Anda di halaman 1dari 10

KATA PENGANTAR

Puji serta syukur marilah kita panjatkan kepada kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan begitu banyak nikmat yang mana makhluk-Nya pun tidak akan menyadari
begitu banyak nikmat yang telah didapatkan dari Allah SWT. Selain itu, penulis juga merasa
sangat bersyukur karena telah mendapatkan hidayah-Nya baik iman maupun islam.
Dengan nikmat dan hidayah-Nya pula kami dapat menyelesaikan penulisan makalah
ini yang merupakan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis sampaikan
terimakasih sebesar-besarnya kepada dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia, Prof. Dr. Bambang Suratman, Durinda Puspasari, S.Pd, M.Pd dan Brillian Rosy,
S.Pd, M.Pd, serta semua pihak yang turut membantu proses penyusunan makalah ini.
Penulis menyadari dalam makalah ini masih begitu banyak kekurangan-kekurangan
dan kesalahan-kesalahan baik dari isinya maupun struktur penulisannya, oleh karena itu
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran positif untuk perbaikan dikemudian hari.
Demikian semoga makalah ini memberikan manfaat umumnya pada para pembaca
dan khususnya bagi penulis sendiri. Amin.

Surabaya, 17 September 2015

Kelompok 11

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR 1
DAFTAR ISI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan Masalah

BAB II
PEMBAHASAN

A. Sistem Karier

... 4

B. Manfaat Sistem Karier

... 4

C. Perencanaan Sistem Karier

...5

D. Hubungan Pengembangan Karier Dengan Presentasi Kerj

.... 7

BAB III
PENUTUP

10

A. Kesimpulan

10

DAFTAR PUSTAKA 11

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Salah satu unsur penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier karyawan adalah suatu proses yang
bertujuan agar karier tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan
kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.
Program pembinaan karier yang kurang baik dapat menimbulkan keresahaan
dalam organisasi. Karyawan akan meresa tidak aman, merasa diperlukan secara tidak
jujur, karyawan juga merasa tidak diberi kesempatan yang sama untuk
mengambangkan seluruh potensinya untuk kepentingan perusahaan. Selanjutnya,
karyawan akan merasa kurang puas dengan kebijakan-kebijakan perusahaan, sehingga
pada akhirnya akan berdampak negative pada efektivitas dan efesiensi perusahaan.
Berbagai kondisi yang bertentangan dengan kebijakan hubungan perusahaan
dengan karyawan serta tujuan dan kebijakan pembinaan tersebut, perlu dihindarkan
demi tercapainya misi dan tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Untuk itu, diperlukan pemahaman karyawan mengenai perencanaan sistem
karier yang meliputi pengertian dari sistem karier, manfaat sistem karier, perancangan
sistem karier, dan hubunggan pengembangan karier dengan prestasi kerja.

B. Rumusan Masalah
1. Mengapa sistem karier diperlukan ?
2. Apa manfaat dari sistem karier ?
3. Bagaimana perancangan sistem karier ?
4. Apa hubungan pengembangan karier dengan prestasi kerja
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui kegunaan dari sistem karier
2. Untuk mengetahui manfaat dari sistem karier
3. Untuk mengetahui perancangan dari sistem karier
4. Untuk mengetahui pengembangan karier dengan prestasi kerja
BAB II
PEMBAHASAN

A. SISTEM KARIER
Sistem karier merupakan sistem yang mengatur pergerakan atau perpindahan
karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain di dalam organisasi suatu perusahaan.
3

Salah satu tugas penting manajemen adalah mendayagunakan sumber daya manusia
agar mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Ini
berarti bahwa karyawan harus di tempatkan pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan
minat dan kemampuannya dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan
kebutuhannya.
Akan tetapi, penempatan karyawan pada jabatan yang sesuai tidak terlalu mudah
untuk dilakukan. Penempatan yang sesuai tersebut perlu didasarkan pada pengetahuan
yang lengkap tentang karakterisitik karyawan, karakteristik jabatan, dan kesesuaian
antara kedua jenis karakteristik tersebut.
Dikaitkan dengan permasalahan yang telah dijelaskan, perumusan sistem karier dapat
membawa beberapa manfaat berikut :
1. Semua karyawan dapat memperoleh kesempatan yang sama dan memadai untuk
mengembangkan keterampilannya, mempelajari hal-hal yang baru, dan juga
memperluas wawasannya, sesuai dengan kemampuan masing-masing.
2. Seluruh karyawan dapat dikembangkan menurut jalur yang tepat sesuai minat dan
karakteristiknya sehingga karyawan dapat ditempatkan pada posisi yang sesuai
dengan minat dan karakteristiknya tersebut. Hal ini dapat menumbuhkan rasa puas
dan rasa aman, menciptakan iklim kerja yang sehat sehingga menurunkan turn-over
dan memperbaiki prestasi kerja karyawan.
3. Pengembangan karyawan dapat berjalan secara baik,komprehensif dan lancar
sehingga semua tingkatan dalam organisasi mulai dari tingkat pelaksana hingga
pimpinan puncak dapat diisi dengan karyawan berkemampuan handal.
B. MANFAAT SISTEM KARIER
Dalam manajemen SDM, perencanaan karier temasuk sebagai program
pembinaan tenaga kerja. Fungsi pembinaan ini biasanya merupakan tanggung jawab
langsung dari para pimpinan perusahaan, dan bilamana diterapkan dengan baik akan
dapat membangkitkan gairah kerja dan memberikan kapuasan kerja di kalangan
karyawan yang pada akhirnya juga akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Sebagai pembina, manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan pengetahuan
dan keterampilan bawahannya, sehingga bawahan menjadi lebih cakap dan terampil,
lebih tinggi kualifikasinya dan diharapkan suatu saat kelak dapat menggantikan posisi
manajer serta membantu pengembangan perusahaan
Bagi karyawan maupun perusahaan, sistem karier dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
1. Bagi karyawan
Mengembangkan potensi kemampuan dan keterampilannya
Mengetahui jalur pengembangan karier karyawan dalam organisasi
4

Mendapat pelatihan yang sesuai dengan arah pengembangan kariernya.

2. Bagi Perusahaan

Mengendalikan tingkat keluar-masuk (turn over rat)


Membantu terlaksananya program kaderisasi
Mengetahui dan mengantisipasi keinginan dan bakat tenaga kerja
Mengetahui sejak awal tenaga kerja yang kurang/tidak terampil, juga tenaga
kerja yang tidak produktif, sehingga dapat diambil tindakan segera.

C. PERANCANGAN SISTEM
1. Perancangan Jalur Sistem
Jalur karier (career path) adalah jalur yang menghubungkan satu posisi
dengan posisi yang lain. Jalur karier dikaitkan berdasarkan jabatan yang memiliki
posisi. Ini berarti jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan
jabatan/profesi/posisi

dengan

pertimbangan

kemiripan,kesesuaian

dan

keterkaitan task dan requirment pada posisi serta hirarki jabatan.


Proses yang paling rumit pada tahap ini adalah proses menentukan posisi yang
serupa dan mencari posisi-posisi yang memiliki kemiripan,kesesuaian dan
keterkaitan sehingga sampai terbentuk jalur karier. Jalur karier disuatu perusahaan
pada dasarnya diterapkan berdasarkan hubungan logis antara jabatan-jabatan yang
ada, dilihat dari :
Isi tugas-tugas yang dijalankan
Hirarki posisi di dalam struktur organisasi
Jenis tugas (Struktural atau fungsional)
2. Perencanaan Program Kaderisasi
Program kaderisasi dirumuskan setelah rancangan jalur karier terbentuk.
Melalui program kaderisasi ini, jika dalam organisasi terdapat jabatan kosong
yang perlu diisi, maka dapat diketahui karyawan-karyawan yang sesuai untuk
menempati jabatan tersebut. Dari sudut pandangan karyawan, program kaderisasi
dapat memberikan keterangan mengenai kemungkinan promosi atau mutasi yang
dapat dialami oleh seseorang karyawan. Dengan adanya keterangan tersebut
perusahaan dapat mempersiapkan karyawan yang bersangkutan agar siap dan
memiliki kualifikasi individu yang sesuai dengan jabatan yang baru, sehingga
perpindahan-perpindahan karyawan dapat dilakukan tanpa mengurangi efektifitas
organisasi.
Program kaderisasi atau succession plan disusun untuk memeriksa dan
menyiapkan kandidat karyawan untuk mengisi posisi atau jabatan yang ada dalam

perusahaan. Pemeriksaan yang dilakukan pada dasarnya adalah pemeriksaan


kesesuaian kualifikasi individu (karyawan) dengan rumusan kualifikasi yang
dipersyaratkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu. Dari penjelasan yang telah
diberikan dapat ditarike kesimpulan bahwa program kaderisasi sesungguhnya
mempunyai dua sisi yang saling berkaitan, yaitu :
a. Inventarisasi kualifikasi indiidu atau karyawan.
b. Inventarisasi kualifikasi yang dipersyaratkan pada setiap posisi atau jabatan
Perancangan program kaderisasi yang dilakukan dalam pekerjaan ini
terutama difokuskan pada perumusan kualifikasi yang dipersyaratkan pada setiap
posisi atau jabatan dalam organisasi. Kualifikasi yang dipersyaratkan oleh posisi
atau jabatan ini disebut juga sebagaikualifiaksi posisi. Sisi lainnya, yaitu rumusan
mengenai kualifikasi individu. Rumusan kualifikasi individu disesuaikan dengan
rumusan kualifikasi yang dipersyaratkan oleh posisi atau jabatan. Untuk keperluan
program kaderisasi ini, rumusan kualifikasi posisi dirancang sedemikian rupa
sehingga mampu membedakan posisi dalam arah vertikal maupun horisontal.
Dalam arah vertikal, berarti persyaratan jabatan pada suatu posisi dapat
diperbandingkan dengan posisi-posisi pada level yang lebih rendah atau lebih
tinggi. Dalam arah horisontal, berarti persyaratan jabatan pada suatu posisi dapat
diperbandingkan dengan posisi-posisi lain pada level jabatan yang sama.

D. HUBUNGAN PENGEMBANGAN KARIER DENGAN PRESTASI KERJA


Pengembangan karier berkaitan dengan penyusunan jalur karier yang
merupakan urut-urutan posisi (jabatan) yang mungkin diduduki oleh seorang pegawai
mulai dari tingkat terendah hingga tingkatan teratas dalam struktur organisasi,
Sutjipto (dalam Usamara, 2002). Untuk memudahkan penyusunannya, manajemen
SDM dapat menggunakan dua macam jalur karier.
Pertama, jalur karier tradisional di mana urut-urutannya merupakan kombinasi
dan pergerakan vertical ke atas (promosi atau kenaikan jabatan yang lebih tinggi) dan
horizontal (transfer atau perpindahan ke jabatan yang memiliki tingkatan yang sama).
Kedua, disebut jalur karier inovatif karena urut-urutannya merupakan kombinasi
pergerakan vertical ke atas, vertical ke bawah (demosi atau penurunan jabatan ke
tingkatan yang lebih rendah) dan horizontal.
Jika tujuannya sebagai penghargaan atas prestasi kerja sumber daya manusia,
maka jalur karier tradisional merupakan pilihan yang tepat. Adapun kebijakan
6

pengembangan karier bertujuan untuk memberikan pengalaman dan kesempatan yang


sebaik-baiknya kepada sumber daya manusia sebelum sampai ke posisi puncak, maka
jalur karier inovatiflah yang patut untuk diterapkan. Berbicara mengenai karier dalam
kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan
yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama mereka bekerja.
Memang sukar menemukan suatu pola universal mengenai karier semua orang karena
yang terjadi sangat beraneka ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam
kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu. Tetapi, tanpa direncanakan pun
ada orang yang meraih kemajuan dalam kariernya sehingga kemajuan itu dihubunghubungkan dengan nasib baik. Terlepas dari tepat tidaknya soal nasib dikaitkan
dengan karier seseorang, yang jelas ialah bahwa prestasi kerja, pengalaman, pelatihan
ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh
oleh seseorang.
Betapapun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seorang
pegawai disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistis, rencana tersebut
tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematis dan
programatik. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya
manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya
yang paling bertanggung jawab adalah pegawai yang bersangkutan sendiri karena
dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan
menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang
sangat fundamental sifatnya. (Siagian, 1995)
Jika seseorang telah siap memikul tanggungjawab yang dibebankan dalam
karirnya, maka ada beberapa hal yang perlu untuk diperhatikan, yaitu :
1. Prestasi kerja yang memuaskan.
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercaya kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,
sukar bagi seorang pegawai untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan
untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain.
Berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang
dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan personalia, mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kariernya.
7

3. Kesetiaan pada organisasi.


Bahwa seorang pegawai ingin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja
untuk jangka waktu yang lama. Harus diakui bahwa mengenai kesetiaan
organisasional ini dapat menempatkan seseorang pada situasi yang dilematik. Di satu
pihak ia harus membuktikan kesetiaanya kepada organisasi agar tersedia kesempatan
baginya untuk meniti karier secara mantap.
4. Pemanfaatan mentor atau sponsor.
Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karier seseorang seseorang
sering berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang
dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha
meniti karier.
5. Dukungan dari bawahan.
Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan
mempunyai rencana karier yang ingin diwujudkan. Dukungan para bawahan tersebut
dapat beraneka ragam bentuknya, akan tetapi kesemuanya berkisar pada usaha
menyukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh.
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam
mengembangkan karier terletak pada masing-masing pegawai. Berarti terserah pada
pegawai yang bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan
tersebut, seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan di
luar jam kerja atau berusaha dialihtugaskan, apabila secara sukarela dimanfaatkan
akan berakibat secara positif bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri, akan
tetpi juga bagi organisasi.
7. Berhenti atas permintaan atau kemauan sendiri.
Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin
pula merupakan salah satu cara yang terbaik untuk mewujudkan rencana karier
seseorang. Artinya, bukanlah hal yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi,
jenjang karier yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang
mungkin dilalui sangat terbatas. Oleh karena itu, manajemen perlu memerhatikan
karyawannya, dalam hal pengembangan karier. Karena pengembangan karier karier
akan mendorong seorang pegawai untuk lebih termotivasi di dalam meningkatkan
prestasi kerja. (Teguh, 2004)

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Salah satu unsur penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier karyawan adalah suatu proses yang
bertujuan agar karier tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan
kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.
Proses perancangan sistem karier diawali dengan perencanaan jalur karier,
kemudian dilanjutkan dengan perancangan program kaderisasi. Jalur karier adalah
jalur yang menghubungkan satu posisi dengan posisi yang lain. Secara visual, jalur
karier menunjukkan keerkaitan antara suatu jabatan dengan jabatan lainnya. Jalur
karier dikaitkan berdasarkan jabatan yang dimiliki posisi. Ini berarti jalur karier
mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan jabatan atau posisi dengan
pertimbangan kemiripan, kesesuaian, dan keterkaitan pada posisi serta hierarki
jabatan.
Adapun program kaderisasi dirumuskan setelah rancangan jalur karier
terbentuk. Melalui program kaderisasi ini, jika dalam organisasi terdapat jabatan
kosong yang perlu diisi, maka dapat diketahui karyawan-karyawan yang sesuai untuk
menempati jabatan tersebut. Dari sudut pandangan karyawan, program kaderisasi
9

dapat memberikan keterangan mengenai kemungkinan promosi ataupun mutasi yang


dapat dialami seorang karyawan. Dengan adanya keterangan tersebut perusahaan
dapat mempersiapkan karyawan yang bersangkutan agar siap dan memiliki kualifikasi
individu yang sesuai dengan jabatan yang baru, sehingga perpindahan-perpindahan
karyawan dapat dilakukan tanpa mengurangi efektivitas organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Kurnia, Adil. 2010. Makalah Sistem Karir. Diperoleh dari
http://sistemkarirkaryawan.blogspot.com/ pada 7 Mei 2010
Rangga, Robbika. 2012. Makalah Tentang Karier. Diperoleh dari
http://kariersumberdayamanusia.blogspot.co.id/ pada 12 Desember 2012
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 7. Jakarta: Kencana
Prenadamedia Group.

10

Anda mungkin juga menyukai