Anda di halaman 1dari 4

CONTOH KASUS:

Suatu siang di perkantoran di kawasan Sudirman Jakarta Pusat, Teguh (30)


seorang customer service di salah satu bank swasta tersenyum cerah
bersama Ramadhan (29) temannya bekerja. Seperti biasa, bulan-bulan
ini manajemen melakukan performance appraisal. Kami baru saja
dipanggil untuk itu, dinilai kinerja kami, terang Teguh diiyakan Ramadhan
yang juga terlihat bersahaja.
Menurut kedua karyawan itu, seperti tahun-tahun sebelumnya seusai
mereka dinilai kinerjanya, bonus sedikitnya 2 kali gaji pokok dan promosi
jabatan menanti mereka di akhir tahun. Malahan saya pernah mendapat
tiga kali gaji, lanjut Ramadhan. Apa yang tengah dialami keduanya bisa
jadi juga sedang dialami oleh banyak karyawan lainnya, mengingat
menjelang akhir tahun biasanya para perusahaan melakukan penilaian
terhadap kinerja para karyawannya. Dan pada akhirnya miliaran rupiah
bakal digelontorkan sebagai bentuk kompensasi dari baiknya kinerja
mereka. Tapi pertanyaanya sekarang, apakah performance appraisal atau
penilaian kerja yang dibilang Teguh dan Ramadhan selalu berujung pada
pemberian bonus dan promosi jabatan? Atau ada yang lainnya?
Managing Director Multi Talent Indonesia, Irwan Rei menyatakan bahwa
peran sistem Performance Management (PM) dalam hal ini performance
appraisal demikian penting di dalam organisasi dan merupakan salah-satu
alat utama dari perusahaan untuk mencapai tujuannya. PM dapat dilihat
sebagai
kompas
maupun
rapor
perusahaan,
beserta
proses
pengelolaannya. Rapor yang efektif akan memperlihatkan dengan jelas
apa yang perlu dicapai oleh pegawainya. Rapor yang dikelola dengan baik
juga akan membantu pegawai untuk fokus melakukan pekerjaan yang
berhubungan dengan tujuan utama organisasi.
Seperti di Garuda Indonesia misalnya, menurut, Vice President Marketing
and Product Strategy Garuda Indonesia Prijastono Purwanto, bicara grade
system ditempatnya dilihat dari task performancenya. Sudah dapat tugas
apa saja, pencapaiannnya bagaimana, dan grade itu kan makin ke atas
makin baik dan itu berpengaruh terhadap besaran bonus ataupun insentif
yang nantinya ia terima, terang Prijastono lagi. Sementara itu di Direktur
Utama Bank Bukopin, Glen Glenardi, mengaku pihaknya secara rutin
melakukan penilaian kerja terhadap karyawannya setiap tahun. Setiap
tahun kita melakukan itu, dan kita mempunyai kritereia. Setiap tahun itu
kita mempunyai pola penilaian yang berbeda-beda. Itu normative, karena
kan situasi bisnis juga kan berubah terus. Tetapi esensinya sama, ada
pencapaian yang disepakati,: ungkap Glen.

Sama seperti kebanyakan bank pada umumnya, Glen mengaku pihaknya


menggunakan Merit system, Promotion system untuk mengukur kinerja
karyawannya. Merit itu kan gradually, naik gaji, berdasarkan penilaian.
Dapat nilai A, naik gajinya sekian persen, B naiknya sekian persen, C
sekian dan lain-lain. Tapi kalau promotion biasanya seseorang itu
dinaikkan pangkat. Jadi ada juga promotion. Setiap tahun biasanya akan
muncul hal-hal yabg begitu, tambahnya. Untuk itu Glen juga tak lupa
menyiapkan bonus bagi mereka yang menampakkan kinerja yang baik.
Hanya saja berapa persennya itu kebijakan SDM. Normati. Itu selalu
dengan sendirinya. Oleh karena itu relatively gaji di kita ini ada yang
dapatnya lebih besar, sekian puluh, ada THR, tunjangan pendidikan,
tunjangan puasa. Artinya begini, ada yang pasti gaji itu 13. tapi kalau kita
lagi ada rejeki, ada tambahan lah. Misalnya pendidikan. Pada saat anak
masuk sekolah ada bantuan. Yang pasti itu 13. sisanya kondisional dan
tergantung pencapaian masing-masing,ujar Glen diplomatis.
Penyelesaian
untuk mempertahankan kinerja perusahaan untuk tetap prima, GM
Human Resources RCTI Maezar Maolana mengaku pihaknya melakukan
penilaian kerja sebanyak dua kali dalam setahun. Penilaian kerja itu
berlaku untuk seluruh level atau grade kepegawaian, terang Maezar.
Sedangkan untuk soal bonus, Maezar mengaku pihaknya bisa tidak
memberikan bonus atau memberikan bonus hingga lima kali
gaji.Semuanya tergantung penilaian kerja mereka, terangnya lagi.
Efektivitas Performance Appraisal Sementara itu di dalam contoh yang
berbeda, sebuah perusahaan sepatu asal Korea Selatan yang beroperasi
di wilayah Tangerang Banten terpaksa tutup dan akhir-nya hengkang dari
negeri ini. Dampaknya, ratusan bahkan ribuan buruhnya terpaksa harus
kehilangan pekerjaan. Ketika dikonfirmasi alasan penutupan itu, pihak
manajemen pabrik menjawab kinerja karyawannya yang buruk membuat
pabriknya tidak mampu menghasilkan priduk yang mampu bersaing di
pasaran.
Lalu bagaimana bisa sebuah perusahaan bisa bermasalah dengan kinerja
karyawannya? Padahal, perusahaan-perusahaan besar seharusnya
mempunyai sistem yang baik dan teruji untuk masalah seperti ini. Namun,
kenyataanya, kebanyakan perusahaan besar justru tidak efektif jika harus
berurusan dengan masalah kepegawaian macam ini. Khususnya dalam hal
penilaian kinerja karyawannya. Beberapa pakar manajemen SDM sempat
berpendapat bahwa proses penilaian pegawai atau penilaian karya
(performance appraisal) perlu ditiadakan sama sekali. Alasan mereka,
orang yang dinilai umumnya tidak menyenangi proses ini. Terlalu banyak
kelemahan yang terkandung dalam sistem yang selama ini ada. Tak cuma

itu, pihak yang harus menilai dan memberi nilai (para atasan) pun banyak
yang tidak menyenangi proses ini.
Yang lebih penting lagi, banyak penelitian mengenai penilaian kerja
ternyata menunjukkan bahwa penerapannya tidaklah meningkatkan
kinerja para karyawan secara umum. Lantas untuk apa ada performance
appraisal di tempat kerja? Namun pakar lainnya menggangap bahwa
penilaian kerja menjadi cara efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Buat Irwan Rei, Performance Management (PM) digambarkan sebagai
suatu sistem untuk mengelola kinerja organisasi dan individu.
Dalam mengukur kinerja karyawan, menurut Irwan umumnya dikenal
sistem MBO (Management By Objective) dan sistem PM berbasis Balanced
Scorecard. Sistem PM berbasis BSC relatif lebih baik dibandingkan MBO
karena isi (content) dari PM yang digunakan memiliki hubungan yang
lebih jelas dengan tujuan utama dan strategi organisasi. Proses
pembuatan scorecard atau pembentukan KPI untuk berbagai bagian dan
tingkatan dari organisasi pun membantu karyawan melihat dengan lebih
jelas hubungan antara pekerjaan mereka (line-of-sight) dengan pekerjaan
pegawai di bagian lain dari organisasi.

Selain itu juga ada sistem PM berbasis kompetensi, dimana yang menjadi
indikator utama kinerja adalah kompetensi. Sistem PM berbasis
kompetensi baik digunakan untuk jenis pekerjaan yang hasil umumnya
bersifat kualitatif, tidak mudah terukur dan banyak mengandalkan
perilaku, seperti kepemimpinan, fokus pelayanan kepada pelanggan, kerja
sama tim hingga kemampuan komunikasi. Atau ada juga sistem PM yang
menggabungkan BSC dan kompetensi di dalamnya,ucapnya.

Namun dari sekian banyak pendekatan sistem yang ada, Irwan


mengingatkan bahwa dalam hal pengelolaan kinerja organisasi, sistem PM
berbasis BSC merupakan suatu sistem yang baik untuk diterapkan. Tidak
saja karena hubungan yang jelas antara visi, misi dan tujuan organisasi
dengan apa yang perlu dicapai oleh karyawan dan berbagai bagian dari
organisasi, dalam bentuk KPI dan targetnya, namun juga karena
penggunaan KPI - yang sifatnya terukur - akan mengurangi subjektifitas di
dalam penilaian kinerja pegawai, terang Irwan yakin.

Sistem PM berbasis BSC bagi Irwan juga bisa digabungkan dengan


kompetensi di dalam isinya, untuk membantu perusahaan menilai kinerja

karyawan dengan lebih menyeluruh maupun memfasilitasi jenis-jenis


pekerjaan yang tidak mudah untuk diukur KPI-nya. Yang penting adalah
bahwa isi apapun yang diukur dan dikelola di dalam suatu sistem PM,
semuanya itu harus memiliki hubungan yang jelas dengan apa yang ingin
dicapai oleh organisasi, sehingga kita mengukur dan mengelola apa yang
penting untuk diukur dan dikelola, dan tidak hanya sekedar untuk
memiliki alat-ukur, ujar Irwan mengakhiri pendapatnya.

Anda mungkin juga menyukai