8

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1

Kajian Pustaka

2.1.1

Lingkungan kerja

2.1.1.1 Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan
melingkupi kerja karyawan di kantor menurut Cokroaminoto (2007), lingkungan kerja
tidak hanya terbatas dari bentuk fisik tempat kita bekerja. Lingkungan kerja bisa
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti sarana dan prasarana yang disediakan, rekan
kerja,tingkat persaingan, kepemimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta
tergantung pada pola yang diciptakan pemimpinnya.
Menurut Aditya Kusuma (2007) Lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada
di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mengemban tugas-tugas
yang ada.
Menurut Nitiseminto dalam Sukmawati (2008), menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
Menurut Maharani (2009), bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan tempat
kerja seseorang karyawan yang meliputi lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik
yang mempengaruhi pekerja dalam menjalankan berbagai tugasnya.

Menurut Ahyari dalam Susilo (2008), bahwa lingkungan kerja adalah merupakan
suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Menurut Sedarmayanti dalam
Susilo (2008), menyatakan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Akinyele Samuel Taiwo (2010) dalam journalnya yang berjudul The
influence of work environment on workers productivity : A case of selected oil and gas
industry in Lagos,Nigeria berpendapat bahwa bayaran yang tinggi, lingkungan kerja
yang baik dan kondusif dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Menurut Angraini,Putri (2012) dalam journalnya yang berjudul Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Brem
Bali Firma Udiyana Di Sanur, Denpasar menyimpulkan bahwa tidak ada seorangpun
karyawan yang menyatakan lingkungan kerjanya sempurna sekali dan begitu juga tidak
seorangpun yang menyatakan lingkungan kerjanya kurang sekali, sehingga lingkungan
kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
Menurut Kekalainen,Pirjo et al (2010) dalam journal yang berjudul Effect of
reduced summer indoor temperature on symtoms, perceived work environment and
productivity in office work menyimpulkan bahwa dengan adanya renovasi, kenyamanan
ruangan, suhu ruangan dan kualitas udara dapat meningkatkan produktivitas kerja
sebesar 4,4 persen.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar tempat para pekerja bekerja, baik fisik
maupun non fisik yang dapat mempengaruhi proses pekerjaan yang dikerjakan oleh
pekerja tersebut.

10

2.1.1.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti
(2011,p.28-35) yaitu :
1.

Penerangan/Cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat

keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas
mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya
dapat dibedakan menjadi empat yaitu :
a)
Cahaya langsung
b)
Cahaya setengah langsung
c)
Cahaya tidak langsung
d)
Cahaya setengah tidak langsung
2.
Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan
temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi
panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh
yang berbeda. Keadaan kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di
daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3.
Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan

11

udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh
manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh
lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4.
Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor
apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan
gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara
segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat
kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar
tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa
sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
5.
Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,
karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan
bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan
menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena
pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

12

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat
gangguan terhadap manusia, yaitu :
a)
Lamanya kebisingan
b)
Intensitas kebisingan
c)
Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya,
diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6.

Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang

sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang
tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena
ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya.
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi ala mini
beresonasi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal :
a)
Konsentrasi bekerja
b)
Datangnya kelelahan
c)
Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap :
7.

mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain

Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang
tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan
yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
8.
Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaikbaiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadp

13

perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih,
dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan dan emosional
manusia.
9.
Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, kebersihan dan lainnya untuk bekerja.
Upaya untuk menjaga dekorasi tempat kerja ini tetap terjaga, bisa menggunakan jasa
office boy (OB).
10.
Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu
dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena
itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dibunyikan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi
kerja.
11.
Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkunga kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan
(SATPAM).
Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja non fisik (psikologis)
menurut Simamora (2004,p.609) yaitu:
a.

Hubungan antar Pribadi. Manajemen harus menciptakan hubungan kerja yang

erat antar pegawai. Hubungan kerja yang erat antar pegawai dapat meningkatkan
semangat kerja. Menurut Pabundu (2006,p.79) menyatakan bahwa hubungan manusiawi
dalam organisasi dapat terjadi secara horizontal, vertikal dan diagonal. Hubungan
horizontal adalah hubungan antar sesama rekan kerja baik hubungan antar sesama

14

bawahan maupun hubungan antar sesama atasan. Hubungan vetikal adalah hubungan
antar atasan dengan bawahan, sementara hubungan diagonal adalah hubungan antar
atasan dari suatu organisasi dengan seseorang atau sekelompok bawahan dari unit
organisasi lainnya. Dalam menjalin hubungan antar pribadi tersebut diprlukan
keramahan, suasana saling mempercayai, selaras, kerjasama yang baik sehingga tercipta
lingkungan kerja psikologis yang nyaman yang dapat mendorong semangat kerja
pegawai.
b.
Supervisi. Peranan supervisi dalam suatu lingkungan kerja cukup penting,
terutama dalam hal memotivasi bawahan dan memperlancar komunikasi. Supervisor
hendaknya seorang yang berpengalaman, cakap dan manusiawi sehingga mampu
melatih, mengarahkan, mendorong, bersikap simpatik serta menunjukkan masalah dan
jalan pemecahannya terhadap bawahan. Supervisi harus mampu membangun
komunikasi yang baik dan bersifat bebas antara atasan dan bawahan sehingga dapat
mengungkapkan sesuatu secara jujur tanpa rasa takut. Hal tersebut dapat membuat
supervisor dapat memahami perasaan, aspirasi, serta tujuannya. Adanya supervisi yang
baik dapat mempengaruhi lingkungan kerja yang nyaman sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
c.
Peraturan dan Kebijakan. Peraturan dan kebijakan lembaga yang berimbang
dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga menjadi faktor pendorong
semangat kerja. Peraturan merupakan tata tertib atau pedoman perilaku dalam
pengambilan keputusan bagi pimpinan tingkat bawah. Peraturan dan kebijakan kantor
serta keputusan yang berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai hendaknya
memberikan rasa keadilan serta dapat menciptakan perasaan aman dan nyaman bagi
pegawai. Peraturan dan kebijakan tersebut antara lain tentang jam kerja perminggu, etika

15

di tempat kerja, jam istirahat, disiplin kerja, waktu libur, sikap dan tingkah laku, serta
sanksi pelanggaran.

2.1.2

Stres Kerja

2.1.2.1 Pengertian Stres

Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam jurnal Stres is a dynamic condition in
which an individual is confronted with an opportunity, demand, or resource related to
what the individual desires and for which the outcome is perceived to be both uncertain
and important. Stres adalah suatu kondisi yang dinamik di mana seseorang dihadapkan
dengan kesempatan, permintaan, atau sumber yang berhubungan dengan apa yang
diinginkan oleh individu tersebut dan yang di mana hasilnya adalah merasa sama-sama
tidak pasti dan penting.
Menurut Ivancevich dan Matterson (H. Suwanto dan Donni Juan Priansa,
2011:255) menyatakan bahwa: Stres is an adaptive response, moderated by individual
differences, that is a consequences of any external (environmental) action, situation or
event that places excessive psychological and/or phsycal demand upon a person. Stres
merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan suatu
konsekuensi dan tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang
menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang.
2.1.2.2 Pengertian Stres Kerja
Beehr dan Newman dalam Luthans (2006:441) mendefinisikan stres kerja
sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta

16

dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang

dari fungsi normal mereka.
Menurut Kahn, dkk (dalam Cooper,2003) merupakan suatu proses yang
kompleks, bervariasi, dan dinamis dimana stressor, pandangan tentang stres itu sendiri,
respon singkat, dampak kesehatan, dan variabel-variabelnya yang saling berkaitan.
Selya dalam Ashar Sunyoto (2008:372) menyatakan bahwa stres kerja dapat
diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa
reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:1008) berpendapat bahwa stres kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan
psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dam kondisi seorang karyawan.
Posner dan Leitnor dalam Arden (2006:10-11), berpendapat ada dua faktor
penting dalam hal apakah stres dialami sebagai tak terkendali atau sebagai dapat
dikuasai. Jika stres anda dapat diramalkan dan dapat dikendalikan, kemungkinannya
adalah anda akan menyesuaikan diri secara menyenangkan terhadap stres. Jika
sebaliknya anda merasa tidak berdaya. Meskipun pekerjaan anda pada hakikatnya penuh
dengan stres, itu tidak perlu membuat anda kewalahan. Tetapi bila seorang pekerja
kehidupan rasa kendali dan kondisinya menjadi tidak dapat diramalkan. Stresnya
menjadi terlalu sulit untuk ditanggulangi.
Menurut Cooper dalam Arnold (2005), stress kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang terkait dengan seluruh jenis kegiatan pekerjaan.
Menurut George Halkos, Dimitrios Bousinakis (2010) dalam journal yang
berjudul The effect of stress and satisfaction on productivity menunjukkan bahwa

17

stress dan kepuasan adalah faktor yang mempengaruhi produktivitas seseorang dalam
bekerja.
Menurut Nash, James (2010) dalam journal yang berjudul Taking the Stress Out
of Work menyimpulkan bahwa pekerja yang memiliki tingkat stress yang tinggi di
dalam menjalankan pekerjaannya dapat mempengaruhi jalannya perusahaan.
Menurut Donna M. et al (2011) dalam journalnya yang berjudul Violence
Against Nurses and its impact on stress and productivity menyimpulkan bahwa
kekerasan yang ada di tempat kerja merupakan masalah yang signifikan bagi perawat
karna dapat mempengaruhi tingkat stress kerja yang tinggi dan dapat menurunkan
produktivitas kerja perawat tersebut.
Dan menurut Muhammad Nassem Shadid, Khalid latif, DR. Nadeem sohail dan
Muhammad Allem Ashraf (2012) dalam journal yang berjudul Work Stress and
Employee Performance in Banking Sector Evidence From District Faisalabad, Pakistan
berpendapat bahwa stres kerja adalah masalah yang meningkat dalam organisasi dan
sering menimbulkan efek negatif bagi kinerja pekerja.
Dari uraian diatas dapat disimpulakan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaanya dan dapat terjadi pada semua kondisi
pekerjaan.Adanya beberapa atribut tertentu sperti tuntutan efisiensi dalam pekerjaan atau
beban kerja dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.
2.1.2.3 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Cooper dalam Arnold (2005:P395-410), terkait dengan seluruh jenis pekerjaan,
menjabarkan tujuh faktor yang menyebabkan terjadinya stres kerja, antara lain:

18

1. Faktor-faktor intrisik pekerjaan antara lain adalah:

Kondisi lingkungan kerja yang kurang baik
Misalnya lingkungan kerja yang bising, pencahayaan yang kurang bail,

tercium bau-bauan, dan lain sebagainya.

Kerja shift/ kerja malam
Kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja shift
lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada
para pekerja pagi/ siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan
makan

yang

mungkin

menyebabkan

gangguan-gangguan

perut.

Pengaruhnya adalah emosional dan biological, karena gangguan ritme

circadian dari tidur/daur keadaan bangun (wake cycle), pola suhu, dan

ritme pengeluaran adrenalin.

Jam kerja yang lama dan kerja yang terlalu overload
Menurut Sparks et al dalam Arnold (2005), bahwa jam kerja yang
panjang secara terus menerus akan merusak kesehatan fisik dan
psikologikal individu tersebut.
Adapun dua tipe kerja yang telalu overload (work overhead), yaitu
overload kuantitatif yaitu banyaknya yang harus dikerjakan, dan
overload kualitatif yaitu mengacu pada pekerjaan yang terlalu sulit untuk

seseorang.
Tingkat resiko dan bahaya yang dihadapi
Pekerjaan yang mempunyai resiko atau bahaya yang tinggi akan
menghasilkan tingkat stres yang tinggi.

Teknologi baru
Mengajarkan teknologi baru dengan cara dan metode yang lama akan

menambah beban karyawan yang sedang dilatih.

2. Peraturan dalam organisasi
Antara lain adalah:
Konflik peran dan ketidakjelasan peran

19

Role conflict atau konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan

harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan
antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan
sebagainya. Sebagai akibatnya seseorang yang mengalami konflik peran
akan berada dalam suasana yang terombang-ambing, terjepit, dan serba
salah.
Selain konflik peran yang sudah dijelaskan diatas, ketidakjelasan peran

juga merupakan salah satu penyebab terjadinya stres di tempat kerja.

Tanggung jawab
Pada dasarnya, tanggung jawab terdiri dari 2, yaitu tanggung jawab
terhadp orang, dan tanggung jawab terhdap sesuatu, termasuk anggaran,
perlengkapan, dan bangunan.Tanggung jawab terhadap orang lebih
menyebabkan stres, lebih menyebabkan penyakit jantung koroner
daripada tanggung jawab terhadap sesuatu.Mempunyai tanggung jawab
terhadap orang biasanya memerlukan waktu yang lebih banyak untuk
berinteraksi dengan sesama, menghadiri pertemuan-pertemuan dan
diharapkan dengan batas waktu.Penelitian membuktikan bahwa senior
executive dan semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin besar

kemungkinan terkena resiko penyakit jantung koroner.

3. Kepribadian
Seperti bisa diduga, penelitian telah menunjukkan bahwa orang dengan
tingkat kecemasan tinggi lebih menderita akibat konflik peran dibandingkan
orang yang fleksibel dalam pendekatan mereka terhadap kehidupan. Kecemasan
pengalaman individu-individu yang rawan konflik peran lebih akut dan bereaksi
dengan ketegangan yang lebih besar daripada orang-orang yang kurang
kecemasn rentan; dan lebih fleksibel individu menanggapi konflik peran yang

20

tinggi dengan perasaan ketegangan lebih rendah daripada rekan-rekan mereka

yang lebih kaku (Warr dan Wall, dalam Arnold,2005,p.403).
4. Hubungan dalam pekerjaan
Orang lain dan kita dapat menjadi sumber utama dari stres dan dukungan
(Makin et al,dalam Arnold, 2005,p.405).
Hubungan dengan superior
Sosik dan Godshalk dalam Arnold (2005:406) telah menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan yang penuh inspirasi dapat secara signifikan
mengurangi jumlah stres kerja yang dialami oleh bawahannya.
Untuk mengerti bagaimana cara mengelola atasan, penting untuk dapat
mengidentifikasikan perbedaan jenis atasan. Cooper et al,dalam Arnold
(2005:406) menemukan bahwa terdapat beberapa prototype atasan, yaitu:
yang birokrat, yang otokrat, yang lihay, manager yang enggan terbuka.
Masing-masing harus ditangani dengan cara yang berbeda untuk

meminimalkan tingkat stres yang dialami.

Hubungan antara bawahan dan rekan
Stres di antara rekan kerja dapat timbul dari kompetisi, komunikasi yang
kurang kancar dan konflik kepribadian.Karena kebanyakan orang
menghabiskan begitu banyak waktu di tempat kerja, hubungan antara
rekan kerja dapat menjadi dukungan yang sangat berharga, atau
sebaliknya dapat menjadi sumber stres yang sangat besar. French dan
Caplan dalam Arnold (2005:407) menemukan bahwa dukungan yang kuat
dari rekan-rekan kerja akan mereda ketegangan. Dukungan ini juga

mengurangi efek tekanan kerja.

5. Pengembangan Karir
a. Job Insecurity
Perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru yang dapat
mempunyai dampak pada perusahaan. Re-organisasi dirasakan perlu

21

untuk dapat menghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik.

Sebagai akibatnya adalah adanya pekerjaan lama yang hilangdan adanya
pekerjaan baru. Setiap re-organisasi menimbulkan ketidakpastian
b.

pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial.

Over and Under Promotion
Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak
mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit
stres bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya untuk mendapatkan
promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang rendah dan
hubungan antar pribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari
kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi
dengan kedudukan yang diharapkan. Sedangkan stres yang timbul karena
over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang berlebihan serta
adanya tuntutan pengetahuan dan keterampilan yang tidak sesuai dekat

bakatnya.
6. Budaya dan Iklim Organisasi
Bagaimana para tenaga kerja mempersepsikan kebudayaan, kebiasaan, dan
iklim dari organisasi adalah penting dalam memahami sumber-sumber stres
potensial sebagai hasil dari beradanya mereka dalam organisasi: kepuasan dan
ketidakpuasan kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan iklim
7.

organisasi.
Home-Work Interface
Home-Work Interface atau pekerjaan rumah antar muka biasanya diberi
label konflik dalam literatur stres. Konflik ini dapat berupa salah satu atau dari
dua arah gangguan bekerja dengan keluarga (di mana tuntutan pekerjaan
menciptakan kesulitan untuk kehidupan rumah) dan gangguan keluarga dengan

22

pekerjaan (di mana tuntutan kehidupan rumah menciptakan kesulitan untuk

bekerja).
Menurut Nimran, dalam Novitasari (2007:1), ada beberapa alasan masalah
stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini,
diantaranya adalah:
a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan
posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.
b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres
juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi.
Oleh karena itu perlu didasari dan dipahami keberadaannya.
c. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman
terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan
siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang
sehat dan efektif.
d. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau
beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah
mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
e. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin
sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain
pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah.
Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari
yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut
stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.
2.1.2.4 Strategi Dan Manajemen Stres Kerja

23

Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering

melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif
yang bahkan tidak menghasilakan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru
akan menambah masalah lebih jauh. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting
agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang
berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Maka diperlukan
pendekatan individu yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu
pendekatan individu dan pendekatan organisasi (Novitasari,2007:21).
a.

Pendekatan Individu
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi tingkatan
stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu ;
pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial.
Dengan pengolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat
menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang
tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar
lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat.
Selain itu untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja perlu dilakukan
kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi
stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan

b.

dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.

Pendekatan Organisasional
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta
struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen,
sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi
yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres

24

karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan,

redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi
organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan
menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan
serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap
kondisi fisik dan mental.
Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola
dalam mengatasi stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola
psikologis (Mangkunegara,2002:158-159):
1) Pola sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu
dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga
adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi
lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok
ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara
yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu
yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan
cukup banyak.
2) Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan
mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak
menimbukan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu
mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan
cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu
mengahadapi

tugas

secara

tepat,

dan

kalau

perlu

ia

25

mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan

memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi
keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima
dengan

reaksi

yang

diberikan.

Demikian

juga

terhadap

keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

3) Pola patologis
Pola patalogis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak
berbagi gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini,
individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara
yang tidak dimiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas
dan waktu. Cara ini dapt menimbulkan raksi-reaksi yang
berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah
yang buruk.
Disamping itu ada juga beberapa cara yang digunakan manusia untuk
menghadapi stres (Sumarta,O.A 2009:39), yaitu :
a) Olahraga
Setelah berlari sekitar 30 menit, ketegangan dapat menurun begitu juga
dengan aktifitas otak, menjadi berkurang sensitifitasnya terhadap stres.
Hal ini dapat terjadi karena olahraga meningkatkan suplai oksigen ke
otak

dan

melepas

ketegangan

otor.

Olahraga

juga

membantu

memobilisasi otot-otot kita sehingga mempercepat aliran darah dan

membuka paru-paru untuk mengambil lebih banyak oksigen, dampaknya
tidur lebih nyenyak dan kesehatan lebih baik.
b) Pijat

26

Bila bayi prematur dapat berkembang lebih baik setelah dipijat, orang
dewas pun ternyata dapat memperoleh efek yang sama. Hal ini sangat
baik untuk relaksasi dan penormalan tekanan darah yang akan
memperbaiki kualitas tidur. Dengan cara-cara tertentu orang dapat
meraskan manfaat yang besar dalam meredakan stres.
c) Meditasi-Relaksasi
Terapi yang asalnya dari budaya timur ini juga tampaknya mulai banyak
digunakan dan diketahui dapay mengatur arus hormon stres dan
membantu menormalkan detak jantung dan tekanan darah. Namun tentu
saja pelaksanaan meditasi ini perlu dibimbing oleh ahlinya sebab
sensitifitas setiap orang berbeda.
d) Dukungan Sosial
Kehadiran orang lain dapat membantu kita mengatasi stres. Dengan
berbagai perasaan (terutama dengan teman senasib) akan membantu
meringankan beban yang dirasakan. Seperti penelitian pada penderita
kanker yang kemudian lebih menerima dan mempersiapkan keadaan
dirinya secara rasional daripada meratapi nasib.
e) Aromaterapi
Terapi ini dapat memberikan ketenangan dalam mengurangi stres, dengan
cara meneteskan aromaterapi pada kapas dan diletakkan ditempat seperti :
f)

dalam ruangan, kipas, mobil, pemanas dan pendingin ruangan (AC).

Tertawa
Dengan melakukan tertawa dapat meredakan stres sehingga menjadi lebih
rileks, bercandalah dengan rekan kerja anda atau bisa juga dengan
membaca buku komik atau bacaan cerita lucu.

g) Makanan bergizi dan minum air putih

i. Makan makanan berkarbonhidrat komplek sehingga menjaga
perasaan tenang dan rileks lebih lama, seperti : sereal, roti gandum.

27

ii.

Minum air putih yang banyak untuk menghidari dari kekurangan

iii.

cairan yang dapat menimbulkan kelelahan.

Makanan bergizi yang dapat membantu mengurangi stres seperti
sup, madu, jeruk, alpukat, apricot, sayuran berwarna hijau, ketela
manis, almond, walnut, kalkun, salmon yang kaya akan lemak dan
mengandung asam lemak omega 3.

h) Berdoa
Memohon doa kepada Tuhan yang maha Esa sangat berfungsi sebagai
pelindung dan merupakan penyembuhan yang paling baik agar terhindar
dari stres.
2.1.3

Produktivitas Kerja

2.1.3.1 Pengertian Produktivitas

Masalah produktivitas adalah masalah yang sangat penting, apalagi untuk
saat ini. Masyarakat semakin sadar bahwa produktivitas dapat meningkatkan
kesejahteraan manusia. Meskipun demikian, belum ada persamaan dalam
mengartikan produktivitas. Hal ini disebabkan semakin berkembangnya konsep
produktivitas dan banyaknya definisi yang diberikan para ahli.
Menurut Sugeng Budiono (2003) produktivitas mempunyai beberapa
pengertian, yaitu :
1) Pengertian fisiologi
Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
mutu hari ini harus lebih baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini.
Pengetian ini mempunyai makna bahwa perusahaan, manajemen harus terus
melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lainlain.

28

2) Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan masukan

(input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi
keseluruhannya. Secara sederhana produktivitas adalah perbandingan secara
ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang
dipergunakan selama proses berlangsung.
Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil
yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Menurut
M. Sinungan dalam bukunya (2003,p.17) produktivitas adalah suatu pendekatan
interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif dengan menggunakan sumbersumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Pengertian lain
dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang
dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba
terbatas, Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat
efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137).
Dan menurut Mangkuprawira (2006:102), produktivitas adalah rasio output dan input
suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja,
biaya produksi, peralatan, seta waktu. Output meliputi produksi, produk penjualan,
pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk. Dalam perspektif normatif, pengetian
produktivitas adalah kalau haru ini karyawan bekerja lebih baik dari kemarin dan hari
esok lebih baik dari sekarang.
Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa pengertian produktivitas memilki dua
dimensi, yaitu efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian
untuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,

29

kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan
masukan dengan realisasi penggunanya atau bagaimana hal tersebut dilaksanakan.
Dari definisi-definisi di atas secara umum produktivitas mengandung pengertian
perbandingan anatara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan, atau dapat diformulasikan sebagai berikut :

2.1.3.2 Pengertian Produktivitas Kerja

Definisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah
produksi lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai.
Sedangkan produktivitas mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara
pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal inimasih mempunyai hubungan.
Hubungan tersebut dapat terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan
individu sebagai unsure pelaksana. Menurut Blecher (dalam Wibowo 2007:241)
produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang
diperlukan.
Menurut Mathis (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005:204) menyebutkan bahwa
produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan
mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang diperlukan
untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan
perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan
efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam
waktu tertentu. Dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari

30

pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output
sebagai keluarannya yang merupakan indicator daripada kinerja karyawan dalam
menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu
organisasi.
2.1.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Timpe, Dale A (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 205)
mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk
mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu :
a) Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab
Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan
merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam
mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap
anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut
melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai keahlian yang dimiliki.
b) Kepemimpinan yang luar biasa
Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam
produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasiorganisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksi-reaksi emosional
positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan
tumbuh di bawah kepemimpinan yang efektif. Oleh karena itu, penting sekali
bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi
kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi.
c) Kesederhanaan organisasi dan operational
Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat
disesuaikan dengan perubahan, selalu berusah mengadakan jumlah tingkat

31

minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala

operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan. Peraturan,
prosedur, dan birokrasi seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan
bekerja secara maksimal pada karyawan.
d) Kepegawaian yang efektif
Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan
produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya dipastikan
dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menurut
kemampuan.
e) Tugas yang menantang
Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu
mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif yang tinggi.
Yang perlu dipahami disini adalah jangan sekali-kali memberikan suatu tugas
kepada orang yang mempunyai keterampilan yang dipersyaratkan, berikan tugas
itu kepada orang yang menginginkannya dan senang melakukannya, dan jangan
sekali-kali memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak mau
menerima.
f) Perencanaan dan pengendalian tujuan
Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam
produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka,
tugas yang tidak satu fase (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau
dibawah kinerja, dan operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi.
Sebaliknya, perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas
operasioanl, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya dengan
sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang
efisien.
g) Pelatihan manajerial khusus

32

Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi

mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha mengembangkan
suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan
memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan
usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi.
Berbagai faktor yang diuraikan diatas dapat salaing berpengaruh, dan dapat
mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak
langsung. Menurut Sjahmien Moellfi (2003:75) menyatakan ada 3 faktor yang
mempengaruhi produktivitas, yaitu :

1) Beban kerja
Berhubungan langsung dengan beban fisik, mental maupun social yang
mempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya penempatan pekerja yang sesuai
dengan kemmpuannya perlu diperhatikan.
2) Kapasitas kerja
Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya
pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin,
pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi.
3) Beban tambahan akibat lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang buruk akan memberikan dampak berupa penurunan
produktivitas kerja
Menurut M.Sinungan (2003, p.56) ada beberapa yang mempengaruhi
produktivitas kerja, antara lain :
1) Manusia

33

Manusia meliputi kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan, dan

pendidikan,

kemampuan

bersikap,

minat,

struktur,

pekerjaan,

dan

umur(terkadang jenis kelamin) dari angkatan kerja.

2) Modal
Modal meliputi modal tetap, teknologi, litbang dan bahan baku.
3) Metode/proses
Meliputi tata ruang tugas, pengawasan, teknologi yang memakai cara alternative,
komunikasi dll.
4) Produksi
Meliputi kuantitas, kualitas, struktur campuran dan spesialisasi produksi.
5) Lingkungan organisasi (internal)
Meliputi organisasi dan perncanaan, sistem menajemen, kondisi kerja, iklim
sosial, tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan, sistem
inventif, kebijakan personalia, gaya kepemimpinan, ukuran perusahaan.
6) Lingkungan Negara (eksternal)
Meliputi kondisi ekonomi, struktur sosial, struktur industry, kebijaksanaan tenaga
kerja, kondisi iklim dan geografis.
7) Lingkungan Internasional (regional)
Meliputi kondisi perdagangan

dunia,

masalah-masalah

perdagangan

internasional, spesialisasi internasional, bantuan-bantuan internasional, kebijakan

migrasi tenaga kerja.
2.1.3.4 Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan
Guna mencapai efisiensi, produktivitas karyawan sangat diperlukan, peningkatan
produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain :
a) Peningkatan pendidikan
Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan keterampilan kerja. Latihan
dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Latihan yang dilakukan
umumnya bersifat formal.
b) Perbaikan penghasialan dan pengupahan

34

Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapay menjamin perbaikan gizi dan
kesehatan. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan karyawan tidak dapat
memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan dan kesehatan
yang memadai, yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas rendah.
c) Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi
Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna lebih tinggi
produktivitasnya disbanding denga orang yang menggunakan peralatan yang
lebih sederhana.
d) Peningkatan kemampuan pimpinan
Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan tidak ada
begitu saja jika tidak didukung oleh pemimpin yang kreatif dan partisipatif.
Sedangkan M. Sinungan (2003,p.24-40), mengatakan bahwa ada beberapa
indicator yang dapat dijadikan dasar umtuk mengetahui tingkat produktivitas karyawan,
antara lain :
1) Tingkat absensi
Produktivitas suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat absensi yang ada.
Diamana semakin seringnya karyawan tidak masuk akan mengakibatkan
produksi menurun dan pengaruhnya akan menurunkan kesejahteraan pegawai.
Dalam arti kata semakin besar persentase dari tingkat absensi, maka
produktivitas kerja semakin menurun, semakin kecil persentase dari tingkat
absensi, maka produktivitas kerja semakin baik.
2) Tingkat produksi
Produksi merupakan salah satu indikasi bagi naik dan turunnya produktivitas
kerja. Produktivitas kerja yang meningkat dan ditunjukkan oleh timbulnya
motivasi kerja dan semangat kerja. Produktivitas yang naik tidak hanya
ditunjukkan oleh produksi naik, melainkan dari segi mutu atau kualitasnyapun

35

menggambarkan

adanya

produktivitas

naik.

Untuk

melihat

besarnya

produktivitas kerja, maka dapat digunakan rumusan :

Produktivitas = Total produksi/Total jam kerja
3) Tingkat perputaran tenaga kerja
Perputaran tenaga kerja merupakan perbandingan antara pegawai yang masuk
dan keluar dari perusahaan dengan jumlah rata-rata karyawan selama periode
tertentu.

4) Pemogokan
Pemogokan merupakan salah satu indicator dari produktivitas kerja. Pemogokan
merupakan suatu ungkapan ketidakpuasan bawahan terhadap pimpinan dimana
pemogokkan dapat menghambat produktivitas kerja dari perusahaan.
5) Tingkat tuntutan
Semakin banyak tuntutan menunjukkan bahwa adanya ketidakselarasan antara
keinginan atau harapan perusahaan terhadap karyawannya. Hal ini akan
mengakibatkan penurunan terhadap motivasi dan semangat kerja karyawan yang
mengakibatkan penurunan terhadap produktivitas kerja. Artinya besar atau
kecilnya tuntutan akan dapat mempengaruhi kerja.

2.1.4

Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Judul
The influence of

Sumber
African Journal of Business

Hasil penelitian
Hasil dari penelitian ini

work environment

management Vol.4 (3) :

menunjukkan 70,49%

on workers

Akinyele Samuel Taiwo.

responden berpendapat

productivity : A

(2010)

bahwa bayaran yang tinggi,

36

lingkungan kerja yang baik

dan kondusif dapat
case of selected oil

meningkatkan produktivitas

and gas industry in

kerja, hasil T-test

Lagos,Nigeria

menunjukkan bahwa
masalah produktivitas kerja
karyawan terletak pada
lingkungan kerjanya.
Disimpulkan bahwa tidak
ada seorangpun karyawan
yang menyatakan

Pengaruh

lingkungan kerjanya

Lingkungan Kerja
Fisik Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan Pada
Perusahaan Brem

sempurna sekali, dan begitu

Wicaksana, Jurnal

juga tidak seorang pun yang

Lingkungan Vol. 21 No. 1 :

menyatakan lingkungan

1-5, Putri Anggreni. (2012)

kerjanya kurang sekali. Ini

berarti lingkungan kerja

Bali Firma Udiyana

dapat mempengaruhi

Di Sanur, Denpasar

produktivitas kerja
karyawan

Effect of reduced

Proquest Journal Intelligent

Setelah renovasi,

summer indoor

Building International 2,

kenyamanan ruangan

temperature on

251-266 : Pirjo Kekalainen,

termal dicapai, dan

symtoms, perceived

Raimo Niemela, Marianna

persentase puas dengan

work environment

Tuomainen,Sari Kemppila,

suhu dan kualitas udara

and productivity in

Jari Palonen, Henri Riuttala,

dalam ruangan tetap pada

office work

Erkki Nykyri, Olli

tingkat yang rendah, yaitu

Seppanen, Kari Reijula.

2-4 persen. Pengukuran

(2010)

produktivitas Tujuan
dilakukan dengan beberapa
karyawan melakukan kerja

37

solo menunjukkan
peningkatan 4,4 persen dari
efisiensi kerja di musim

Work Stress and

Asian Journal of Business

Employee

and Management Sciences

Performance in

Vol. 1 (7) : Muhammad

Banking Evidence

Naseem Shahid, Khalid

from District

Latif, DR Nadeem Sohail,

Faisalabad,

Muhammad Aleem Ashraf.

Pakistan

(2012)

The effect of stress

and satisfaction on
productivity

panas.
Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa semua
komponen dari stress
menyebabkan stress besar
yang diderita oleh para
Bankir, sehingga
mengakibatkan
produktivitasnya menurun.
Hasil penelitian

International Journal of

menunjukkan bahwa

Productivity and

produktivitas serius

Performance Management

dipengaruhi oleh dua faktor

Vol. 59 No. 5 : George

kualitatif yaitu stress dan

Halkos, Dimitrios

kepuasan

Bousinakis. (2010)
Taking the Stress

Proquest Journal Risk

35 % populasi pekerja

Out of Work

management Vol. 57 No. 1 :

memiliki pengalaman

Nash, James. (2010)

mengalami tingkat stres

yang tinggi di dalam
menjalankan pekerjaannya
dan hal ini sangat
mempengaruhi kepada

Violence Against

Proquest Journal nursing

jalannya perusahaan.
Kekerasan yang ada di

Nurses and its

economic Vol. 29 No. 2 :

tempat kerja merupakan

impact on stress

Donna M. Gates, Gordon L.

masalah yang signifikan

and productivity

Gillespie, Paul Succop.

bagi perawat karna dapat

38

(2011)

mempengaruhi tingkat stres

kerja yang tinggi dan dapat
menurunkan produktivitas
kerja perawat tersebut.
Peneliti produktivitas Asia,
Uni Eropa dan Amerika
percaya bahwa pengukuran
produktivitas adalah

Productivity, New
Paradigm for
Management,
Accountant and
Business
Environment

International Journal of
Business and Management
Vol. 6, No. 6 : Daghani
Reza, Nasr Mohammadali,
Ahmad Mostafa .(2011)

tujuan dalam mengevaluasi

kegiatan perusahaan untuk
jangka panjang.
produktifitas
dapat mengevaluasi kinerja
perusahaan dengan
membandingkannya
dengan periode berturutturut dan juga dengan
perusahaan sejenis lainnya.
Makalah ini menemukan

Financial

bahwa perkembangan

Intermediation

intermediasi keuangan Cina

Development and

secara signifikan

Total Factor
Productivity
Growth: Evidence
from Chinese

Proquest journal Modern

Economy Vol. 2. Yao
Yaojun. (2011)

dipengaruhi oleh
produktivitas,pertumbuhan
mengontrol variabel lain,
seperti tingkat

Mainland

pembentukan modal,

Provincial Panel

investasi langsung asing,

Data

intervensi pemerintah dan

level urbanisasi

39

2.2

Kerangka Pemikiran

Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja
Fisik
Fisik

((

(X1)
(X1)
Produktivitas
Produktivitas
kerja
kerja Karyawan
Karyawan
(Y)
(Y)

Stres Kerja
Stres Kerja
(X2)
(X2)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber : penulis
Berdasarkan Gambar 2.1 kerangka pemikiran bahwa dengan demikian dapat
dijelaskan Lingkungan kerja fisik dan Stres Kerja dapat mempengaruhi
Produktivitas kerja karyawan.

2.3 Hipotesis
Menurut Sekaran (2006, p.135), hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan
yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam
bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan
jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk
studi penelitian.
Berikut ialah hipotesis yang peneliti rancang di dalam penelitian ini :
a) Untuk T-1

40

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik terhadap
Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik terhadap
Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.
b) Untuk T-2
Ho = Tidak ada pengaruh negatif yang signifikan antara Stres kerja terhadap
Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.
Ha = Ada pengaruh yang negatif signifikan antara Stres kerja terhadap
Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.

c) Untuk T-3
Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik dan Stres
kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik dan Stres kerja
terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.