninggalkan pekerjaan, menjauhkan diri dari perbuatan yang
tidak pantas selama berada di tempat kerja
Menurut Rivai (2010), kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu
datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya
dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Kedisiplinan suatu perusahaan dapat dikatakan baik, apabila
sebagain besar karyawannya menaati peraturan yang ada.

14

Menurut Kusumawarni (2007), untuk dapat mengetahui seseorang


disiplin dalam bekerja/tidak dapat dilihat dari: Kepatuhan karyawan terhadap
tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung jawab pada
pekerjaan, bekerja sesuai prosedur yang ada, dan memelihara perlengkapan
kerja dengan baik.
Berdasarkan penjabaran teori yang telah dikemukakan bahwa terdapat
banyak hal untuk mengukur disiplin kerja di RSUD Pasar Rebo. Sehingga
dari teori-teori tersebut dapat disimpulkan terdapat 9 hal untuk mengukur
disiplin kerja di RSUD Pasar Rebo, yaitu: ketepatan waktu masuk kerja,
ketepatan waktu pulang kerja, mengisi daftar absensi, memberi kabar jika
tidak masuk kerja, mematuhi peraturan yang berlaku, meminta izin jika
meninggalkan

tempat

kerja,

mengenakan

atribut

dinas

lengkap,

menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu, melaksanakan tugas sesuai


dengan SOP yang berlaku.
Pada penilaian pengukuran disiplin kerja dilakukan dengan cara
menggunakan instrumen form penilaian disiplin kerja perawat yang diisi oleh
atasan unit kerja yang diteliti dan telaah dokumen. Form penilaian mengenai
disiplin kerja berisikan beberapa kriteria penilaian mengenai disiplin kerja
perawat, antara lain meliputi : memberi kabar jika tidak masuk kerja,
mematuhi peraturan yang berlaku, meminta izin jika meninggalkan tempat
kerja, mengenakan atribut dinas lengkap, menyelesaikan tugas yang diberikan
tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan SOP yang berlaku.
Penilaian disiplin kerja ini mempunyai kriteria penilaian sebagai berikut :
1 = Ya, apabila pernyataan tesebut sesuai dengan pendapat anda
2 = Tidak, apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat anda

15

Sedangkan data dari telaah dokumen berisikan beberapa kriteria


penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain meliputi : ketepatan
waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja, mengisi daftar absensi.
Penilaian disiplin kerja ini mempunyai kriteria penilaian sebagai berikut :
1 = Ya, apabila pernyataan tesebut sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan
tidak datang terlambat lebih dari 7 kali
Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan
tidak pulang lebih awal lebih dari 7 kali
Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan mengisi
daftar absen sebanyak lebih dari 5 kali
2 = Tidak, apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan dengan kriteria
sebagai berikut:
Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan
datang terlambat lebih dari 7 kali
Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan
pulang lebih awal lebih dari 7 kali
Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan tidak
mengisi daftar absen sebanyak 5 kali

2.5 Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja


Rivai (2010), menyatakan bahwa setiap manajer harus dapat
memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas. Dalam konteks disiplin,
makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jika karyawan menghadapi
tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa
karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut, mendapat hukuman.

16

Disini para penyedia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan
baik. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang
digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah dilakukan secara wajar.
1.

Standar Disiplin
Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran
aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu
mengikuti prosedur minimum, aturan komunikasi dan ukuran capaian.
Tiap karyawan dan penyedia perlu memahami kebijakan perusahaan
serta mengikuti prosedur secara penuh.
Karyawan yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk
memperbaiki perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan
sejumlah bukti untuk membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara hatihati didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai
suatu model bagaimana tindakan disipliner harus diatur adalah:
a. Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka
karyawan harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran
b. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut
melecehkan peraturan yang telah ditetapkan
c. Kedua hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan
karyawan harus menerima hukuman tersebut

2.

Penegakan standar disiplin


Jika pencatatan tidak adil / sah menurut undang-undang atau
pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan
memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk dibuktikan sebelum
karyawan bertindak. Stamdar kerja tersebut dituliskan dalam kontrak
kerja.

17

2.6 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja


Sastrohadiwiryo (2005), menyatakan bahwa tujuan utama pengadaan
sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma
perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang
melakukan pelanggaran disiplin. Sanksi atas pelanggaran disiplin yang
dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan
sehingga secara adil dapat diterima. Pada umumnya, sebagai pegangan
manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri
atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan.
1.

Sanksi Disiplin Berat


Sanksi disiplin berat misalnya:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan / pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri
tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja
di perusahaan.

2.

Sanksi disiplin sedang


Sanksi disiplin sedang misalnya:
a. Penundaan

pemberian

kompensasi

yang

sebelumnya

telah

dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.


b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan,
harian, mingguan, atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan
pada jabatan yang lebih tinggi.

18

3.

Sanksi disiplin ringan


Sanksi pelanggaran disiplin ringan dapat berupa beberapa tindakan,
antara lain sebagai berikut:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

2.7 Pedoman dalam Kedisiplinan


Menurut Melianti (2011) yang mengutip dari Ranupandojo dan Husnan
(1990), menunjukkan bahwa kedisiplinan perlu dijalankan dengan beberapa
pedoman, yaitu:
1. Dilakukan secara pribadi
Jangan memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak
karena dapat menimbulkan rasa dendam.
2. Bersifat membangun
Selain memberikan teguran hendaknya disertai dengan saran agar hal yang
buruk tidak terulangi lagi.
3. Dilakukan oleh atasan dengan segera
Pendisiplinan diberikan pada waktu kesalahan itu dibuat, jangan ditunda
sampai kesalahan itu terlupakan.
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Setiap kesalahan yang diperbuat harus diberi hukuman sesuai dengan yang
telah ditetapkan dan tidak boleh bersifat pilih kasih.
5. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu
bawahan sedang absen. Pendisiplinan sebaiknya diberikan secara langsung
kepada orang yang bersangkutan.
6. Setelah pendisiplinan, sikap dari pimpinan harus wajar kembali

19

Tidak dibenarkan apabila pimpinan setelah melakukan pendisiplinan


kepada bawahan tetap merasa dendam, karena hal ini dapat memicu pada
perlakuan yang tidak adil.

2.8 Hambatan Disiplin Kerja


Disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku tidak saja
dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada seluruh
organisasi yang mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk
melaksankan pekerjaan. Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan,
agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa
yang diharapkan. Tetapi penerapan disiplin itu banyak menemui hambatan
dalam pelaksanaannya.
Menurut Saydam (2000), Hambatan pendisiplinan karyawan akan
terlihat dalam suasana kerja berikut ini :
1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.
2. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat
darijam yang sudah ditentukan.
3. Menurunnya semangat dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab.
5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering
mengobrol dari pada bekerja.
6. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat
dari atasan) yang baik.
7. Sering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan.

20

2.9 Langkah-Langkah untuk Peningkatan Disiplin Kerja


Menurut Saydam (2000), penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan
kepada pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkah-langkah
dalam meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya : Menciptakan
peraturan peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh para
pegawai, Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi para pelanggar
disiplin,

Melakukan

pembinaan

disiplin

melalui

pelatihan-pelatihan

kedisiplinan terus menerus.


Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena
dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan
kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan.

2.10 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja


Menurut Primeilani (2004), faktor-faktor yang berhubungan dengan
tingkat kedisiplinan pegawai adalah faktor individu, faktor kerja dan faktor
psikologi. Faktor psikologi yang meliputi: persepsi, sikap, kepribadian,
motivasi dan belajar (Primeilani, 2004 yang mengutip dari Gibson, 1987).
Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan (2005), yang menyatakan bahwa
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,
diantaranya: tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,
waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan
kemanusiaan.
Sedangkan menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari Gibson (1987),
Muchlas (1999), Robbins (1996) beberapa faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja antara lain adanya motivasi dan karakteristik individu. Dengan

21

kata lain, pegawai yang memiliki motivasi tinggi tentunya akan memiliki
disiplin yang tinggi pula. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori
tersebut dikarenakan motivasi kerja dan karakteristik individu berhubungan
dengan disiplin kerja. Motivasi kerja sangat penting dalam upaya untuk
menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja para pegawai guna mencapai
hasil kerja yang maksimal. Upaya untuk mendorong para pegawai untuk
mematuhi peraturan-peraturan memerlukan strategi yang tepat yakni dengan
meningkatkan motivasi terhadap para pegawainya. Mematuhi peraturan
sendiri merupakan salah satu alat ukur dan pencerminan dari disiplin kerja
(Yoesana, 2013).
Menurut Sayuti (2006) yang mengutip dari Robbins (1996),
menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan
melihat beberapa aspek salah satunya adalah mematuhi jam kerja. Disiplin
sendiri merupakan sikap taat dan patuh pada peraturan. Menurut Hasibuan
(2005) tujuan motivasi diantaranya adalah untuk kestabilan dan menurunkan
tingkat absensi dan mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap
tugas-tugasnya.
Teori

yang

disebutkan

menegaskan

bahwa

motivasi

sangat

berhubungan dengan disiplin kerja, dimana motivasi dapat meningkatkan


disiplin

kerja

sehingga

dapat

tercapainya

tujuan

organisasi

dan

memaksimalkan hasil kerja. Faktor motivasi dalam meningkatkan disiplin


kerja merupakan sesuatu yang sangat penting mengingat hasil kerja yang
maksimal dari pegawai membawa dampak pada tercapainya tujuan organisasi
(Yoesana, 2013).

22

2.10.1 Motivasi
Menurut Hasibuan (2005) yang mengutip dari G.R Tery (1993),
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu
yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau suatu
yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. Motivasi dapat
diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dari dalam diri
manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Tentunya
banyak variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang. Menurut Mc
Shane (2005), salah satu faktor yang menentukan semangat kerja adalah
imbalan yang menarik. Faktor penentu lain yang menyebabkan orang
tetap bertahan untuk bekerja dalam sebuah organisasi antara lain:
pengembangan diri, lingkungan kerja yang mendukung dan penilaian
yang objektif terhadap hasil kerja.
Sedangkan menurut Nugroho (2006) yang mengutip dari Hersey,
dkk (1996), dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa motif yang
paling besar menentukan perilaku manusia adalah uang, jika
dibandingkan dengan keamanan, makanan, istirahat, dan dicintai.
Motivasi merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu
kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak
heran jika pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya
mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Menurut Hasibuan (2005) pentingnya motivasi karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang

23

optimal. Sedangkan menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari


Robbins (1996), motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan
setiap individu bersedia bekerja keras, disiplin dalam mentaati berbagai
kebijakan dan peraturan dan antusias untuk mencapai produktivitas
tinggi.

Tujuan

pemberian

motivasi

menurut

Hasibuan

(2005)

diantaranya yaitu:
1.

Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3.

Meningkatkan produktivitas karyawan

4.

Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5.

Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi


karyawan

6.

Mengefektifkan pengadaan karyawan

7.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8.

Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

9.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10.

Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Teori Motivasi Herzberg (Herzbergs Two Factor Motivation


Theory) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan (Hasibuan,
2005), yaitu:
1. Motivator Factor
Motivator Factor berhubungan dengan aspek-aspek yang
terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan
job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam
pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

24

a. Achievement (keberhasilan)
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap
kegiatan atau tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau
keberhasilan

dalam

melakukan

suatu

pekerjaan

akan

menggerakan yang bersangkutan untuk tugas-tugas berikutnya.


Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan
menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan
pekerjaan dengan penuh tantangan.
Menurut Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow,
mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslows Need
Hierarchy Theory / Theory of Human Motivation. Teori tersebut
mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang tersusun dalam
5 jenjang, salah satunya adalah aktualisasi diri. Kebutuhan ini
adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai
keberhasilan atau prestasi kerja. Seseorang yang memiliki
keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong
untuk mencapai sasaran. Menurut Davis Mc Cleland bahwa
tingkat need of achievement yang telah menjadi naluri kedua
merupakan kunci keberhasilan seseorang. Kebutuhan berprestasi
biasanya dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil
resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah
ditentukan.

25

b. Recognition (pengakuan)
Hasibuan

(2005)

terdapat

Herzbergs

Two

Factors

Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg


(1950). Teori ini menyebutkan bahwa Recognition (pengakuan)
merupakan salah satu dari Motivators Factor.
Penghargaan atau pengakuan sangat perlu diberikan kepada
pegawai yang berprestasi, karena hal tersebut dapat memacu
pegawai agar lebih berprestasi lagi. Penghargaan/pengakuan juga
berpengaruh pada disiplin kerja pegawai. Menurut Chairil (2000)
yang mengutip dari Hasibuan (1997), ego dan sifat manusia yang
selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya, dapat mendorong terwujudnya disiplin
kerja. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi terhadap pengakuan
akan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang
dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal, salah
satunya dengan berdisiplin kerja tinggi dalam melaksanakan
pekerjaannya. Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan
dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian
karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi
karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberkan
dengan melakukan promosi jabatan.
Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan dengan
melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Dengan
begitu, pegawai akan merasa bahwa pendapat mereka didengar.
Menurut Nawawi (2008), setiap karyawan perlu diikutsertakan

26

dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan,


sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing.
c. Work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor
motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau
tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas
itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi
pegawai, merupakan faktor motivasi karena keberadaannya
sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.
Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila
pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa
bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi atau
kurang menantang biasanya tidak mampu menjadi daya dorong,
bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang
membosankan (Saydam, 2000).
d. Responsibility (tanggung jawab)
Menurut Flippo (1996) bahwa tanggung jawab adalah
merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsifungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
pengarahan yang diterima.
Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan atau
organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih
besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab
bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab
berupa kepercayaan

yang diberikan sebagai

orang yang

27

mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin


di akui sebagai orang yang memiliki potensi, dan pengakuan ini
akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung
jawab yang lebih besar (Saydam, 2000).
e. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzbergs Two Factors
Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg
(1950). Teori ini menyebutkan bahwa Possibility of growth
(kemungkinan untuk mengembangkan diri) merupakan salah satu
dari Motivators Factor. Lanjutnya menurut Hasibuan (2005), jika
ada kesempatan bagi setiap pegawai dipromosikan berdasarkan
asas keadilan dan objektivitas, pegawai akan terdorong bekerja
giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga
sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.
Karir adalah suatu pola yang berkaitan dengan pengalaman
kerja seseorang dalam jangka waktu sepanjang hidupnya. Karir
juga diartikan sebagai rangkaian atau urutan posisi kerja
seseorang yang pernah ia pegang selama masa hidupnya, Astuti
(2011) yang mengutip dari De Cenzo dan Robbins (2002).
Pengembangan karir itu sendiri sesuai dengan definisi Hariandja
(2007) adalah kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi
dalam upaya membantu pegawai untuk mencapai tujuan karirnya
yang

sekaligus

penting

untuk

meningkatkan

kemampuan

organisasi. De Cenzo dan Robbins (2002) menyatakan bahwa

28

pengembangan karir merupakan salah satu jalan bagi organisasi


guna menarik dan menjaga individu yang memiliki talenta tinggi.
Menurut
perusahaan,

Nawawi
setiap

(2008),

dalam

karyawan

lingkungan

memerlukan

suatu

kejelasan

pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa


depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran untuk
memangku

suatu

pekerjaan/jabatan,

memberi

kesempatan

mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada


lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga
dapat ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui
kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan
secara objektif. Dan pada tahap selanjutnya dapat dicapai dengan
mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi
di dalam perusahaan tempatnya bekerja.
f. Advancement (kesempatan untuk maju)
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan
potensi diri seseorang karyawan dalam melalukan pekerjaan
(Saydam, 2000). Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya
kemajuan atau perubahan dalam pekerjannya yang tidak hanya
dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi
juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan
adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan
peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja.
Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi
yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

29

Menurut Primeilani (2004) yang mengutip dari Pigors dan


Myers (1984), promosi merupakan kemajuan karyawan ke
pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih
besar, status yang lebih, kemampuan yang lebih besar, dan
khususnya naiknya upah atau gaji. Ada beberapa alasan perlunya
promosi adalah sebagai berikut:
1. Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat
menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan.
2. Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi
pegawai dan hal tersebut merupakan daya dorong bagi pegawai
lain.
3. Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai
(labor turn over).
4. Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga
berkepentingan.
5. Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan untuk maju
pada pegawai itu sendiri dan juga menimbulkan keseungguhan
dalam

mengikuti

pendidikan

dan

pelatihan

yang

diselenggarakan oleh organisasi.


6. Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam
organisasi karena timbulnya lowongan yang berantai.

Herzberg (1950) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini


akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak
hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan
kerja karyawan.

30

2. Hygiene factor
Hygiene factor ini adalah faktor yang berada disekitar
pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job context atau aspek
ekstrinsik pekerja, faktor-faktor yang termasuk disini adalah:
a. Wages or salaries (Gaji atau upah)
Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada
seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya
berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau
gaji sesuai dengan kerja yang dilakukan atau sesuai harapan,
membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh.
Menurut Apriliatin, dkk (2010) yang mengutip dari Handoko
(2003), besarnya imbalan atau kompensasi yang diterima seorang
mencerminkan ukuran, nilai karya pegawai diantara para pegawai
itu sendiri, keluarga dan masyarakat dan menunjukkan status dan
martabat sosial. Apabila para pegawai memandang kompensasi
yang diterimanya tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerjanya dapat turun secara drastis. Sedangkan bagi
perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena
hal

tersebut

mencerminkan

upaya

perusahaan

untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar


pegawai memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi pada
perusahaan.
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima
oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa

31

gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti


tunjangan hari raya, uang cuti dan lain-lain (Hariandja, 2007).
Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk menarik pegawai
yang berkualitas, motivasi kerja, maembangun komitmen
karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi
secara keseluruhan.
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk
memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain
fungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga
dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat
bekerja dengan penuh semangat. Menurut Timpe (1996) yang
mengutip dari Robert W Braid, tidak ada satu organisasi pun yang
dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kaerjanya atau
meningkatkan

produktivitas,

jika

tidak

memiliki

sistem

kompensasi yang realitas dan gaji bila digunakan dengan benar


akan memotivasi pegawai. Menurut Robert W Braid, program
kompensasi yang baik mempunyai tiga ciri penting yaitu:
bersaing, rasional dan berdasarkan performa.
b. Working condition (kondisi kerja)
Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis deskriptif
kualitatif memeperlihatkan bahwa seorang karyawan akan
memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh
lingkungan kerja yang baik dan nyaman (Habibi, 2005). Disain
kantor harus dibuat agar dapat menunjang arus kerja yang ada dan

32

juga

menyangkut

kebersihan,

keindahan,

ketenangan,

kelengkapan sarana dan prasarana pelaksanaan pekerjaan, dan


sebagainya.
Lingkungan kerja juga menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja. Menurut Apriliatin,
dkk (2010) yang mengutip dari Strees (1985), lingkungan kerja
dikatakan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
terbentuknya disiplin kerja karena lingkungan dalam organisasi
yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat
berlangsungnya kegiatan organisasi. Kondisi lingkungan tersebut
dapat

menyebabkan

perilaku

disiplin

dan

juga

dapat

menyebabkan timbulnya perilaku yang melanggar.


Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta
dukungan oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat
pegawai betah untuk bekerja. Menurut Primeilani (2004) yang
mengutip dari Sumarni (1995), bahwa dengan kondisi kerja yang
nyaman, karyawan akan merasa aman dan produktif dalam
bekerja sehari-hari.
c. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan
hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat kerja maupun
diluar lingkungan kerja. Menurut Primeilani (2004) yang
mengutip dari Ranupandojo dan Husnan (1997), bahwa manusia
sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka

33

tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu mereka


akan melakukan hubungan dengan teman-temannya.
Menurut Hasibuan (2005), hubungan harmonis antara
pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat suasana
kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta
antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan
baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara
pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan,
sehingga suasana kerja tidak membosankan. Hubungan yang
terbina baik tersebut dapat membuat para pegawainya merasa
menjadi

bagian

yang

penting

dalam

tercapainya

tujuan

perusahaan. Hal tersebut memotivasi kedisiplinan yang baik pada


perusahaan.
d. Company policy and administration (kebijakan perusahaan dan
pelaksanaannya)
Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu
keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat
penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen
partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek,
melainkan sebagai subjek (Primeilani, 2004 yang mengutip dari
Soedjadi, 1997). Dengan komunikasi dua arah akan terjadi
komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang
diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari
pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota

34

organisasi. Para pendukung manajemen partisipasif selalu


menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai pengaruh
positif terhadap karyawan, melalui partisipasi para karyawan akan
mampu mengumpulkan informasi pengetahuan, kekuatan dan
kreativitas untuk memecahkan persoalan, (Primeilani, 2004 yang
mengutip dari Zainun, 1995).
e. Supervision technical (teknik pengawasan)
Dalam Hasibuan (2005) terdapat Herzbergs Two Factors
Motivation Theory yang dikemukakan oleh Federck Herzberg
(1950).

Teori

ini

menyebutkan

bahwa

teknik

supervisi

(pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene factor. Apabila


faktor ini tidak ada atau tidak terpenuhi, maka dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi serta
turn over karyawan akan meningkat.
Menurut Hasibuan (2005), wakat (pengawasan melekat)
adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan pegawai perusahaan. Hal tersebut serupa dengan
yang dikemukakan dalam jurnal Apriliatin, dkk (2010), yaitu
disebutkan bahwa pengawasan terhadap para pegawai menjadi
salah satu faktor pendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja,
dengan adanya pengawasan yang diatur sebagaimana mestinya,
maka para pegawai akan terdorong untuk melaksanakan disiplin
kerja.
Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan
produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik,

35

pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja dan


perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungandukungan lainnya (Primeilani, 2004 yang mengutip dari Glueck,
1982). Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah
mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan
sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif (Primeilani, 2004
yang mengutip dari Dharma, 2000).

Menurut Herzberg (1950), perbaikan terhadap faktor-faktor ini


akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak
akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber
kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai
berikut:
1. Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan
kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja.
2. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan
kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.

2.10.2 Karakteristik Individu


Ratih

Hurriyati

(2005),

memberikan

pengertian

tentang

karakteristik individu sebagai berikut : Karakteristik individu


merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam
memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta
pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal

36

(interpersonal) yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku


individu.
Menurut Stephen P. Robbins (2006), karakteristik individu
mencakup jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status kepegawaian,
dan masa kerja dalam organisasi.
1. Jenis Kelamin
Menurut Kriswiyanti (2004) yang mengutip dari Gillies
(2000), jenis kelamin juga merupakan variabel demografi yang
berhubungan dengan absensi perawat. Menurut Firiyana (2003)
yang mengutip dari Suwarto (1998), perempuan memiliki tingkat
absensi yang lebih tinggi. Hal ini dikarenakan masih banyak
anggapan bahwa perempuan bertanggung jawab terhadap keluarga
dan rumah tangga. Kondisi-kondisi tertentu dalam rumah tangga
seperti anak sakit, maka perempuanlah yang lebih bertanggung
jawab. Kriswiyanti (2004), bahwa perempuan lebih sering
bertanggung jawab terhadap pengasuhan anak dan manajemen
domestik, dimana sebagian perempuan memberikan prioritas yang
melebihi tanggung jawab pekerjaannya.
2. Usia
Menurut Kriswiyanti (2004) yang mengutip dari Gillies
(2000), salah satu variabel demografi yang berhubungan dengan
absensi perawat adalah usia. Gibson (1987) menyatakan bahwa
faktor usia merupakan variabel dari individu yang pada dasarnya
semakin bertambah usia seseorang akan semakin bertambah

37

kedewasaannya dan semakin banyak menyerap informasi yang


akan mempengaruhi disiplin kerja.
Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari Hartono (1994),
menyatakan bahwa semakin tua usia seseorang maka semakin
matang dan bijaksana sikap orang tersebut. Kemudian menurut
Firiyana (2003) yang mengutip dari Suwarso (1998) menyatakan
bahwa pekerja yang berumur tua mempunyai nilai absensi yang
dapat dihindari lebih rendah dari pekerja yang lebih muda, dan
sebaliknya pekerja yang lebih tua mempunyai tingkat absensi yang
tidak dapat dihindari lebih tinggi bila dibanding dengan pekerja
yang lebih muda, hal ini berkaitan dengan kesehatan yang semakin
menurun seiring dengan bertambahnya umur dan waktu pemulihan
yang dibutuhkan pekerja tua bila mengalami cedera atau sakit.
Firiyana

(2003)

yang

mengutip

dari

Sadli

(1994),

mengatakan golongan usia dibawah 25 tahun dikenal sebagai usia


yang penuh kesukaran, dimana usia ini merupakan masa transisi
dari masa kanak-kanak ke masa dewasa. Golongan usia diatas 25
tahun sudah melampaui masa transisi sehingga dapat melaksanakan
tugas dengan baik dan tenang.
3. Tingkat Pendidikan
Menurut Kementrian Pendidikan Nasional, pendidikan
dibedakan menjadi dua yakni pendidikan tinggi dan pendidikan
rendah. Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah
pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan
diploma,

sarjana,

magister,

spesialis,

dan

doktor

yang

38

diselenggarakan oleh pendidikan tinggi sedangkan pendidikan


rendah

merupakan

jenjang

pendidikan

dibawah

diploma

(pendidikan tinggi, 2014).


4. Status Kepegawaian
Status kepegawaian merupakan jabatan yang dimiliki
sesorang yang bekerja disebuah instansi atau perusahaan dalam
struktur organisasi (Firiyana, 2003). Status kepegawaian dapat
mempengaruhi kinerja dari seorang perawat. Perawat

dengan

status PNS akan cenderung lebih baik daripada perawat dengan


status pegawai tidak tetap. Namun tidak menutup kemungkinan hal
sebaliknya juga dapat terjadi tergantung dari individu masingmasing dan faktor-faktor lain yang mendukung hal tersebut. Di
samping itu terkadang tradisi dan sistem nilai juga dapat
mendorong atau menghambat perawat untuk melaksanakan
komunikasi terapeurik (Siagian, 1992).
5. Masa Kerja
Penelitian Djajoesman (1996) menemukan bahwa perawat
PKS-RSCM dengan masa kerja lebih lama memiliki disiplin waktu
kerja lebih tinngi. Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari
Anderson (1994), seseorang yang sudah lama bekerja mempunyai
wawasan yang lebih luas dan pengalaman lebih banyak yang
memegang peranan dalam pembentukan perilaku positif seorang
pegawai. Namun teori ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Firiyana (2003) yang menyatakan bahwa tidak

39

terdapat hubungan antara masa kerja seorang perawat dengan


kedisiplinannya terhadap waktu kerja.

2.11 Konsep Disiplin Kerja dalam Manajemen Keperawatan


Para Perawat dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya lebih profesional, yang berarti perawat yang mempunyai
pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin,
jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi. Untuk itu, diperlukan adanya
pembinaan dan ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi.
Dalam menjalankan aktifitas sebagai seorang perawat bertanggung jawab
untuk menjalankan kegiatannya sesuai standar keperawatan. Suatu tindakan
perawat yang tidak disiplin akan menimbulkan kelalaian atau malpraktik, dan
dapat dituntut di pengadilan.

2.12 Pelayanan Kesehatan Rawat Inap di Rumah Sakit


Pelayanan rawat inap adalah suatu kelompok pelayanan kesehatan yang
terdapat di rumah sakit yang merupakan gabungan dari beberapa fungsi
pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap adalah pasien yang perlu
perawatan intensif atau observasi ketat karena penyakitnya. Jadi rawat inap
adalah pelayanan pasien yang perlu menginap dengan cara menempati tempat
tidur untuk keperluan observasi, diagnosa dan terapi bagi individu dengan
keadaan medis, bedah, kebidanan, penyakit kronis atau rehabilitasi medik
atau pelayanan medik lainnya dan memerlukan pengawasan dokter dan
perawat serta petugas medik lainnya setiap hari (Anjaryani, 2009).

40

Menurut Nasution (2005) yang mengutip dari Crosby (1997), rawat


inap adalah kegiatan penderita yang berkelanjut ke rumah sakit untuk
memperoleh pelayanan kesehatan yang berlangsung lebih dari 24 jam. Secara
khusus pelayanan rawat inap di tujukan untuk penderita atau pasien yang
memerlukan asuhan keperawatan secara terus menerus hingga terjadi
penyembuhan.
Terdapat beberapa kelas ruang dirumah sakit yang mempengaruhi biaya
rawat inap per hari serta pelayanan yang diberikan oleh pihak rumah sakit,
tidak ada standar yang pasti mengenai biaya rawat inap dan spesifikasi
pelayanan pada masing-masing ruangan tersebut karena masing-masing
pengelola rumah sakit mempunyai peraturan tersendiri sebagai upaya
melayani pasien. namun secara umum kita kenal pembagian kelas sebagai
berikut (Wildan, 2009) : Ruangan kelas VVIP, Ruangan kelas VIP, Ruangan
rumah sakit kelas I, Ruangan rumah sakit kelas II, Ruangan rumah sakit kelas
III, Kelas asuransi kesehatan dari pemerintah.

2.13 Manajemen Keperawatan


Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan keperawatan
melalui upaya staf keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan
secara

profesional.

Disini

manajer

keperawatan

di

tuntut

untuk

merencanakan, mengorganisir, memimpin dan mengevaluasi sarana dan


prasarana yang tersedia untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang
efektif dan seefisien mungkin bagi individu, keluarga, dan masyarakat
(Anjaryani, 2009 yang mengutip dari Nursalam, 2001).
Manajemen asuhan keperawatan dalam manajemen keperawatan adalah
terlaksananya asuhan keperawatan yang berkualitas kepada pasien. Tenaga

41

keperawatan

yang bertanggung jawab

dalam

melaksanakan

asuhan

keperawatan yang berkualitas adalah perawat pelaksana. Sebagai kunci


keberhasilan dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap pasien adalah
komunikasi,

koordinasi,

konsultasi,

pengawasan,

dan

pendelegasian

Anjaryani, 2009 yang mengutip dari Loveridge dan Cumming, 1999).


Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di
dalam maupun di luar negeri sesuai dengan ketentuan perundang-undangan
yang berlaku (Anjaryani, 2009). Perawat adalah profesi yang difokuskan pada
perawatan individu, keluarga, dan masyarakat sehingga mereka dapat
mencapai, mempertahankan, atau memulihkan kesehatan yang optimal dan
kualitas hidup dari lahir sampai mati (Bagolz, 2010).
Menurut Rhona (2012) yang mengutip dari Yani (2007), perawat
merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain
jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi yang
memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam
kepada pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai
bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang
sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya
untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya
untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.

2.14 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit


Berdasarkan Permenkes Nomor 159b/Menkes/Per/II/1988, setiap rumah
sakit mempunyai kategori sumber daya manusia yang terdiri dari tenaga
medis, paramedis keperawatan, paramedis non keperawatan, dan tenaga non
medis, setiap rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia tetap pada

42

kategorinya.

Menurut

Peraturan

Menteri

Kesehatan

Nomor

262/

Menkes/Per/VII/1979 tentang Tenaga paramedis keperawatan adalah seorang


lulusan sekolah atau akademi perawat kesehatan yang memberikan pelayanan
perawatan paripurna.
Menurut Hasibuan (2005) sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu daya fikir dan daya fisik pada diri seseorang. Menurut Sutrisno
(2009) yang mengutip dari Nugraha (1999), sumber daya manusia berkualitas
tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan, bukan hanya segi nilai
komparatif,

tetapi

juga

nilai

kompetitif

menggunakan energi tertinggi seperti

generatif

inovatif

dengan

energi tertinggi seperti inteligent,

creativity, dan imagination.

2.15 Rumah Sakit


Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah
sakit,

Rumah

Sakit

adalah

institusi

pelayanan

kesehatan

yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang


menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan
Kesehatan Paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif,
preventif, kuratif, dan rehabilitatif.

2.16 Kerangka Teori


Penelitian ini menggunakan teori dari Prasojo (2005) yang mengutip
dari (Gibson 1987, Muchlas 1999, Robbins 1996), yang menyatakan bahwa
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain adanya motivasi dan

43

karakteristik individu. Dengan kata lain, pegawai yang memiliki motivasi


tinggi tentunya akan memiliki disiplin yang tinggi pula.
Untuk variabel motivasi yang mempengaruhi disiplin kerja peneliti
menggunakan teori dari Herzbergs Two Factor Theory dalam Hasibuan
(2005) yang menyatakan bahwa salah satu tujuan dari pemberian motivasi
adalah untuk meningkatkan kinerja dimana kinerja itu sendiri salah satunya
terlihat dari tingkat kedisiplinannya. Dari teori diatas dapat diketahui bahwa
motivasi kerja memiliki kaitan dengan disiplin kerja, baik secara langsung
maupun tidak langsung. Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi
tentunya akan memiliki dispilin kerja yang tinggi pula. Sedangkan variabel
karakteristik individu menurut Stephen P. Robbins (2006:46) mencakup usia,
jenis kelamin, tingkat pendidikan, status kepegawaian, dan masa kerja dalam
organisasi.

44

Motivasi Kerja
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.

Achievement (keberhasilan)
Recognition (pengakuan)
Work it self (pekerjaan itu sendiri)
Responsibility (tanggung jawab)
Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
Advancement (kesempatan untuk maju)
Wages or salaries (gaji atau upah)
Working condition (kondisi kerja)
Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

Disiplin Kerja

j. Company policy and administration (kebijakan perusahaan dan pelaksanaannya)


k. Supervision technical (teknik pengawasan)
Karakteristik Individu
1.
2.
3.
4.
5.

Jenis kelamin
Usia
Pendidikan
Status kepegawaian
Masa kerja

Bagan 2.1 Kerangka Teori


Prasojo (2005) yang mengutip dari Teori Disiplin Kerja (Gibson 1987, Muchlas 1999,
Robbins 1996) dan Hasibuan (2005) yang mengutip dari Teori Herzberg (Dua Faktor)

BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangkia Konsep


Sesuai dengan tujuan penelitian, maka peneliti membatasi variabel yang
akan diteliti. Peneliti akan mengambil variabel disiplin kerja sebagai variabel
dependen dan variabel independennya adalah motivasi kerja dan karakteristik
individu. Seperti yang terlihat dalam kerangka teori penelitian, peneliti akan
meneliti beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu motivasi
kerja (keberhasilan, pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri,
gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan)
dan karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status kepegawaian, masa
kerja).
Terdapat beberapa variabel yang tidak diteliti oleh peneliti. Pendidikan
tidak diteliti karena semua perawat memiliki latar belakang pendidikan yang
sama yaitu DIII sehingga pendidikan homogen. Pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan kebijakan perusahaan tidak
diteliti karena homogen.
Motivasi kerja dan karakteristik individu tersebut yang nantinya akan
dilihat hubungannya dengan disiplin kerja pada perawat ruang rawat inap
kelas III yang bekerja di RSUD Pasar Rebo. Agar lebih memperjelas arah dan
lingkup penelitian ini, maka peneliti akan menggambarkan dalam kerangka
konsep penelitian sebagai berikut :

45

46

Independen

Dependen

Motivasi Kerja
a. Achievement (keberhasilan)
b. Recognition (pengakuan)
c. Possibility of growth (kemungkinan untuk
mengembangkan diri)
d. Wages or salaries (gaji atau upah)
e. Working condition (kondisi kerja)
f. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
g. Supervision technical (teknik pengawasan)

Disiplin Kerja

Karakteristik Individu
1.
2.
3.
4.

Jenis kelamin
Usia
Status kepegawaian
Masa kerja

Bagan 3.1 Kerangka Konsep

3.2 Definisi Operasional


Untuk

memperjelas

kerangka

konsep

diatas,

maka

mencantumkan definisi operasional dari setiap variabel penelitian.

peneliti

47

Tabel 3.1
Definisi Operasional
No

Variabel

Definisi Operasional

Cara
Ukur

Alat Ukur

Perilaku responden/perawat dengan mematuhi setiap


peraturan kerja di RSUD Pasar Rebo meliputi:
Form telaah dokumen kehadiran perawat = Ketepatan
waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja,
mengisi daftar absensi
Form penilaian disiplin kerja berdasarkan penilaian
dari atasan atau kepala perawat = Memberi kabar jika
tidak masuk kerja, mematuhi peraturan yang berlaku,
meminta izin jika meninggalkan tempat kerja,
mengenakan atribut dinas lengkap, menyelesaikan
tugas yang diberikan tepat waktu dan melaksanakan
tugas sesuai dengan SOP yang berlaku

Pengisian
Form
Penilaian
dan Form
Telaah
Dokumen

Form
Penilaian
Disiplin
Kerja dan
Form Telaah
Dokumen

Pengisian
angket

Kuesioner

Hasil Ukur

Skala

Variabel Dependen

Disiplin Kerja Perawat

1. Rendah jika
score < mean
2. Tinggi jika
score mean

Ordinal

Variabel Independen

Motivasi Kerja

Keberhasilan

Pengakuan

Faktor pendorong yang akan mempengaruhi cara kerja


atau cara bertindak seseorang yang terdiri dari
keberhasilan,
pengakuan,
kemungkinan
untuk
mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja,
hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan
Persepsi perawat terhadap pencapaian prestasi hasil
kerja yang telah dan akan diraih di RSUD Pasar Rebo
Persepsi perawat terhadap pengakuan atasan terhadap
hasil kerja / prestasi di RSUD Pasar Rebo

Pengisian
angket
Pengisian
angket

Kuesioner
Kuesioner

1. Rendah jika < median


2. Tinggi jika median
1. Rendah jika < mean
2. Tinggi jika mean
1. Rendah jika < mean
2. Tinggi jika mean

Ordinal

Ordinal
Ordinal

48

Kemungkinan Untuk
Mengembangkan Diri

Gaji atau Upah

Kondisi Kerja

Hubungan Antar Pribadi

Teknik Pengawasan

Persepsi perawat terhadap kesempatan untuk


berkembang untuk mencapai tujuan karirnya di RSUD
Pasar Rebo
Persepsi perawat terhadap pendapatan yang diterima
dari RSUD Pasar Rebo setiap bulan
Persepsi perawat terhadap lingkungan tempat kerja,
kelengkapan sarana dan prasarana di RSUD Pasar Rebo
Persepsi perawat terhadap hubungan dengan rekan
kerja di RSUD Pasar Rebo
Persepsi perawat terhadap kegiatan pemantauan,
arahan, dan bimbingan yang dilakukan atasan di RSUD
Pasar Rebo

Pengisian
angket
Pengisian
angket
Pengisian
angket
Pengisian
angket

Kuesioner
Kuesioner
Kuesioner
Kuesioner

1. Rendah jika < median


2. Tinggi jika median
1. Rendah jika < median
2. Tinggi jika median
1. Rendah jika < mean
2. Tinggi jika mean
1. Rendah jika < mean
2. Tinggi jika mean

Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal

Pengisian
angket

Kuesioner

1. Rendah jika < mean


2. Tinggi jika mean

Ordinal

Pengisian
angket

Kuesioner

1. Laki-Laki
2. Perempuan

Nominal

Pengisian
angket

Kuesioner

1. Muda jika < mean


2. Tua jika mean

Ordinal

Pengisian
angket

Kuesioner

1. Tetap
2. Kontrak

Ordinal

Pengisian
angket

Kuesioner

1. Baru jika < median


2. Lama jika median

Ordinal

Karakteristik Individu
8

Jenis Kelamin

Usia

10

Status Kepegawaian

11

Masa Kerja

Suatu ciri yang membedakan perawat menjadi


golongan laki-laki dan perempuan dari segi anatomi
biologi berdasarkan pengakuan responden di RSUD
Pasar Rebo
Selisih dalam tahun lahir perawat pada saat penelitian,
dihitung sejak lahir sampai dengan tahun terakhir saat
pengambilan data berdasarkan pengakuan responden di
RSUD Pasar Rebo
Klasifikasi tipe perawat berdasarkan pengakuan
responden di RSUD Pasar Rebo
Lama waktu bekerja perawat yang di ukur dari hari
pertama masuk sampai pada saat dilakukan penelitian
berdasarkan pengakuan responden di RSUD Pasar
Rebo

49

3.3 Hipotesis
1. Ada

hubungan

antara

motivasi

kerja

(keberhasilan,

pengakuan,

kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja,


hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan disiplin kerja
perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014
2. Ada hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status
kepegawaian dan masa kerja) dengan disiplin kerja perawat ruang rawat
inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014

BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Jenis Penelitian


Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan
Cross Sectional Study. Penelitian mengenai Hubungan Motivasi Kerja dan
Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja Perawat Ruang Rawat Inap
Kelas III RSUD Pasar Rebo Tahun 2014 ini dilakukan untuk mengetahui
hubungan motivasi kerja dan karakteristik individu dengan disiplin kerja
perawat ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo.

4.2 Tempat dan Waktu Penelitian


Penelitian dilakukan di RSUD Pasar Rebo yang terletak di Jl. Letjen TB
Simatupang No. 30 Kecamatan Pasar Rebo Jakarta Timur. Sedangkan waktu
pengambilan sampel dilakukan pada bulan Mei Juli 2014.

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian


4.3.1 Populasi
Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat ruang rawat inap
kelas III di RSUD Pasar Rebo dengan jumlah 48 perawat. Untuk
mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan karakteristik individu
dengan disiplin kerja perawat di RSUD Pasar Rebo, maka dalam
penelitian ini terdapat kriteria sebagai berikut:

50

51

1. Perawat yang berstatus aktif bekerja di RSUD Pasar Rebo per


Januari 2014
2. Perawat yang bekerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar
Rebo
3. Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini

4.3.2 Sampel
Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik
nonprobability sampling yang tidak memberi peluang atau kesempatan
sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi
sampel dengan metode sampling jenuh.
Menurut Arikunto (2002), apabila jumlah populasi kurang dari
100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Berdasarkan pendapat Arikunto tersebut, karena
jumlah populasinya kurang dari 100 maka penulis memutuskan untuk
mengambil seluruh populasi sebagai sampel penelitian yaitu sebanyak
48 orang perawat.

4.4 Teknik Pengumpulan Data


4.4.1 Pengumpulan Data Primer
1. Untuk variabel independen, yaitu motivasi kerja dan karakteristik
individu, peneliti menggunakan instrumen penelitian berupa
kuesioner. Komposisi pernyataan pada kuesioner tersebut antara
lain:
1. Terdapat 36 pertanyaan mengenai variabel motivasi kerja, yang
meliputi pertanyaan mengenai : keberhasilan, pengakuan,

52

kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi


kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan
2. Terdapat 4 (empat) pertanyaan mengenai data karakteristik
individu, yang meliputi pertanyaan mengenai :jenis kelamin,
umur, masa kerja, status kepegawaian.
2. Untuk variabel dependen, yaitu disiplin kerja, peneliti menggunakan
instrumen form penilaian disiplin kerja perawat yang diisi oleh
atasan unit kerja yang diteliti dan form telaah dokumen.
1. Form penilaian mengenai disiplin kerja berisikan beberapa
kriteria penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain
meliputi : memberi kabar jika tidak masuk kerja, mematuhi
peraturan yang berlaku, meminta izin jika meninggalkan tempat
kerja, mengenakan atribut dinas lengkap, menyelesaikan tugas
yang diberikan tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai
dengan SOP yang berlaku.
2. Form data dari telaah dokumen berisikan beberapa kriteria
penilaian mengenai disiplin kerja perawat, antara lain meliputi :
ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan waktu pulang kerja,
mengisi daftar absensi.

4.4.2 Pengumpulan Data Sekunder


a. Data profil RSUD Pasar Rebo tahun 2014
b. Data absensi perawat, tata tertib dan peraturan pegawai RSUD Pasar
Rebo yang diperoleh dari Sub Bagian Kepegawaian, Bagian SDM
RSUD Pasar Rebo.

53

4.5 Pengolahan Data


Setelah data kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan
manajemen data dengan melalui 5 (lima) tahapan sebagai berikut :
1. Editing
Meneliti kembali kelengkapan dan ketepatan pengisian kuesioner.
Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam
pengisian kuesioner dan kelengkapan pengisian data dari perawat.
2. Data Coding
Proses pendeskripsian data pemberian kode pada kolom yang sudah
tersedia untuk memisahkan data berdasarkan klasifikasi yang telah
ditentukan. Untuk motivasi kerja : Nilai 1=Sangat Tidak Setuju, Nilai
2=Tidak Setuju, Nilai 3=Setuju, Nilai 4=Sangat Setuju. Sedangkan untuk
disiplin kerja : Nilai 1=Ya, Nilai 2=Tidak.
Untuk data yang terdistribusi normal, peneliti akan menggunakan nilai
mean sebagai cut off point. Sedangkan, untuk data yang terdistribusi secara
tidak normal, peneliti akan menggunakan median sebagai cut off point.
Data yang ada dibagi menjadi Rendah dan Tinggi dengan berdasarkan nilai
mean / median tersebut. Batasan nilai tersebut diperoleh berdasarkan hasil
penjumlahan pembobotan nilai instrumen dari masing-masing dimensi
motivasi

kerja dan disiplin kerja.

Tahapan ini

bertujuan agar

mempermudah analisis serta mempercepat saat melakukan data scoring.


3. Data Scoring
Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang telah diberi kode
dilakukan penilaian dengan skoring sesuai dengan nilai dari kode-kode
yang telah ditentukan.

54

4. Entry Data
Setelah semua data yang terkumpul lengkap dan benar serta telah melewati
tahap data coding dan data scoring, maka langkah selanjutnya adalah
memasukan data dari instrumen ke dalam komputer agar dapat dianalisis.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan SPSS untuk proses entry data.
5. Cleaning Data
Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk memastikan bahwa
data tersebut bebas dari kesalahan dalam membaca kode. Cleaning
merupakan fase untuk mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi pada
saat entry data dengan melakukan kroscek pada variabel-variabel yang
diduga terdapat ketidakwajaran.

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas


Pada penelitian ini peneliti tidak melakukan uji validitas dan uji
realibilitas instrumen dikarenakan ketiga instrumen pada penelitian ini sudah
pernah di uji validitasnya oleh peneliti sebelumnya. Pernyataan-pernyataan
yang ada di kuesioner motivasi kerja dikutip dari instrumen penelitian
Kartikasari (2009) dan Prasojo (2005). Sedangkan form disiplin kerja dikutip
dari instrumen penelitian Astuti (2010).

4.7 Teknik Analisis Data


Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner untuk
mengetahui bagaimana tanggapan responden. Desain kuesioner berisi 36
pernyataan yang mencerminkan kondisi dalam lingkungan pekerjaan
responden,

mulai

dari

keberhasilan,

penghargaan,

kemungkinan

55

mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi kerja, hubungan antar pribadi,
dan teknik pengawasan. Data didapatkan melalui hasil kuesioner yang
dihitung melalui skala likert. Dalam penelitian ini terdapat variasi nilai dari
jawaban yang diberikan oleh responden. Nilai tersebut berupa angka 1-4,
dimana tiap angka memiliki kualitas yang berbeda, semakin tinggi angka
pilihan (4) maka semakin tinggi pula kualitas jawaban yang diberikan.
Sebaliknya, semakin rendah jawaban yang diberikan (1) menunjukkan
semakin rendah kualitas jawaban yang diberikan oleh responden. Setiap
jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang
diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut : 1=Sangat Tidak Setuju
(STS), 2=Tidak Setuju (TS), 3=Setuju (S), 4=Sangat Setuju (SS).
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan
analisis bivariat. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan program SPSS
dan diinterpretasikan lebih lanjut. Analisis data dilakukan dalam dua tahap,
yaitu:
4.7.1 Analisis Univariat
Analisis univariat bertujuan untuk melihat distribusi frekuensi
masing-masing variabel, yaitu melihat jumlah responden berdasarkan
karakteristik individunya seperti umur, jenis kelamin, status pernikahan
dan masa kerja. Selain itu, distribusi frekunsi juga digunakan untuk
melihat jumlah responden berdasarkan motivasi kerja (keberhasilan,
pengakuan, kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah,
kondisi kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan). Setelah
mengetahui distribusi frekuensi masing-masing pertanyaan maka
langkah selanjutnya adalah memberikan skor untuk masing-masing

56

pertanyaan untuk pertanyaan yang bersifat positif 1=Sangat Tidak


Setuju, 2=Tidak Setuju, 3=Setuju, 4=Sangat Setuju. Sebaliknya untuk
pertanyaan yang bersifat negatif 1=Sangat Setuju, 2=Setuju, 3=Tidak
Setuju, 4=Sangat Tidak Setuju. Sedangkan untuk variabel disiplin kerja
skor untuk masing-masing pertanyaan untuk pertanyaan adalah 1=Ya,
2=Tidak. Kemudian skor tersebut dijumlahkan dan dihitung untuk
mendapatkan data hasil analisis univariat seperti mean, median, standar
deviasi, skor minimal dan maksimal, skewness dan standar error untuk
masing-masing variabel.

4.7.2 Analisis Bivariat


Setelah diketahui karakteristik masing-masing variabel, maka
dapat dilakukan analisis lebih lanjut. Analisis bivariat dilakukan untuk
menganalisis hubungan antara 2 (dua) variabel, yaitu variabel
independen (bebas) yaitu motivasi kerja dan karakteristik individu
dengan variabel dependen (terikat) yaitu disiplin kerja. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan uji khai kuadrat (chi square)
dengan menggunakan CI 95%, derajat kemaknaan 5%. Sehingga untuk
melihat adanya perbedaan nilai antara variabel bebas terikat dengan
variabel terikat maka nilai P value < (alpha) berarti ada perbedaan
nilai yang bermakna antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Sebaliknya apabila P value > (alpha) berarti tidak ada hubungan yang
bermakna antara kedua variabel. Sehingga dari hasil uji tersebut dapat
diketahui perbedaan nilai yang bermakna antara variabel bebas dengan
variabel terikat.

BAB V
HASIL PENELITIAN

5.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo
5.1.1. Sejarah RSUD Pasar Rebo
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo berlokasi di Jl.
Letjen TB Simatupang No. 30 Kecamatan Pasar Rebo Jakarta Timur.
Sarana fisik yang dimilikinya antara lain tanah seluas 16.000 m dan
bangunan seluas 18.000 m. RSUD Pasar Rebo mengalami beberapa
kali transformasi, berikut ini adalah bentuk transformasi RSUD Pasar
Rebo dari tahun 1945 sampai dengan tahun 2012.
5.1.2. Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo
Visi
Rumah Sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik
di Ibukota Negara Republik Indonesia menuju Jakarta sehat untuk
semua tahun 2017
Misi
1. Menyediakan Sumber Daya Pelayanan Kesehatan Unggulan
2. Membangun kolaborasi dengan sarana pelayanan kesehatan dan
pendidikan yang bermutu internasional
3. Terciptanya kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan
di Ibukota Negara RI
Falsafah dan Motto
Falsafah

: Melayani secara profesional dengan sepenuh hati

Motto

: Kami Peduli Kesehatan Anda

57

58

5.1.3. Struktur Organisasi RSUD Pasar Rebo


Berdasarkan Surat Keputusan Direktur Nomor 289/2011 tanggal
1 Oktober 2011 Susunan organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Pasar
Rebo terdiri dari:
Diektur
Wakil Direktur Pelayanan
Wakil Direktur Keuangan dan Umum
Bidang Pelayanan Medis
Bidang Pelayanan Penunjang Medis
Bidang Pelayanan Keperawatan
Bagian Umum dan Pemasaran
Bagian Sumber Daya Manusia
Bagian Keuangan dan Perencanaan
Komite Rumah Sakit
Satuan Pengawas Internal
Kelompok Staf Medis Fungsional
Sumber Data : Bagian Kepegawaian RSUD Pasar Rebo 2013

5.1.4. Ketenagaan Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo


1. STATUS KEPEGAWAIAN
PNS
: 204 orang
NON PNS
: 593 orang
TOTAL
: 797 orang
2. DIFERENSIASI TENAGA MEDIS
: 77 orang
Dokter Umum
: 22 orang
Dokter Gigi
: 3 orang
Dokter Spesialis /Dokter Gigi Spesialis : 52 orang
PERAWAT / BIDAN
: 345 orang
PARAMEDIS NON KEPERAWATAN
: 94 orang
NON MEDIS
: 281 orang
MARS/S2
: 5 orang
MKes
: 1 orang
Msi
: 1 orang
SD s/d S1
: 272 orang
Sumber Data : Bagian Kepegawaian RSUD Pasar Rebo 2013

59

5.2 Analisis univariat


5.2.1 Gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Gambaran disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut ini :
Tabel 5.1
Distribusi frekuensi responden berdasarkan disiplin kerja perawat di ruang
rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Jumlah (n)
Presentase (%)
Rendah
16
34,8
Tinggi
30
65,2
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46


perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 16 perawat
(34,8%) yang memiliki disiplin kerja rendah.

5.2.2 Gambaran motivasi kerja perawat (keberhasilan, pengakuan,


kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi
kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) di ruang
rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
a. Gambaran motivasi kerja perawat
Gambaran motivasi kerja perawat di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut
ini:

60

Tabel 5.2
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Motivasi Kerja
Jumlah (n)
Presentase (%)
Rendah
19
41,3
Tinggi
27
58,7
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46


perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 19 perawat
(41,3%) yang memiliki motivasi kerja rendah.

b. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan


Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor keberhasilan di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat
dilihat pada tabel 5.3 berikut ini :
Tabel 5.3
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada
faktor keberhasilan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
tahun 2014
Keberhasilan
Jumlah (n)
Presentase (%)
Rendah
21
45,7
Tinggi
25
54,3
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46


perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 21 perawat
(45,7%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor
keberhasilan.

61

c. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor pengakuan


Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor pengakuan di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat
dilihat pada tabel 5.4 berikut ini :
Tabel 5.4
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada
faktor pengakuan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014
Penghargaan/pengakuan
Jumlah (n)
Presentase (%)
Rendah
13
28,3
Tinggi
33
71,7
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46


perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 13 perawat
(28,3%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor
pengakuan.

d. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kemungkinan


untuk mengembangkan diri
Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kemungkinan
untuk mengembangkan diri di ruang rawat inap kelas III RSUD
Pasar Rebo tahun 2014 dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut ini :
Tabel 5.5
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada
faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri di ruang rawat inap
kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Kemungkinan untuk
Jumlah
Presentase
mengembangkan diri
(n)
(%)
Rendah
21
45,7
Tinggi
25
54,3
Jumlah
46
100,0

62

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46


perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 21 perawat
(45,7%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor
kemungkinan untuk mengembangkan diri.

e. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau upah


Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor gaji atau upah di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat
dilihat pada tabel 5.6 berikut ini :
Tabel 5.6
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada
faktor gaji atau upah di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
tahun 2014
Gaji atau upah/imbalan
Jumlah (n)
Presentase (%)
Rendah
14
30,4
Tinggi
32
69,6
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46


perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 14 perawat
(30,4%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor gaji atau
upah.

f. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kondisi kerja


Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor kondisi kerja di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat
dilihat pada tabel 5.7 berikut ini :

63

Tabel 5.7
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada
faktor kondisi kerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
tahun 2014
Kondisi kerja
Jumlah (n)
Presentase (%)
Rendah
15
32,6
Tinggi
31
67,4
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46


perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 15 perawat
(32,6%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor kondisi
kerja.

g. Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor hubungan antar


pribadi
Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor hubungan antar
pribadi di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut ini :
Tabel 5.8
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawar pada
faktor hubungan antar pribadi di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar
Rebo tahun 2014
Hubungan antar pribadi
Jumlah (n)
Presentase (%)
Rendah
10
21,7
Tinggi
36
78,3
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46


perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 10 perawat

64

(21,7%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor hubungan


antar pribadi.

h. Gambaran

motivasi

kerja

perawat

pada

faktor

teknik

pengawasan
Gambaran motivasi kerja perawat pada faktor teknik pengawasan
di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat
dilihat pada tabel 5.9 berikut ini :
Tabel 5.9
Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat pada
faktor teknik pengawasan di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar
Rebo tahun 2014
Teknik pengawasan
Jumlah (n)
Presentase (%)
Rendah
9
19,6
Tinggi
37
80,4
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa dari 46


perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 9 perawat
(19,6%) yang memiliki motivasi kerja rendah pada faktor teknik
pengawasan.

65

5.2.3 Gambaran karakteristik individu perawat (jenis kelamin, usia,


status kepegawaian, dan masa kerja) di ruang rawat inap kelas III
RSUD Pasar Rebo tahun 2014
a. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan jenis
kelamin
Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan jenis
kelamin di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
dapat dilihat pada tabel 5.10 berikut ini :
Tabel 5.10
Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin pada perawat
di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Jenis kelamin
Jumlah (n)
Presentase (%)
Laki-laki
8
17,4
Perempuan
38
82,6
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah


perawat yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak yaitu 38
perawat (82,6%) dibandingkan dengan perawat yang berjenis kelamin
laki-laki yaitu 8 perawat (17,4%).

b. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan usia


Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan usia di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014 dapat
dilihat pada tabel 5.11 berikut ini :

66

Tabel 5.11
Distribusi frekuensi responden berdasarkan usia pada perawat di ruang
rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Usia
Jumlah (n)
Presentase (%)
Muda
21
45,7
Tua
25
54,3
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah


perawat yang berusia muda lebih sedikit yaitu 21 perawat (45,7%)
dibandingkan dengan perawat yang berusia tua yaitu 25 perawat
(54,3%).

c. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan status


kepegawaian
Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan status
kepegawaian di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014 dapat dilihat pada tabel 5.12 berikut ini:
Tabel 5.12
Distribusi frekuensi responden berdasarkan status kepegawaian pada
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Status kepegawaian
Jumlah (n)
Presentase (%)
Tetap
25
54,3
Kontrak
21
45,7
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah


perawat pekerja tetap lebih banyak yaitu 25 perawat (54,3%)
dibandingkan dengan perawat pekerja kontrak yaitu 21 perawat
(45,7%).

67

d. Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan masa


kerja
Gambaran karakteristik individu perawat berdasarkan masa
kerja di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
dapat dilihat pada tabel 5.13 berikut ini :
Tabel 5.13
Distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja pada perawat di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Masa kerja
Jumlah (n)
Presentase (%)
Baru
19
41,3
Lama
27
58,7
Jumlah
46
100,0

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah


perawat dengan masa kerja baru lebih sedikit yaitu 19 perawat
(41,3%) dibandingkan dengan masa kerja lama yaitu 27 perawat
(58,7%).

5.3 Analisis bivariat


5.3.1 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, pengakuan,
kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi
kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan
disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD
Pasar Rebo 2014
a. Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja
Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja diketahui
dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat
pada tabel berikut ini :

68

Tabel 5.14
Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada perawat di
ruang rawat inap kelass III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Motivasi
Rendah
8
42,1
11
57,9 19
100
0,382
Kerja
Tinggi
8
29,6
19
70,4 27
100
Total
16
34,8
30
65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


memiliki motivasi kerja rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 19
perawat (42,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja tinggi
dan disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value >
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara motivasi kerja perawat dengan disiplin kerja
perawat.

b. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan


dengan disiplin kerja
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan
dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik.
Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

69

Tabel 5.15
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan dengan
disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Keberhasilan
Rendah
7
33,3
14
66,7 21
100
0,850
Tinggi
9
36,0
16
64,0 25
100
Total
16
34,8
30
65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan rendah dan disiplin
rendah terdapat 7 dari 21 perawat (33,3%). Sedangkan yang
memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan tinggi dan disiplin
rendah terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value >
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan
dengan disiplin kerja.

c. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan


disiplin kerja
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan
disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji
statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

70

Tabel 5.16
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan disiplin
kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Pengakuan
Rendah
8
61,5
5
38,5 13
100
0,036
Tinggi
8
24,2
25
75,8 33
100
Total
16
34,8
30
65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


memiliki motivasi kerja pada faktor pengakuan rendah dan disiplin
rendah terdapat 8 dari 13 perawat (61,5%). Sedangkan yang
memiliki motivasi kerja pada faktor pengakuan tinggi dan disiplin
rendah terdapat 8 dari 33 perawat (24,2%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value <
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
bermakna antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan
disiplin kerja.

d. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan


untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk
mengembangkan diri dengan disiplin kerja diketahui dengan
menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel
berikut ini :

71

Tabel 5.17
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk
mengembangkan diri dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap
kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Kemungkinan
Rendah
9
42,9 12 57,1 21
100
0,292
Mengembangkan diri
Tinggi
7
28.0 18 72,0 25
100
Total
16 34,8 30 65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


memiliki

motivasi

kerja

pada

faktor

kemungkinan

untuk

mengembangkan diri rendah dan disiplin rendah terdapat 9 dari 21


perawat (42,9%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada
faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri tinggi dan disiplin
rendah terdapat 7 dari 25 perawat (28.0%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value >
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan
untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja.

e. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah


dengan disiplin kerja
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah
dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik.
Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

72

Tabel 5.18
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan disiplin
kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Gaji/upah
Rendah
8
57,1
6
42,9 14
100
0,048
(Imbalan)
Tinggi
8
25,0
24
75,0 32
100
Total
16
34,8
30
65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat


yang memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah rendah dan
disiplin rendah terdapat 8 dari 14 perawat (57,1%). Sedangkan yang
memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah tinggi dan disiplin
rendah terdapat 8 dari 32 perawat (25,0%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value <
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
bermakna antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan
disiplin kerja.

f. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja


dengan disiplin kerja
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja diri
dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik.
Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

73

Tabel 5.19
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan disiplin
kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Kondisi
Rendah
9
60,0
6
40,0 15
100
0,012
Kerja
Tinggi
7
22,6
24
77,4 31
100
Total
16
34,8
30
65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


memiliki motivasi kerja pada faktor kondisi kerja rendah dan disiplin
rendah terdapat 9 dari 15 perawat (60,0%). Sedangkan yang
memiliki motivasi kerja pada faktor kondisi kerja tinggi dan disiplin
rendah terdapat 7 dari 31 perawat (22,6%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value <
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
bermakna antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan
disiplin kerja.

g. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar


pribadi dengan disiplin kerja
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar
pribadi dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji
statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

74

Tabel 5.20
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi
dengan disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar
Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Hubungan
Rendah
3
30,0
7
70,0
10
100
1
Antar pribadi
Tinggi
13
36,1
23
63,9
36
100
Total
16
34,8
30
100 65,2 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi rendah
dan disiplin rendah terdapat 3 dari 10 perawat (30,0%). Sedangkan
yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi
tinggi dan disiplin rendah terdapat 13 dari 36 perawat (36,1%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value >
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar
pribadi dengan disiplin kerja.

h. Hubungan

antara

motivasi

kerja

pada

faktor

teknik

pengawasan dengan disiplin kerja


Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan
dengan disiplin kerja diketahui dengan menggunakan uji statistik.
Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini :

75

Tabel 5.21
Hubungan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan dengan
disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Teknik
Rendah
1
11,1
8
88,9
9
100
0,132
Pengawasan
Tinggi
15
40,5
22
59,5 37
100
Total
16
34,8
30
65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan rendah dan
disiplin rendah terdapat 1 dari 9 perawat (11,1%). Sedangkan yang
memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan tinggi dan
disiplin rendah terdapat 15 dari 37 perawat (40,5%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value >
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan
dengan disiplin kerja.

5.3.2 Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status


kepegawaian, dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada perawat
di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014
a. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan jenis
kelamin dengan disiplin kerja
Hubungan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja diketahui
dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat
pada tabel berikut ini :

76

Tabel 5.22
Hubungan antara jenis kelamin dengan disiplin kerja pada perawat di ruang
rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Laki-laki
Jenis
2
25,0
6
75,0
8
100
0,694
Perempuan
Kelamin
14 36,8
24
63,2 38
100
Total
16 34,8
30
65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


berjenis kelamin laki-laki dan memiliki disiplin rendah terdapat 2
dari 8 perawat (25,0%). Sedangkan perawat yang berjenis kelamin
perempuan dan memiliki disiplin rendah terdapat 14 dari 38 perawat
(36,8%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value >
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan jenis
kelamin dengan disiplin kerja.

b. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan usia


dengan disiplin kerja
Hubungan antara usia dengan disiplin kerja diketahui dengan
menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel
berikut ini :

77

Tabel 5.23
Hubungan antara usia dengan disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap
kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Usia
Muda
7
33,3
14
66,7 21
100
0,850
Tua
9
36,0
16
64,0 25
100
Total
16
34,8
30
65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


berusia muda dan memiliki disiplin rendah terdapat 7 dari 21
perawat (33,3%). Sedangkan perawat yang berusia tua dan memiliki
disiplin rendah terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value >
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan usia dengan
disiplin kerja.

c. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status


kepegawaian dengan disiplin kerja
Hubungan antara status kepegawaian dengan disiplin kerja
diketahui dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat
dilihat pada tabel berikut ini :

78

Tabel 5.24
Hubungan antara status kepegawaian dengan disiplin kerja pada
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Status
Tetap
8
32,0
17
68,0 25
100
0,665
Kepegawaian Kontrak
8
38,1
13
61,9 21
100
Total
16
34,8
30
65,2 46
100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat yang


berstatus sebagai pegawai tetap dan memiliki disiplin rendah
terdapat 8 dari 25 perawat (32,0%). Sedangkan perawat yang
berstatus sebagai pegawai kontrak dan memiliki disiplin rendah
terdapat 8 dari 21 perawat (38,1%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value >
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan status
kepegawaian dengan disiplin kerja.

d. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan masa


kerja dengan disiplin kerja
Hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja diketahui
dengan menggunakan uji statistik. Hasil uji statistik dapat dilihat
pada tabel berikut ini :

79

Tabel 5.25
Hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja pada perawat di
ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014
Disiplin Kerja
Variabel
Kategori
P value
Rendah
Tinggi
Total (46)
n
%
n
%
n
%
Masa
Baru
8
42,1
11
57,9
19
100
0,382
Kerja
Lama
8
29,6
19
70,4
27
100
Total
16
34,8
30
100 65,2 100

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa perawat dengan


masa kerja baru dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 19
perawat (42,1%). Sedangkan perawat dengan masa kerja lama dan
memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%).
Setelah dilakukan uji Chi-Square, diketahui bahwa P value >
(0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara karakteristik individu berdasarkan masa kerja
dengan disiplin kerja.

BAB VI
PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian


Pada pelaksanaan penelitian ini terdapat beberapa hambatan yang
menjadi keterbatasan dalam penelitian ini. Keterbatasan tersebut, antara lain :
1. Birokrasi RS yang cukup rumit sehingga peneliti membutuhkan waktu
yang lama untuk mendapatkan izin penelitian.
2. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengumpulan data dengan
kuesioner yang beresiko dapat terjadinya bias. Kebenaran data sangat
tergantung kepada kejujuran pegawai memberikan jawaban baik pada saat
pengeisian kuesiner.
3. Dalam pengambilan data untuk variabel disiplin kerja peawat yang diisi
oleh atasan/kepala perawat langsung dari unit kerja yang diteliti. Dalam
pengisian formulir ini terdapat faktor like dan dislike yang dapat
mempengaruhi objektivitas data. Oleh karena itu peneliti menambahkan
data yang diambil dari telaah dokumen pada form disiplin kerja untuk
meminimalisir kemungkinan terjadinya subjektifitas.

80

81

6.2 Pembahasan Hasil Penelitian


6.2.1 Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil analisis disiplin kerja perawat di ruang rawat
inap kelas III RSUD Pasar Rebo, diketahui 16 perawat (34,8%)
memiliki disiplin kerja rendah dan 30 perawat (65,2%) memiliki
disiplin kerja tinggi. Akan tetapi menurut Kusumawarni (2007) yang
mengutip dari teori Gibson (1987), disiplin kerja pegawai dikatakan
tinggi apabila terdapat 75% pegawai yang dinilai sudah mentaati segala
peraturan tentang kedisiplinan yang berlaku di suatu organisasi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja perawat di ruang
rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo masih memiliki disiplin kerja
yang rendah.
Berdasarkan hasil data yang telah didapat bahwa masih banyak
perawat yang tidak mematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai
peraturan yang berlaku, tidak menggunakan seragam atau atribut dinas
sesuai dengan peraturan rumah sakit, ada pula perawat yang masih lalai
terhadap absensi sedik jari. Berdasarkan data keterlambatan dan pulang
lebih awal pada perawat ruang rawat inap kelas III yang bekerja di
RSUD Pasar Rebo dapat diketahui bahwa pada bulan Januari sampai
bulan Maret terjadinya peningkatan keterlambatan perawat lebih dari 7
kali setiap bulannya.
Untuk mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus segera
dibangun dan ditegakkan adalah kedisiplinan, karena kedisiplinan
merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Hal tersebut perlu mendapatkan perhatian dari manajemen

82

karena disiplin kerja mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu


organisasi untuk mencapai target dan sasarannya. Rivai (2010),
menyatakan bahwa setiap manajer harus dapat memastikan bahwa
karyawan tertib dalam tugas.
Seperti yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2005) bahwa,
agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai
target yang diharapkan, para tenaga kerja harus memiliki disiplin kerja
yang tinggi, dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen
tenaga kerja maupun manajemen pada semua hirarki perusahaan. Selain
itu Rivai (2010) juga mengemukakan hal yang sama bahwa disiplin
yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal tersebut dapat mendorong
gairah dan semangat kerja serta akan dapat dengan mudah peusahaan
untuk mencapai tujuannya.
Menurut Saydam (2000), penegakan disiplin kerja tidak bisa
diserahkan kepada pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai
langkah-langkah

dalam

meningkatkan

kerja

para

pegawainya

diantaranya : Menciptakan peraturan peraturan dan tata tertib yang


harus dilaksanakan oleh para pegawai, Menciptakan dan memberi
sanksi-sanksi bagi para pelanggar disiplin, Melakukan pembinaan
disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan terus menerus.
Upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang terbukti telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau
gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya
dikenakan sanksi secara bertahap. Tindakan sanksi dilakukan secara

83

bertahap, mulai dari yang paling ringan hingga yang paling berat.
Sastrohadiwiryo (2005), menyatakan bahwa tujuan utama pengadaan
sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar normanorma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja
yang melakukan pelanggaran disiplin.

6.2.2 Hubungan antara motivasi kerja (keberhasilan, pengakuan,


kemungkinan untuk mengembangkan diri, gaji atau upah, kondisi
kerja, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan) dengan
disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III di RSUD
Pasar Rebo tahun 2014
a. Hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat 19 perawat
(41,3%) yang memiliki motivasi kerja rendah. Sedangkan yang
memiliki motivasi kerja tinggi adalah sebayak 27 perawat (58,7%).
Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang
memiliki motivasi kerja rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 19
perawat (42,1%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja tinggi
dan disiplin rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,382. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja.
Motivasi

merupakan

hal

yang

sangat

penting

untuk

diperhatikan oleh pihak manajemen apabila mereka menginginkan


karyawannya

dapat

memberikan

kontribusi

positif

terhadap

84

pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi, seorang


karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005),
pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Menurut Prasojo (2005) yang mengutip dari Robbins (1996),
motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu
bersedia bekerja keras, disiplin dalam mentaati berbagai kebijakan
dan peraturan dan antusias dalam untuk mencapai produktivitas
tinggi. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), saalah satu tujuan
pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan
menurunkan tingkat absensi karyawan. Lanjutnya, Hasibuan (2005)
juga menyatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraraturan perrusahaan dan
norma-norma sosial ynag berlaku. Masalah kurangnya displin
pegawai akan berpengaruh pada kinerja pegawai tersebut. Hal ini
juga bisa berdampak pada kualitas pelayanan yang diberikan institusi
tersebut.
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kedisiplinan suatu perusahaan dapat dikatakan baik, apabila
sebagian besar karyawannya menaati peraturan yang ada (Hasibuan,
2005). Sedangkan menurut Kusumawarni (2007) yang mengutip dari
Soejono (1997), disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik,

85

apabila memenuhi syarat, diantaranya: datang tepat waktu, tertib,


teratur; berpakaian rapi; mampu memanfaatkan dan menggerakkan
perlengkapan secara baik;menghasilkan pekerjaan yang memuaskan;
mengikuti caara kerja yang ditentukan oleh perusahaan; serta
memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Pada hasil penelitian hubungan antara motivasi kerja dengan
disiplin kerja dapat disimpulkan bahwa tidak adanya hubungan yang
signifikan antara dua variabel tersebut. Akan tetapi dari hasil
penelitian yang telah diteliti, pada variabel motivasi kerja terdapat
faktor-faktor motivasi kerja yang mempengaruhi disiplin kerja
perawat yaitu motivasi kerja pada faktor pengakuan, motivasi kerja
pada faktor gaji atau upah, dan motivasi kerja pada faktor kondisi
kerja.

b. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan


dengan disiplin kerja
Pada hasil penelitian, terdapat 21 perawat (45,7%) yang
memiliki motivasi rendah pada faktor keberhasilan. Sedangkan
perawat yang memiliki motivasi tinggi pada faktor keberhasilan
adalah sebayak 25 perawat (54,3%). Hasil tersebut juga terbukti
secara statistik, yaitu perawat yang memiliki displin kerja tinggi,
perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan
rendah dan disiplin rendah terdapat 7 dari 21 perawat (33,3%).
Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor keberhasilan
tinggi dan disiplin rendah terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%).

86

Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value


0,850. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor keberhasilan
dengan disiplin kerja. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian
Prasojo (2005) yang menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang
signifikan antara keberhasilan dengan disiplin kerja.
Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow, mengemukakan
teori motivasi yang dinamakan Maslows Need Hierarchy Theory /
Theory of Human Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentang
kebutuhan manusia yang tersusun dalam 5 jenjang, salah satunya
adalah aktualisasi diri. Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan
potensi optimal untuk mencapai keberhasilan atau prestasi kerja.
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu
kebutuhan dapat mendorong untuk mencapai sasaran. Selanjutnya
dalam Hasibuan (2005) juga terdapat Mc. Clellands achievment
Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi / Keberhasilan
dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini mengelompokkan 3
kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang,
yaitu : kebutuhan akan prestasi (need for achievment), kebutuhan
akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan
(need for power). Kebutuhan akan prestasi mendorong seseorang
untuk

mengembangkan

kreativitas

dan

mengerahkan

semua

kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi


kerja yang maksimal.

87

Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar perawat RSUD


Pasar Rebo yang memiliki motivasi tinggi pada faktor keberhasilan
akan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya
demi mencapai keberhasilan yang maksimal dalam, salah satunya
dengan berdisiplin kerja tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.

c. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan


disiplin kerja
Hasil penelitian menyebutkan bahwa perawat yang memiliki
motivasi rendah pada faktor pengakuan lebih sedikit yaitu 13
(28,3%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi
rendah pada faktor pengakuan yaitu 33 (71,7%). Hasil tersebut juga
terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja
pada faktor pengakuan rendah dan disiplin rendah terdapat 8 dari 13
perawat (61,5%). Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada
faktor pengakuan tinggi dan disiplin rendah terdapat 8 dari 33
perawat (24,2%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,036. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi kerja pada faktor pengakuan dengan
disiplin kerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian Kusumawarni
(2007) yang juga menyatakan hal yang serupa bahwa Recognition
(pengakuan) yang merupakan salah satu dari Motivator Faktor
mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja.

88

Berdasarkan jawaban responden pada pernyataan yang terdapat


di kuesioner hampir seluruh responden menjawab tidak setuju pada
ketiga pernyataan, yaitu: atasan saya selalu memberikan pujian bila
pekerjaan saya baik, saya terdorong untuk ikut memberi pendapat
dalam pengambilan keputusan, dan pendapat saya di dengar oleh
atasan saya.
Pengakuan sangat perlu diberikan kepada pegawai yang
berprestasi, karena hal tersebut dapat memacu pegawai agar lebih
berprestasi lagi. Pengakuan juga berpengaruh pada disiplin kerja
pegawai. Menurut Chairil (2000) yang mengutip dari Hasibuan
(1997), ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya, dapat mendorong
terwujudnya disiplin kerja. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi
terhadap pengakuan akan mengerahkan semua kemampuan serta
energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
maksimal, salah satunya dengan berdisiplin kerja tinggi dalam
melaksanakan pekerjaannya. Kehormatan dan pengakuan terhadap
karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan
pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau
cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan
dapat diberkan dengan melakukan promosi jabatan.
Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan dengan
melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Dengan begitu,
pegawai akan merasa bahwa pendapat mereka didengar, Muhaimin
(2004) menyatakan pegawai dengan status kepegawaian apapun
sangat senang jika pendapatnya didengar baik oleh kerabat maupun

89

atasan.

Menurut

Nawawi

(2008),

setiap

karyawan

perlu

diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan


pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masingmasing.

d. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan


untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja
Pada hasil penelitian, terdapat 21 perawat (45,7%) yang
memiliki

motivasi

rendah

pada faktor kemungkinan

untuk

mengembangkan diri. Sedangkan perawat yang memiliki motivasi


tinggi pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri adalah
sebayak 25 perawat (54,3%). Hasil tersebut juga terbukti secara
statistik, yaitu perawat yang memiliki motivasi kerja pada faktor
kemungkinan untuk mengembangkan diri rendah dan disiplin rendah
terdapat 9 dari 21 perawat (42,9%). Sedangkan yang memiliki
motivasi kerja pada faktor kemungkinan untuk mengembangkan diri
tinggi dan disiplin rendah terdapat 7 dari 25 perawat (28.0%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,292. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor kemungkinan
untuk mengembangkan diri dengan disiplin kerja. Hasil tersebut
sejalan dengan penelitian Prasojo (2005) yang menyimpulkan bahwa
tidak ada hubungan yang signifikan antara kesempatan berkembang
dengan disiplin kerja.

90

Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzbergs Two Factors


Motivation Theory yang menyebutkan bahwa Possibility of growth
(kemungkinan untuk mengembangkan diri) merupakan salah satu
dari Motivators Factor. Lanjutnya menurut Hasibuan (2005), jika
ada kesempatan bagi setiap pegawai dipromosikan berdasarkan asas
keadilan dan objektivitas, pegawai akan terdorong bekerja giat,
bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran
perusahaan secara optimal dapat dicapai.
Nasution

(2000),

menyatakan

bahwa

promosi

dapat

didefinisikan sebagai kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari


tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, dan disertai
dengan kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. Selain itu
promosi juga dikatakan sebagai suatu cara atau teknik untuk
meningkatkan moral karyawan dalam bekerja, sehingga promosi
diharapkan

akan

memiliki

dampak

terhadap

peningkatan

produktivitas. Sedangkan Siagian (2008), menyatakan bahwa


promosi dapat dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan
seseorang

menunjukkan

prestasi

kerja

yang

tinggi

dalam

menunaikan kewajjibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang


dipangkunya

sekarang,

sekaligus

sebagai

pengakuan

atas

kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi


yang lebih tinggi dalam organisasi.
Menurut Nawawi (2008), dalam lingkungan suatu perusahaan,
setiap karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masingmasing dalam menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat
ditempuh

melalui

penawaran

untuk

memangku

suatu

91

pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau


pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang
lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat ditempuh melalui
penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangannya
dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Dan pada tahap
selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk
memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya
bekerja.

e. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah


dengan disiplin kerja
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh data bahwa perawat
yang memiliki motivasi rendah pada faktor gaji atau upah lebih
sedikit yaitu 14 (30,4%) dibandingkan dengan perawat yang
memiliki motivasi tinggi pada faktor gaji atau upah yaitu 32
(69,6%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat
yang memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah rendah dan
disiplin rendah terdapat 8 dari 14 perawat (57,1%). Sedangkan yang
memiliki motivasi kerja pada faktor gaji atau upah tinggi dan disiplin
rendah terdapat 8 dari 32 perawat (25,0%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,048. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi kerja pada faktor gaji atau upah dengan
disiplin kerja.

92

Berdasarkan jawaban responden pada pernyataan yang terdapat


di kuesioner hampir seluruh responden menjawab tidak setuju pada
ke lima pernyataan, yaitu: saya merasa gaji perbulan yang diterima
sekarang sesuai dengan kebutuhan saya, selain gaji tetap, saya
menerima insentif dalam bentuk barang, saya menerima bonus
(tunjangan, pendidikan, penghargaan purna bakti, dll) yang sama
dengan pegawai lainnya apabila berprestasi dalam bekerja, dan saya
menerima jaminan kesehatan yang memadai.
Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Apriliatin (2010) yang
menyimpulkan bahwa persepsi terhadap kompensasi merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Lanjutnya, balas
jasa yang sesuai untuk pegawai merupakan pendorong untuk
mendukung terwujudnya disiplin kerja yang lebih efektif sehingga
dalam pencapaian tujuan dapat terwujud sesuai dengan apa yang
diinginkan perusahaan. Sama halnya dengan pernyataan Chairil
(2000) yang mengutip dari Hasibuan (1997), apabila keadilan
dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman,
maka akan merangsnag terciptanya disiplin kerja karyawan yang
baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Sastrohadiwiryo (2005) juga
menyatakan bahwa terdapat hubungan antara tingkat kepuasan kerja
atas kompensasi yang diberikan dengan disiplin kerja. Apabila para
pegawai memandang kompensasi yang diterimanya kurang sesuai,
maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya dapat turun
secara drastis. Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sangat
penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya

93

perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau


dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen
yang tinggi pada perusahaan. Pemberian kompensasi yang tinggi
juga memiliki dampak yang positif terhadap disiplin kerja.
Sebaliknya, kelalaian manajemen dalam pemberian kompensasi
dapat menurunkan disiplin kerja para pegawainya.
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh
karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi
dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus,
insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang cuti
dan lain-lain (Hariandja, 2007). Tujuan pemberian kompensasi
adalah untuk menarik pegawai yang berkualitas, motivasi kerja,
maembangun komitmen karyawan dalam upaya meningkatkan
kompetensi organisasi secara keseluruhan.
Menurut Apriliatin dkk (2010) yang mengutip dari Handoko
(2003), besarnya imbalan atau kompensasi yang diterima seorang
mencerminkan ukuran, nilai karya pegawai diantara para pegawai itu
sendiri, keluarga dan masyarakat dan menunjukkan status dan
martabat sosial. Apabila para pegawai memandang kompensasi yang
diterimanya tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerjanya dapat turun secara drastis. Sedangkan bagi
perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena
hal

tersebut

mencerminkan

upaya

perusahaan

untuk

mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar


pegawai memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi pada
perusahaan. Pemberian balas jasa (kompensasi) yang tinggi juga

94

memiliki dampak yang positif terhadap disiplin kerja. Sebaliknya


kelalaian

manajemen

dalam

pemberian

kompensasi

dapat

menurunkan disiplin kerja para pegawai (Apriliatin dkk, 2010 yang


mengutip dari Sastrohadiwiryo, 2003).
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi
kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain fungsi memenuhi
kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk
menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh
semangat.
RSUD Pasar Rebo merupakan rumah sakit yang berstatuskan
BLUD, dimana status pegawainya terbagi menjadi PNS dan NonPNS. Perihal sisitem kompensasi sebenarnya telah dijelaskan pada
saat pegawai diterima untuk bekerja di RSUD Pasar Rebo, seiring
dengan berjalannya waktu pegawai tidak mengingat apa yang telah
tertulis kontrak kerja tersebut. Oleh karena itu manajemen harus
mensosialisasikan kembali mengenai sistem kompensasi yang ada di
rumah sakit agar dapat memperbaiki persepsi negatif dari pegawai.
Manajemen tidak dapat memungkiri jika menginginkan pegawai
yang berdisiplin tinggi maka harus dapat memberikan balas
jasa/imbalan yang tinggi tentunya sesuai dengan kemampuan dan
anggaran rumah sakit.

95

f. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja


dengan disiplin kerja
Menurut data hasil penelitian, perawat yang memiliki motivasi
rendah pada faktor kondisi kerja lebih sedikit yaitu 15 perawat
(32,6%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki motivasi
tinggi pada faktor kondisi kerja yaitu 31 perawat (67,4%). Hasil
tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang memiliki
motivasi kerja pada faktor kondisi kerja rendah dan disiplin rendah
terdapat 9 dari 15 perawat (60,0%). Sedangkan yang memiliki
motivasi kerja pada faktor kondisi kerja tinggi dan disiplin rendah
terdapat 7 dari 31 perawat (22,6%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,012. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi kerja pada faktor kondisi kerja dengan
disiplin kerja.
Berdasarkan jawaban responden pada pernyataan yang terdapat
di kuesioner hampir seluruh responden menjawab tidak setuju pada
ke lima pernyataan, yaitu: lingkungan ruangan kerja saya suasananya
nyaman,

lingkungan

kerja

saya

suasananya

menyenangkan,

pekerjaan saya tidak menyebabkan stres, peralatan kerja yang ada di


rs memadai untuk menunjang pekerjaan saya, dan komputer yang
ada di rs memadai untuk menunjang pekerjaan saya.
Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Prasojo (2005), yang
disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
kondisi lingkungan kerja dengan disiplin kerja. Penelitian Muhaimin

96

(2004) menyatakan bahwa apabila didalam bekerja seseorang


karyawan memiliki disiplin yang baik, ini bisa terjadi karena
karyawan tersebut menyukai bidang pekerjaannya dan lingkungan
pekerjaannya.
Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis deskriptif
kualitatif memperlihatkan bahwa seorang karyawan akan memiliki
motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh kondisi kerja yang
baik dan nyaman (Habibi, 2005). Kondisi kerja juga menjadi salah
satu faktor yang mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja. Menurut
Apriliatin, dkk (2010) yang mengutip dari Strees (1985), kondisi
kerja dikatakan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
terbentuknya disiplin kerja karena lingkungan dalam organisasi yang
menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat berlangsungnya
kegiatan organisasi. Kondisi lingkungan tersebut dapat menyebabkan
perilaku disiplin dan juga dapat menyebabkan timbulnya perilaku
yang melanggar.

g. Hubungan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar


pribadi dengan disiplin kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perawat yang
memiliki motivasi rendah pada faktor hubungan antar pribadi lebih
sedikit yaitu 10 (21,7%) dibandingkan dengan perawat yang
memiliki motivasi tinggi pada faktor hubungan antar pribadi yaitu 36
(78,3%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat

97

yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi


rendah dan disiplin rendah terdapat 3 dari 10 perawat (30,0%).
Sedangkan yang memiliki motivasi kerja pada faktor hubungan antar
pribadi tinggi dan disiplin rendah terdapat 13 dari 36 perawat
(36,1%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value 1.
Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi kerja pada faktor hubungan antar pribadi
dengan disiplin kerja.
Variabel hubungan antar karyawan yang harmonis merupakan
faktor yang paling berpengaruh dalam meningkatkan motivasi dan
disiplin kerja pegawai (Primeilani, 2004). Menurut Hasibuan (2005),
terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisplinan karyawan
akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik.
Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow (1943),
mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslows Need
Hierarchy Theory/Theory of Human Motivation. Teori tersebut
mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang tersusun dalam 5
jenjang, salah satunya adalah Affiliation or acceptance needs or
belongingness (kebutuhan sosial). Kebutuhan ini adalah kebutuhan
sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima
dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

98

Sedangkan dalam Munandar (2006), terdapat existence, relatedness,


and growth (ERG) theory yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer
seorang ahli dari Yale University. Alderfer mengemukakan bahwa
ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, salah satunya adalah
kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs). Kebutuhan ini
menekankan

akan

pentingnya

hubungan

antar-individu

(interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship).

h. Hubungan

antara

motivasi

kerja

pada

faktor

teknik

pengawasan dengan disiplin kerja


Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perawat yang
memiliki motivasi rendah pada faktor teknik pengawasan lebih
sedikit yaitu 9 (19,6%) dibandingkan dengan perawat yang memiliki
motivasi tinggi pada faktor teknik pengawasan yaitu 37 (80,4%).
Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang
memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan rendah dan
disiplin rendah terdapat 1 dari 9 perawat (11,1%). Sedangkan yang
memiliki motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan tinggi dan
disiplin rendah terdapat 15 dari 37 perawat (40,5%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,132. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara motivasi kerja pada faktor teknik pengawasan
dengan disiplin kerja.
Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Primeilani (2004)
yang mengemukakan bahwa tidak adanya hubungan yang bermakna

99

antara pengawasan dengan kedisiplinan karyawan pada bagian


MSDM RS X. Dalam Hasibuan (2005) terdapat Herzbergs Two
Factors Motivation Theory yang dikemukakan oleh Federck
Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa teknik supervisi
(pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene factor. Apabila
faktor ini tidak ada atau tidak terpenuhi, maka dapat menyebabkan
timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi serta turn over
karyawan akan meningkat.
Dengan kegiatan supervisi, pegawai akan merasa mendapat
perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari
atasannya. Menurut Hasibuan (2005), wakat (pengawasan melekat)
adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan pegawai perusahaan. Hal tersebut serupa dengan yang
dikemukakan dalam jurnal Apriliatin, dkk (2010), yaitu disebutkan
bahwa pengawasan terhadap para pegawai menjadi salah satu faktor
pendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja, dengan adanya
pengawasan yang diatur sebagaimana mestinya, maka para pegawai
akan terdorong untuk melaksanakan disiplin kerja.
Maka dapat

disimpulkan bahwa dari hasil

penelitian

didapatkan perawat menilai pelaksanaan teknik pengawasan sangat


baik, karena berdasarkan wawancara peneliti dengan kepala perawat
bahwa dalam teknik pengawasan dilakukan secara rutin dan
terjadwal sesuai dengan ketentuan yang berlaku di RSUD Pasar
Rebo.

100

6.2.3 Hubungan antara karakteristik individu (jenis kelamin, usia, status


kepegawaian dan masa kerja) dengan disiplin kerja pada perawat
di ruang rawat inap kelas III di RSUD Pasar Rebo tahun 2014
a. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan jenis
kelamin dengan disiplin kerja
Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat dengan jenis
kelamin perempuan lebih banyak 38 perawat (82,6%) dibandingkan
dengan perawat yang berjenis kelamin laki-laki yaitu 8 perawat
(17,4%). Hasil tersebut juga terbukti secara statistik, yaitu perawat
yang berjenis kelamin laki-laki dan memiliki disiplin rendah terdapat
2 dari 8 perawat (25,0%). Sedangkan perawat yang berjenis kelamin
perempuan dan memiliki disiplin rendah terdapat 14 dari 38 perawat
(36,8%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,694. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan jenis
kelamin dengan disiplin kerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian Astuti (2010) yang
menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara jenis
kelamin dengan disiplin kerja perawat. Sebab jenis kelamin tidak
dapat

membatasi

seseorang

untuk

tidak

disiplin

dalam

perusahaannya. Menurut Primeilani (2004) yang mengutip dari teori


Muchlas, juga menyatakan bahwa jenis kelamin baik perempuan
maupun laki-laki sama sekali tidak memberikan pengaruh pada
tinggi atau rendahnya tingkat kedisiplinan.

101

b. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan usia


dengan disiplin kerja
Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat dengan usia tua
lebih banyak 25 perawat (54,3%) dibandingkan dengan perawat
dengan usia muda yaitu 21 perawat (45,7%). Hasil tersebut juga
terbukti secara statistik, yaitu perawat yang berusia muda dan
memiliki disiplin rendah terdapat 7 dari 21 perawat (33,3%).
Sedangkan perawat yang berusia tua dan memiliki disiplin rendah
terdapat 9 dari 25 perawat (36,0%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,850. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan usia
dengan disiplin kerja.
Hal ini sejalan dengan Ilyas (2002) yang mengutip dari teori
Amstrong

dan

Griffin,

menunjukkan

bahwa

umur

tidak

mempengaruhi tanggung jawab seseorang terhadap pekerjaannya.


Hal ini bisa terjadi juga bahwa usia lebih tua memiliki tingkat
kemangkiran yang tidak dapat dihindarkan, sehubungan dengan
tingkat kesehatan dan kondisi fisik yang menurun, serta dalam sering
didapatkan pada usia ini mereka sering meninggalkan tanggung
jawab atas pekerjaannya dikarenakan makin banyak kebutuhan yag
dipenuhi diluar jam kerja.

102

c. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan status


kepegawaian dengan disiplin kerja
Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat sebagai pekerja
tetap lebih banyak 25 perawat (54,3%) dibandingkan dengan perawat
sebagai pekerja kontrak yaitu 21 perawat (45,7%). Hasil tersebut
juga terbukti secara statistik, yaitu perawat yang berstatus sebagai
pegawai tetap dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 25
perawat (32,0%). Sedangkan perawat yang berstatus sebagai pegawai
kontrak dan memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 21 perawat
(38,1%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,665. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan status
kepegawaian dengan disiplin kerja.
Status kepegawaian merupakan jabatan yang dimiliki sesorang
yang bekerja disebuah instansi atau perusahaan dalam struktur
organisasi

(Firiyana,

2003).

Status

kepegawaian

dapat

mempengaruhi kinerja dari seorang perawat. Perawat dengan status


PNS akan cenderung lebih baik daripada perawat dengan status
pegawai tidak tetap. Namun tidak menutup kemungkinan hal
sebaliknya juga dapat terjadi tergantung dari individu masing-masing
dan faktor-faktor lain yang mendukung hal tersebut. Di samping itu
terkadang tradisi dan sistem nilai juga dapat mendorong atau
menghambat perawat untuk melaksanakan komunikasi terapeurik
(Siagian, 1992).

103

d. Hubungan antara karakteristik individu berdasarkan masa


kerja dengan disiplin kerja
Hasil analisis menunjukkan bahwa masa kerja perawat yang
termasuk perawat baru berjumlah 19 (41,3%) dan perawat yang
termasuk perawat lama berjumlah 27 (58,7%). Hasil tersebut juga
terbukti secara statistik, yaitu perawat dengan masa kerja baru dan
memiliki disiplin rendah terdapat 8 dari 19 perawat (42,1%).
Sedangkan perawat dengan masa kerja lama dan memiliki disiplin
rendah terdapat 8 dari 27 perawat (29,6%).
Setelah diujikan Chi-Square, maka diketahui bahwa P value
0,382. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara karakteristik individu berdasarkan masa kerja
dengan disiplin kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Firiyana (2003) yang menyatakan bahwa tidak terdapat
hubungan antara masa kerja pegawai dengan disiplin waktu kerja.
Namun berbeda dengan pendapat Djajoesman (1996) yang
menemukan bahwa perawat PKS-RSCM dengan masa kerja lebih
lama memiliki disiplin waktu kerja lebih tinggi.
Menurut Firiyana (2003) yang mengutip dari Anderson (1994),
seseorang yang sudah lama bekerja mempunyai wawasan yang lebih
luas dan berpengalaman lebih banyak yang memegang peranan
dalam pembentukan perilaku positif pegawai.

BAB VII
SIMULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka didapatkan
kesimpulan yaitu sebagai berikut :
1. Dari 46 perawat yang diteliti, terdapat 16 (34,8%) yang memiliki disiplin
kerja rendah. Sedangkan perawat yang memiliki disiplin kerja tinggi
adalah sebayak 30 (65,2%). Disiplin kerja pegawai dikatakan tinggi
apabila terdapat 75% pegawai yang dinilai sudah mentaati segala peraturan
tentang kedisiplinan yang berlaku. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
masih memiliki disiplin kerja yang rendah.
2. Gambaran motivasi kerja perawat, yaitu:
a. Berdasarkan motivasi keberhasilan terdapat 21 (45,7%) perawat
memiliki motivasi rendah pada keberhasilan
b. Berdasarkan motivasi pengakuan terdapat 13 (28,3%) perawat memiliki
motivasi rendah pada pengakuan
c. Berdasarkan motivasi kemungkinan untuk mengembangkan diri 21
(45,7%) perawat memiliki motivasi rendah pada kemungkinan
mengembangkan diri
d. Berdasarkan motivasi gaji atau upah terdapat 14 (30,4%) perawat
memiliki motivasi rendah pada gaji atau upah
e. Berdasarkan motivasi kondisi kerja terdapat 15 (32,6%) perawat
memiliki motivasi rendah pada kondisi kerja

104

105

f. Berdasarkan motivasi hubungan antar pribadi terdapat 10 (21,7%)


perawat memiliki motivasi rendah pada hubungan antar pribadi
g. Berdasarkan motivasi teknik pengawasan terdapat 9 (19,6%) perawat
memiliki motivasi rendah pada teknik pengawasan
3. Gambaran karakteristik perawat, yaitu :
a. Berdasarkan jenis kelamin terdapat 38 (82,6%) perawat berjenis
kelamin perempuan dan 8 (17,4%) perawat berjenis kelamin laki-laki
b. Berdasarkan usia terdapat 21 (45,7%) perawat berusia muda dan 25
(54,3%) berusia tua
c. Berdasarkan status kepegawaian terdapat 25 (54,3%) perawat sebagai
pekerja tetap dan 21 (45,7%) perawat sebagai pekerja kontrak
d. Berdasarkan masa kerja terdapat 19 (41,3%) perawat termasuk perawat
baru dan 27 (58,7%) perawat termasuk perawat lama
4. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi perawat dengan
disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
tahun 2014. Tetapi pada motivasi pada faktor pengakuan, gaji atau upah,
dan kondisi kerja dengan disiplin kerja terdapat hubungan yang signifikan.
Sedangkan pada motivasi pada faktor keberhasilan, kemungkinan untuk
mengembangkan diri, hubungan antar pribadi, dan teknik pengawasan
dengan disiplin kerja tidak terdapat hubungan yang signifikan
5. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik perawat
(jenis kelamin, usia, status kepegawaian, dan masa kerja) dengan disiplin
kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun
2014

106

7.2 Saran
Adapun saran yang diberikan peneliti terkait dalam peningkatan disiplin
kerja perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo tahun 2014,
sebagai berikut :
1. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan pemberian

reward

(penghargaan) terhadap perawat yang berprestasi dan berdisiplin kerja


tinggi berupa sertifikat, membuat profil perawat tersebut dalam buletin
rumah sakit, dan memberikan promosi jabatan. Sedangkan pemberian
punishment (hukuman) terhadap perawat yang berdisiplin kerja rendah
2. Pihak rumah sakit dapat meninjau kembali sistem kompensasi yang lebih
adil dan transparan agar dapat memperbaiki persepsi negatif dari pegawai.
Dengan catatan bahwa setiap pemberian insentif harus disertai pengawasan
melekat, dengan demikian peningkatan disiplin kerja diharapkan dapat
meningkatkan produktivitas kerja.
3. Pihak rumah sakit hendaknya meningkatkan pengawasan terhadap
keamanan di lingkungan kerja
4. Untuk peneliti lain agar melakukan penelitian faktor-faktor lain penyebab
disiplin kerja pada perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
Jakarta

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, TY. 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. UI Press. Jakarta


Anderson, N. H., 1994. Performance = Motivation X Ability ; An Integration
Theoretical Analysis
Anjaryani, Wike Diah. 2009. Kepuasan Pasien Rawat Inap Terhadap Pelayanan
Perawat di RSUD Tugurejo Semarang. Semarang: Universitas Diponegoro
Apriliatin,P,Nurtjahjanti,H. & Mujab, Ahmad. 2010. Hubungan Antara Persepsi
Terhadap Kompensasi Dengan Disiplin Kerja Awak KA PT.Kereta Api
Indonesia (PERSERO) Daerah Operasi Vdi Lingkungan Stasiun Besar
Purwokerto. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Manajemen Penelitian. Jakarta : PT Rineka Cipta
Astuti, Nurul Dwi. 2010. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pada
Pegawai Non Medis RS. Kanker Dharmais. Skripsi. UI
Budiyanto. 2006. Analisis Hubungan Antara Motivasi dan Kemampuan Kerja
Perawat Dengan Kualitas pelayanan Kesehatan Pada RSUD Tarakan. Skripsi.
Jakarta
Buku Peraturan pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo. 2008. Jakarta.
Chairil. 2000. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan
(Studi Kasus Di PT.TANCHO INDONESIA Tbk). Tesis. UI
Crosby, Philip B. 1997. Quality Free. New York : Mc.Grew Hill
De Cenzo, David A., & Robbins, Stephen P. 2002. Human Resource Management
(Seventh Edition). New York : John Willey & Sons, Inc
Djajoesman, S. 1996. Faktor-Faktor yang Berhubungann dengan Motivasi Kerja
Perawat di Paviliun Khusus Swasta RS Cipto Mangunkusumo Jakarta. Tesis.
UI
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : Rineka
Cipta

Firiyana. 2003. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Disiplin Waktu Kerja


Perawat RS. Pelni Petamburan. Skripsi. UI
Flippo, Edwin B. 1996. Manajemen Personalia Edisi ke-6 jilid 1, alih bahasa oleh M.
Masud, MA : Erlangga
Gibson, James L., 1987. Organisasi : Perilaku Struktur dan Proses, Edisi Kelima,
Jilid 1, Alih Bahasa Djarkasih. Jakarta : Erlangga
Gillies, D.A. 2000. Manajemen keperawatan , suatu pendekatan system edisi kedua
(Dika Sukaman dan Widya Sukaman penerjemah). Philadeplhia : W.B.
Saunders Company
Glueck, William F. 1982. Personnel; a diagnostic approach, 3nd ed,. Business
Publication. Texas
GR. Terry. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty
Habibi, Beni. 2005. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Di
PT.Askes Regional VI Jawa Tengah Dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia
Dan Umum Semarang. Tesis. Universitas Negeri Semarang
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta. Penerbit: BPFE
Hariandja,

Marihot

Tua

Efendi.

2007.

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia:Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan


Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT Grasindo
Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. (jilid-9). Jakarta :
PT. Toko Gunung Agung
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara
http://www.jamsosindonesia.com/cetak/printout/88 diakses pada tanggal 25 Maret
2014 pukul 20.28

Hurriyati, Ratih. 2005. Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen. Bandung:


Alfabeta
Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja : Teori, Penilaian dan Penelitian Cetakan Ketiga. Depok:
UI
Kartikasari, Fitri. 2009. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kerja
Kontrak Rumah Sakit Umum Daerah Karawang Tahun 2009. [Skripsi].
Program Sarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Depok
Kriswiyanti. 2004. Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin waktu
kerja perawat pelaksana rumah sakit karya bhakti. Skripsi. UI
Kusumawarni, Dwi. 2007. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Kabupaten Kudus. Skripsi. Semarang : Universitas Semarang
Loveridge, and Cumming. 1999. Nursing management in the new paradigm.
Maryland: An Aspen Publication
Maslow, H .1943. A Theory of Human Motivation: Psychological Review
Mc Shane, Steven L., Linow, Mary Ann Von G. 2005. Organizational Behaviour:
Emerging Realities For The Workplace Revolution, Boston: Mc Graw-Hill.
Meidian, Fenny Agria. 2012. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Non Medis di Gedung Administrasi RS X.
Skripsi. UI
Melianti, Sellen. 2011. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Disiplin Kerja
Pegawai Non Medis Bagian Penunjang Di RSUD Pasar Rebo. Skripsi. UI
Muchlas, M. 1999. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: MMR UGM
Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja
Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo
Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung. Jurnal Psyche. Vol 1 No 1.
http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf

diakses

pada

tanggal 27 Mei 2014 pukul 02.25


Munandar, Ashar Sunyoto. 2006. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta:
Universitas Indonesia

Nasution, M. 2005. Total Quality Management. Jakarta : PT Gramedia Pustaka


Utama
Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan. Jakarta.
Djambatan
Nawawi, Hidari. 2008. Manajemen Manusia Untuk Bisnis Yang Komperatif.
Yogyakarta
Nugroho, Yohanes Arianto Budi. 2006. Penerapan Pola Insentif Untuk Meningkatkan
Kinerja Dengan Menggunakan Teori Engineering Worthy Performance. Tesis.
UI
Nursalam. 2001. Proses dan Dokumentasi Keperawatan. Konsep dan Praktik. Jakarta
: Salemba Medika
Prasojo, Sigit. 2005. Hubungan Karakteristik Dan Motivasi dengan Disiplin Kerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Batang. Tesis. UI
Primeilani. 2004. Gambaran Tingkat Kedisiplinan Pegawai Non Medis Di Unit
MSDM RS.X Jakarta. Skripsi. UI
Profil Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo tahun 2013
Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad. 1990 dan 1997. Manajemen
Personalia. Yogyakarta: BPFE
Rhona, Sandra. 2012. Analisis Hubungan Motivasi Perawat Pelaksana dengan
Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap
RSUD Pariaman http://www.scribd.com/doc/105576634/Analisis-HubunganMotivasi-Perawat-Pelaksana-Dengan-Pelaksanaan-Pendokumentasian-AsuhanKeperawatan-Di-Ruang-Rawat-Inap-Rsud-Pariaman-2012-Rona-Sandra

di

akses pada tanggal 19 Juni 2014 pukul 10.50


Rivai, Veithzal dan Sagala, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pusataka Utama
Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. (Jilid 1
dan 2) Edisi bahasa Indonesia. Alih bahasa: Pujaatmaka, H. Jakarta: Penerbit
PT Prenhallindo

Robbins, S.P. 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. (Jilid 1
dan 2) Edisi bahasa Indonesia. Alih bahasa: Pujaatmaka, H. Jakarta :
PT.Prenhallindo
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi : Gramedia
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta : Bumi Aksara
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu pendekatan
Mikro, Djambatan. Jakarta
Sayuti. 2006. Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi. Jakarta : Ghalia
Indonesia
Siagian, Sondang P. 1992. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi
Cetakan Kedelapan. Jakarta : CV. Haji Masagung
Siagian, Sondang, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed 1, Cet 15. Jakarta
: Bumi Aksara
Steers, Richard. 1985. Efektivitas Organisasi Kaidah Perilaku. Jakarta: Erlangga
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Edisi
Pertama. Jakarta : Kencana
Suwarto, F. X. 1998. Perilaku Organisasi. Andi Offset. Yogyakarta
Timpe. 2000. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Flex Media
Komputindo
Unaradjan, Dominikus Dolet. 2003. Disiplin Kerja Karyawan di Kantor Pusat
PT.Unilever Indonesia. Tesis. UI
Undang undang kesehatan No.36 Tahun 2009 Pasal 23
Wildan, Pahlevi. 2009. Analisis Pelayanan Pasien Rawat Inap di Unit Admisi RSUD
Budhii Asih. Skripsi S.Kes. Jakarta : Universitas Indonesia
Yoesana,Umy. 2013. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja
Pegawai. eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 1

(Diisi oleh responden)

Unit Kerja:

IDENTITAS RESPONDEN

Petunjuk :
Isilah pertanyaan di bawah ini dengan mengisi titik-titik atau dengan memberi tanda ceklist
() atau lingkaran (O) pada kolom jawaban yang telah disediakan.

Diisi Oleh
A. KARAKTERISTIK INDIVIDU
Peneliti
Jenis Kelamin :
A1.

1. Laki-laki

] A1

] A2

] A3

] A4

2. Perempuan
A2.

Umur :

............. Tahun

Status Pegawai :
1. PNS
2. Tetap
A3.

3. Kontrak

A4.

Masa Kerja : :

............. Tahun

KUESIONER
MOTIVASI KERJA

Petunjuk
1. Kuesioner ini memuat sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan motivasi kerja selama
Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja di RSUD Pasar Rebo
2. Bacalah pertanyaan ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan
jawaban
3. Berilah tanda ceklist () pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i pilih
4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan Bapak/Ibu/Saudara/i secara jujur dan
objektif
No

B1.
B2.
B3.
B4.
B5.
C1.
C2.
C3.
C4.
C5.

D1.
D2.
D3.
D4.
D5.
E1.

Petanyaan

B. Keberhasilan
Saya
merasakan
dorongan
untuk
selalu
mempertahankan prestasi kerja yang telah saya raih
Kenaikan pangkat diberikan kepada saya sesuai dengan
prestasi kerja saya
Saya diperhatikan oleh atasan apabila berprestasi
Saya diberi pujian apabila berprestasi oleh atasan saya
Ada program pegawai berprestasi
C. Pengakuan
Atasan saya selalu memberikan pujian bila pekerjaan
saya baik
Saya terdorong untuk ikut memberi pendapat dalam
pengambilan keputusan
Pendapat saya di dengar oleh atasan saya
Status hukum kepegawaian saya di lingkungan kerja
terjamin/jelas sehingga saya merasa aman
Tenaga kerja tidak tetap boleh mengusulkan sesuatu
demi kemajuan RS
D. Kemungkinan untuk Mengembangkan Diri
Saya mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan
pelatihan tingkat lanjut pada bidang pekerjaan saya
Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal baru
Saya mendapatkan kesempatan untuk promosi karir
Bekerja di RS ini membuat saya dapat
mengembangkan keterampilan dan kemampuan
Jenjang karir saya di RS ini jelas
E. Gaji/Upah
Saya merasa gaji perbulan yang diterima sekarang
sesuai dengan kebutuhan saya

(1)
Sangat
Tidak
Setuju

(2)
Tidak
Setuju

(3)
Setuju

(4)
Sangat
Setuju

Diisi
Oleh
Peneliti

] B1

] B2

[
[
[

] B3
] B4
] B5

] C1

] C2

[
[

] C3
] C4

] C5

] D1

[
[
[

] D2
] D3
] D4

] D5

] E1

No

Petanyaan

E2

Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam bentuk


uang
Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam bentuk
barang
Saya menerima bonus (tunjangan, pendidikan,
penghargaan purna bakti, dll) yang sama dengan
pegawai lainnya apabila berprestasi dalam bekerja
Saya menerima jaminan kesehatan yang memadai
F. Kondisi Kerja
Lingkungan ruangan kerja saya suasananya nyaman
(vemtilasi, suhu, dll baik.)
Lingkungan kerja saya suasananya menyenangkan
Pekerjaan saya tidak menyebabkan stres
Peralatan kerja yang ada di RS memadai untuk
menunjang pekerjaan saya
Komputer yang ada di RS memadai untuk menunjang
pekerjaan saya
G. Hubungan Antar Pribadi
Rekan kerja saya akan dengan senang hati membantu
saya
Rekan kerja saya mau mentransfer ilmunya kepada
rekan kerja lainnya
Rekan kerja saya tidak keberatan bila diajak sharing
atau curhat soal pekerjaan
Atasan saya memberikan perhatian yang baik terhadap
seluruh bawahan
Dalam menyelesaikan masalah di unit kerja saya ikut
dilibatkan
H. Teknik Pengawasan
Atasan saya melakukan supervisi secara teratur
Bimbingan dari atasan dilakukan untuk peningkatan
kemampuan kerja saya
Atasan mengontrol pekerjaan saya secara objektif
Atasan membantu saya menyelesaikan masalah yang
terkait dengan tugas secara bijaksana
Atasan memanggil saya secara pribadi, bila saya
melakukan kesalahan
Bimbingan dari atasan tidak berpengaruh pada hasil
kerja saya

E3.
E4.

E5.
F1.
F2.
F3.
F4.
F5.

G1.
G2.
G3.
G4.
G5.

H1.
H2.
H3.
H4.
H5.
H6.

(1)
Sangat
Tidak
Setuju

(2)
Tidak
Setuju

(3)
Setuju

(4)
Sangat
Setuju

Diisi
Oleh
Peneliti
[

] E2

] E3

] E4

] E5

] F1

[
[
[

] F2
] F3
] F4

] F5

] G1

] G2

] G3

] G4

] G5

[
[

] I1
] I2

[
[

] I3
] I4

] I5

] I6

Unit Kerja :
Form Penilaian Disiplin Kerja Perawat berdasarkan penilaian Atasan/Kepala Perawat

Petunjuk :
1. Formulir ini memuat sejumlah kriteria yang berkaitan dengan disiplin kerja perawat selama bekerja di RSUD Pasar Rebo
2. Bacalah kriteria ini dengan baik dan seksama sebelum Bapak / Ibu memberikan nilai
3. Berilah tanda O pada jawaban yang menurut anda paling tepat
Keterangan Nilai :
1 : Ya, artinya apabila pernyataan tesebut sesuai dengan pendapat anda
2 : Tidak, artinya apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat anda

KRITERIA PENILAIAN DISIPLIN KERJA


No

1
2
3
4

48

Nama Perawat Yang Dinilai

Memberi kabar
jika tidak masuk
kerja

Mematuhi
peraturan yang
berlaku

Meminta izin
jika
meninggalkan
tempat kerja

Mengenakan
atribut dinas
lengkap

Menyelesaikan
tugas yang
diberikan tepat
waktu

Melaksanakan
tugas sesuai
dengan SOP
yang berlaku

1.
1.
1.
1.
1.
1.
1.

1.
1.
1.
1.
1.
1.
1.

1.
1.
1.
1.
1.
1.
1.

1.
1.
1.
1.
1.
1.
1.

1.
1.
1.
1.
1.
1.
1.

1.
1.
1.
1.
1.
1.
1.

ya
ya
ya
ya
ya
ya
ya

2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak

ya
ya
ya
ya
ya
ya
ya

2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak

ya
ya
ya
ya
ya
ya
ya

2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak

ya
ya
ya
ya
ya
ya
ya

2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak

ya
ya
ya
ya
ya
ya
ya

2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak

ya
ya
ya
ya
ya
ya
ya

2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak
2. tidak

Unit Kerja :
Form Penilaian Disiplin Kerja Perawat berdasarkan Telaah Dokumen Data Absensi Perawat
Petunjuk :
1. Formulir ini memuat sejumlah kriteria yang berkaitan dengan disiplin kerja perawat selama bekerja di RSUD Pasar Rebo
2. Berilah tanda O pada jawaban yang menurut anda paling tepat
Keterangan Nilai :
1 : Ya, artinya apabila pernyataan tesebut sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan tidak datang terlambat lebih dari 7 kali
Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan tidak pulang lebih awal lebih dari 7 kali
Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan mengisi daftar absen sebanyak lebih dari 5 kali
2 : Tidak, artinya apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan dengan kriteria sebagai berikut:
Untuk ketepatan waktu masuk kerja, apabila dalam waktu satu bulan datang terlambat lebih dari 7 kali
Untuk ketepatan waktu pulang kerja, apabila dalam waktu satu bulan pulang lebih awal lebih dari 7 kali
Untuk mengisi daftar absensi, apabila dalam waktu satu bulan tidak mengisi daftar absen sebanyak 5 kali
No
1
2
3
4

48

Nama Perawat Yang Dinilai

KRITERIA PENILAIAN DISIPLIN KERJA


Ketepatan waktu masuk kerja
Ketepatan waktu pulang kerja
1. ya
2. tidak
1. ya
2. tidak
1.
1. ya
2. tidak
1. ya
2. tidak
1.
1. ya
2. tidak
1. ya
2. tidak
1.
1. ya
2. tidak
1. ya
2. tidak
1.
1. ya
2. tidak
1. ya
2. tidak
1.
1. ya
2. tidak
1. ya
2. tidak
1.
1. ya
2. tidak
1. ya
2. tidak
1.

Mengisi daftar absensi


ya
2. tidak
ya
2. tidak
ya
2. tidak
ya
2. tidak
ya
2. tidak
ya
2. tidak
ya
2. tidak

UNIVARIAT

Disiplin Kerja Perawat


Statistics
disiplinbaru
N

Valid

46

Missing

Mean

10.8696

Median

11.0000

Mode

12.00

Std. Deviation

1.27556

Minimum

9.00

Maximum

14.00
disiplinbaru
Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

10

21.7

21.7

21.7

10

13.0

13.0

34.8

11

13

28.3

28.3

63.0

12

15

32.6

32.6

95.7

13

2.2

2.2

97.8

14

2.2

2.2

100.0

Total

46

100.0

100.0

Valid

disiplinrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

16

34.8

34.8

34.8

tinggi

30

65.2

65.2

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat


Statistics
motivasibaru
N

Valid
Missing

46
0

Mean

11.7609

Median

12.0000

Mode
Std. Deviation

13.00
1.71509

Minimum

8.00

Maximum

14.00

Statistics
motivasirecord
N

Valid

46

Missing

0
motivasirecord
Frequency

Valid

Percent

rendah

19

tinggi

27

Total

46

Valid Percent

41.3

Cumulative Percent

41.3

41.3

58.7

58.7

100.0

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Keberhasilan


Statistics
keberhasilanbaru
N

Valid

46

Missing

Mean

12.9565

Median

13.0000

Mode

15.00

Std. Deviation

2.17006

Minimum

10.00

Maximum

19.00
keberhasilanbaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

10

15.2

15.2

15.2

11

15.2

15.2

30.4

12

15.2

15.2

45.7

13

10.9

10.9

56.5

14

17.4

17.4

73.9

15

19.6

19.6

93.5

16

2.2

2.2

95.7

18

2.2

2.2

97.8

19

2.2

2.2

100.0

Total

46

100.0

100.0

keberhasilanrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

21

45.7

45.7

45.7

tinggi

25

54.3

54.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Pengakuan


Statistics
pegakuanbaru
N

Valid

46

Missing

Mean

10.5870

Median

10.0000

Mode

10.00

Std. Deviation

1.59967

Minimum

7.00

Maximum

14.00
pegakuanbaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2.2

2.2

2.2

2.2

2.2

4.3

11

23.9

23.9

28.3

10

12

26.1

26.1

54.3

11

17.4

17.4

71.7

12

10.9

10.9

82.6

13

15.2

15.2

97.8

14

2.2

2.2

100.0

Total

46

100.0

100.0

pengakuamrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

13

28.3

28.3

28.3

tinggi

33

71.7

71.7

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Kemungkinan untuk Mengembangkan


diri
Statistics
kemungkinanbaru
N

Valid
Missing

46
0

Mean

13.4565

Median

14.0000

Mode

14.00

Std. Deviation

2.48289

Minimum

6.00

Maximum

20.00

kemungkinanbaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2.2

2.2

2.2

2.2

2.2

4.3

10

6.5

6.5

10.9

11

10.9

10.9

21.7

12

4.3

4.3

26.1

13

19.6

19.6

45.7

14

11

23.9

23.9

69.6

15

19.6

19.6

89.1

16

2.2

2.2

91.3

17

4.3

4.3

95.7

19

2.2

2.2

97.8
100.0

20

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

kemungkinanrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

21

45.7

45.7

45.7

tinggi

25

54.3

54.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Gaji atau Upah


Statistics
gajibaru
N

Valid
Missing

46
0

Mean

12.2174

Median

12.0000

Mode

11.00a

Std. Deviation

2.03211

Minimum

9.00

Maximum

20.00

a. Multiple modes exist. The smallest value is


shown

gajibaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

6.5

6.5

6.5

10

10.9

10.9

17.4

11

10

21.7

21.7

39.1

12

10

21.7

21.7

60.9

13

15.2

15.2

76.1

14

13.0

13.0

89.1

15

8.7

8.7

97.8
100.0

20

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

gajirecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

14

30.4

30.4

30.4

tinggi

32

69.6

69.6

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Kondisi Kerja


Statistics
kondisibaru
N

Valid

46

Missing

Mean

10.2826

Median

10.0000

Mode

10.00

Std. Deviation

1.52990

Minimum

7.00

Maximum

14.00
kondisibaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2.2

2.2

2.2

6.5

6.5

8.7

11

23.9

23.9

32.6

10

13

28.3

28.3

60.9

11

19.6

19.6

80.4

12

8.7

8.7

89.1

13

8.7

8.7

97.8
100.0

14

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

kondisirecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

15

32.6

32.6

32.6

tinggi

31

67.4

67.4

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Hubungan Antar Pribadi


Statistics
hubbaru
N

Valid

46

Missing

Mean

14.9348

Median

15.0000

Mode

15.00

Std. Deviation

1.21842

Minimum

13.00

Maximum

20.00
hubbaru

Valid

13

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

13.0

13.0

13.0

14

8.7

8.7

21.7

15

30

65.2

65.2

87.0

16

4.3

4.3

91.3

17

6.5

6.5

97.8
100.0

20

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

hubrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

10

21.7

21.7

21.7

tinggi

36

78.3

78.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

Motivasi Kerja Perawat pada Faktor Teknik Pengawasan


Statistics
pengawasanbaru
N

Valid

46

Missing

Mean

17.3478

Median

17.0000

Mode

17.00

Std. Deviation

2.17273

Minimum

12.00

Maximum

24.00
pengawasanbaru

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

12

2.2

2.2

2.2

14

6.5

6.5

8.7

15

2.2

2.2

10.9

16

8.7

8.7

19.6

17

21

45.7

45.7

65.2

18

11

23.9

23.9

89.1

19

2.2

2.2

91.3

20

2.2

2.2

93.5

23

2.2

2.2

95.7

24

4.3

4.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

pengawasanrecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

rendah

19.6

19.6

19.6

tinggi

37

80.4

80.4

100.0

Total

46

100.0

100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Jenis Kelamin


Statistics
jeniskelamin
N

Valid

46

Missing

0
jeniskelamin

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

laki-laki

17.4

17.4

17.4

perempuan

38

82.6

82.6

100.0

Total

46

100.0

100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Usia


Statistics
usia
N

Valid

46

Missing

Mean

29.20

Median

29.00

Mode

31

Std. Deviation

5.175

Minimum

21

Maximum

39
usia

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

21

4.3

4.3

4.3

22

8.7

8.7

13.0

23

8.7

8.7

21.7

24

2.2

2.2

23.9

25

4.3

4.3

28.3

26

6.5

6.5

34.8

28

10.9

10.9

45.7

29

6.5

6.5

52.2

30

2.2

2.2

54.3

31

13.0

13.0

67.4

32

4.3

4.3

71.7

33

6.5

6.5

78.3

34

4.3

4.3

82.6

35

2.2

2.2

84.8

36

6.5

6.5

91.3

37

2.2

2.2

93.5

38

4.3

4.3

97.8
100.0

39

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

Cumulative Percent

usiarecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

muda

21

45.7

45.7

45.7

tua

25

54.3

54.3

100.0

Total

46

100.0

100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Status Kepegawaian


Statistics
status
N

Valid

46

Missing

0
status

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tetap

25

54.3

54.3

54.3

kontrak

21

45.7

45.7

100.0

Total

46

100.0

100.0

Karakteristik Individu Perawat Beradasarkan Masa Kerja


Statistics
masakerja
N

Valid

46

Missing

Mean

4.63

Median

3.00

Mode

0a

Std. Deviation

4.449

Minimum

Maximum

16

a. Multiple modes exist. The smallest value is


shown
masakerja

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

19.6

19.6

19.6

19.6

19.6

39.1

2.2

2.2

41.3

10.9

10.9

52.2

8.7

8.7

60.9

4.3

4.3

65.2

13.0

13.0

78.3

10.9

10.9

89.1

10

2.2

2.2

91.3

12

2.2

2.2

93.5

13

2.2

2.2

95.7

15

2.2

2.2

97.8
100.0

16

2.2

2.2

Total

46

100.0

100.0

masakerjarecord

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

baru

19

41.3

41.3

41.3

lama

27

58.7

58.7

100.0

Total

46

100.0

100.0

BIVARIAT

Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan Disiplin Kerja Perawat


Case Processing Summary
Cases
Valid
N

Missing
Percent

motivasirecord * disiplinrecord

46

100.0%

Total
Percent

Percent

.0%

46

100.0%

motivasirecord * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord
rendah
motivasirecord

rendah

tinggi

Total

Count

tinggi

Total

11

19

% within motivasirecord

42.1%

57.9%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

36.7%

41.3%

19

27

% within motivasirecord

29.6%

70.4%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

63.3%

58.7%

Count

Count

16

30

46

% within motivasirecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Value

Asymp. Sig. (2sided)

df

Pearson Chi-Square

.765

.382

Continuity Correctionb

.314

.575

Likelihood Ratio

.761

.383

.749

.387

Fisher's Exact Test


Linear-by-Linear Association
N of Valid Casesb

.531
46

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6.61.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.287

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

Odds Ratio for motivasirecord


(rendah / tinggi)

1.727

.505

5.907

For cohort disiplinrecord = rendah

1.421

.648

3.115

For cohort disiplinrecord = tinggi

.823

.522

1.297

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Keberhasilan dengan Disiplin


Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

keberhasilanrecord * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

keberhasilanrecord * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

keberhasilanrecord

rendah

tinggi

Total

Count

14

21

% within keberhasilanrecord

33.3%

66.7%

100.0%

% within disiplinrecord

43.8%

46.7%

45.7%

rendah

tinggi

Count

16

25

% within keberhasilanrecord

36.0%

64.0%

100.0%

% within disiplinrecord

56.2%

53.3%

54.3%

Count

16

30

46

Total

% within keberhasilanrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2sided)

Value

df

Pearson Chi-Square

.036

.850

Continuity Correctionb

.000

1.000

Likelihood Ratio

.036

.850

Linear-by-Linear Association

.035

.852

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,30.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

1.000

.549

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

.889

.262

3.013

For cohort disiplinrecord = rendah

.926

.416

2.059

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.042

.683

1.588

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for keberhasilanrecord


(rendah / tinggi)

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Pengakuan dengan Disiplin


Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

pengakuanrecord * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

pengakuamrecord * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

Pengakuamrecord

rendah

tinggi

Total

Count

13

% within pengakuamrecord

61.5%

38.5%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

16.7%

28.3%

Count

25

33

% within pengakuamrecord

24.2%

75.8%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

83.3%

71.7%

Count

16

30

46

rendah

tinggi

Total

% within pengakuamrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

5.719

.017

Continuity Correctionb

4.193

.041

Likelihood Ratio

5.562

.018

Linear-by-Linear Association

5.594

.018

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,52.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.036

.021

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

Odds Ratio for pengakuamrecord


(rendah / tinggi)

5.000

1.268

19.716

For cohort disiplinrecord = rendah

2.538

1.210

5.324

For cohort disiplinrecord = tinggi

.508

.249

1.037

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Kemungkinan untuk


Mengembangkan Diri dengan Disiplin Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

kemungkinancord * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

kemungkinanrecord * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

kemungkinanre
cord

rendah

tinggi

Total

Count

12

21

% within kemungkinanrecord

42.9%

57.1%

100.0%

% within disiplinrecord

56.2%

40.0%

45.7%

rendah

tinggi

Count

18

25

% within kemungkinanrecord

28.0%

72.0%

100.0%

% within disiplinrecord

43.8%

60.0%

54.3%

Count

16

30

46

Total

% within kemungkinanrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

1.111

.292

Continuity Correctionb

.552

.457

Likelihood Ratio

1.111

.292

Linear-by-Linear Association

1.086

.297

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,30.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.360

.229

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

Odds Ratio for kemungkinanrecord


(rendah / tinggi)

1.929

.565

6.588

For cohort disiplinrecord = rendah

1.531

.688

3.404

For cohort disiplinrecord = tinggi

.794

.509

1.237

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Gaji atau Upah dengan
Disiplin Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

gajirecord * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

gajirecord * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

gajirecord

rendah

rendah

tinggi

Total

Count

14

% within gajirecord

57.1%

42.9%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

20.0%

30.4%

Count

24

32

tinggi

% within gajirecord

25.0%

75.0%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

80.0%

69.6%

Count

16

30

46

Total

% within gajirecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

4.436

.035

Continuity Correctionb

3.132

.077

Likelihood Ratio

4.329

.037

Linear-by-Linear Association

4.339

.037

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,87.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.048

.040

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

Odds Ratio for gajirecord (rendah /


tinggi)

4.000

1.061

15.077

For cohort disiplinrecord = rendah

2.286

1.077

4.850

For cohort disiplinrecord = tinggi

.571

.302

1.081

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Kondisi Kerja dengan Disiplin
Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

kondisirecord * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

kondisirecord * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

kondisirecord

rendah

tinggi

Total

Count

15

% within kondisirecord

60.0%

40.0%

100.0%

% within disiplinrecord

56.2%

20.0%

32.6%

rendah

tinggi

Count

24

31

% within kondisirecord

22.6%

77.4%

100.0%

% within disiplinrecord

43.8%

80.0%

67.4%

Count

16

30

46

Total

% within kondisirecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

6.240

.012

Continuity Correctionb

4.699

.030

Likelihood Ratio

6.132

.013

Linear-by-Linear Association

6.104

.013

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,22.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.021

.016

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

Odds Ratio for kondisirecord


(rendah / tinggi)

5.143

1.357

19.497

For cohort disiplinrecord = rendah

2.657

1.228

5.749

For cohort disiplinrecord = tinggi

.517

.270

.988

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Hubungan Antar Pribadi


dengan Disiplin Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

hubrecord * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

hubrecord * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

hubrecord

rendah

tinggi

Total

rendah

tinggi

Total

Count

10

% within hubrecord

30.0%

70.0%

100.0%

% within disiplinrecord

18.8%

23.3%

21.7%

Count

13

23

36

% within hubrecord

36.1%

63.9%

100.0%

% within disiplinrecord

81.2%

76.7%

78.3%

Count

16

30

46

% within hubrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2sided)

Value

df

Pearson Chi-Square

.129

.720

Continuity Correctionb

.000

1.000

Likelihood Ratio

.131

.717

Linear-by-Linear Association

.126

.723

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,48.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

1.000

.515

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

.758

.167

3.446

For cohort disiplinrecord = rendah

.831

.293

2.354

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.096

.682

1.761

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for hubrecord (rendah /


tinggi)

Hubungan antara Motivasi Kerja pada faktor Teknik Pengawasan dengan


Disiplin Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

pengawasanrecord * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

pengawasanrecord * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

pengawasanrecord

rendah

tinggi

Total

Count

% within pengawasanrecord

11.1%

88.9%

100.0%

% within disiplinrecord

6.2%

26.7%

19.6%

rendah

tinggi

Count

15

22

37

% within pengawasanrecord

40.5%

59.5%

100.0%

% within disiplinrecord

93.8%

73.3%

80.4%

Count

16

30

46

Total

% within pengawasanrecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

2.764

.096

Continuity Correctionb

1.619

.203

Likelihood Ratio

3.201

.074

Linear-by-Linear Association

2.704

.100

N of Valid Casesb

46

Value

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,13.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.132

.098

Risk Estimate
95% Confidence Interval

Odds Ratio for pengawasanrecord


(rendah / tinggi)

Value

Lower

Upper

.183

.021

1.622

For cohort disiplinrecord = rendah

.274

.041

1.812

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.495

1.051

2.126

N of Valid Cases

46

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Jenis Kelamin


dengan Disiplin Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

jeniskelamin * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

jeniskelamin * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

jeniskelamin

laki-laki

rendah

tinggi

Total

Count

% within jeniskelamin

25.0%

75.0%

100.0%

% within disiplinrecord

12.5%

20.0%

17.4%

Count

14

24

38

perempuan

% within jeniskelamin

36.8%

63.2%

100.0%

% within disiplinrecord

87.5%

80.0%

82.6%

Count

16

30

46

Total

% within jeniskelamin

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

.409

.523

Continuity Correctionb

.053

.817

Likelihood Ratio

.427

.514

Linear-by-Linear Association

.400

.527

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,78.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.694

.420

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

.571

.101

3.226

For cohort disiplinrecord = rendah

.679

.190

2.417

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.188

.744

1.896

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for jeniskelamin (lakilaki / perempuan)

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Usia dengan Disiplin


Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

usiarecord * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

usiarecord * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

usiarecord

muda

tua

Total

rendah

tinggi

Total

Count

14

21

% within usiarecord

33.3%

66.7%

100.0%

% within disiplinrecord

43.8%

46.7%

45.7%

Count

16

25

% within usiarecord

36.0%

64.0%

100.0%

% within disiplinrecord

56.2%

53.3%

54.3%

Count

16

30

46

% within usiarecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2sided)

Value

df

Pearson Chi-Square

.036

.850

Continuity Correctionb

.000

1.000

Likelihood Ratio

.036

.850

Linear-by-Linear Association

.035

.852

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,30.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

1.000

.549

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

.889

.262

3.013

For cohort disiplinrecord = rendah

.926

.416

2.059

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.042

.683

1.588

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for usiarecord (muda /


tua)

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Status kepegawaian


dengan Disiplin Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid

status * disiplinrecord

Missing

Total

Percent

Percent

Percent

46

100.0%

.0%

46

100.0%

status * disiplinrecord Crosstabulation


disiplinrecord

status

tetap

rendah

tinggi

Total

Count

17

25

% within status

32.0%

68.0%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

56.7%

54.3%

Count

13

21

kontrak

% within status

38.1%

61.9%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

43.3%

45.7%

Count

16

30

46

Total

% within status

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord

100.0%

100.0%

100.0%

Chi-Square Tests
Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square

.187

.665

Continuity Correctionb

.015

.903

Likelihood Ratio

.187

.666

Linear-by-Linear Association

.183

.669

N of Valid Casesb

46

Fisher's Exact Test

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,30.
b. Computed only for a 2x2 table

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.760

.451

Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value

Lower

Upper

.765

.226

2.583

For cohort disiplinrecord = rendah

.840

.381

1.850

For cohort disiplinrecord = tinggi

1.098

.715

1.689

N of Valid Cases

46

Odds Ratio for status (tetap /


kontrak)

Hubungan antara Karakteristik Individu Berdasarkan Masa Kerja dengan


Disiplin Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid
N

Missing
Percent

Total
Percent

masakerjarecord * disiplinrecord
46
100.0%
0
.0%
masakerjarecord * disiplinrecord Crosstabulation

Percent

46

100.0%

disiplinrecord
masakerjarecord

rendah

tinggi

Total

Count

11

19

% within masakerjarecord

42.1%

57.9%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

36.7%

41.3%

Count

19

27

% within masakerjarecord

29.6%

70.4%

100.0%

% within disiplinrecord

50.0%

63.3%

58.7%

Count

16

30

46

% within masakerjarecord

34.8%

65.2%

100.0%

% within disiplinrecord
100.0%
Chi-Square Tests

100.0%

100.0%

baru

lama

Total

Value

df

Asymp. Sig. (2sided)

Pearson Chi-Square
.765a
1
.382
b
Continuity Correction
.314
1
.575
Likelihood Ratio
.761
1
.383
Fisher's Exact Test
Linear-by-Linear Association
.749
1
.387
N of Valid Casesb
46
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,61.
b. Computed only for a 2x2 table
Risk Estimate
95% Confidence Interval
Odds Ratio for masakerjarecord
(baru / lama)
For cohort disiplinrecord = rendah
For cohort disiplinrecord = tinggi
N of Valid Cases

Value

Lower

Upper

1.727

.505

5.907

1.421
.823
46

.648
.522

3.115
1.297

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

.531

.287