EVALUACIN DE DESEMPREO.

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los

atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr
mejorar su rendimiento futuro.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.
Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a
tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.
La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario
descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn
acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no
solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber
hacerse si es que debe hacerse.
USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio
o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para
alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos
intermedios:
La vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.

 Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser
presentados en tres fases:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar
su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo,
por supuesto, de la forma de administracin.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los
objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de evaluacin del desempeo
est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe,
la empresa y la comunidad.
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza
en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber
tomar por iniciativa propia (auto correccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo
y auto-control.

 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos
y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.
BENEFICIOS PARA EL JEFE:
El jefe tiene la oportunidad de:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo
como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est
desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribucin de cada individuo:
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o
transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo
personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las

normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su
opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el
gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el
desempeo.
Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas
que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas
compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina
principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo.
Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan
por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con
frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior.
Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o
superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre el
desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en
la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de
decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.
Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en
la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como
resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal
pueda prestar ayuda.

AUSENTISMO LABORAL.
DEFINICIN DEL AUSENTISMO
Existen diferentes autores que tratan de explicar algunos conceptos que pueden
definir de alguna manera el fenmeno del ausentismo, sin embargo no existe una definicin
clara y precisa en cuanto al termino y su significado, se trata de profundizar un poco ms
sobre cmo se ha estudiado y la aportacin de diferentes enfoques para tratar de definirlo.
Primero tratare de enunciar la definicin segn el diccionario Larousse, que define
el trmino de la siguiente manera:
"La falta de presencia o tiempo en que uno est ausente". Pienso que esta definicin
no es muy clara, es demasiado general y no aporta mayor informacin acerca de los
elementos que la constituyen.
El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un
determinado centro de trabajo, justificadas o no. Hellriegel Don
Al ausentismo laboral tambin se le conoce como absentismo, "Absens es el
vocablo latino de donde procede el termino absentismo. En el pasado se aplicaba a los
propietarios de la tierra que no tenan su residencia en el lugar donde se ubicaban ellos.
Desde la era industrial, se aplica a los trabajadores que faltan al trabajo". "Gestol, G.
Cereijo"
"El ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo
contado individualmente y el realizado. Sin embargo, casi nicamente se acepta como tal,
la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se supona
iba a asistir, independientemente de la causa por la cual se produzca" "Daniel Danatro"
En la actualidad, un importante problema que se incrementa da con da y que sufren
muchas empresas, es el ausentismo.
El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al
mnimo en una empresa, ya que en elevados ndices puede llegar a convertirse en una
fuente de prdida de productividad.
El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa,
institucin pblica o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de produccin,
influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misin de la misma.
Stephen Robbins, dice: "El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro
de las empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias
que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la

ausencia de los empleados al trabajo, creando una cultura que logre acoger las buenas
iniciativas, as como desechar las malas".
ORIGEN.
El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiologa multifactorial,
en donde interactan factores individuales que residen en la persona, tomando al trabajador
como unidad bsica de la empresa u organizacin de trabajo con inquietudes, expectativas,
necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc., otro factor que interviene, son los
aspectos laborales que se relacionan con las condiciones y medio ambiente en el trabajo, y
por ltimo los factores ambientales o extra laborales determinado por el medio social en
que operan dichas empresas u organizaciones.
De acuerdo a una publicacin en la "Revista mdica del IMSS", La mayor parte de
la poblacin del mundo (58%) pasa una tercera parte de su vida adulta en el trabajo, la
poblacin trabajadora comprende al 69-70% de los hombres adultos y de 30 a 60% de las
mujeres adultas. En Estados Unidos el ndice de ausentismo anual en las empresas era de
5.1 y en los trabajadores de salud aproximadamente de 7 das al ao. En Europa oriental se
han encontrado ndices de ausentismo doblemente ms altos que los encontrados en Estados
Unidos y Japn.
El ausentismo se asocia a factores biogrficos como edad avanzada, sexo femenino
y familia grande; con caractersticas de organizacin en empresas grandes y con el
contenido de trabajo hablando de alta responsabilidad, autonoma y bajo nivel de trabajo;
adems de otras correlaciones con alto desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el
trabajo.
Este fenmeno se ha estudiado e investigado ya en mltiples ocasiones, sobre todo
en los pases desarrollados altamente industrializados, dentro de los que podemos
mencionar a : Japn, Alemania, Canad y Estados Unidos.
James Stoner, dice: Se sabe que toda empresa u organizacin debe mantener bajo el
ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no
cabe duda que la empresa no podra llegar a sus metas si los empleados no van a laborar.
El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el trabajo asignado a
un cargo dado no lo est realizando la persona a quien se la paga por ello cuando est
ausente. Se puede decir que alguien mas hace el trabajo cuando una persona est ausente.
Sin embargo, eso no puede probarse, y las variaciones en cuanto a cmo las organizaciones
lidian con el ausentismo son tan grandes que debemos tomar una posicin consistente con
el fin de tener una medicin confiable.
"Maria de la Luz Balderas Pedrero" dice: El ausentismo laboral es un sntoma que
revela no solo problemas del empleado si no tambin del mbito de la organizacin, es un

factor imposible de prever y generador muchas veces de desconcierto, ya que la planeacin

de la produccin est en funcin de la disponibilidad de la mano de obra.
Diversos estudios acerca del ausentismo laboral han concluido que las principales
causas del ausentismo son las enfermedades respiratorias, licor, drogas, vida nocturna y
falta de motivacin.
ASPECTOS RELACIONADOS CON LA DEFINICIN Y CLASIFICACIN
DEL AUSENTISMO
El ausentismo es un fenmeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en
mayor o menos medida a las organizaciones de trabajo (empresas), se puede mencionar de
manera general que el fenmeno del ausentismo es una forma de expresin que refleja el
trabajador (empleado) hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera
que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organizacin.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la
productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a
estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar
los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.
"Agustin Reyes Ponce"
Algunos estudiosos del tema hacen alusin de que el ausentismo es un problema y
como tal se ha tratado de dar diferentes opciones para tratar de remediarlo, es necesario
hacerse la pregunta:
Para quin es un problema, en qu tipo de empresas de le considera as, cuantas
han sido afectadas por este problema y cuantas otras han tratado de erradicarlo?, estas son
algunas de las preguntas que se anteponen antes de realizar cualquier investigacin sobre el
problema del ausentismo.
Segn la Organizacin Internacional del Trabajo" El ausentismo puede ser causa de
la culminacin de un contrato de trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la
causa objetiva de la ausencia no sea justificada, la ausencia de los trabajadores en su puesto
de trabajo supone un incumplimiento del contrato.
Las legislaciones en la mayora de los pases protegen a los trabajadores en el caso de
que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad domestica o en el caso de
las mujeres cuando estas tienen algn tratamiento mdico producto de un embarazo.

CAUSAS DEL AUSENTISMO.

Enfermedad comprobada.

Enfermedad no comprobada.

Diversas razones de carcter familiar.

Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

Faltas voluntarias por motivos personales.

Dificultades y problemas financieros.

Problemas de transporte.

Baja motivacin para trabajar.

Clima organizacional insostenible.

Falta de adaptacin del trabajador a su puesto de trabajo.

Escasa supervisin de la jefatura.

Polticas inadecuadas de la empresa.

Accidentes de trabajo.

Por su parte "Agustin Reyes Ponce", considera que las causas que estn produciendo el
ausentismo son las siguientes:

1. La lejana de la empresa y el hecho de contar con sistemas de transporte

inadecuado o ineficiente.

2. Las enfermedades, sobre todo de tipo crnico.

3. La lenidad por parte de la empresa al tolerar esas faltas de asistencia o

puntualidad sin sancin directa o indirecta.

4. La actitud de descontento frente a la empresa que se materializa en una especie de

protesta en esas inasistencias o retrasos.

5. El desacoplamiento de un trabajador en su puesto que le hace dejar de asistir a l

con el menor pretexto.

Este autor no da una definicin, solo hace referencias a posibles causas que estn
provocando el ausentismo, lo que no significa que sean verdaderamente reales para la
incidencia, tampoco toma en consideracin otro tipo de causas como: la satisfaccin en el

trabajo, la rotacin de personal, los accidentes de trabajo, etc. que influyen en el

comportamiento del individuo.
"Idalberto Chiavenato" plantea como principales causas del ausentismo las siguientes:

Enfermedad comprobada.

Enfermedad no comprobada.

Razones familiares.

Retardos involuntarios por fuerza mayor.

Faltas voluntarias por motivos personales.

CLASIFICACIN
Para "Mara de la Luz Balderas Pedrero el ausentismo se clasifica de la siguiente
manera:

JUSTIFICA
DO

AUSENTIS
MO
INJUSTIFICA
DO

Ausentismo justificado: El que se produce con autorizacin.

Ausentismo injustificado: Las faltas del trabajador cuando no avisa, y por lo tanto,
no hay autorizacin.

"James Stoner" Nos dice: El Absentismo Laboral no justificado es un fenmeno

sociolgico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el
trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las
causas directas del absentismo laboral.
Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el
absentismo laboral, por contra ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente

el absentismo laboral. Todo lo que propicie una actitud adecuada (integracin, satisfaccin,
motivacin, representatividad, etc.) redunda en un menor absentismo y todo lo que favorece
un deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo (falta de promocin, tareas
montonas y repetitivas, etc.)
De igual manera define cada tipo de ausentismo de la siguiente manera:

Ausentismo mental:

Puede conceptualizarse como toda asistencia fsica del trabajador pero su pensamiento se
encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que si caracterizacin podra
intentarse sobre la base de la fluctuacin de los ndices de productividad, sin embargo,
existe la salvedad de que no toda fluctuacin de los ndices mencionados podra ser
atribuida a este fenmeno.

Ausentismo fsico:

El ausentismo fsico lo podemos definir como toda aquella inasistencia personal a las
labores cotidianas pactadas contractualmente con la empresa; ese tipo de ausentismo se
puede dividir en fsico justificado y en fsico no justificado.

Ausentismo fsico justificado: Se puede considerar el ausentismo fsico justificado

como la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o
imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer
factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o
factores mdicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria,
as como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un
accidente de trabajo, etc. ; obedece tambin a factores de tipo laboral como puede
ser encontrarse en el cumplimiento de una comisin oficial que obligue a ausentarse
al trabajador y finalmente a condiciones jurdicamente reglamentadas como lo son
el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los das festivos. El ausentismo
fsico injustificado se divide a su vez en ausentismo por jornada completa y
ausentismo por jornada parcial, los ejemplos anteriormente mencionados
corresponden a la primera sub clasificacin, por lo que toca al ausentismo
justificado parcial, el cual solos se presenta por razones mdicas laborales.

Ausentismo fsico injustificado: El ausentismo fsico injustificado se define como

la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo explicando
motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo este tambin se
clasifica en total o parcial.

El ausentismo fsico injustificado es total cuando la ausencia se prolonga a lo largo de

toda la jornada como en el caso de las faltas, las licencias y las incapacidades ficticias.

El ausentismo fsico injustificado es parcial, temporal o incompleto cuando la

ausencia no abarca la totalidad de la jornada, es decir, cuando se he llegado tarde, salido
temprano, o solicitando un permiso destinado a resolver un asunto en particular (no oficial).
En el siguiente cuadro es posible apreciar de una manera mas objetiva los criterios
utilizados para clasificacin del ausentismo fsico y las modalidades que presenta.

ROTACIN DE PERSONAL.
La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de organizacin
empresarial que muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de
su empresa, en concreto, de la seccin de recursos humanos. La rotacin de personal pude
conllevar sendas ventajas tanto para los empleados como para la empresa, aunque tambin
tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados
dentro de la organizacin.
En la rotacin de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con la
asesora de especialistas en el rea que manejen muy bien la psicologa con los empleados,
de manera que los resultados repercutan de manera positiva en el conjunto de los recursos
humanos y la rotacin de personal genere los resultados deseados para la organizacin de la
empresa.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACION DE PERSONAL.

La Rotacin de Personal comprende una gran variedad de Ventajas, pero tambin
sostiene sobre s misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda Rotacin de
Personal requiere el tener que sumir ajustes.
Veamos algunas Ventajas:
- Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial,
habilidades y destrezas que no haba desarrollado hasta entonces.
- Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros
peridicamente.- Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a travs de sus
habilidades, talentos, ideas, etc.
- Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente
desarrollar sus conocimientos, sino adems aprender a transmitirlo tanto terica como en lo
prctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
- Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su
rea pueda descubrir en s mismo, el Lder que lleva dentro.
- Permite que cada Lder de grupo pueda ver a mayor escala cmo es el
desenvolvimiento de cada empleado en su rea, y en la empresa en general, cuando sta le
permite trabajar en otra rea en la cual no ha laborado antes.
- Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irnicamente,
"Que cada cargo no se apodere de las personas".
- Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades
para poder rendir en diferentes reas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos
conocimientos.
Veamos las Desventajas o dificultades que puede generar la rotacin de
personal:
- Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.
- Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compaeros los que son
cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
- Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.
- Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
- Hay personas que les cuesta seguir las rdenes de nuevos lderes.

- Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un
grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
- Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un
grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
- Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cmo ayudar a
otros y prepralos en el oficio.
- Hay personas que no se dejan ayudar ni ensear, y quieren llegar a un grupo, pero
que todos se adapten a l, en vez de adaptarse l mismo a este nuevo grupo.
- Hay personas que creen que saben ensear a los nuevos miembros, pero en
realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.
.- Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en
equipo.
CAUSAS DE LA ROTACIN DE PERSONAL.
Las personas en el mundo laboral se encuentran en constante movimiento, ya sea
dentro de la misma empresa o teniendo oportunidades en otras organizaciones.
Y justamente uno de los problemas que frecuentemente se presenta en una empresa,
es la inestabilidad laboral, aspecto que genera consecuencias negativas, ya que
posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difcil cubrir el puesto de la
vacante.
Una de las causas ms comunes y que se sita al interior de las organizaciones,
puede ser por un desajuste entre el empleado y el jefe directo, la filosofa de la
organizacin, el entrenamiento incorrecto del empleado, la poca remuneracin salarial, las
polticas de la organizacin que debilitan la satisfaccin por el trabajo (reconocimiento,
evaluaciones de desempeo, asuntos de vacaciones, etc.), malas condiciones econmicas y
financieras de la organizacin, entre otros.
Sin embargo, es inevitable tambin, cierta cantidad de movilidad por motivos de
enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que producen
la desercin de un puesto de trabajo.

Las personas son sin duda el recurso principal de cualquier organizacin, es

por ello que en todo momento se deben estar ejerciendo esfuerzos dirigidos a su
coordinacin, mantenimiento, mejoramiento y desarrollo, que ayuden a alcanzar
eficientemente las metas organizacionales.

Es este mismo capital humano quien da la cara da a da, generando ideas,

produciendo bienes y servicios, cerrando proyectos, negocios y contratos, y logrando
satisfacer las necesidades que demanda el resto de la sociedad. Sus competencias, su
conducta y actitudes son la clave para el xito de cualquier empresa.
No obstante, en toda empresa siempre existir un cierto grado de rotacin de
personal, lo que es saludable para la organizacin, renueva aires, y con ello llegan nuevas
ideas, proyectos y visiones ms frescas. Sin embargo, no se puede obviar, que la mayora de
las veces esto suele ser costoso y por lo tanto slo es factible con un nivel de rotacin de
personal bajo, que refleje seguridad y confianza en la empresa por parte de los empleados.
CMO REDUCIR EL MOVIMIENTO NO DESEADO DE PERSONAL?
Hemos hablado de cmo los jefes pueden seleccionar empleados que tengan las
mejores calificaciones para desempear el trabajo, cmo entrenarlos, y pagarles y tratarlos
como profesionales. Algunas consideraciones adicionales que se han presentado en este
captulo son: la importancia de asignarles a los empleados tareas que les agraden y para las
que estn bien equipados; no ofrecerles pago, beneficios o responsabilidades que uno en
realidad no tiene intencin de proveer; y darles una oportunidad de disponer de suficiente
vacaciones y tiempo libre.
Una herramienta muy til para comprender y controlar la salida de los empleados es
la entrevista final. Usted puede aprovecharla para saber las razones por las cuales los
trabajadores dejan el predio, y pedirles sus sugerencias de cules acciones deberan ser
tomadas para que el predio ofrezca un mejor ambiente laboral. Si la entrevista se conduce
de manera apropiada, se pueden recibir respuestas certeras que pueden ayudar a prevenir
futuros problemas.
Otra herramienta que los agricultores pueden utilizar, antes que sea demasiado tarde
para cambiar la mentalidad del empleado, es una encuesta peridica para medir el grado de
satisfaccin del trabajador. No obstante, si el nico propsito de la encuesta es el de medir
la satisfaccin del empleado, seguramente no sea una buena idea llevarla a cabo. Es
esencial que la encuesta sea seguida con la ejecucin de cambios en aquellas reas en que
haya necesidad de hacer mejoras.
Una encuesta bien estructurada debe producir una buena cantidad de sugerencias de
los trabajadores tendientes a cambios en la administracin. La reduccin del descontento
ayuda a la prevencin de una serie de problemas adems del de la salida de personal,
incluyendo la disminucin del ritmo de trabajo y los sabotajes. Si bien la satisfaccin con el
trabajo no incrementa necesariamente la productividad, el descontento s la disminuir.
Un procedimiento de queja permite que los empleados expresen su descontento con
las acciones administrativas. La mera existencia de un acuerdo de arbitraje vinculante

puede fomentar la resolucin de problemas en las primeras etapas del procedimiento de

queja.
Una acotacin final. Dependiendo de las razones por las que salieron del trabajo,
puede ser inconveniente la reincorporacin de los empleados. Esto es especialmente cierto
si se fueron porque estaban insatisfechos o debido a problemas de relaciones
interpersonales con los colegas u otros. Los trabajadores se olvidan fcilmente de las
razones por las que se fueron, hasta que regresan. La segunda vez es ms fcil salir. Por
supuesto, que lo anterior no es una regla general, y hay empleados que regresan para
desempearse muy productivamente.