OLEH:

EDDI VANHURI
FAHRIZAL IRHAM
YENI RACHMAWATI

OLEH: EDDI VANHURI

Pengertian Manajemen Kinerja

Tujuan Manajemen Kinerja:

Adalah membangun suatu budaya dalam
perusahaan yang endorong individu dan
kelompok utnuk bertanggung jawab
memperbaiki secara terus menerus kegiatan
operasional perusahaan serta kemampuan
dan kontribusi mereka.

Tujuan untuk menerapkan manajemen kinerja

sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh
manajemen puncak.
Adapun tujuannya adalah:
Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu
Mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan
individu
Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap
kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.
Mengembangkan keterampilan dan kompetensi karyawan
Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih berat antara
bawahan dan atasan
Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas
penilaian kinerja karyawan.
Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni
kinerja dan proses pembelajaran mandiri

1. PERENCANAAN KINERJA
VISI :Mewujudkan Masyarakat Peternakan Yang Profesional,
Mandiri dan Berdaya saing

MISI :

Meningkatkan ketersediaan pangan asal hewani untuk pemenuhan kebutuhan

dan kecukupan gizi masyarakat melalui produksi peternakan.

Meningkatkan pembinaan dan pengawasan terhadap ketersdiaan pangan asal

hewan yang ASUH (Aman, Sehat, Utuh dan Halal).

Meningkatkan pengendalian dan penanggulangan PHMS (Penyakit Hewan

Menular Strategis).

Meningkatkan kualitas sumberdaya masyarakat dalam kegiatan usaha

peternakan.

Membina sistem kelembagaan usaha dan menjalin kemitraan guna

pengembangan peternakan.

Meningkatkan pembinaan penerapan teknologi tepat guna yang berwawasan

lingkungan

Meningkatkan profesional aparatur yang memiliki integritas moral yang tinggi.

RENCANA STRATEGIS (5 tahun): Tujuan, Sasaran, Target

Indikator Kinerja Utama, Pendanaan

RENCANA KERJA (1 tahun): Evaluasi Pelaksanaan Renja SKPD

Tahun lalu, Penelaahan terhadap Kebijakan Nasional, Tujuan

dan Sasaran Renja SKPD, Program dan Kegiatan (Pagu
Indikatif)

PROGRAM-PROGRAM

(Disusun oleh setiap bidang sesuai Tupoksi mengacu ke

Renstra, Renja)

2. PENGELOLAAN KINERJA

Pengarahan dari atasan-bawahan

Rapat-rapat rutin : review, evaluasi kinerja, masukan

dari pegawai

Pembinaan/bimbingan ke bawahan
Perjanjian Kinerja antara Kepala SKPD dan Kepala
Daerah.

3. PENILAIAN KINERJA

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur :

SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) ; dan

Perilaku kerja

Penilaian Kinerja SKPD

LKPJ (Laporan Keterangan Pertanggungjawaban)

ke Bappeda.

Laporan
Pemerintah

AkuntabilitasKinerja

Instansi

4. PENGHARGAAN KINERJA

Usulan Promosi bagi Pegawai yang

memenuhi syarat jabatan/kepangkatan

Usulan mengikuti Diklat/Bimtek untuk

peningkatan kualitas SDM

Kenaikan pangkat, tunjangan, gaji sesuai

peraturan kepegawaian

OLEH :
FAHRIZAL IRHAM

 Perencanaan Kinerja
Perencanaan kinerja di BTPN dibuat pada awal
tahun. Biasanya pada bulan januari. dalam
perencanaan kinerja telah ditentukan pejabat penilai
dan karyawan yang dinilai secara berjenjang yang
disesuaikan dengan tata cara kerja yang mengatur
aspek
koordinasi,
tugas,
wewenang
dan
pertanggung jawaban dari masing-masing unit kerja.
Dimana pejabat penilai dan karyawan yang dinilai
tersebut bekerja sama untuk menetapkan Sasaran
Kinerja Individu (SKI) dengan mengidentifikasi,
memahami, dan menyepakati target yang harus
dicapai oleh karyawan yang dinilai, kompetensi yang
harus dicapai oleh karyawan yang dinilai, serta
metode untuk menilai kinerja karyawan yang dinilai.

Penetapan target yang harus dicapai oleh

karyawan yang dinilai tersebut mengacu
pada
Rencana
Kerja
Anggaran
Perusahaan (RKAP) yang telah ditetapkan
oleh
Direksi
dan
Komisaris
dan
kompetensi yang harus dicapai oleh
karyawan yang dinilai harus mengacu
pada Kebutuhan Kompetensi Jabatan
(KKJ) yang dipegang oleh karyawan yang
dinilai.

Hasil dari perencanaan kinerja berupa pemahaman

dan kesepakatan bersama atas tujuan, sasaran,
standard kinerja (SOP) dan kebutuhan kompetensi
yang dituliskan melalui formulir Sasaran Kinerja
Individu (SKI) dan disetujui oleh kedua belah pihak,
yang kemudian menjadi rencana kerja karyawan yang
dinilai untuk satu tahun ataupun perperiode tertentu.

Contoh dari perencanaan kinerja ini target marketing

dalam 1 tahun 4 milliar rupiah pencairan, target RR
individu 95 % dengan 2 noa (number of account)
perbulan. 10 kunjungan ke cadeb perhari. 12 aplikasi
permohonan kredit dan 8 aplikasi siap survey
perbulan.

Penerapan
komunikasi
kinerja,
bimbingan,
dan
dokumentasi di PT Bank BTPN berjalan dengan proses
komunikasi
dua
arah
yang
terus
menerus
dan
berkesinambungan antara pejabat penilai dan karyawan
yang dinilai untuk memastikan bahwa pelaksanaan target
kerja yang telah disepakati berjalan sebagaimana
mestinya,

Contohnya dalam hal ini : BM akan memantau kinerja

marketing dan collection di lapangan setiap beberapa jam
sekali, dengan menelepon atau pun melihat keberadaan
anggotanya dengan gps yang telah di berikan oleh
perusahaan. Tidak jarang BM ikut ke lapangan membantu
anggotanya dalam bekerja sehingga dapat menyelesaikan
permasalahan yang ada. Jadi marketing dan BM akan
memberikan informasi secara up to date.

pejabat penilai juga berperan sebagai mentor yang dapat

memberikan bimbingan untuk membantu mengembangkan
pengetahuan dan keahlian karyawan yang dinilai dalam
proses pemecahan masalah dan mendukung peningkatan
kinerja karyawan yang dinilai.

Contohnya BM,ASM(Area Sales Manager),ACO(Area Credit

Officer),ASL(Area Service Leader) dan ABL(Area Bisnis
Leader) akan melakukan coaching kepada karyawan yang
kinerja dibawah target sesuai bagiannya masing2, dimana
pada sesi ini BM,ASM,ACO ataupun ASL dan ABL akan
menanyakan apa kendala dari karyawan tersebut dan
memberikan pengarahan serta mencari solusi bersama.

Hasil dari proses komunikasi dan bimbingan

yang berupa catatan-catatan yang perlu
didokumentasikan pada formulir bimbingan
sebagai refrensi yang bermanfaat bagi
peningkatan
kinerja,
dan
mendukung
pencapaian target kinerja yang telah
disepakati dalam formulir SKI (Sasaran Kerja
Individu).

Penerapan penilaian kinerja di PT Bank BTPN dilakukan melalui

tahap pengisian formulir Penilaian Akhir Kinerja (PAK) oleh
pejabat penilai. Dimana pejabat penilai memberikan penilaian
prestasi kerja karyawan yang dinilai dengan membandingkan
antara rencana target dan kompetensi yang telah ditetapkan
dalam SKI atau bimbingan dan telah disepakati sebelumnya
dengan realisasinya pada akhir periode penilaian tersebut.
Penilaian Akhir Kinerja dilakukan Perperiode tertentu. Ada yang
perbulan per caturwulan dan pertahun. Kriteria penilaian
meliputi hasil pencapaian target dan pencapaian kompetensi
yang dibutuhkan selama kurun waktu periode sebelumnya.

Pejabat penilai kemudian dapat menuliskan pendapatnya

sebagai bahan evaluasi kinerja karyawan yang dinilai pada
kolom rekomendasi pejabat penilai yang tertera dalam formulir
Penilaian Akhir Kinerja (PAK).

Hasil penilaian akhir yang dituangkan ke

dalam formulir Penilaian Akhir Kinerja (PAK)
didistribusikan
kepada
pejabat
penilai,
karyawan yang dinilai dan Departemen
Personalia. Dimana formulir Penilaian Akhir
Kinerja (PAK) tersebut selanjutnya menjadi
dasar penetapan kebijakan pengelolaan SDM
oleh Departemen Personalia, yang meliputi:
penempatan, promosi, perencanaan karir,
kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan, serta penggajian atau remunerasi.

Contohnya Marketing akan menuangkan hasil

kerjanya dalam sebuah laporan yang di tulis
nya dalam sebuah kertas kerja. Dimana
laporan ini berisi nama cadeb yang di
kunjungi. Jenis usaha cadeb, lama usaha
cadeb dan kepribadian cadeb. Serta masalah
yang di hadapi pada hari ini kemudian sejauh
mana target
pencairan yang telah di
capainya. Kemudian setiap hari ada nya
laporan yang keluar dari sistem seberapa
besar rr individu dari marketing.

Review
Dari laporan karyawan level staff (karyawan
yang dinilai) maka penilai (BM,ASM,ASL,ACO
dan ABL dst) akan melakukan review kinerja
baik itu dalam periode harian, mingguan
ataupun bulanan guna memastikan sejauh
mana kinerja yang telah di capai. Dan
mencari solusi bagi setiap kendala yang ada.
Serta mendapatkan suatu tindakan bagi
karyawan yang dinilai.

Reward
Adanya suatu reward kepada karyawan yang
berprestasi berupa promosi bagi karyawan tetap,
pengangkatan bagi karyawan belum tetap dan
juga insentif serta penghargaan berupa sertifikat,
pemberian gadget dan liburan di dalam dan luar
negeri bagi seluruh karyawan yang berprestasi.

Punisment
Adanya hukuman kepada karyawan kinerja nya di
bawah standart ataupun menyalahin aturan
Perusahaan. Biasanya dimulai dengan teguran
dan coaching, surat peringatan sampai dengan
PHK.

Audit
Setiap dua bulan sekali terdapat audit kinerja
dari setiap bagian yang di lakukan oleh bagian
audit internal (QA). Biasanya Audit akan
bertugas selama 1 minggu di cabang. Dimana
laporan audit akan disampaikan dalam exit
meeting yang di laksankan di cabang pada hari
terakhir audit berada di cabang. Dan akan di
bahas tentang kekurangan kinerja sampai
pelanggaran yang terjadi serta bagaimana solusi
yang berkelanjutan dalam penanganannya. Dan
dihadiri oleh BM,ASM,ASL,ACO dan juga ABL.

POLITEKNIK LP3I MEDAN

OLEH YENI RACHMAWATI

VISI
Menjadi Politeknik Berwawasan
Internasional Terbaik di Indonesia

MISI
1.Menghasilkan

sumber daya manusia yang siap kerja terampil dan

memiliki jiwa wirausaha yang berbudi luhur, beriman dan bertakwa
2.Mengembangkan kurikulum yang berbasis kompetensi link and match
dengan dunia usaha dunia industri didalam dan luar negeri
3.Menghasilkan penelitian terapan berorientasi inovasi dan
pengembangan pengetahuan dan teknologi
4.Melaksankan pengabdian masyarakat untuk kesejahtraan dan
kecerdasan bangsa
5.Membangun jaringan kemitraan dengan dunia usaha dan dunia industri
serta asosiasi profesi didalam dan luar negeri
6.Membangun institusi Pendidikan berbasiskan teknologi informasi dan
komunikasi dengan kualitas berstandar nasional dan internasional
7.Memberikan kesejahtraan dan rasa aman bagi karyawan dan
keluarganya serta dipercaya dan bermanfaat bagi masyarakat

Corporate Culture (Budaya Organisasi)

1.Niat

kerja sebagai ibadah

2.Mengucapkan salam bila berjumpa
3.membaca basmalah, salawat dan kultum
ketika membuka rapat
4.Membaca buku
5.Saling mendoakan
6.Itikaf
7.Zakat, infak dan sedekah 2,5%

Misi Departemen
Job Description
Perencanaan Kerja Individu
Penilaian Kompetensi

Menjalankan tugas sesuai dengan job

description
Memberikan pelatihan

Kinerja 3 bulanan
Kinerja tahunan

Reward
1. Promosi
2. Bonus
3. Peningkatan jenjang pendidikan karyawan
4. Achievement of the best employed

Punishment
1. Demosi/ mutasi
2. PHK

Mendefinisikan pekerjaan

Membuat kontrak kerja

Memberikan umpan balik

Menilai kinerja

Membandingkan kinerja dengan standar

Memberikan reward/ punishment

1.
2.
3.
4.

HRD
KEPALA KAMPUS
WAKIL DIREKTUR II
DIREKTUR