P EN ER A PA N

M A N A JEM EN K IN ER JA

OLEH :
YENI RAHMAWATI
FAHRIZAL IRHAM
EDDY VANHURI

M AN AJEM EN KIN ERJA

Proses manajemen kinerja menurut

Wibowo (2007:19) mencakup suatu

proses pelaksanaan kinerja dan
bagaimana kinerja dijalankan.
Manajemen kinerja diawali dengan
suatu perencanaan tujuan yang
diharapkan dan menyusun semua
sumber daya dan kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan
tersebut.

 Manajemen kinerja mencakup

perencanaan kinerja komunikasi kinerja

yang berkesinambungan dan evaluasi
kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu
proses dimana atasan dan bawahan
bekerjasama merencanakan apa yang
harus dikerjakan, bagaimana harus diukur,
mengenali dan merencanakan mengatasi
kendala dan pemahaman pekerjaan secara
bersama

 Perencanaan rencana kerja memerlukan

monitoring dan pengukuran/penilaian

terhadap proses dan kemajuan yang
diperoleh untuk mencapai tujuan, maka
diperlukan komunikasi yang
berkesinambungan.
Komunikasi berkesinambungan merupakan
penyebaran informasi mengenai
perkembangan kerja, hambatan,
permasalahan dan solusi yang akan
diterapkan.

M AN AJEM EN KIN ERJA BAN K BTPN UM K KAN TO R

CABAN G BIN JAI

Perencanaan Kinerja
Perencanaan kinerja merupakan titik awal dalam proses
sistem manjemen kinerja di Bank BTPN. Perencanaan
kinerja dibuat pada awal tahun. Biasanya pada bulan
januari. dalam perencanaan kinerja telah ditentukan pejabat
penilai dan karyawan yang dinilai secara berjenjang yang
disesuaikan dengan tata cara kerja yang mengatur aspek
koordinasi, tugas, wewenang dan pertanggungjawaban dari
masing-masing unit kerja. Dimana pejabat penilai dan
karyawan yang dinilai tersebut bekerja sama untuk
menetapkan Sasaran Kinerja Individu (SKI) dengan
mengidentifikasi, memahami, dan menyepakati target yang
harus dicapai oleh karyawan yang dinilai, kompetensi yang
harus dicapai oleh karyawan yang dinilai, serta metode
untuk menilai kinerja karyawan yang dinilai.

 Penetapan

target yang harus

dicapai oleh karyawan yang dinilai
tersebut mengacu pada Rencana
Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP)
yang telah ditetapkan oleh Direksi
dan Komisaris . dan kompetensi
yang harus dicapai oleh karyawan
yang dinilai harus mengacu pada
Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)
yang dipegang oleh karyawan yang
dinilai.

 Hasil dari perencanaan kinerja berupa pemahaman

dan kesepakatan bersama atas tujuan, sasaran,

standard kinerja (SOP) dan kebutuhan kompetensi
yang dituliskan melalui formulir Sasaran Kinerja
Individu (SKI) dan disetujui oleh kedua belah pihak,
yang kemudian menjadi rencana kerja karyawan
yang dinilai untuk satu tahun.
Contoh dari perencanaan kinerja ini target
marketing dalam 1 tahun 4 milliar rupiah
pencairan, target RR individu 95 % dengan 2 noa
(number of account) perbulan. 10 kunjungan ke
cadeb perhari. 12 aplikasi permohonan kredit dan 8
aplikasi siap survey perbulan.

Kom unikasiKinerja,Bim bingan,dan D okum entasi

Penerapan

komunikasi
kinerja,
bimbingan,
dan
dokumentasi di PT Bank BTPN berjalan dengan proses
komunikasi dua arah yang terus menerus dan
berkesinambungan antara pejabat penilai dan karyawan
yang dinilai untuk memastikan bahwa pelaksanaan target
kerja yang telah disepakati berjalan sebagaimana
mestinya,
Contohnya dalam hal ini : BM akan memantau kinerja
marketing dan collection di lapangan setiap beberapa jam
sekali, dengan menelepon atau pun melihat keberadaan
anggotanya dengan gps yang telah di berikan oleh
perusahaan. Tidak jarang BM ikut ke lapangan membantu
anggotanya dalam bekerja sehingga dapat menyelesaikan
permasalahan yang ada. Jadi marketing dan BM akan
meberikan informasi secara up to date.

 pejabat penilai juga berperan sebagai mentor yang

dapat memberikan bimbingan untuk membantu

mengembangkan pengetahuan dan keahlian karyawan
yang dinilai dalam proses pemecahan masalah dan
mendukung peningkatan kinerja karyawan yang dinilai.
Contohnya

BM,ASM(Area Sales Manager),ACO(Area

Credit Officer),ASL(Area Service Leader) dan ABL(Area
Bisnis Leader) akan melakukan coaching kepada
karyawan yang kinerja dibawah target sesuai
bagiannya masing2, dimana pada sesi ini BM,ASM,ACO
ataupun ASL dan ABL akan menanyakan apa kendala
dari karyawan tersebut dan memberikan pengarahan
serta mencari solusi bersama.

 Hasil

dari proses komunikasi dan

bimbingan yang berupa catatancatatan yang perlu didokumentasikan
pada formulir bimbingan sebagai
refrensi
yang
bermanfaat
bagi
peningkatan kinerja, dan mendukung
pencapaian target kinerja yang telah
disepakati
dalam
formulir
SKI
(Sasaran Kerja Individu).

Penilaian K inerja dan Evaluasi

Penerapan penilaian kinerja di PT Bank BTPN dilakukan melalui

tahap pengisian formulir Penilaian Akhir Kinerja (PAK) oleh

pejabat penilai. Dimana pejabat penilai memberikan penilaian
prestasi kerja karyawan yang dinilai dengan membandingkan
antara rencana target dan kompetensi yang telah ditetapkan
dalam SKI atau bimbingan dan telah disepakati sebelumnya
dengan realisasinya pada akhir periode penilaian tersebut.
Penilaian Akhir Kinerja dilakukan pada bulan Januari tahun
berikutnya. Kriteria penilaian meliputi hasil pencapaian target
dan pencapaian kompetensi yang dibutuhkan selama kurun
waktu Januari-Desember tahun sebelumnya.
Pejabat penilai kemudian dapat menuliskan pendapatnya
sebagai bahan evaluasi kinerja karyawan yang dinilai pada
kolom rekomendasi pejabat penilai yang tertera dalam formulir
Penilaian Akhir Kinerja (PAK).

 Hasil penilaian akhir yang dituangkan ke

dalam formulir Penilaian Akhir Kinerja (PAK)

didistribusikan
kepada
pejabat
penilai,
karyawan yang dinilai dan Departemen
Personalia. Dimana formulir Penilaian Akhir
Kinerja (PAK) tersebut selanjutnya menjadi
dasar penetapan kebijakan pengelolaan SDM
oleh Departemen Personalia, yang meliputi:
penempatan, promosi, perencanaan karir,
kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan, serta penggajian atau remunerasi.

 Contohnya

Marketing akan menuangkan

hasil kerjanya dalam sebuah laporan yang di
tulis nya dalam sebuah kertas kerja. Dimana
laporan ini berisi nama cadeb yang di
kunjungi. Jenis usaha cadeb, lama usaha
cadeb dan kepribadian cadeb. Serta masalah
yang di hadapi pada hari ini kemudian sejauh
mana target
pencairan yang telah di
capainya. Kemudian setiap hari ada nya
laporan yang keluar dari sistem seberapa
besar rr individu dari marketing.

 Review

Dari
laporan
karyawan
level
staff
(karyawan yang dinilai) maka penilai
(BM,ASM,ASL,ACO dan ABL dst) akan
melakukan review kinerja baik itu dalam
periode
harian,
mingguan
ataupun
bulanan guna memastikan sejauh mana
kinerja yang telah di capai. Dan mencari
solusi bagi setiap kendala yang ada. Serta
mendapatkan
suatu
tindakan
bagi
karyawan yang dinilai.

 Reward

Adanya suatu reward kepada karywan yang

berprestasi berupa promosi bagi karyawan tetap,
pengangkatan bagi karyawan belum tetap dan juga
insentif serta penghargaan berupa sertifikat,
pemberian gadget dan liburan di dalam dan luar
negeri bagi seluruh karyawan yang berprestasi.
Punisment
Adanya hukuman kepada karyawan kinerja nya di
bawah standart ataupun menyalahin aturan
Perusahaan. Biasanya dimulai dengan teguran dan
coaching, surat peringatan sampai dengan PHK.

 Audit

Setiap dua bulan sekali terdapat audit kinerja

dari setiap bagian yang di lakukan oleh bagian
audit internal (QA). Biasanya Audit akan
bertugas selama 1 minggu di cabang. Dimana
laporan audit akan disampaikan dalam exit
meeting yang di laksankan di cabang pada hari
terakhir audit berada di cabang. Dan akan di
bahas tentang kekurangan kinerja sampai
pelanggaran yang terjadi serta bagaimana solusi
yang berkelanjutan dalam penanganannya. Dan
dihadiri oleh BM,ASM,ASL,ACO dan juga ABL.

 Reward

Adanya
suatu
reward
kepada
karywan yang berprestasi berupa
promosi
bagi
karyawan
tetap,
pengangkatan bagi karyawan belum
tetap dan juga insentif serta
penghargaan
berupa
sertifikat,
pemberian gadget dan liburan di
dalam dan luar negeri bagi seluruh
karyawan yang berprestasi.