Secretariatul Tehnic Permanent al

STP-NV

Pactului Regional Nord-Vest pentru

Ocupare i Incluziune Social

Relaia dintre educaie i nvare pe tot

parcursul vieii i piaa muncii

Progamul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Secretariat Tehnic Permanent al Pactului Regional Nord-Vest pentru Ocupare i
Incluziune Social. ID Proiect 1357
Editor: Institutul de Formare Economic i Social
Data publicrii: octombrie 2011
ISBN 978-973-0-11617-5
Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a
Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei.

Seria Studii Regionale ale STP-NV

Numrul 2

Relaia dintre educaie i nvare pe tot

parcursul vieii i piaa muncii n
Regiunea de dezvoltare Nord-Vest

tefania ISAIL, Anca MIRON, Daniela ANDREI

Institutul de Formare Economic i Social

Cluj-Napoca, 2011

tefania Isail, Anca Miron, Daniela Andrei

Relaia dintre educaie i nvare pe tot parcursul vieii i piaa muncii n
Regiunea de dezvoltare Nord-Vest (2009-2011)
Institutul de Formare Economic i Social
Cluj-Napoca, 2011

Copyright: Institutul de Formare Economic i Social

DTP & tipar: http://www.manifest.ro
ISBN 978-973-0-11617-5
Institutul de Formare Economic i Social Str. Flueraului nr. 3 RO400073 ClujNapoca tel. (+40)264-413091 fax: (+40)264-413019 web: http://www.ifes.ro
e-mail: ifes@ifes.ro

Cuprins
1.

2.

3.

Introducere

Obiectivele studiului

11

Metodologie

13

Instrumente
Chestionarul pentru populaia activ
Chestionarul pentru angajatorii din regiunea NV
Instrumentul de evaluare a omerilor

15
15
16
17

Eantionare
Procedur

19
22

Rezultate

25

Oferta educaional i piaa muncii privire de ansamblu

asupra Regiunii Nord-Vest

25

Aspecte relevante

36

Nevoile de formare continu i dezvoltare profesional din perspectiva angajailor

Competene antreprenoriale
Competene profesionale i transversale

38
49
50

Aspecte relevante

52

Nevoile de formare continu i dezvoltare profesional

din perspectiva angajatorilor
Competenele profesionale i nevoile percepute n
contextul recrutrii i seleciei de personal
Importana competenelor n procesul de recrutare i selecie

54
57
58

Aspecte relevante

72

Evaluarea nevoilor de dezvoltare a competenelor din

perspectiva persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc
Nivel de calificare

73
74

Aspecte relevante

80

4.

Discuii

81

5.

Concluzii

85

6.

Bibliografie

88

1. Introducere
Prin obiectivele pe care i le-a propus prin strategia Lisabona, Uniunea
European vizeaz s devin cea mai dinamic i competitiv economie bazat
pe cunoatere din lume, capabil de cretere economic durabil, cu mai multe
locuri de munc i o mai mare coeziune social. Accentul acestui obiectiv
strategic este plasat pe cunoatere i coeziune social, acestea reprezentnd i
direcii principale ale aciunilor la nivel european, n special n ceea ce privete
dezvoltarea resurselor umane. Strategia EU2020 vine s ntreasc aceste
deziderate, accentund importana participrii crescute la piaa muncii, a
dobndirii de noi competene i a diminurii srciei.
Problemele pieei muncii din ara noastr, ca membru recent al Uniunii, nu sunt
fundamental diferite de cele ale vechilor state membre. Provocrile datorate
aderrii mai trzii, asociate i cu perioada de criz economic traversat n ultimii
ani fac ns ca aceste probleme s devin, n multe cazuri, mai acute. Nivelul
ridicat al omajului din ultimele perioade, nu numai n ara noastr, dar i la nivel
european, a dus la creterea relevanei msurilor active precum i a celor
preventive n vederea creterii ocuprii. Pentru a fi eficiente, acest tip de msuri
trebuie s vizeze modificri majore n toate straturile sistemului social i economic
trecnd dincolo de msuri economice punctuale nspre remodelarea concepiei
oamenilor cu privire la propria lor dezvoltare profesional, remodelarea
concepiilor cu privire la societate, dar i remodelarea principalelor sisteme care
contribuie la formarea societii actuale, cel de nvmnt ocupnd un rol central.
De asemenea, eficiena acestor msuri este dependent i de gradul n care ele
reuesc s rspund unor nevoi specifice, att naionale, dar mai ales regionale.
Pornind de la principalele direcii evideniate n aciunile la nivel european
accentul pe cunoatere i pe coeziune social -, dar i de la necesitatea unei
bune cunoateri a realitilor i a nevoilor specifice regiunilor de dezvoltare, care
s stea la baza formulrii de politici i aciuni relevante i coerente, Secretariatul
Tehnic Permanent (STP NV) a lansat, la nceputul anului 2010, un amplu proces
de cercetare a resurselor umane din Regiunea NV. Rolul acestui proces a fost
acela de a oferi un sprijin real membrilor Pactului Regional Nord-Vest pentru

Ocupare i Incluziune Social (PROIS NV) n crearea de planuri, strategii i

aciuni pentru dezvoltarea resurselor umane din regiune.
Un prim studiu a vizat ocuparea ca mijloc activ n combaterea srciei i a
excluziunii sociale, punnd n eviden dificultile ntmpinate n ceea ce privete
ocuparea n cazul uneia din categoriile defavorizate din regiune cea a
persoanelor private de libertate (Isail, Bdescu, & Miron, 2010). Acest studiu a
oferit o imagine comprehensiv asupra principalelor dificulti ntmpinate de
aceast categorie de persoane defavorizate, dar a pus la dispoziia actorilor
sociali i un model eficient de cercetare n domeniul incluziunii sociale care poate
fi folosit ulterior n orice fel de demersuri de cercetare a caracteristicilor i nevoilor
categoriilor defavorizate pentru dezvoltarea de aciuni de sprijin n vederea
incluziunii i ocuprii. Cel de-al doilea studiu vizeaz cel de-al doilea accent al
strategiilor europene, i anume cel pus pe cunoatere. n acest sens, studiul a fost
conceput pentru a urmri relaia dintre educaie i nvare pe tot parcursul vieii
dar i cerinele predominante ale pieei muncii in materie de competene.
Figura 1. Studiile incluse n proiectul de cercetare a resurselor umane din regiunea Nord-Vest.

Raportul de fa prezint demersul de cercetare i rezultatele studiului cu titlul

Relaia dintre educaie i nvare pe tot parcursul vieii i piaa muncii. Vom
prezenta pe scurt premisele care au stat la baza acestui studiu, precum i
obiectivele i metodologia dup care a fost condus. Vom insista pe rezultatele
8

obinute i relevana practic a acestora, ncercnd s oferim detalii care s

conduc la o mai bun cunoatere a tuturor categoriilor de participani la studiu .
Aceast cunoatere este esenial pentru elaborarea unor msuri relevante i
eficiente n domeniul creterii ocuprii.
n cele ce urmeaz vom prezenta pe scurt premisele i motivaia care au stat la
baza propunerii acestui studiu.
n urma reactualizrii, principalele prioriti ale Planul Regional de Aciune pentru
Ocuparea forei de munc i Incluziune Social Nord-Vest (PRAO NV) vizeaz
creterea adaptabilitii i competitivitii forei de munc din regiune, promovarea
nvrii pe tot parcursul vieii care s susin aceast adaptabilitate i creterea
nivelului de ocupare ca rezultate al creterii adaptabilitii i competitivitii. n
centrul acestor prioriti se situeaz deci ideea de nvare pe tot parcursul vieii
care asigur competitivitatea forei de munc i adaptabilitatea acesteia, ambele
eseniale pentru meninerea unui nivel ridicat de ocupare n condiiile n care
mediul economic i social devine din ce n ce mai complex i n continu
schimbare.
Dei aceste prioriti sunt perfect aliniate la strategiile europene i integrate i n
eforturile de dezvoltare la toate nivelele sistemului social-economic, datele
existente la nivel naional i regional indic existena unor puternice decalaje fa
de intele propuse. Astfel, rata de ocupare n Regiunea Nord-Vest n 2009 era,
conform EUROSTAT, de 55,2%. Rata omajului n regiune, raportat n ultima
parte a anului 2010 de ctre ANOFM, era de 6,48%, numrul total al omerilor
ridicndu-se la 78711 de persoane. Mai mult, 10789 dintre acetia erau ncadrai
n categoria omerilor de lung durat, categorie n care persoanele sub 25 de ani
reprezint un procentaj ridicat (33,9%). Aceste date ridic un prim semn de
ntrebare cu privire la adecvarea ofertei de formare profesional, iniial i
continu, la cerinele pieei muncii, n condiiile n care un procent ridicat al
omerilor de lung durat este reprezentat de persoane tinere, recent absolvente
ale unor programe de formare profesional la diverse nivele.
Acest semn de ntrebare este ntrit de datele existente cu privire la absolvenii de
nvmnt superior. La nivel naional, numrul absolvenilor care primesc ajutor

de omaj a atins n luna septembrie a anului trecut un numr record, de aproape

53000. Aceste date coreleaz cu creterea progresiv a numrului de absolveni
de nvmnt superior ca urmare a politicii de masificare adoptate de
universitile romneti. Doar la nivelul Clujului, n anul 2009, 31467 de persoane
au absolvit o form de nvmnt superior, iar acest numr este n cretere.
Aceast tendin este reflectat i n creterea numrului omerilor cu studii
universitare, care, conform datelor ANOFM pentru Regiunea de Nord-Vest, s-a
triplat n 2009 fa de anul 2008. Mai mult, studii privind situaia absolvenilor care
i gsesc un loc de munc indic faptul c aproximativ 50% dintre acetia nu
reuesc s se ncadreze n domeniul de activitate pentru care s-au specializat pe
parcursul studiilor universitare (Studiu Catalyst Solutions & Daedalus, citat de
Fundaia Dinu Patriciu).
Aceste date i tendina lor de agravare n timp reprezint un posibil indicator al
existenei unor deficiene de comunicare ntre mediul de afaceri i furnizorii publici
de formare profesional, att iniial ct i continu. Mai mult, numrul crescut al
tinerilor absolveni fr un loc de munc sau care lucreaz n alt domeniu dect
cel n care s-au specializat poate indica un nivel redus de corelare a ofertei
educaionale cu cerinele existente pe piaa muncii regional i naional. Lipsa de
corelare nu pare s fie redus prin intermediul participrii la formare profesional
continu. Rata de participare la formare profesional continu la nivel naional i
la nivelul regiunii noastre (1,5% n 2009) se menine la un nivel extrem de redus
comparativ cu media celorlalte ri europene (9,3%).

10

Obiectivele studiului
Studiul de fa a urmrit s identifice principalele nevoi de dezvoltare a
competenelor existene pe piaa forei de munc din regiune, aa cum sunt
acestea percepute de ctre persoane angajate, de ctre persoane aflate n
cutarea unui loc de munc, dar i de ctre reprezentani ai angajatorilor, precum
i relaionarea acestor nevoi cu ofertele de formare existente n regiune, n
vederea facilitrii dezvoltrii resurselor umane prin adecvarea ofertelor de formare
la nevoile existente.
n mod specific, studiul de fa a vizat:
1. Identificarea principalelor cerine ale pieei muncii n termeni de competene i
relaionarea acestora cu ofertele de educaie existente.
2. Obinerea unor date relevante care s permit estimarea necesarului de
competene pentru perioada 2011-2013.
3. Investigarea nivelului de competene antreprenoriale ale populaiei active.
Prin demersurile realizate, studiul de fa pune la dispoziie o imagine de
ansamblu cu privire la oferta educaional din Regiunea Nord-Vest i la
competenele existente pe piaa muncii sau cerute de ctre angajatorii din regiune
n perioada imediat urmtoare. De asemenea, ofer date relevante pentru nevoile
de dezvoltare ale competenelor, att a celor percepute de ctre populaia activ a
regiunii, ct i a celor percepute de ctre reprezentanii angajatorilor. Nu n ultimul
rnd, studiul se focalizaz i pe competenele antreprenoriale i atitudinile
populaiei active fa de antreprenoriat, dar i asupra practicilor organizaionale
care au n vedere meninerea, acoperirea sau dezvoltarea competenelor
angajailor.

11

12

2. Metodologie
Indicatorii existeni la nivel naional i regional cu privire la gradul de ocupare att
n general, ct i n ceea ce privete persoanele tinere i absolvenii de
nvmnt, sugereaz nevoia unei investigaii de adncime asupra nevoilor de
dezvoltare a competenelor resurselor umane din regiune i a gradului n care
aceste nevoi sunt adresate prin serviciile publice i private de formare
profesional, iniial i continu.
O astfel de investigaie de adncime asupra nevoilor de dezvoltare a
competenelor resurselor umane din regiune a necesitat un studiu amnunit al
problematicii msurrii competenelor profesionale, n vederea lurii unor decizii
informate i susinute empiric, att n ceea ce privete competenele luate n
calcul, ct i modalitatea de msurare a acestora. n acest sens, pentru o
proiectare ct mai eficient a studiului, echipa de cercetare a parcurs un amplu
proces de documentare i luare a unor decizii n dou direcii tipul
competenelor care vor fi evaluate i modalitatea de msurare a acestora.
n ceea ce privete decizia cu privire la tipul competenelor incluse n studiu,
decizia a fost orientat de documentele europene care stipuleaz Cadrele
Europene ale Calificrilor pentru nvare pe tot parcursul vieii dar i
Recomandrile privind competenele cheie transversale pentru nvare pe tot
parcursul vieii. n acest sens, studiul nostru a vizat descriptori ai calificrilor din
toate cele trei categorii principale (Cunotine generale i specifice domeniului,
Deprinderi generale i specifice domeniului, Competen n termeni de
responsabilitate i autonomie la locul de munc). De asemenea, am inclus
competene aparinnd celor 8 categorii de competene cheie transversale: de
comunicare n limba matern, comunicare n limb strin, competene tehnicomatematice de baz, competene de utilizare a tehnologiei informaionale i de
comunicare, competene de autodezvoltare, competene social-civice, competene
antreprenoriale i competene de contientizare i expresie cultural. Studiul de
fa accentueaz n principal acele competene care au o relevan ridicat pentru
activitatea de munc i dezvoltarea profesional pe tot parcursul vieii.

13

Ulterior deciziei cu privire la tipul de competene luate n considerare, aspectele

legate de modalitile de msurare au trebuit considerate cu atenie. Literatura de
specialitate subliniaz numeroase provocri n ceea ce privete variatele
posibiliti de msurare a competenelor, extrem de dependente de scopul
msurrii (Felstead et al., 2007). Felstead et al. (2007) observ faptul c
modalitile cele mai utilizate la nivel internaional pentru msurarea deprinderilor
relevante pentru munc sunt reprezentate de nivelul de calificare i anii de
colarizare, situaie dat tocmai de caracterul mai obiectiv al acestor date. Cu
toate acestea, aceiai autori semnaleaz faptul c aceste date sunt doar un
indicator distal al competenelor ce pot fi utilizate n cadrul unui loc de munc (ex.
aceeai calificare poate s se asocieze cu competene extrem de diferite utilizate
la locuri de munc diferite, n funcie de cerinele postului de munc,
caracteristicile individuale, dar si procesul educaional care a dus la obinerea
calificrii). De asemenea, calificrile pot fi considerate un indicator mai adecvat
pentru competenele academice, competenele profesionale fiind n bun msur
formate la locul de munc, prin activiti specifice.
Metodele mai recente utilizate la nivel internaional au la baz msurarea
competenelor solicitate de ctre posturile de munc, modalitate utilizat n
seriile Skills Survey n Marea Britanie (Ashton et al., 1999; Felstead et al., 2002)
sau ONET n SUA. Aceste categorii de instrumente au la baz principiile de
analiz a muncii i vizeaz msurarea acelor competene care sunt utilizate la
locul de munc. De asemenea, aceste instrumente se bazeaz pe autoraportri.
Chiar dac suntem contieni de faptul c nu ntotdeauna competenele exersate
la locul de munc sunt echivalente cu competenele personale, literatura de
specialitate susine superioritatea acestei metode atunci cnd se dorete
evaluarea competenelor profesionale relaionate cu locul de munc. Drept
urmare, i n cercetarea de fa ne-am raportat la aceast accepie, fr a
echivala rezultatele cu totalitatea competenelor personale i profesionale ale
participanilor la studiu, interesul nostru fiind mai degrab orientat spre nevoile de
dezvoltare a anumitor competene, aa cum sunt acestea percepute de ctre
diverse categorii de participani. Am folosit, ns, i modaliti complementare prin
utilizarea ntrebrilor referitoare la nivelul calificrii educaionale, vechimea n
munc sau clasificarea ocupaiilor de baz i a poziiei ocupate n organizaii.

14

Instrumente
Pentru atingerea obiectivelor stabilite, a fost proiectat o anchet pe baz de
chestionare, adresat att populaiei active a regiunii NV, ct i unui eantion de
persoane aflate n cutarea unui loc de munc, i, nu n ultimul rnd,
reprezentanilor angajatorilor din regiune. Complementar cu aceast anchet a
fost derulat i un amplu proces de analiz a ofertei de formare profesional
existent n regiune, pe baza datelor furnizate de CNFPA din judeele regiunii
precum i de ctre universiti. Totodat, s-a realizat o analiz a principalelor
concluzii ale studiilor privind calitatea sistemului universitar i privind corelarea
studiilor universitare cu piaa muncii.
Avnd n vedere populaia vizat a face parte din studiu, au fost elaborate n
prim faz dou chestionare:

Pentru populaia activ a regiunii NV

Pentru reprezentanii angajatorilor din regiunea NV

Ulterior, pentru a investiga aspectele specifice nevoilor de dezvoltare a

competenelor n cazul omerilor de lung durat, s-a recurs la utilizarea datelor
extrase dintr-o fi de evaluare a omerilor de lung durat, instrument utilizat n
cadrul unui serviciu de consiliere adresat acestei categorii de persoane, n judeul
Cluj-Napoca. Acest al treilea instrument combin ntrebri din chestionarul
adresat populaiei active dar i ntrebri menite s surprind aspecte specifice
acestei populaii, cu relevan maxim pentru facilitarea ocuprii lor.
Chestionarul pentru populaia activ
Instrumentul elaborat pentru populaia activ a regiunii NV este un chestionar de
autoevaluare, de tip creion-hrtie. Acesta a putut fi completat de fiecare
respondent n parte, cu ajutorul operatorilor, care au oferit instructajul general de
completare i au asistat completarea pentru a prentmpina orice fel de dificulti.
Chestionarul cuprinde 19 ntrebri principale, majoritatea cu alternative de
rspuns la alegere care asigur uurina i rapiditatea completrii. Unele ntrebri
conin mai muli itemi precum i itemi de tip deschis care permit detalierea

15

rspunsului sau precizarea unor alternative cu relevan personal, care nu au

fost incluse ntre celelalte alternative de rspuns.
Aspectele urmrite:

Date personale n special cele relevante pentru istoricul de angajare:

vrst, sex, mediul de provenien, judeul, naionalitatea, nivelul educaional
dobndit i meseria sau domeniul de pregtire.

Experiena profesional i domeniul de munc actual experiena i

mobilitatea pe piaa forei de munc, tipul instituiei n care i desfoar
activitatea, domeniul de activitate i poziia ocupat, vechime n munc,
percepii asupra cerinelor principale i a caracteristicilor locului de munc.

Capitolul 3 modul de dobndire a competenelor profesionale, participarea

la aciuni de formare profesional continu, percepii asupra propriului nivel
de dezvoltare a competenelor profesionale i transversale.

Capitolul 4 - Competene antreprenoriale (autoevaluarea competenelor

antreprenoriale, att pe latura cunotinelor ct i pe cea a deprinderilor
practice).

Capitolul 5 - Competene profesionale i transversale (autoevaluarea

propriilor nevoi de dezvoltare n ceea ce privete att competenele
profesionale, ct i cele transversale).

Chestionarul pentru angajatorii din regiunea NV

Instrumentul elaborat pentru reprezentanii angajatorilor din regiunea NV
reprezint de asemenea un chestionar de autoevaluare, de tip creion-hrtie,
aplicat cu ajutorul operatorilor. Prin intermediul acestui chestionar am fost
interesai s obinem informaii legate de nevoile de dezvoltare a competenelor,
aa cum sunt acestea percepute de ctre reprezentanii angajatorilor, dar i
despre principalele practici organizaionale menite s duc la motivarea
personalului angajat n vederea creterii competenei acestora. Nu n ultimul rnd,
am dorit s obinem date legate de angajrile preconizate n viitorul apropiat i

16

necesarul de competene pentru acestea pentru a putea realiza estimri cu privire

la competenele ce vor fi solicitate n urmtorii ani pe piaa muncii. Chestionarul
descris conine 20 de ntrebri, majoritatea permind alegeri multiple pentru
facilitarea completrii. Pentru a putea ns asigura un grad ridicat de relevan a
datelor culese pentru fiecare organizaie, o mare parte a ntrebrilor au solicitat
exemplificri specifice companiilor sau au permis i completarea cu alte
alternative, diferite de cele incluse de ctre autori. Nu n ultimul rnd, o parte din
ntrebri au oferit i posibilitatea de detaliere a rspunsurilor pentru a ne asigura
de maxima specificitate a datelor colectate.
Aspecte urmrite:

Informaii generale despre organizaie an nfiinare, tipul instituiei, domeniul

de activitate, judeul, mediul rural sau urban i mrimea organizaiei.

Practici de recrutare de personal tipurile de categorii preferate la angajare,

importana acordat fiecrui tip de competen n procesul seleciei,
experiena cu tinerii absolveni i domeniile percepute a fi deficitare n cazul
acestora, poziii dificil de ocupat n organizaie i deficienele de competene
pentru acestea.

Performana profesional a angajailor cureni evaluarea global a

performanei pentru patru categorii profesionale, practici organizaionale de
motivare, nevoile de dezvoltare a competenelor pentru atingerea
randamentului maxim n organizaie.

Necesarul de competene pentru viitorul apropiat percepii asupra poziiilor

cerute n viitor pe piaa muncii, a posturilor dificil de ocupat i a competenelor
eseniale pentru acestea.

Instrumentul de evaluare a omerilor

Instrumentul destinat evalurii omerilor de lung durat a fost conceput de
asemenea sub forma unui chestionar de autoevaluare, cu ntrebri cu alternative
multiple de rspuns, dar i ntrebri deschise. Instrumentul conine 15 ntrebri
principale, dintre care unele cu itemi multipli. O parte dintre aceste ntrebri au

17

fost construite n oglind cu cele cuprinse n instrumentul destinat persoanelor

ocupate, ns au fost folosite i ntrebri specifice pentru acest tip de respondeni,
care s vizeze aspecte relevante pentru facilitarea ocuprii acestora n viitor.
Aspecte urmrite:

Date personale vrst, sex, mediul de provenien, naionalitate.

Calificarea profesional - nivelul de calificare operaionalizat prin nivelul

educaional atins, experiena profesional i mobilitatea anterioar pe piaa
forei de munc.

Atitudini i valori tipuri de atribuiri, motive invocate pentru pierderea locului

de munc, tipuri de valori asociate deinerii unui loc de munc.

Comportamente de cutare a unui loc de munc numrul de interviuri la

care au participat, surse de cutare a unui loc de munc utilizate.

Competene profesionale i transversale nevoile de dezvoltare a

competenelor profesionale i transversale percepute de ctre omerii de
lung durat.

18

Eantionare
n vederea realizrii eantionrii pentru studiul n domeniul ocuprii, a fost
ntreprins un demers amplu de analiz a metodelor de eantionare utilizate n
astfel de cercetri i a metodelor de determinare a volumului eantioanelor. De
asemenea, au fost atent analizate resursele disponibile pentru acest studiu i, pe
baza experienei anterioare i a datelor cuprinse n cercetri asemntoare,
disponibilitatea general a grupurilor int de a rspunde chestionarelor.
Lund n considerare toate elementele menionate mai sus, am optat pentru
utilizarea unei eantionri pe cote proporionale, cea mai utilizat metod de
eantionare n acest tip de sondaje. Cu toate c procedura este, n sine, nonaleatoare, ea limiteaz subiectivitatea operatorilor n alegerea participanilor la
studiu prin ncadrarea acestor alegeri n categorii clar stabilite apriori. n acest fel
se obine sigurana c eantionul va respecta caracteristicile relevante ale
populaiei, fiind reprezentativ pentru aceasta. Astfel, metoda este asemntoare
cu eantionarea stratificat, iar pentru limitarea subiectivitii operatorilor n
alegerea participanilor la studiu organizaii i angajai a avut loc o temeinic
sesiune de instruire a acestora.
Primul pas a fost acela al realizrii eantionului pentru organizaii. Pentru
aceast categorie au fost luate n considerare n special dou elemente
importante de clasificare: domeniul de activitate (seciunea CAEN) i mrimea
organizaiei. n ceea ce privete volumul eantionului, plecnd de la premisa
teoretic a unei abateri standard maxime i pentru a obine un nivel de ncredere
de 95%, formulele de specialitate n domeniu au indicat necesitatea unui volum al
eantionului de 400 de organizaii. Conform calculelor de specialitate, acest
numr asigur o mrime suficient a eantionului pentru efectuarea analizelor
statistice ulterioare, avnd o eroare mai mic de 5%.
Datele brute au fost obinute din Anuarul Statistic 2009 cel mai recent Anuar
statistic publicat de Institutul Naional de Statistic - cu privire la numrul unitilor
locale active pe seciuni CAEN i clase de mrime. Mai nti a fost realizat
distribuia pe clase de mrime, iar apoi pe seciuni CAEN. Pentru un plus de
reprezentativitate, urmtorul pas a fost acela al distribuirii, acolo unde a fost
posibil, a organizaiilor pe judee, plecnd de date obinute de la Oficiul Naional al
19

Registrului Comerului la finele anului 2009. n acest sens nu au fost ntmpinate

probleme n ceea ce privete organizaiile cu 0-9 angajai (cele mai multe la
numr), precum i n cazul anumitor seciuni CAEN pentru organizaiile ntre 10 i
49 de angajai.:
0 - 9 angajai
Sector

Industrie

Construcii

Comer

Turism

Alte servicii

Nr. total n eantion

Nr. pe fiecare jude

45

41

134

16

119

20

BH

11

BN

CJ

16

MM

SM
SJ
BH

5
3
10

BN

CJ

14

MM

SM

SJ

BH

33

BN

12

CJ

47

MM

19

SM

14

SJ

BH

BN

CJ

MM

SM

SJ

BH

29

BN

11

CJ

42

MM

17

SM

12

SJ

10 - 49 angajai

Industrie

Construcii

Comer

11

13

Turism

Alte servicii

BH

BN

CJ

MM

SM

SJ

BH

minin 1

CJ

minim 3

BH

BN

CJ

MM

SM

SJ

BH

minim 1

CJ

minim 2

50-249 angajai
Industrie

Construcii

Comer

Alte servicii

minim 250 angajai

Industrie

Pentru celelalte categorii, datorit numrului mic de organizaii cu numr mare de

angajai, nu a fost posibil o distribuie pe judee n prim faz acest fapt a fost
ulterior ajustat prin stabilirea n prim faz a unui numr minim de firme pe jude,
acolo unde a fost posibil i, ulterior, distribuirea aleatoare. n urma efecturii
calculelor am obinut urmtoarea distribuie.
Pentru eantionarea angajailor a fost stabilit c un numr de 1000 de persoane
este suficient pentru reprezentativitatea studiului, utiliznd acelai tip de formule.
Dac o cretere a volumului eantionului pn la aceast valoare duce la o
scdere important a erorii de eantionare, un numr mai mare de subieci nu ar
duce la un plus semnificativ de cunoatere. Ca i n cazul precedent, datele brute
pentru eantionare au fost preluate din Anuarul Statistic 2009, elaborat de
21

Institutul Naional de Statistic. De data aceasta am realizat o eantionare n

primul rnd pe judee i domenii de activitate, obinnd urmtoarea distribuie.
Jude / Domenii

Industrie

Construcii

Comer

Turism

Alte
Servicii

Bihor

96

20

51

84

Bistria Nsud

37

16

33

Cluj

94

28

58

121

Maramure

55

12

20

55

Satu Mare

50

10

17

40

Slaj

28

11

28

REGIUNEA NV

360

82

173

24

361

Procedur
Metodologia de aplicare a chestionarelor a nceput prin selectarea i instruirea a
12 operatori de cercetare de pe ntreg cuprinsul Regiunii, fiecrui jude fiindu-i
atribuit un numr fix de operatori, n funcie de numrul chestionarelor care
trebuiau aplicate. Am ncercat i am reuit ca operatorii de cercetare s fie
selectai din judeul n care doresc s aplice chestionarele, pentru o mai uoar
desfurare a activitii lor. Pentru pregtirea activitii, eantioanele de
organizaii i angajai de pe fiecare jude au fost distribuite n mod echitabil ntre
operatori.
n urma seleciei, fiecare dintre operatorii de cercetare a participat, n grup sau
individual, la o sesiune de instruire unde au primit informaii cu privire la studiu,
procedura de aplicare a chestionarelor, importana unei selectrii aleatoare att a
organizaiilor ct i a angajailor, precum i cu privire la o serie de aspecte
administrative.
Procedura a presupus completarea chestionarelor pentru organizaii de ctre
managerul de resurse umane sau, n absena unui astfel de departament, de
ctre managerul organizaiei. n ceea ce privete selectarea organizaiilor, s-a
insistat n principal pe acoperirea unei game ct mai variate de activiti, n cadrul
aceluiai domeniu (ex: din domeniul alte servici s intre autoriti, instituii de
nvmnt, firme de consultan, firme de curenie etc.), iar operatorii de
cercetare au fost instruii cu privire la tipurile de organizaii care pot fi incluse n

22

fiecare categorie. Un alt aspect care trebuie menionat aici este faptul c am
considerat util s participe la studiu doar acele organizaii care aveau minim 4
angajai, datorit specificului ntrebrilor, orientate n principal pe politica de
personal.
n ceea ce privete aplicarea chestionarelor pentru angajai, operatorii au fost
instruii, ca prim strategie, s fac toate demersurile necesare pentru a completa
chestionare n organizaiile pentru care adun i chestionare din partea
managerului ncercnd astfel ca eantionul de angajai s fie ct mai
reprezentativ i pe mrimi ale organizaiilor din care provin. Pentru a ajuta n acest
demers, fiecare operator a primit de la nceput plicuri care conineau un
chestionar pentru organizaie i mai multe chestionare de angajai, n funcie de
mrimea organizaiei. Mai trebuie menionat aici faptul c managerii care au
completat chestionarul pentru organizaie nu au avut voie s l completeze i pe
cel pentru angajai, pentru a evita biasarea rspunsurilor. De asemenea, am
insistat asupra acoperirii unei game ct mai variate de tipuri de angajai n cadrul
eantionrii, de la personal nalt calificat, la muncitori necalificai.
Coordonatorul de cercetare a inut n permanen legtura cu operatorii din
judee, oferindu-le asisten i suport pentru o bun implementare. Dup
finalizarea etapei de aplicare, chestionarele au fost colectate i verificate pentru a
ne asigura de autenticitatea rspunsurilor i corectitudinea completrii.
Datele pentru omeri au fost colectate cu sprijinul personalului unuia dintre
centrele private pentru ocuparea forei de munc, centru care se adreseaz
persoanelor n cutarea unui loc de munc la nivel regional. n acest sens, unul
dintre autorii studiului a discutat direct cu omerii, oferindu-le sprijin n
completarea chestionarelor.

23

24

3. Rezultate
Oferta educaional i piaa muncii privire de ansamblu asupra
Regiunii Nord-Vest
n scopul investigrii relaiei dintre educaie, respectiv formare profesional i
cerinele pieei muncii, am nceput prin a realiza o imagine de ansamblu asupra
acestui subiect din prisma indicatorilor statistici disponibili i a rezultatelor
diferitelor studii n acest domeniu. Una dintre dimensiunile de analizat n cadrul
acestui capitol se refer la oferta educaional, att cea preuniversitar i aici ne
intereseaz n primul rnd nvmntul profesional i tehnic ct i cea existent
la nivelul instituiilor de nvmnt superior. Obinerea acestor date s-a dovedit
ns a fi o sarcin extrem de dificil datorit lipsei unor sisteme centralizate de
monitorizare. Imaginea a fost completat de unele informaii cu privire la locurile
de munc vacante i diferite studii n domeniu chiar dac nu se refer strict la
regiunea noastr - urmrind inseria absolvenilor, percepiile angajatorilor cu
privire la acetia precum i competenele valorizate la angajare.
n scopul corelrii ofertei din nvmntul profesional i tehnic cu nevoile de
dezvoltare socio-economic la nivel regional i de a crete contribuia
nvmntului superior la dezvoltarea regional, autorii Planului Regional de
Aciune pentru nvmnt 2009-2013 au realizat o analiz a planurilor de
colarizare ale celor 6 judee pentru perioada 2003-2009, nregistrnd o cretere
nsemnat pentru calificrile din sfera serviciilor, construciilor, comerului i
industriei alimentare, concomitent cu scderea interesului pentru mecanic i
industrie textil i pielrie. De asemenea, a fost notat o cretere a numrului de
elevi colarizai n turism i alimentaie public, electronic, construcii / lucrri
publice i fabricarea produselor din lemn. Anii colari 2008-2009, respectiv 20092010 au marcat n continuare o cretere a interesului pentru turism/ alimentaie
public, electronic, construcii/lucrri publice i fabricarea produselor din lemn.
Acelai document subliniaz faptul c ratele de tranziie n niveluri superioare, an
de completare i ciclu liceal superior au nregistrat i ele creteri, tot mai muli
elevi fiind orientai ctre obinerea unor competene superioare i a unei diplome
corespunztoare, devenind probabil mai contieni de presiunea la nivel naional
i european pentru a avea o calificare superioar.
25

nvmntul universitar reprezint unul dintre principalele avantaje ale Regiunii

Nord-Vest, oferind studenilor o gam vast de calificri. Principalul pol universitar
regional l constituie municipiul Cluj-Napoca (Universitatea Babe-Bolyai este
considerat de cadrele didactice i studeni ca fiind n topul 5 al celor mai bune
universiti din ar Starea calitii n nvmntul superior din Romnia,
ARACIS, 2010) i recent clasificat n categoria cercetare avansat i educaie i
a doua universitate pe ar n procesul de evaluare derulat n 2011. ns un nalt
potenial n acest sens l au i judeele Bihor i Maramure. Un numr de 8
universiti de stat i desfoar activitatea n regiunea noastr, acestora
adugndu-li-se universitile particulare, precum i cele care desfoar diferite
programe de nvmnt la distan sau care ofer cursuri online. Pentru anul
universitar 2008-2009, cele 96 de faculti din regiune cuprindeau un numr de
92028 studeni (Anuarul Statistic 2009, Institutul Naional de Statistic). n ceea ce
privete oferta educaional a universitilor, publicaia Romnia n cifre 2011
(Institutului Naional de Statistic) arat c, la nivel naional, structura pe grupe de
specializri a studenilor ncadrai n nvmntul superior pentru anul universitar
2010-2011 este urmtoarea: tiine universitar-pedagogice (27%), tiine
economice (25%), domeniul tehnic (24%), domeniul juridic (14%). Conform
aceleiai surse, n instituiile universitare private, majoritatea studenilor (37%)
urmeaz studii economice.
Sistemul educaional nu este, ns, unul perfect, iar ntrebarea care se lanseaz
n mod firesc se refer la ct este el de bine calibrat pentru a oferi angajatorilor
for de munc calificat, care s poat rspunde nevoilor i cerinelor acestora.
Ce tim pn n prezent despre inseria profesional a absolvenilor?
Indicatorii n acest domeniu sunt puini iar, n ceea ce privete nvmntul
preuniversitar, datele referitoare la inseria absolvenilor pe piaa muncii sunt mai
degrab la nivel de preri i opinii dect la cel al unor studii / monitorizri
sistematizate. nvmntul universitar este mai ofertant n acest sens, dei nu are
sisteme funcionale, centralizate i transparente de monitorizare.
Interesant n ceea ce privete relaia absolvenilor cu piaa muncii este un studiu
realizat de ctre Agenia Naional pentru Calificrile din nvmntul Superior i
Parteneriat cu Mediul Social i Economic (ACPART), n cadrul proiectului DOCIS:
Absolvenii receni de nvmnt superior i integrarea lor pe piaa muncii

26

(2010). n ciuda caracterului su naional, studiul ofer cteva indicii demne de

luat n considerare atunci cnd analizm dinamica dintre piaa muncii i
absolvenii de la nivel universitar. Autorii susin c integrarea absolvenilor pe
piaa muncii se face n medie la 4 luni de la absolvire, ns constat diferene
importante din aceast perspectiv ntre domeniile studiate. De pild, plasarea
absolvenilor de tiine economice i inginereti se face mult mai rapid comparativ
cu a celor din alte domenii. Intervalul de timp pare a fi unul rezonabil, dac nu near dezamgi ulterior rezultatele aceluiai studiu conform cruia la nivelul rii
noastre doar 55% dintre absolveni lucreaz n specialitatea pentru care s-au
pregtit. O raz de speran vine atunci cnd vedem c, n regiunea noastr,
acest procent urc pn 60%, n timp ce alte 19 procente lucreaz n activiti
conexe. Autorii studiului amintit prezint conclusiv rezultatele la nivel naional
astfel:
Programe de studiu care
conduc la angajarea n
specializarea absolvit
calculatoarele, matematica,
construcii civile i
industriale, teologie
pastoral, medicin
veterinar, precum i
farmacia, pedagogia n
nvmntul colar i
precolar, pedagogia
muzical, informatica
aplicat, instalaii pentru
construcii, tehnologia
informaiei i inginerie
economic n construcii

Programe de studiu care conduc

la angajare n domenii conexe

Programe de studiu care

conduc la angajare n
domenii diferite
geografia turismului, limba i
literatura romn, istorie,
relaii internaionale, studii
europene, administraie
public sau european

tiine politice, relaii internaionale,

comunicare i relaii publice,
administrarea afacerilor, economia
comerului, turismului i serviciilor,
informatic economic, afaceri
internaionale, management,
marketing, electronic aplicat,
tehnologii i sisteme n
telecomunicaii, crora li se adaug
i alte specializri din domeniul
tiinelor socio-umane (sociologie,
asisten social, limb i literatur
modern, traducere/interpretariat,
jurnalism)
Tabel 1. Concluzii privind gradul n care programele educaionale pregtesc adecvat absolvenii
pentru specializarea absolvit, domenii conexe sau domenii diferite.

Se pare astfel c ansele cele mai mari de a se angaja n domeniul de studiu l au

absolvenii de medicin (n principal datorit naturii sistemului) i cei formai n
activiti tehnice i tiinifice, la polul opus situndu-se absolvenii de tiine
umaniste, sociale i politice, tiine ale naturii. De asemenea, autorii noteaz

27

faptul c domeniul serviciilor turistice i hoteliere este cel care atrage cei mai muli
angajai cu studii n domenii conexe poziiei pe care o ocup.
Ne ntoarcem acum privirea asupra datelor disponibile referitoare la practicile
angajatorilor i relaia acestora cu tinerii absolveni, n special cei de
universitate. Conform studiului Ocuparea forei de munc cu studii superioare i
nevoile angajatorilor componente ale managementului calitii n nvmntul
superior (Zaharie, 2011) angajatorii prefer s ocupe locurile vacante din
interiorul organizaiei mai degrab promovnd oameni din interiorul firmei, n
special prin intermediul recomandrilor din partea superiorilor direci. Atunci cnd
totui apeleaz la recrutarea de personal din exteriorul organizaiei, cele cteva
studii n domeniu - chiar dac se refer la nivel naional - arat c att pentru
absolveni ct i pentru recrutori, competenele specifice, dobndite n cadrul
programelor de studii, sunt importante, ns ocup un loc secundar comparativ cu
cele transversale. Nuannd acest aspect studiul realizat de ACPART, menionat
mai sus, susine c acest fenomen este mai accentuat n cazul tiinelor
economice, sociale sau umaniste, unde angajatorii nu sunt interesai dect de
domeniul larg, spre deosebire de angajatorii din domeniul tehnic care acord o
atenie mai mare competenelor specifice. Importana acordat competenelor
transversale este susinut i dac avem n vedere concepiile angajatorilor
conform crora absolvenii sunt dificil de ocupat tocmai pentru c sunt slab
pregtii i au ateptri nerealiste fa de locul de munc. Diploma de absolvire a
unei forme de nvmnt conteaz astfel n special pentru a demonstra
calificarea candidatului, fiind mai degrab un criteriu de eliminare a acestuia pe
principiul prezent / absent, dect un indicator al valorii acestuia (Zaharie, 2011).
Interesant este i faptul c, aa cum remarc i Barometrul calitii 2010,
elaborat de Agenia Romn pentru Asigurarea Calitii n nvmntul Superior
(ARACIS), exist o divergen clar de opinii ntre angajatori i membrii sistemului
universitar n ceea ce privete capacitatea facultilor de a pregti absolveni
pentru piaa muncii. Dac angajatorii pstreaz o atitudine neutr, rezervat,
majoritatea cadrelor didactice consider c sistemul universitar are o bun sau
foarte bun capacitate de a oferi pieei muncii absolveni de calitate. Angajatorii
tind s evalueze pozitiv doar contribuia universitilor la pregtirea teoretic a
absolvenilor, dar nu i la partea practic opinie ntlnit i n alte studii (vezi

28

ACPART, 2010; Zaharie, 2011). Atitudinea angajatorilor este oarecum susinut

de prerea cadrelor didactice, conform creia dobndirea competenelor de
munc se face la locul de munc i mai puin n coal. Dou aspecte pot fi
relaionate direct cu aceste opinii: 1) pasarea responsabilitii de a pregti
studenii pentru piaa muncii i 2) importana experienei n procesele de selecie
de personal desfurate de companii. n ceea ce privete primul aspect,
angajatorii din Regiunea Nord-Vest consider c responsabilitatea de a pregti
absolvenii pentru cerinele locurilor de munc este distribuit (aproape egal) ntre
universitate (36%) i absolvent (38%), doar o mic parte revenind angajatorului
(ACPART, 2010). Aceast atitudine este replicat i n studiul desfurat de
ARACIS i menionat mai sus (2011) care arat c exist un consens general
ntre angajatori, universiti i studeni asupra faptului c studenii sunt primii
responsabili de devenirea lor profesional. n ceea ce privete experiena n
munc, angajatorii sunt extrem de interesai ca proaspeii absolveni s aib deja
la angajare o experien de lucru, ns se implic destul de puin n activiti de
internship, astfel nct studenilor nu le rmne dect s intre n cmpul muncii
nc din timpul studeniei. Se observ astfel o foarte uoar cretere a numrului
de studeni care au un loc de munc (30% n 2010), n general fiind vorba de
activiti temporare i / sau part-time, cei mai activi n acest sens fiind studeni din
universitile mai mari, private i, n general, urmnd studii economice. Dintre
studenii care au oferit detalii cu privire la domeniul n care lucreaz se constat
c doar 25% dintre ei sunt ncadrai n domeniul pe care l studiaz, iar ali 25% n
domenii conexe (studiu ARACIS, 2010)
ntr-un context economic i social extrem de dinamic, capacitatea persoanelor de
a se adapta rapid la cerinele pieei muncii este una fundamental. Un rol
important n acest sens l are formarea profesional continu, contribuind la
actualizarea cunotinelor, competenelor, calificrilor angajailor sau viitorilor
angajai i, n final, permindu-le acestora s rmn activi, flexibili, adaptai
situaiilor i cerinelor pieei muncii. Din pcate, rata de participare la programe de
formare profesional continu n ara noastr (1,3% n 2009 fa de 9,1% in EU
27) nu ne face deloc cinste, fiind una dintre cele mai mici din Uniunea European,
conform Eurostat.

29

Datele oferite de ctre majoritatea Secretariatelor Tehnice Judeene ale Consiliul

Naional pentru Formarea Profesional a Adulilor de la nivelul Regiunii NordVest, arat o participare constant la cursurile de formare profesional a adulilor
n ultimii doi ani, aproximativ 26000 de persoane absolvind aceste cursuri, att n
anul 2009 ct i n 2010. Majoritatea programelor de formare profesional
continu au avut ca obiectiv calificarea-recalificarea cursanilor n diferite meserii,
mai puine fiind acelea care au vizat iniierea, specializarea sau perfecionarea lor
pentru o anumit calificare.
Ca sectoare de activitate, serviciile nregistreaz cel mai mare numr de cursuri i
cuprinde cursurile cu cel mai mare numr de absolveni, att n 2009 ct i n
2010. Distribuia cursanilor pe domeniile industrie, comer, construcii i turism
rmne relativ echilibrat. Trebuie ns menionat faptul c interesul pentru
meserii relaionate cu domeniul turismului este puternic crescut de numrul mare
de persoane participante la cursuri care vizeaz prepararea mncrii / dulciurilor
precum i a celor care ofer diferite servicii n domeniul barurilor i restaurantelor.
Printre calificrile cu cel mai mare numr de absolveni pentru anul 2009 se
remarc: agent de paz i ordine, lucrtor n comer, buctar, osptar, stivuitorist,
operator introducere / validare / prelucrare date, zidar / pietrar / tencuitor, coafor,
instalator, lucrtor n creterea animalelor. Anul 2010 pstreaz prevalena
agenilor de paz i ordine, a lucrtorilor n comer, stivuitoritilor, operatorilor
introducere / validare / prelucrare date, buctarilor, osptarilor, adugndu-se lor
coaforii, lucrtorii n structuri pentru construcii.
n ceea ce privete cursurile de specializare i perfecionare notm numrul foarte
mare al absolvenilor interesai de cursurile de formator i manager de proiecte
ambele fiind n topul cursurilor cu cel mai mare numr de absolveni, att n 2009
ct i n anul 2010. Ne oprim acum asupra cursurilor care vizeaz dezvoltarea
competenelor comune mai multor meserii, unde observm n primul rnd
interesul crescut pentru dezvoltarea competenelor n domeniul IT cursurile n
acest domeniu nregistrnd n ambii ani cel mai mare numr de absolveni. De
asemenea, un interes relativ constant se observ n domeniul dezvoltrii
competenelor antreprenoriale i pentru comunicarea n diferite limbi strine. Alte
cursuri care vizeaz dezvoltarea competenelor comune includ dezvoltarea

30

competenelor de munc orientat ctre client, autodezvoltare profesional, lucru

n echip, negociere.
n ceea ce privete atitudinea tinerilor absolveni (pn la cinci ani de la absolvirea
studiilor universitare) cu privire la formarea continu, studiul Absolvenii receni
de nvmnt superior i integrarea lor pe piaa muncii (ACPART, 2010) arat c
absolvenii de master (indiferent dac acesta este sau nu n domeniul licenei) tind
s menioneze mai frecvent nevoia de formare dect restul absolvenilor receni,
iar aceasta se accentueaz pe msura ndeprtrii de momentul absolvirii. De
asemenea, cei care lucreaz n specialitatea absolvit simt mai des nevoia de a
se dezvolta profesional;la fel i cei care au fost mai flexibili pe piaa muncii.
Persoanele cu venituri mai mici declar mai rar c simt nevoia de formare
continu, ns invoc mai des nevoia de formare n alt profesie. Aceast nevoie
de formare n alt profesie pare de asemenea a fi pregnant la persoanele care
lucreaz n ONG-uri i/sau sunt absolveni de tiine umane sau drept. ntre
domeniile de studiu, absolvenii de tiine exacte i inginereti sunt cei care spun
mai frecvent c au simit nevoia de a se implica n formarea continu.
O alt component important n ceea ce privete inseria pe piaa muncii este
cererea de personal. n acest sens am analizat numrul locurilor de munc
vacante la nivelul Regiunii noastre, evolutiv pentru intervalul temporal 2008
trimestrul II 2011, aa cum sunt ele reflectate n statisticile puse la dispoziie de
ctre Institutul Naional de Statistic.
Se remarc mai nti evoluia ateptat datorit condiiilor economice dificile
negativ a numrului de locuri de munc vacante n anul 2009 comparativ cu anul
precedent i aparenta revigorare ncepnd cu anul curent, att n ceea ce privete
distribuia pe seciuni CAEN ct i cea pe categorii profesionale.
Am analizat mai nti numrul locurilor de munc vacante n funcie de categoria
profesional, datele fiind sistematizate n tabelul de mai jos (Tabel 2):

31

Categorie profesional

2008

2009

2010

2011
Trim II
69

Membri ai corpului legislativ, ai executivului, nali

conductori ai administraiei publice, conductori i
funcionari superiori din unitile economico-sociale
i politice
Specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice
Tehnicieni, maitri
Funcionari administrativi
Lucrtori operativi n servicii, comer i asimilai
Agricultori i lucrtori calificai n agricultur,
silvicultur i pescuit
Meteugari i lucrtori calificai n meserii de tip
artizanal de reglare i ntreinere a mainilor i
instalaiilor
Operatori la instalai i maini i asamblori de
maini, echipamente i alte produse
Muncitori necalificai

246

86

42

1741
975
487
898
13

570
267
167
254
1

358
195
81
89

428
202
67
187
4

1300

632

356

540

1750

573

748

880

1144

509

301

628

Tabel 2. Numrul locurilor de munc n regiunea NV, n funcie de categoria profesional. Sursa:
Institutul Naional de Statistic

Indicatorii arat o cerere constant mai mare n perioada 2006-2011 pentru

operatori la instalaii i maini / asamblori maini. Cererea de muncitori necalificai
urmeaz o traiectorie interesant, deoarece observ c pentru cel de-al doilea
trimestru al anului curent cererea este mai mare dect era n anul 2009, n timp ce
n anul 2006 aceast categorie nu se afla deloc ntre primele 4 cele mai cutate
pe piaa muncii. Se observ de asemenea o tendin continu de scdere
ncepnd cu anul 2008 a cererii pentru meteugari i lucrtori calificai n meserii
de tip artizanal de reglare i ntreinere a mainilor i instalaiilor, i un trend
descendent a cererii pentru specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice, chiar
dac aceast ultim categorie pare a se revigora n 2011. Un alt aspect interesant
este evoluia descendent a cererii pentru lucrtori operativi n servicii, comer i
asimilai, categorie care se afla printre cele mai cutate n 2006, ns care pare a
pierde progresiv teren n comparaie cu celelalte categorii profesionale. Cele mai
defavorizate categorii din perspectiva cererii pe piaa muncii sunt lucrtorii
calificai n agricultur / silvicultur / pescuit i funcionarii administrativi.

32

Categorie profesional

2008

2009

2010

2011
Trim II
36
1738
1
1683
42

Agricultur, silvicultur i pescuit

21
1
2
Industrie
3533
1420
1324
Industrie extractiv
6
Industrie prelucrtoare
3368
1331
1243
Producia i furnizarea de energie electric i
114
66
54
termic, gaze, ap cald i aer condiionat
Distribuia apei, salubritate, gestionarea
45
23
27
12
deeurilor, activitate de decontaminare
Construcii
599
228
211
252
Comer
850
227
163
243
Transport i depozitare
184
61
37
100
Hoteluri i restaurante
64
84
9
167
Informaii i comunicaii
82
57
65
115
Intermedieri financiare i asigurri
239
87
71
88
Tranzacii imobiliare
14
Activiti profesionale, tiinifice i tehnice
121
80
55
36
Activiti de servicii administrative i activiti de
155
47
36
32
servicii suport
Administrarea public i aprare, asigurri
1062
216
116
89
sociale din sistemul public
Invamnt
294
134
14
15
Sntate i asisten social
1233
395
57
78
Activiti de spectacole, culturale i recreative
31
9
6
15
Alte activiti de servicii
72
13
4
1
Tabel 3: Distribuia locurilor de munc vacante pe seciuni CAEN n Regiunea de Nord-Vest n
intervalul de referin. Sursa: Institutul Naional de Statistic

Pe seciuni CAEN, de departe cel mai mare numr de locuri de munc vacante
pentru anul 2011 se gsete n domeniul industriei i industriei prelucrtoare
situaie constant de-a lungul intervalului studiat. Pe de alt parte distribuia
locurilor de munc vacante pe sectoare economice pare a se fi schimbat uor n
decursul ultimilor 4 ani, n special datorit diminurilor drastice a locurilor de
munc din sistemul public (administraie public, aprare, asigurri sociale,
sntate). Un numr mare de locuri de munc vacante, comparativ cu restul
domeniilor se pstreaz n construcii i comer pentru perioada 2008-2011. O
amploare demn de luat n considerare i n acelai timp n concordan cu
prioritile de dezvoltare la nivel regional se remarc n domeniile hoteluri i
restaurante i informaii i comunicaii.
Prognozele pe termen lung, la nivelul Uniunii Europene cu privire la
necesarul de competene arat o viitoare polarizare a locurilor de munc n
33

cadrul meseriilor n favoarea celor pentru care se necesit o calificare superioar.

Mai precis, conform documentului New Skills for new Jobs (Comisia European,
2008), la mare cutare pn n anul 2020 va fi personalul nalt calificat pentru
funciile de conducere n domeniul administrativ, din marketing, logistic i
vnzri, administratori de sisteme informatice, profesiuni didactice i tehnicieni. n
acelai timp previziunile arat perspective reduse sau chiar negative de creare de
locuri de munc pentru anumite profesiuni calificate dar i o uoar generare de
locuri de munc pentru persoane puin calificate, n special n domeniul serviciilor
(ex: ageni de securitate, ajutoare casnice, casieri, personal de curenie).
De asemenea, una dintre cele mai importante trenduri remarcate de ctre
Comisia European n domeniul necesarului viitor de competene este creterea
considerabil, pn n anul 2020, n domeniul serviciilor, n special, a celor
destinate ntreprinderilor. Mergnd mai n detaliu, cele mai bune perspective de
creare de locuri de munc sunt prevzute, pe lng serviciile pentru ntreprinderi
(ndeosebi informatic, asigurri i consultan), n sntate i asisten social,
distribuie, servicii ctre persoane, servicii hoteliere i de catering i, n mai mic
msur, n nvmnt. Sectorul construciilor ar trebui s se stabilizeze, n timp
ce industria manufacturier va cunoate pierderi nsemnate a numrului locurilor
de munc (chiar n ciuda creterilor n domeniul ingineriei), rmnnd ns unul
dintre sectoarele primordiale la nivelul Uniunii Europene.
De asemenea, sunt de subliniat remarcile Uniunii Europene cu privire la fora de
munc nalt calificat, care se va gsi ntr-un paradox. Pe de o parte se va
remarca o cerere crescnd de for de munc nalt calificat i dotat cu
capacitate de adaptare i un nivel crescut de competene. Pe de alt parte ns se
menioneaz c datorit creterii mult mai rapide a ratelor generale de instruire
dect se realizeaz schimbrile de pe piaa muncii, numai jumtate din locurile de
munc slab calificat vor fi ocupate de lucrtori cu un nivel sczut de instruire. n
acest sens, diferena va fi fcut, cel mai probabil, de alte atribute ale potenialilor
angajai i poate fi reflectat de importana crescnd acordat de angajatori unor
competene-cheie transversale, cum sunt soluionarea problemelor i capacitatea
analitic, aptitudinea de autogestionare i de comunicare, competene lingvistice
i, n mod mai general, aptitudini neobinuite.

34

Mai aproape de cas, i pe termen scurt, indicii cu privire la necesarul de

competene estimat la nivelul rii noastre ne sunt furnizate de un studiu
realizat de Manpower (2011). Conform acestor rezultate primim o veste
mbucurtoare: angajatorii din toate cele opt regiuni analizate prognozeaz o
cretere a nivelului angajrilor pe tot parcursul Trimestrului 3 al anului curent. n
mod specific, pentru Regiunea Nord-Vest previziunea net de angajare crete cu
23%, reprezentnd cea mai puternic perspectiv din regiune din trimestrul I al
anului 2009.
Pe sectoare de activitate, se pstreaz acelai trend optimist pentru finele anului
2011, n toate cele 10 sectoare de activitate fiind prognozate creteri de personal.
Angajatorii din industria extractiv raporteaz planuri majore de angajare cu o
previziune net de +34%. De asemenea, perspective puternice de angajare
ntlnim i n construcii, industria prelucrtoare (+27%), hoteluri i restaurante
(+25%) sau comer (+22%). Dac comparm prognozele cu cele corespunztoare
ultimului trimestru al anului trecut ns, observm o scdere moderat, de 6
procente pentru Agricultur, vntoare, silvicultur i pescuit.

35

Aspecte relevante

O analiz a planurilor de colarizare ale celor 6 judee pentru perioada 2003-2009,

semnaleaz o cretere nsemnat pentru calificrile din sfera serviciilor, construciilor,
comerului i industriei alimentare, concomitent cu scderea interesului pentru
mecanic i industrie textil i pielrie. De asemenea, a fost notat o cretere a
numrului de elevi colarizai n turism i alimentaie public, electronic, construcii /
lucrri publice i fabricarea produselor din lemn.

Tot mai muli elevi sunt orientai ctre obinerea unor competene superioare i a unei
diplome corespunztoare, devenind probabil mai contieni de presiunea la nivel
naional i european pentru a avea o calificare superioar.

Analizele nvmntului preuniversitar nu pun la dispoziie date robuste privind

inseria absolvenilor pe piaa muncii. nvmntul universitar este mai ofertant n
acest sens, dei nu are sisteme funcionale, centralizate i transparente de
monitorizare.

Integrarea absolvenilor pe piaa muncii se face n medie la 4 luni de la absolvire,

ns constat diferene importante din aceast perspectiv ntre domeniile studiate.
Plasarea absolvenilor de tiine economice i inginereti se face mult mai rapid
comparativ cu a celor din alte domenii.

Doar 55% dintre absolveni lucreaz n specialitatea pentru care s-au pregtit. n
regiunea noastr, acest procent urc pn 60%, n timp ce alte 19 procente lucreaz
n activiti conexe.

ansele cele mai mari de a se angaja n domeniul de studiu l au absolvenii de

medicin i cei formai n activiti tehnice i tiinifice, la polul opus situndu-se
absolvenii de tiine umaniste, sociale i politice, tiine ale naturii.

Angajatorii prefer s ocupe locurile vacante din interiorul organizaiei mai degrab
promovnd oameni din interiorul firmei, n special prin intermediul recomandrilor din
partea superiorilor direci.

Competenele specifice, dobndite n cadrul programelor de studii, sunt importante,

ns ocup un loc secundar comparativ cu cele transversale.

Exist o divergen clar de opinii ntre angajatori i membrii sistemului universitar n

ceea ce privete capacitatea facultilor de a pregti absolveni pentru piaa muncii.

Angajatorii tind s evalueze pozitiv doar contribuia universitilor la pregtirea

teoretic a absolvenilor, dar nu i la partea practic.

Rata de participare la programe de formare profesional continu n ara noastr este

una dintre cele mai reduse din Uniunea European.

Majoritatea programelor de formare profesional continu au avut ca obiectiv

calificarea-recalificarea cursanilor n diferite meserii, mai puine fiind acelea care au
vizat iniierea, specializarea sau perfecionarea lor pentru a anumit calificare.

36

Exist un interes crescut pentru dezvoltarea competenelor n domeniul IT cursurile

n acest domeniu nregistrnd n ambii ani cel mai mare numr de absolveni. De
asemenea, un interes relativ constant se observ n domeniul dezvoltrii
competenelor antreprenoriale i pentru comunicarea n diferite limbi strine.

Persoanele cu venituri mai mici declar mai rar c simt nevoia de formare continu,
ns invoc mai des nevoia de formare n alt profesie.

Exist o evoluie negativ a numrului de locuri de munc vacante n anul 2009

comparativ cu anul precedent i o aparent revigorare ncepnd cu anul curent, att
n ceea ce privete distribuia pe seciuni CAEN ct i cea pe categorii profesionale.

Cererea de muncitori necalificai urmeaz o traiectorie interesant deoarece observ

c pentru cel de-al doilea trimestru al anului curent cererea este mai mare dect era
n anul 2009. Acest rezultat ar putea fi generat de faptul c muli angajatori ncearc
s i rezolve dificultile de ocupare a posturilor de muncitori calificai prin angajarea
de muncitori necalificai i calificarea ulterioar a acestora.

Pe seciuni CAEN, de departe cel mai mare numr de locuri de munc vacante
pentru anul 2011 se gsete n domeniul industriei i industriei prelucrtoare
situaie constant de-a lungul intervalului studiat.

Prognozele pe termen lung, la nivelul Uniunii Europene cu privire la necesarul de

competene arat o viitoare polarizare a locurilor de munc n cadrul profesiunilor n
favoarea celor pentru care se necesit o calificare superioar.

Una dintre cele mmai importante tendine remarcate de ctre Comisia European n
domeniul necesarului viitor de competene este creterea considerabil, pn n anul
2020, n domeniul serviciilor, n special a celor destinate ntreprinderilor.

Pe de o parte se va remarca o cerere crescnd de for de munc nalt calificat i

dotat cu capacitate de adaptare i un nivel crescut de competene. Pe de alt parte
ns se menioneaz c datorit creterii mult mai rapide a ratelor generale de
instruire dect se realizeaz schimbrile de pe piaa muncii, numai jumtate din
locurile de munc slab calificate vor fi ocupate de lucrtori cu un nivel sczut de
instruire.

Angajatorii din toate cele opt regiuni ale Romniei prognozeaz o cretere a nivelului
angajrilor pe tot parcursul Trimestrului 3 al anului curent. n mod specific, pentru
Regiunea Nord - Vest previziunea net de angajare crete cu 23%, reprezentnd cea
mai puternic perspectiv din regiune din trimestrul I al anului 2009.

37

Nevoile de formare continu i dezvoltare profesional din

perspectiva angajailor
Nevoile de dezvoltare a competenelor profesionale, atitudinea fa de
antreprenoriat i autodezvoltare profesional a fost investigat n rndul populaiei
active ocupate a regiunii, pe un eantion de 1225 de angajai provenind din toate
judeele regiunii i din diverse sectoare de activitate. Eantionul utilizat este
reprezentativ pentru populaia activ a regiunii Nord Vest, cu o marj maxim de
eroare de 2,8% pentru un interval de ncredere de 95%. Vrsta participanilor a
variat ntre 18 i 69 de ani, avnd o medie de 36,52 ani. Eantionul de participani
a fost de asemenea unul echilibrat din punct de vedere al sexului, o proporie de
48,9% fiind brbai, iar 51% femei. O persoan (0,1%) nu a rspuns la aceast
ntrebare. Majoritatea respondenilor provin din mediul urban (78,7%), iar 21,3%
provin din mediul rural.
Cei mai muli respondeni locuiesc n judeele Cluj (31,5%), Bihor (22,0%),
Maramure (13,6%), Satu-Mare (10,7%), Bistria-Nsud (10,4%) i Slaj (7,1%),
dar eantionul a cuprins i un numr redus de persoane cu domiciliul stabil n alte
judee (Alba, Arad, Hunedoara, Harghita). 4% dintre participani nu au rspuns la
ntrebarea privind judeul de provenien (Figura 2.).
Domiciliul
in alte jud.;
5,00%

SJ; 7,10%

BN;
10,40%

CJ; 31,50%

SM; 10,70%
MM;
13,60%

BH; 22,00%

Figura 2. Judeul de provenien a respondenilor

38

Cea mai mare proporie a participanilor care au rspuns la ntrebarea privind

naionalitatea (98,9%) sunt de naionalitate romn (84,9%), eantionul studiat
incluznd i respondeni de naionalitate maghiar (14,2%), rom (0,8%) precum
i o persoan de etnie ucrainean. n ceea ce privete nivelul educaional, doar
un procent foarte redus al participanilor raporteaz parcurgerea doar a primului
ciclu clasele I-IV (0,3%), a gimnaziului (3,6%), a colii profesionale (10,4%) sau
parial a liceului clasele IX-X (6,3%). 26,8% dintre participani sunt absolveni
de liceu, 4,5 % de coal postliceal, 31,6 au absolvit studii universitare, 15,5%
au absolvit nivelul masteral, iar 0,7% sunt absolveni de doctorat (Figura 3).
Domeniile de pregtire raportate sunt extrem de diverse, acoperind practic
diversitatea ofertei regionale de formare, ns cel mai frecvent menionate sunt
domenii precum: administraie public, asisten social, confecii, construcii,
financiar-bancar i contabilitate, drept, farmacie, cosmetic i coafor, IT, inginerie
(auto, chimic, economic, mecanic, industrial .a.), management, litere,
marketing, mecanic, prelucrare prin achiere, protecia mediului, psihologie,
sistemul sanitar, tiine economice, tmplrie, tehnic, teologie.

35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%

31,60%
26,80%
15,50%
0,30%

10,40%
6,30%
3,60%

4,50%

0,70%

Figura 3. Nivelul educaional al participanilor la studiu.

Experiena profesional i locul de munc actual

Persoanele care au participat la studiul nostru raporteaz o mobilitate redus pe
piaa muncii, majoritatea activnd pn n prezent n 2-3 companii (53,8%). 19,7%
au activat ntr-o singur alt companie, iar 1,8% n nicio alt companie. 16,5%

39

dintre participani raporteaz o experien mai extins, activnd n 4-5 companii,

iar 8,5% au fost angajaii a mai mult de 5 companii. Aceste date sunt bazate pe
rspunsul a 99,4% dintre participani. Rezultatele obinute de noi se aliniaz
opiniei generale privind mobilitatea mai redus a populaiei active din Romnia
raportat la tendina european sau mondial. Dei n general la nivel european
mobilitatea este mult mai redus comparativ cu Statele Unite (Borghans &
Goldsteyn, 2010), studiile existente raporteaz medii de 5 posturi pentru Marea
Britanie sau 4 pentru Germania, majoritatea aprnd n primii 10 ani de activitate
(Booth et al., 2009, Winkelman, 1994, Dustman & Pereira, 2008). Rezultatele
noastre indic de asemenea o asociere pozitiv semnificativ a mobilitii cu
vrsta angajailor1, ceea ce ar putea indica faptul c schimbarea locurilor de
munc are loc gradual, pe parcursul naintrii n vrst, fr a trece prin perioade
mai active de cutare n primii ani de activitate, urmate de stabilizarea pe o
carier n anii urmtori. Mobilitatea pe piaa muncii reprezint un indicator
important al flexibilitii pieei forei de munc dar i a calitii potrivirii dintre
persoane i posturile de munc, motiv pentru care reprezint i una dintre
problematicile cheie ale reformei nvmntului. Nivelul redus al flexibilitii forei
de munc regionale ar putea indica viitoare dificulti de adaptare a forei de
munc ntr-o societate din ce n ce mai dinamic i supus schimbrii, rolul
sistemului educaional fiind important pentru promovarea mobilitii att n ceea ce
privete numrul de posturi ct i mobilitatea regional.
De asemenea, 74,5% dintre acetia activeaz n instituii private, 20% sunt
angajai ai unor instituii publice, iar 5,5% activeaz n organizaii non-profit.

1Rho

Spearman = 0,355**, p=0,000

40

> 5 companii;
8,50%

0 alte
companii;
1,80%

4-5
companii;
16,50%
2-3 companii;
53,80%

1 alt
companie;
19,70%

Figura 4. Mobilitatea participanilor pe piaa forei de munc.

ONG; 5,50%

Public;
20,00%
Privat; 74,50%

Figura 5. Sectorul n care activeaz participanii la studiu.

Analiza mai detaliat a acestor rspunsuri indic faptul c nu se poate realiza o

asociere ntre tipul instituiei n care activeaz respondenii i mobilitatea acestora,
proporia angajailor din domeniul public fiind mai ridicat i n rndul persoanelor
care activeaz n aceeai instituie de la angajare, i n rndul persoanelor cu
experien n peste 5 companii, proporia angajailor instituiilor private
meninndu-se relativ constant. De asemenea, se poate observa c un procent
41

Tip institue

mai mare de angajai ai instituiilor non-profit se nregistreaz n rndul

persoanelor care au activat n mai multe companii. Angajaii instituiilor non-profit
se dovedesc a fi deci mai mobili, lucru care ar putea indica un efect benefic al
activitii n acest tip de instituii.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

22,1

19,3

16,9

74

75,6

74,4

24,7

70,1
Institutie publica

3,8

5,1

8,7

5,2

Intitutie privata
Non-profit

Experiena/ nr. companii

Figura 6. Mobilitatea pe piaa muncii n funcie de tipul instituiei n care activeaz n prezent.

Din punct de vedere al domeniului de activitate, putem observa faptul c

participanii la studiu provin mai ales din domeniul industriei, comerului i
serviciilor, n concordan i cu statisticile existente privind situaia numrului
mediu de angajai pe domenii n ultimii ani. Domeniile de activitate care n
eantionul nostru nu sunt reprezentate sau sunt subreprezentate sunt agricultura,
precum i tranzaciile imobiliare (Figura 7).
n ceea ce privete poziia ocupat, muncitorii calificai ntrunesc frecvena cea
mai mare n eantionul nostru, fiind urmai de personalul administrativ, personalul
din management (de linie, mijlociu i superior, dar i profesioniti cu nivel nalt de
specializare, tehnicieni i vnzri (Figura 8.)

42

30
25
20
15
10
5
0

28,6
17,9
4,9

8,9

16,5

8,3
0,2

4,1 2,6
2,7

5,3

Figura 7. Domeniul de activitate al angajailor participani la studiu.

30
25
20
15
10
5
0

28,8
9,9

6,2

2,4

3,3

0,7

2,8

6,7

Figura 8. Poziia ocupat de ctre angajaii participani la studiu.

43

9,5

8,2

7,3

De asemenea, datele obinute indic prezena n eantionul nostru a persoanelor

cu o experien mai redus pe postul ocupat, peste jumtate dintre cei care au
oferit un rspuns raportnd o vechime sub un an (16,4%), ntre 1 i 3 ani (25,1%)
i ntre 3 i 5 ani (23,1%). Doar 19,2% au o vechime n organizaie ntre 5 i 10
ani i 16,2% depesc 10 ani de vechime n munc. Acetia i apreciaz locul de
munc actual ca fiind preponderent axat pe respectarea unor norme de calitate
(81,6%), sarcini i operaiuni repetitive (70,3%) i pe rezolvarea de probleme
(69,5%). Posturile ocupate reclam n cea mai mic proporie aplicarea propriilor
idei (49,5%) i autoevaluarea calitii propriei munci (50,6%) fapt care ar putea
avea un impact negativ asupra stimulrii nvrii pe tot parcursul vieii (Figura 9).
Cu toate acestea, rezultatele obinute la urmtoarea ntrebare de evaluare a
postului actual, ne sugereaz faptul c percepia respondenilor nu este una
negativ, majoritatea (46,2%) alegnd varianta care excludea caracteristicile
negative. 28% dintre participani i consider postul ca fiind stresant, iar 20,8%
obositor. Doar 4,5% dintre respondeni i consider munca monoton, chiar dac
la seciunea de mai sus i-au descris postul ca fiind n principal axat pe respectare
de reguli i sarcini repetitive. Aceste rezultate ar putea indica o preferin a
angajailor pentru posturi rutiniere i structurate, aspect care merit investigat n
studii ulterioare datorit relevanei sale pentru dezvoltarea unei fore de munc
flexibile, adaptative i orientat spre nvare.

100
80
60
40
20
0

81,6

69,5
50,6

70,3

57,7

64,7

49,5

Figura 9. Caracteristici ale postului de munc actual n percepia angajailor.

44

Monoton;
4,50%

Obositor;
20,80%

Niciuna;
46,20%

Stresant;
28,00%

Figura 10. Evaluarea locului de munc actual.

Dobndirea competenelor necesare locului de munc se realizeaz n principal

ulterior ocuprii locului de munc, n concordan cu studiile existente care indic
faptul c formarea profesional tinde s se definitiveze prin experiena la locul de
munc. Cu toate acestea, o proporie considerabil a respondenilor consider
coala absolvit drept o surs principal de dobndire a competenelor
profesionale utilizate. Observm totui c activitile de mentorat/tutorat, la fel i
cursurile de pregtire profesional, indiferent de sursa de finanare a acestora
sunt extrem de rar considerate a fi surse ale competenelor utilizate la locul de
munc. Cu toate acestea, aproape jumtate din respondenii notri (48,9%) afirm
c au participat la instruiri, training-uri i cursuri de formare de cnd sunt angajai.
Faptul c aceste activiti nu sunt indicate drept surse de dobndire a
competenelor ar putea fi un indicator al faptului c angajaii nu asociaz aceste
activiti de formare cu deprinderea de competene utile pentru locul de munc
deinut sau al faptului c aceste activiti nu sunt proiectate suficient de bine
pentru a susine formarea de competene relevante pentru activitatea
profesional.

45

66,70%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%

47,00%
27,70%

24,90%
5,70%

11,30% 9,80%

Figura 11. Surse de dobndire a competenelor utilizate la locul de munc.

Rezultatele obinute indic faptul c, cea mai mare proporie a persoanelor care
afirm c nu au participat la aciuni de formare se ateapt ca iniierea acestora
s vin din partea angajatorilor. n lipsa unor propuneri venite din partea
angajatorilor, cursurile / training-urile nu sunt cutate pe cont propriu, n special i
datorit lipsei timpului, a doua cauz care apare frecvent menionat. Alte motive
invocate mai frecvent au fost relaionate cu faptul c angajarea pe post este
recent, cu faptul c angajaii parcurseser anterior cursuri de formare / calificare
sau studiile necesare, lipsa propunerilor / oportunitilor n cadrul organizaiilor
angajatoare sau cu faptul c aceste cursuri urmeaz s fie parcurse n viitor.

46

nu tiu sa
caut cursuri;
7,30%

nu am timp;
30,00%

nu e necesar
pentru mine;
26,70%

angajatorul
nu a propus;
41,20%

Figura 12. Motive invocate pentru lipsa participrii la aciuni de formare continu

n concordan cu aceste rezultate, putem observa faptul c majoritatea

respondenilor notri i percep nivelul de pregtire ca fiind corespunztor
cerinelor angajatorilor sau chiar superior acestora. Doar o proporie mai mic a
participanilor admit faptul c nc necesit pregtire profesional suplimentar.
Acest lucru ar putea fi datorat i problemelor evideniate n studii anterioare pe
Regiunea Nord-Vest cu privire la competenele de autodezvoltare profesional.
Rezultatele existente arat nu doar c exist un nivel redus al acestei competene
n rndul populaiei active neocupate, ci serioase probleme de conceptualizare a
acestei competene care nu este suficient i acurat reprezentat n perspectiva
participanilor (Studiu CORE, 2011). Aceeai situaie ar putea sta la baza acestor
rezultate, n condiiile n care rezultatele obinute de noi n rndul angajatorilor
indic existena unor presiuni permanente de dezvoltare a competenelor
profesionale.

47

Mai am nevoie de
pregatire

5,20%
8,60%

Nivel corespunztor
de pregtire

35,90%

Nivel superior de
pregatire

50,30%

Nu stiu

Figura 13. Percepia nivelului propriu de pregtire profesional n raport cu cerinele angajatorilor

Mai mult, se poate observa faptul c, att persoanele care consider c mai au
nevoie de pregtire, ct i cei care consider c au pregtirea corespunztoare
sau chiar superioar, au participat n aceeai msur la cursuri de
formare/instruiri/traininguri. Acest lucru nu este ns valabil i pentru cei care nu
pot s i evalueze nivelul de pregtire, acetia beneficiind n mult mai mic
msur de cursuri de formare/instruiri/traininguri. Aceste rezultate ar putea sugera
faptul c participarea la astfel de activiti de formare reprezint bune ocazii
pentru contientizarea propriului nivel de pregtire profesional i ofer un
feedback direct angajailor asupra nivelului la care se afl.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Nu am participat la cursuri de
formare/instruiri/traininguri
Am participat la cursuri de
formare/instruiri/traininguri

Figura 14. Evaluarea propriului nivel de pregtire profesional n funcie de participarea la aciuni de
formare continu.

48

Competene antreprenoriale
n eantionul nostru, competenele antreprenoriale sunt solicitate la un nivel mai
redus, att n ceea ce privete latura cunotinelor ct i cea a deprinderilor
practice. Cu toate acestea, se poate observa faptul c mediile obinute sunt
constant mai ridicate n cazul deprinderilor dect n cazul cunotinelor, ceea ce ar
putea indica o mai slab contientizare a acestora din urm. n ceea ce privete
cunotinele, cele funcionreti, administrative, se relev a fi cel mai des solicitate
respondenilor notri. Tot in zona competenelor antreprenoriale, posturile actuale
par s indice oportuniti de dezvoltare a deprinderilor de management al timpului
i de munc independent i mai puin a celor de management financiar sau al
echipelor.

2,5
2
1,5
1
0,5
0

1,81

1,84

1,99

1,87

2,32

Figura 15. Evaluarea nivelului de solicitare a tipurilor de cunotine la locul de munc pe o scal de
la 1 la 4 unde 1=nu au fost solicitate niciodat i 4= sunt solicitate zilnic (medii).

49

3
2
1
0

1,92

2,51

1,95

2,58

Figura 16. Evaluarea nivelului de solicitare a deprinderilor la locul de munc pe o scal de la 1 la 4

unde 1=nu au fost solicitate niciodat i 4= sunt solicitate zilnic (medii).

Competene profesionale i transversale

n finalul cercetrii, am rugat participanii la studiu s i specifice nevoile de
dezvoltare n zona competenelor profesionale, dar i transversale. Rezultatele
obinute indic faptul c nevoile de dezvoltare cel mai frecvent raportate se afl n
zona competenelor cheie transversale comunicare ntr-o limb strin i
competene de utilizare a calculatorului. Acestea sunt urmate de competenele
manageriale, de control emoional i management al conflictelor i de cele de
autodezvoltare profesional. Dei considerat de ctre angajatori ca fiind o zon
deficitar n rndul posturilor dificil de ocupat, competenele profesionale
(cunotine i abiliti practice) sunt raportate de un procent mai redus n rndul
angajailor, congruent cu rspunsurile privind gradul de pregtire n raport cu
cerinele.
Aceste nevoi de dezvoltare identificate de ctre angajai sunt parial congruente
cu nevoile identificate de ctre angajatori n cazul propriilor angajai. i angajatorii
subliniaz nevoia de dezvoltare a competenelor de comunicare n limba strin n
cazul tuturor categoriilor de posturi, precum i a controlului emoional.
Competenele TIC ns sunt considerate deficiente doar la nivelul muncitorilor, iar

50

cele de management doar la nivelul managerilor, fiind specifice acestor tipuri de

posturi.
Alte zone de dezvoltare identificate prin rspunsurile la ntrebrile deschise au
vizat preponderent competene profesionale cunotine i deprinderi specifice
aferente unor posturi (agent vnzri, prelucrtor / operator maini-unelte, buctar,
design, osptar, tmplar, zidar). Doar extrem de rar au fost menionate
competene transversale. Cele menionate au fost competenele social-civice, de
management al stresului i de comunicare n limba romn la nivel superior
(retoric, oratorie, dezbateri).
56,6
60 37,2
40
21 17,221,7
30,7 34,6
8,5
20
28,1 24,9
13,515,120,224,3
26,3
0
17 21,8

Figura 17. Aprecierea propriilor nevoi de dezvoltare a competenelor (procente).

51

Aspecte relevante

Angajaii raporteaz o mobilitate redus pe piaa muncii, majoritatea activnd pn n

prezent n maxim 2-3 companii

Angajaii instituiilor non-profit se dovedesc a fi mai mobili pe piaa muncii, deinnd

un numr mai mare de slujbe anterior

Angajaii i apreciaz locul de munc actual ca fiind preponderent axat pe

respectarea unor norme de calitate (81,6%), sarcini i operaiuni repetitive (70,3%) i
pe rezolvarea de probleme (69,5%). Posturile ocupate reclam n cea mai mic
proporie aplicarea propriilor idei (49,5%) i autoevaluarea calitii propriei munci
(50,6%) fapt care ar putea avea un impact negativ asupra stimulrii nvrii pe tot
parcursul vieii.

Dobndirea competenelor necesare locului de munc se realizeaz n principal

ulterior ocuprii locului de munc. Cu toate acestea, o proporie considerabil a
respondenilor consider coala absolvit drept o surs principal de dobndire a
competenelor profesionale utilizate.

Dei aproape jumtate din respondenii notri afirm c au participat la instruiri,

training-uri i cursuri de formare de cnd sunt angajai, faptul c aceste activiti nu
sunt indicate drept surse de dobndire a competenelor ar putea fi un indicator al
faptului c angajaii nu asociaz aceste activiti de formare cu deprinderea de
competene utile pentru locul de munc deinut sau al faptului c aceste activiti nu
sunt proiectate suficient de bine pentru a susine formarea de competene relevante
pentru activitatea profesional.

Cea mai mare proporie a persoanelor care afirm c nu au participat la aciuni de

formare se ateapt ca iniierea acestora s vin din partea angajatorilor. n lipsa
unor propuneri venite din partea angajatorilor, cursurile / training-urile nu sunt cutate
pe cont propriu

n concordan cu aceste rezultate, putem observa faptul c majoritatea

respondenilor notri i percep nivelul de pregtire ca fiind corespunztor cerinelor
angajatorilor sau chiar superior acestora.

Att persoanele care consider c mai au nevoie de pregtire, ct i cei care au

pregtirea corespunztoare sau chiar superioar, au participat n aceeai msur la
cursuri de formare / instruiri / traininguri. Acest lucru nu este ns valabil i pentru cei
care nu pot s i evalueze nivelul de pregtire, acetia beneficiind n mult mai mic
msur de cursuri de formare / instruiri / traininguri. Aceste rezultate ar putea sugera
faptul c participarea la astfel de activiti de formare reprezint bune ocazii pentru
contientizarea propriului nivel de pregtire profesional i ofer un feedback direct
angajailor

n ceea ce privete competenele antreprenoriale, posturile de munc actuale solicit

mai frecvent deprinderi antreprenoriale dect cunotine, ceea ce ar putea indica o
mai slab contientizare a acestora din urm. n ceea ce privete cunotinele, cele
funcionreti, administrative, se relev a fi cel mai des solicitate respondenilor
52

notri. Tot in zona competenelor antreprenoriale, posturile actuale par s indice

oportuniti de dezvoltare a deprinderilor de management al timpului i de munc
independent i mai puin a celor de management financiar sau al echipelor.

Nevoile de dezvoltare cel mai frecvent raportate se afl n zona competenelor cheie
transversale comunicare ntr-o limb strin i competene de utilizare a
calculatorului. Acestea sunt urmate de competenele manageriale, de control
emoional i management al conflictelor i de cele de autodezvoltare profesional.

Alte zone de dezvoltare identificate prin rspunsurile la ntrebrile deschise au vizat

preponderent competene profesionale cunotine i deprinderi specifice aferente
unor posturi, doar extrem de rar au fost menionate competene transversale
considerate eseniale de ctre angajatori pentru dezvoltarea performanei angajailor.

53

Nevoile de formare continu i dezvoltare profesional din

perspectiva angajatorilor
Analiza nevoilor de formare aa cum sunt percepute acestea de ctre
reprezentanii angajatorilor a fost realizat pe un eantion de 447 de participani,
reprezentani ai companiilor mici, mijlocii i mari din toate judeele aparinnd
Regiunii Nord - Vest. Eantionul utilizat este reprezentativ pentru populaia
unitilor locale active din aceast regiune de dezvoltare, cu o marj maxim de
eroare de 4,6% pentru un interval de ncredere de 95%. Participanii au fost
selectai dirijat, n funcie de mrimea organizaiilor i domeniul de activitate,
conform seciunilor CAEN.
Majoritatea participanilor au provenit din instituii private cu scop patrimonial
(70%), respectiv fr scop patrimonial (21,9%). Instituiile publice au constituit
doar 4,5% din eantionul nostru iar 3,6% dintre angajatorii inclui n eantion nu
au specificat tipul instituiei (Figura 18). De asemenea, 4,3% din firmele incluse n
studiu deruleaz activiti ncepnd cu anul 1990 sau chiar anterior, demonstrnd
astfel o experien pe piaa economic de mai bine de 20 de ani, 44% dintre
angajatori deruleaz activiti ncepnd din intervalul 1991 2000 i au o
experien ntre 10 si 20 de ani pe piaa economic, 29,3% dintre companii au o
experien ntre 5 i 10 ani, fiind nfiinate n intervalul 2001-2005, 22% au o
experien ntre 1 i 5 ani fiind nfiinate n intervalul 2006-2010 i doar 1,4%
dintre angajatorii inclui n studiu au o experien sun 1 an, fiind nfiinai n anul n
curs (Figura 19). 7 angajatori au ales s nu specifice anul nfiinrii (1,4%).

54

Lips rspuns;
Instituii
3,60%
publice; 4,50%
Instuii private
fr scop
patrimonial;
21,90%
Instituii
private cu
scop
patrimonial;
70,00%

Figura 18. Tipul instituiei reprezentate n studiu (procente).

60,00%

44,00%

40,00%
20,00%

29,30%

22,00%

4,30%

0,00%
>20 ani

1,40%
10-20 ani

5-10 ani

1-5 ani

<1 an

Figura 19. Vechimea companiilor investigate pe piaa economic n funcie de perioada nfiinrii
(procente).

Cea mai mare proporie a angajatorilor participani la studiu i desfoar

activitatea n judeele Bihor (31,54%) i Cluj (30,87%), urmnd judeele
Maramure (10,96%) i Satu-Mare (10,74%), doar 6,71% dintre angajatorii inclui
n studiu i desfoar activitatea n judeul Slaj, iar 0,67% dintre participani nu
au furnizat aceste date. 34,9% dintre angajatorii participani la studiu desfoar
activiti n mediul rural, iar 77,4 % n mediul urban. Majoritatea participanilor

55

(72,5%) a fost reprezentat de firme mici (ntre 4 i 9 salariai), 21,3% dintre

angajatori sunt firme care au ntre 10 i 49 de angajai, 5,4% au ntre 50 i 249
angajai i 0,7% au peste 250 angajai. Majoritatea respondenilor provin din
judeele Cluj i Bihor, iar cel mai puin reprezentate sunt judeele Slaj i BistriaNsud, ns aceast distribuie corespunde distribuiei procentuale a numrului
total de firme pe fiecare jude al regiunii, asigurnd reprezentativitatea
eantionului n ceea ce privete judeele de provenien ale organizaiilor incluse
n studiu (Tabel 4).
Mrime
org/Jud
4-9 salariai

CJ

BH

MM

BN

SM

SJ

103

91

38

33

34

22

10-49
29
33
10
5
12
6
salariai
50-249
4
16
1
0
2
1
salariai
Peste
250 1
1
0
0
0
1
salariai
Total
137
141
49
38
48
30
(procente)
30,64% 31,54% 10,96% 8,5%
10,73% 6,71%
Tabel 4. Distribuia organizaiilor studiate n funcie de jude i numr de angajai.

Total
(procente)
321
72,5%
95
21,3%
24
5,4%
3
0,7%
443 (0,8%
lipsa rsp)

n ceea ce privete domeniile de activitate, 1,3% dintre participani provin din

administraia public, 35,4 % activeaz n comer (frecventa cea mai ridicat fiind
reprezentat de domeniul auto, alimentaie, farmaceutic, utilaje industriale sau
comer cu amnuntul), 12,3% activeaz n construcii (civile, industriale, drumuri i
poduri, metalice, rutiere .a.), 13,9% n industrie (auto, alimentar, chimic,
confecii, construcii metalice, panificaie, tmplrie, textil, tipografie, unelte i
utilaje, prelucrare mase plastice, lacuri i vopsele, electrocasnice, construcii,
petrolier), 2,2% n nvmnt, 24,4% n servicii (administrare imobile,
alimentaie, amenajri exterioare, asigurri, asisten social, consultan,
contabilitate, cosmetic, curenie, curierat, design interior, mass-media, financiar,
formare profesional, imobiliare, ntreinere i reparaii auto, ntreinere corporal,
IT, organizare evenimente, protecie i paz, publicitate, sntate, publicitate,
traduceri .a.), 0,4% n organizaii sindicale, 0,4% n telecomunicaii, 2% n
transporturi i 4,5 % n turism. Pentru 1,6% dintre angajatorii inclui n studiu nu
am putut identifica acurat sectorul de activitate. Atunci cnd datele sunt reduse la
cele 5 categorii principale de activitate, observm c ponderea ce mai mare n
56

eantionul nostru o ocup comerul i serviciile, urmare de industrie, construcii i

turism, n ordine descresctoare. Aceast distribuie n funcie de domeniul de
activitate corespunde distribuiei existente la nivelul firmelor din regiune,
asigurnd reprezentativitatea eantionului inclus n studiu din punct de vedere al
domeniului de activitate.
Domeniu/Jud

CJ

BH

MM

BN

SM

SJ

Industrie

17

21

Construcii

18

20

Comer

43

44

14

16

19

11

Turism

12

10

Alte servicii

46

46

17

11

13

Total
(procente)
64 (61)
(14,31%)
56 (48)
(12,52)
147 (148)
(32,88%)
32 (18)
(7,15%)
141 (126)
(31,54%)

Tabel 5. Distribuia organizaiilor studiate n funcie de domeniul de activitate i jude

Competenele profesionale i nevoile percepute n contextul recrutrii i

seleciei de personal
Majoritatea participanilor (69,1%) declar faptul c organizaiile pe care le
reprezint au realizat angajri n ultimii ani. Aceste rezultate indic o pia a
muncii dinamic, ofertant din punct de vedere al angajrilor, chiar i n aceast
perioad de nesiguran economic (Figura 20)
Mai mult, rezultatele obinute de noi indic faptul c n situaiile de angajare se
prefer persoanele care au deja un loc de munc (51,9%), dar i persoanele fr
un loc de munc (49,1%). Observm ns c un numr mult mai redus al
angajatorilor prefer tinerii absolveni (26,4%), ceea ce ar putea indica existena
anumitor dificulti de integrare a acestora pe piaa muncii. Dintre absolveni, sunt
preferai cei de nvmnt superior, iar preferina cea mai redus este
nregistrat n cazul absolvenilor de coli postliceale (Figura 21). O alt situaie
menionat de ctre doi dintre angajatorii participani la studiu este cea a
preferinei pentru persoane pensionate, n timp ce un angajator menioneaz
angajarea de absolveni de nvmnt gimnazial.

57

1,60%
Au facut angajari

29,30%

Nu au facut
angajari
69,10%

Lipsa raspuns

Figura 20. Situaia angajrilor n ultimul an (procente)

49,1

51,9

26,4

17,4

12,7

27,6
5,6

Figura 21. Categorii de persoane preferate la angajare (procente).

Importana competenelor n procesul de recrutare i selecie

n procesele de recrutare i selecie de personal, organizaiile investigate
consider c cea mai important competen este capacitatea de munc n
echip (m=3,55, AS=0,60), urmat de abilitile de comunicare (m=3,42,
AS=0,70) i capacitatea de rezolvare de probleme (m=3,40, AS=0,70).
Competenele considerate de ctre reprezentanii angajatorilor ca fiind mai puin
importante sunt cele de comunicare ntr-o limb strin (m=2,45, AS=1,00),
gndirea critic (m=2,52, AS=0,93) dar i competenele de specialitate (m=2,59,

58

AS=1,10). Aceste rezultate sunt congruente cu alte cercetri recente care arat
faptul c angajatorii valorizeaz mai mult competenele generice n momentul
seleciei dect competenele de specialitate care pot fi formate n cadrul locului de
munc (ACPART, 2010). De asemenea, experiena anterioar n munc este
valorizat de ctre angajatori, ceea ce se asociaz cu preferina mai redus
pentru tineri absolveni n momentul angajrii.

3,553,15
3,012,593,24

2,452,522,76

3,423,14 3 3,4
2,76

Figura 22. Importana acordat fiecrei competene n cadrul procesului de selecie (media
evalurilor pe o scal de la 1 la 4, unde 1=deloc important i 4=foarte important).

Atunci cnd relateaz experiena cu anumite categorii de candidai la un loc de

munc, reprezentanii organizaiilor incluse n studiu consider absolvenii de
studii universitare ca fiind cel mai bine pregtii profesional (30,9% dintre cei care
au rspuns la aceast ntrebare evalueaz absolvenii de universitate ca fiind
foarte bine pregtii, iar 49,2% ca fiind bine pregtii). Categoria care a adunat
cele mai multe evaluri negative este reprezentat de cea a omerilor unde
39,3% dintre respondeni au ales varianta slab pregtii. i n ceea ce privete
absolvenii de liceu i de coli profesionale, peste o treime din reprezentanii
angajatorilor inclui n studiu (32,7% respectiv 30,5%) consider nivelul de
pregtire ca fiind redus.

59

64
70
60
50
40
30
20
10
0

3,3

66,1
58
49,2 51,8
32,7 30,5
39,3
23,4
19,9
30,9
11,5 10,5
8,9

Foarte bine pregtii

Bine pregtii
Slab pregtii

Figura 23. Nivelul general de pregtire al candidailor, pe categorii, n percepia reprezentanilor

angajatorilor

Pentru a obine o imagine i mai detaliat a carenelor din pregtirea fiecrei

categorii de candidai, am solicitat fiecrui reprezentant al angajatorilor inclui n
studiu s specifice zona deficitar pentru fiecare categorie evaluat negativ.
Astfel, am putut observa faptul c majoritatea celor care au rspuns la aceast
seciune a chestionarului evalueaz absolvenii de universitate ca avnd cele mai
puine carene n ceea ce privete competenele profesionale i competenele
comune, ns sunt evaluai cel mai des ca avnd o atitudine deficitar la locul de
munc. Absolvenii de liceu sunt evaluai ca prezentnd cel mai frecvent carene
n pregtirea profesional, n timp ce absolvenii de coli profesionale sunt
considerai a prezenta deficiene mai ales la nivelul competenelor comune
transversale. n ceea ce privete omerii, respondenii notri situeaz deficiene la
nivelul tuturor celor trei categorii.

60

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Atitudine
Comp. Comune

Comp. Profesionale

Figura 24. Deficienele n ceea ce privete competenele profesionale, competenele transversale

(comune) i atitudinea fa de munc la categoriile de tineri absolveni i la omeri.

n momentul n care participanii la studiu sunt solicitai s completeze alte carene

pe care le-au observat n experiena lor cu aceste categorii de candidai,
rezultatele noastre arat c cel mai adesea acetia invoc carene la nivelul
atitudinii la locul de munc (lipsa contiinei lucrului bine fcut, lipsa rspunderii i
a responsabilitii, rbdare, determinare, contiinciozitate, seriozitate, rezisten
la stres, pretenii nejustificate, respect colegial, sustrageri din bunurile
organizaiei, distrugerea unor bunuri de folosin comun, preteniile sunt mult
mai mari fa de ce pot ei da), dar apar detaliate i deficiene n ceea ce privete
capacitatea de autodezvoltare i nvare permanent (rmne n sarcina
angajatului s dezvolte competene, cunotine teoretice, cursuri de pregtire
profesional, dorina de a ctiga experien prin munc, lipsa interesului de a
dobndi cunotine noi, neimplicare n activitile societii) i, nu n ultimul rnd,
n ceea ce privete pregtirea profesional (Pregtire specific i de
specialitate), mai ales n ceea ce privete formarea deprinderilor specifice
pregtirea practic (n cazul tinerilor absolveni cunotinele practice sunt practic
nule, lipsa competenelor practice). Cu toate acestea, majoritatea
reprezentanilor angajatorilor (66,4%) consider c nu au existat posturi vacante
pentru care s ntmpine dificulti n a gsi angajatul potrivit, i doar 33,6% dintre
respondeni au raportat astfel de cazuri.

61

2,70%

32,70%

Am avut dificultati in
a gasi candidatul
potrivit
NU am avut dificultati
in a gasi candidatul
potrivit

64,70%

Fara raspuns

Figura 25. Dificulti ntmpinate n a gsi candidatul potrivit pentru anumite posturi (procente).

n total s-au raportat 269 de poziii dificil de ocupat de ctre reprezentanii

angajatorilor, iar cele mai problematice competene (Figura 26.) s-au dovedit a fi
abilitile practice de specialitate (57,99%) i responsabilitatea (53,16%).
Acestea au fost urmate de abilitile practice generale (48,7%), cunotinele
teoretice de specialitate (43,87%) i capacitatea de munc n echip
(41,26%). Aceste date sugereaz faptul c deficitele de formare sunt situate de
ctre angajatori preponderent la nivelul competenelor de baz, conform cadrului
european al calificrilor (cunotine, deprinderi, autonomie i responsabilitate) i la
nivelul unei competene generice cea de lucru n echip. Aceste rezultate ar
putea indica o presiune mai mare din partea angajatorilor asupra sistemelor de
educaie formal care, conform proceselor de reform a nvmntului, sunt
responsabile de formarea competenelor de baz (cunotine, deprinderi practice,
autonomie i responsabilitate) la nivele corespunztoare ciclurilor de pregtire. De
asemenea, aceste rezultate semnaleaz prioriti diferite atunci cnd angajatorii
vorbesc despre recrutare i selecie, sau despre dificulti n ocuparea unui post.
Aa cum am artat mai sus, cele mai importante competene n selecie sunt cele
de munc n echip i de comunicare, ns atunci cnd au dificulti n a ocupa un
post, cerinele cheie sunt situate la nivelul competenelor profesionale specifice i
la nivelul atitudinilor fa de munc. Aceste diferene sugereaz faptul c n situaii
de recrutare i selecie, competenele transversale ajung s influeneze decizia
62

final doar dac candidaii manifest un nivel adecvat al competenelor

profesionale de specialitate i al responsabilitii.

60
40
20
0

Total posturi
Figura 26. Deficitele de formare la posturile identificate a fi dificil de ocupat.

Deoarece exemplele oferite de participani cu privire la posturile dificil de ocupat

au fost extrem de diverse, am recurs la gruparea lor n cteva categorii principale
i am recurs la interpretarea datelor pentru acele categorii care sunt ntlnite cel
mai frecvent. Domeniul de vnzri a fost cel mai frecvent menionat ca domeniu
individual. Competenele considerate deficiente se suprapun peste cele
evideniate n totalul exemplelor oferite, la care se adaug deficienele situate la
nivelul competenelor de autodezvoltare profesional (45,71%). De asemenea,
ordinea este diferit, deficienele majore fiind situate la nivelul responsabilitii
(71,43%), urmate de abilitile practice de specialitate (60%) urmate de
cunotinele teoretice de specialitate (54,29%). O alt categorie identificat este
cea a muncitorilor calificai (n multiple domenii). Reprezentanii angajatorilor care
au dat exemple n aceast categorie (N=114), situeaz deficienele tot la nivelul
competenelor de baz i a capacitii de munc n echip, care n acest caz este
semnalat de cea mai mare proporie a angajatorilor (77,74%). Abilitile practice
generale i de specialitate reprezint urmtoarea zon deficitar, la fel i
responsabilitatea. Cu toate acestea, cunotinele teoretice sunt mai puin
63

menionate datorit i caracterului eminamente practic al posturilor care fac parte

din aceast categorie. n ceea ce privete categoria muncitorilor necalificai,
reprezentanii angajatorilor consider ca zonele deficitare includ competenele
menionate pn acum, cu excepia capacitii de munc n echip care, n acest
caz, este menionat mai puin frecvent. Cu toate acestea, aici deficienele par s
fie extrem de clar asociate responsabilitii (80,95%), urmat de orientarea ctre
autodezvoltare profesional (57,44%) i de capacitatea de rezolvare de probleme
(52,38%). Categoria tehnicienilor ne ofer o imagine puin diferit de cea a
categoriilor precedente, aici accentul cznd pe deficiene preponderent n zona
cunotinelor teoretice i a abilitilor practice de specialitate (65%) dar i a
cunotinelor teoretice generale i a abilitilor practice generale (55%), urmate de
competenele de comunicare ntr-o limb strin (55%) i abilitile de gndire
critic (50%). O ultim categorie considerat este cea a posturilor din zona de
management, care a inclus posturi att din zona de management de vrf, ct i
din cea a managementului mijlociu i a managementului de linie (n=16) datorit
frecvenelor reduse a fiecrui nivel. i aici deficienele sunt situate la nivelul
abilitilor practice (87,5%) i a cunotinelor teoretice de specialitate (75%),
urmate de competenele de control emoional i management al conflictelor
precum i cele de management (68,75%), cele de responsabilitate i de munc n
echip (62,5%) i cele de analiz critic (56,25%).
Cunotine,
competene

deprinderi,

Abiliti practice generale pe

domeniul postului
Abiliti practice de specialitate
Cunotine teoretice generale pe
domeniul postului
Cunotine
teoretice
de
specialitate
Utilizarea calculatorului
Capacitatea de a nelege i de
a transmite eficient un mesaj n
limba romn
Comunicarea
ntr-o
limb
strin
Capacitatea de rezolvare de
probleme
Capacitatea de analiz critic a

Total
(N=269)

Vnzri
(N=35)

Poziii dificil de ocupat

Munc.
Munc.
Tehnicieni
calif.
necalif. (N=20)
(N=114) (N=21)

Management
(n=16)

48,701

48,57

50,88

52,38

55,00

56,25

57,99
35,69

60,00
42,86

57,89
32,46

47,62
47,62

65,00
55,00

87,50
37,50

43,87

54,29

36,84

61,90

65,00

75,00

26,39
16,36

31,43
28,57

30,70
12,28

23,81
23,81

15,00
10,00

18,75
37,50

34,20

37,14

31,58

33,33

55,00

37,50

37,17

40,00

37,72

52,38

30,00

43,75

40,52

28,57

34,21

33,33

50,00

56,25

64

situaiilor / proceselor /
produselor / rezultatelor
Creativitate, Inovaie
39,03
40,00
33,33
38,10
40,00
43,75
Autonomie
25,65
37,14
19,30
33,33
25,00
18,75
Responsabilitate
53,16
71,43
51,75
80,95
35,00
62,50
Capacitatea de munc n echip 41,26
48,57
77,74
33,33
35,00
62,50
Control emoional i capacitatea 36,43
25,71
29,82
28,57
40,00
68,75
de management al conflictelor
Competene de management
33,83
28,57
26,32
42,86
25,00
68,75
Orientare ctre autodezvoltare 34,94
45,71
33,33
57,14
35,00
31,25
profesional
1 Primele 5 categorii de competenele considerate cel mai frecvent ca fiind deficitare sunt subliniate pentru
fiecare categorie in parte

Atunci cnd reprezentanii angajatorilor se raporteaz la angajaii cureni, putem

observa faptul performana acestora este apreciat a se situa la nivele superioare.
Evaluarea performanei pe categorii profesionale, realizat pe o scal de la 1 la
10 (unde 1 a semnificat o performan foarte slab i 10 o performan foarte
bun) pune n eviden o tendin descresctoare in funcie de complexitatea
postului. Astfel, nivelul cel mai ridicat de performan este raportat pentru
categoria managerilor (m=8,9), urmat de cea a profesionitilor cu nivel nalt de
calificare (m=8,69), de cea a personalului din administraie i secretariat (m=8,44)
i de cea a muncitorilor (m=7,95). Trebuie s menionm totui c aceste evaluri
situeaz performana tuturor acestor categorii profesionale la un nivel bun,
indicnd satisfacia reprezentanilor angajatorilor cu performana angajailor
actuali.
De asemenea, rezultatele obinute de noi indic faptul c metodele de motivare a
personalului existent adoptate de ctre angajatori difer n funcie de categoriile
profesionale, att n caz de succes, ct i n caz de eec. n caz de succes
observm c n cazul managerilor se practic invitaiile la ntlnirile managerilor
superiori, pe cnd n cazul profesionitilor cu nivel nalt de calificare se recurge
mai degrab la creteri salariale, la fel i n cazul personalului administrativ care
beneficiaz i de bonusuri materiale, iar n cazul muncitorilor se recurge la creteri
salariale, urmate de bonusuri materiale dar i laude formale, publice.

65

8,9

8,69

9
8,5
8
7,5
7

8,44
7,95

Mangeri

Profesioniti
cu nivel nalt
de calificare

Personal din
administratie
si secretariat

Muncitori

Figura 27. Evaluarea general a performanelor pentru fiecare categorie de angajai.

Metod adoptat

Manageri

Este invitat la ntlnirile managerilor

35,00

Profesioniti
cu un nivel
nalt
de
calificare
16,00

Este ludat formal, n public

Este promovat

14,9
10,1

I se ofer creteri salariale

I se ofer bonusuri financiare sau
sub form de produse
I se ofer cursuri de formare
profesional, pltite de instituie

Personal din
administraie
i secretariat

Muncitori

5,4

4,1

25,9
26,1

25,2
22,5

37,4
17,0

23,6

39,4

33,6

45,8

18,2

26,6

31,1

37,9

13,1

21,8

19,6

21,3

Tabel 6. Metode de motivare a personalului angajat (procente).

n situaiile de performan slab, observm o tendin punitiv aproape n cazul

tuturor categoriilor predominnd diminuarea salariului i ameninarea cu
concedierea. Categoria profesionitilor cu nivel nalt de calificare este singura
unde cea mai mare proporie a respondenilor raporteaz msuri axate pe formare
i dezvoltare a angajailor cursuri de formare profesional. Rezultatele noastre
indic deci o slab orientare i a angajatorilor spre dezvoltarea propriilor angajai,
care nsoete deficienele la nivelul competenelor de autodezvoltare raportate la
nivelul angajailor.

66

Metod adoptat

Manageri

Profesioniti
cu un nivel
nalt
de
calificare
21,6
17,8

Personal din
administraie
i secretariat

i este diminuat salariul

18,2
27,9
I se ofer cursuri de formare 10,6
18,9
profesional, pltite de instituie
Este ndrumat ctre cursuri de formare, 8,3
19,1
18,5
pltite de angajat
Este inclus n programe de tutoriat / 5,8
8,8
9,7
mentorat
Este mutat pe un alt post de munc
8,1
15,5
20,5
Este ameninat cu concedierea
11,0
16,2
20,7
I se desface contractul de munc
7,0
9,7
13,1
Tabel 7. Msuri luate n cazurile de performan profesional redus (procente).

Muncitori
37,3
16,5
15,4
14,3
21,9
34,2
22,6

n final, reprezentanii angajatorilor au fost rugai s evalueze zonele n care

competenele angajailor cureni ar putea fi dezvoltate pentru a atinge performana
maximal. Rezultatele obinute indic diferene mari fa de situaia n care
aceeai respondeni au evaluat deficienele candidailor pe posturi dificil de ocupat
n organizaiile pe care le reprezint. n cazul angajailor cureni, putem observa
c deficienele sunt situate n special la nivelul competenelor transversale,
competenele de baz (cunotine teoretice, abiliti practice, responsabilitate)
aprnd ca fiind problematice doar n cazul categoriei de muncitori. n cazul
managerilor, deficienele sunt situate la nivelul competenelor de comunicare ntro limb strin (25,1%), al competenelor de management (24,9%) i al celor de
control emoional i capacitate de management al conflictelor (24,5%).
Principalele nevoi de dezvoltare ale profesionitilor sunt situate la nivelul
competenelor de comunicare ntr-o limb strin (24%), al creativitii/inovaiei
(22,2%) i al capacitii de analiz critic (20,1%). Personalul administrativ
necesit perfecionare n domeniul competenelor de comunicare ntr-o limb
strin (29%) i al competenelor de control emoional i management al
conflictelor (23,1%). Muncitorii sunt categoria unde respondenii notri raporteaz
cele mai multe deficiene, pe lng competenele de baz fiind considerate
deficitare i cele de utilizare a calculatorului (37%), de comunicare ntr-o limb
strin (33%), de munc n echip (28%) i de autodezvoltare (28%).
Competene

Manageri

67

Profesioniti
cu un nivel
nalt de

Personal din
administraie
i secretariat

Muncitori

Utilizarea calculatorului
Capacitatea de a nelege i de a transmite
eficient un mesaj n limba romn
Comunicare ntr-o limb strin
Capacitatea de rezolvare de probleme
Capacitatea
de
analiz
critic
a
situaiilor/proceselor/produselor/rezultatelor
Creativitate / Inovaie
Autonomie
Responsabilitate
Capacitate de munc n echip
Capacitate de a coordona echipe de lucru
Control emoional i capacitate de management al
conflictelor
Competene de management
Orientare ctre autodezvoltare profesional
Abiliti practice generale pe domeniul postului
Abiliti practice de specialitate
Cunotine teoretice generale pe domeniul
postului
Cunotine teoretice de specialitate

16,1
6,1

calificare
12,0
8,1

16,3
12,2

37,0
16,8

25,1
15,8
19,00

24,0
19,7
20,1

29,0
19,5
18,1

33,0
29,1
17,3

17,2
8,6
16,5
9,5
14,3
24,5

22,2
13,1
16,9
16,7
12,0
18,6

18,3
12,2
17,2
16,6
8,8
23,1

20,7
18,2
34,1
28,2
12,0
28,0

24,9
10,6
8,4
9,5
8,4

12,7
18,6
13,1
17,2
11,5

12,7
14,3
14,7
14,0
11,3

20,5
23,2
21,6
25,2
18,2

8,6

15,2

10,6

22,7

Tabel 8. Competenele pe care angajaii trebuie s i le dezvolte pentru atingerea unei performane
maximale, din perspectiva reprezentanilor angajatorilor (procente)

n ceea ce privete rspunsurile libere la aceast seciune, frecvena lor a fost

redus i coninutul meniunilor poate fi asimilat competenelor ce in de
responsabilitate (contiina lucrului bine fcut), comunicare (atenie mai mare la
informaia pe care trebuie s o comunice colegilor de munc), cunotine teoretice
i practice de specialitate i orientare ctre autodezvoltare (dezvoltare personal).
Ceea ce este ns i mai important este faptul c majoritatea participanilor la
studiu din partea angajatorilor consider faptul c, n viitorul apropiat, angajaii lor
se vor afla sub presiunea nevoilor de a-i mbunti anumite competene, n
principal datorit creterii nivelului de competiie pe pia (61,5%) i dezvoltrii de
noi produse i servicii (54%). Aceast misiune s-ar putea dovedi dificil n
condiiile n care, aa cum am artat deja, rezultatele noastre indic deficiene att
la nivelul competenelor de autodezvoltare al anumitor categorii de angajai, dar i
la nivelul orientrii angajatorilor spre dezvoltarea angajailor existeni, mai ales n
condiiile constatrii unor performane sub ateptri.

68

100

54
33,6

46,1

38,8

61,5

Figura 28. Surse de presiune pentru mbuntirea performanelor, din perspectiva reprezentanilor
angajatorilor.

Nu n ultimul rnd, am cerut reprezentanilor angajatorilor s ne specifice posturile

care, n opinia lor, vor fi dificil de ocupat n urmtoarele 12 luni i s ne
exemplifice competenele cerute pentru acestea. n total au fost oferite 149 de
exemple de posturi dificil de ocupat n viitorul apropiat. Cele mai importante cinci
competene cerute pentru posturile dificil de ocupat, aa cum sunt acestea
menionate de majoritatea respondenilor, sunt cunotinele de specialitate,
experiena n domeniu, abilitile practice, cele de comunicare i
responsabilitatea.
Posturile oferite spre exemplu au fost extrem de diverse, ca urmare am recurs la o
grupare pe categorii. Ocuparea posturilor de muncitori calificai, n diverse
domenii (mecanici, buctari, oferi, tmplari, croitori, dulgheri, vopsitori, zidari,
osptari, sudori, confecioneri, cofetari, tinichigii-vopsitori, lacatui-mecanici,
zugravi .a.), reiese a fi principala dificultate a angajatorilor inclui n studiul
nostru. Cerinele angajatorilor pentru aceast categorie includ cel mai frecvent
stpnirea cunotinelor specifice meseriei i experiena, dar i abilitile practice,
responsabilitatea i existena unei calificri formale, fie prin sistemul de
nvmnt, fie prin cursuri de calificare.
Urmtorul domeniu n care angajatorii ntmpin dificulti n a identifica candidai
potrivii este cel de vnzri (N=17). Principalele competene cutate la aceti

69

candidai sunt cele de comunicare i cunotinele de specialitate, urmate de

responsabilitate, abilitile practice, experiena i munca n echip.
Alte categorii de posturi menionate au fost cele administrative (secretara, relaii
cu clienii, recepioner) unde se solicit cel mai frecvent competenele de
comunicare n limb strin, responsabilitatea, competenele de comunicare dar
i IT. Posturile la nivel de management (N=6) pot reprezenta posturi dificil de
ocupat, necesitnd n primul rnd experien i studii universitare n domeniu, dar
i competene de management, competene IT i cunotine de specialitate.
Domeniul IT este specificat i el, necesitnd in primul rnd experien, abiliti
practice specifice domeniului, dar i cunotine de specialitate, competene IT i
creativitate. O ultim categorie care apare mai frecvent n datele noastre este cea
a inginerilor (N=6) pentru care sunt considerate a fi cel mai necesare cunotinele
de specialitate, competenele de comunicare n limba matern dar i n limb
strin, cele de autodezvoltare i experiena n domeniu. Alte categorii de posturi
care au fost menionate la aceast seciune au inclus posturi din domeniul
sntii (medici, asisteni medicali, farmaciti), cel al asistenei sociale, al
nvmntului i formrii (educator, formator), cel economic financiar (funcionar
bancar, economist, contabil), consultan, turism (agent turism, asistent ticketing),
tehnicieni, fotograf, DJ .a.
Responsabilitate

TOTAL
(N=149)

Cun. Specialitate

Muncitori
Calificai
(N=67)

Niv. Ed. mediu

Responsabilitate
Ab. Practice
Experienta
Cun. Specialitate

11,41%
12,08%
12,08%

Ab. Practice

8,96%
10,45%

70

14,93%

20,13%

26,85%

23,88%

29,85%

Vnzri
(N=17)

Experienta
Responsabilitate
Comunicare

Personal
Administrat
iv (N=7)

Manageme
nt (N=6)

Comp. IT
Lb. Straina

11,76%
11,76%
17,65%
23,53%

14,29%
14,29%
14,29%

28,57%

Cun. Specialitate

16,67%
16,67%
16,67%

Comp. manag.
Experienta

IT (N=6)

Creativitate

16,67%
16,67%
16,67%

Cun. Specialitate
Experienta

Ingineri
(N=6)

Experienta

64,71%

57,14%

33,33%
33,33%

33,33%
33,33%

16,67%
16,67%
16,67%
16,67%

Lb. Straina
Cun. Specialitate

Figura 29. Principalele cinci nevoi de dezvoltare percepute pentru fiecare categorie de posturi.

71

50,00%

Aspecte relevante

69,1% dintre participani declar c firmele pe care le reprezint au realizat angajri

n ultimul an.

La angajare sunt preferate persoane care au deja un loc de munc.

Angajatorii au reineri n a angaja proaspt absolveni, cele mai mari probleme

semnalndu-se n cazul absolvenilor de coli postliceale i de coli profesionale.

n procesele de recrutare i selecie se valorizeaz competenele de munc n

echip, competenele de comunicare i de rezolvare de probleme, competenele
profesionale de specialitate fiind mai puin valorizate, alturi de gndirea critic i
comunicarea ntr-o limb strin.

Reprezentanii angajatorilor consider c absolvenii de universitate sunt cel mai bine

pregtii pentru piaa muncii. Absolvenii de universitate au cele mai puine deficiene
n ceea ce privete competenele transversale, ns sunt evaluai ca avnd cel mai
frecvent carene n legtur cu atitudinea fa de munc.

omerii sunt evaluai ca fiind categoria cea mai slab pregtit profesional, carenele
fiind situate proporional la nivelul competenelor profesionale, transversale i al
atitudinii.

Absolvenii de liceu sunt evaluai cel mai frecvent ca avnd carene n ceea ce
privete competenele profesionale de baz.

Dificultile de ocupare a posturilor sunt asociate cel mai frecvent cu carene n ceea
ce privete abilitile practice de specialitate i generale dar i n ceea ce privete
responsabilitatea

Competenele transversale, de munc n echip i comunicare, devin decisive n

selecie doar n momentul n care un anumit nivel de competene profesionale sunt
asigurate

Angajatorii au o slab orientare spre dezvoltarea propriilor angajai, atitudine care

completeaz performanele reduse ale angajailor n ceea ce privete competenele
de autodezvoltare profesional.

n viitorul apropiat, angajaii lor se vor afla sub presiunea nevoilor de a-i mbunti
anumite competene, n principal datorit creterii nivelului de competiie pe pia i
dezvoltrii de noi produse i servicii.

n cazul angajailor cureni, putem observa c deficienele sunt situate n special la

nivelul competenelor transversale, competenele de baz (cunotine teoretice,
abiliti practice, responsabilitate) aprnd ca fiind problematice doar n cazul
categoriei de muncitori.

Cele mai multe posturi dificil de ocupat aparin categoriei muncitorilor calificai,
urmat de vnzri, administrativ, IT, management i ingineri.

72

Evaluarea nevoilor de dezvoltare a competenelor din

perspectiva persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc
n studiul nostru a fost inclus i un eantion de 96 de persoane aflate n cutarea
unui loc de munc. Eantionul studiat este unul divers din punct de vedere al
vrstei, cei mai muli participani aparinnd categoriei 40-49 ani i 50-55 ani. De
asemenea, 60,4% dintre participani sunt de sex feminin, iar 39,6 de sex
masculin. Majoritatea provin din mediul urban (87,1%), doar 12,9% aparinnd
mediului rural. Nu n ultimul rnd, n eantionul nostru predomin persoane de
naionalitate romn, fiind reprezentate ns i naionalitile maghiar, respectiv
rrom.
> 55 ani;
7,30%
50-55
ani;
19,80%

< 25 ani;
16,70%
25-29
ani;
13,50%

40-49
ani;
24,00%

30-39
ani;
18,80%

Figura 30. Categorii de vrst ale participanilor la studiu.

11,50%

1,00%

Romana
Maghiara
87,50%

Rroma

Figura 31. Apartenena etnic a participanilor la studiu.

73

Nivel de calificare
n ceea ce privete nivelul general de calificare, majoritatea participanilor dein
studii superioare (facultate, masterat sau doctorat) sau cel puin medii (liceu). De
asemenea, Figura 32 ne indic faptul c n rndul acestor categorii sunt mai
frecvente cazurile persoanelor care nu au reuit s se angajeze sau care au o
experien mai redus pe piaa forei de munc, cu excepia persoanelor cu
doctorat. Doar o mic proporie a omerilor investigai nu au reuit s i finalizeze
studiile obligatorii sau au absolvit coli profesionale. Experiena acestora pe piaa
forei de munc este mai ridicat, parial i datorit preponderenei mai mari a
posturilor temporare n rndul persoanelor cu un nivel de pregtire mai redus.
Figura 33 ne arat c principalele motive pentru care majoritatea persoanelor
incluse n studiu i-au pierdut locul de munc implic desfiinarea postului sau a
firmei, ambele situaii asociate perioadei de criz economic din ultimii ani. Al
treilea motiv frecvent invocat au fost concedierile care, la o analiz detaliat a
rspunsurilor vedem c sunt relaionate de multe ori tot cu situaia de criz
economic, deoarece apar ca urmare a unor decizii de restructurare i reducere a
activitii firmei. De asemenea, putem observa faptul c motivele care implic un
rol activ al omerilor (demisie, nemulumiri salariale, mutare) sunt mai frecvente n
rndul persoanelor cu nivel superior de pregtire, n timp ce persoanele cu un
nivel mai redus de pregtire educaional i pierd mai frecvent slujba ca urmare a
unor decizii luate la nivel organizaional desfiinarea postului sau a firmei,
concedieri

74

60,00%
40,00%
20,00%
0,00%

46,90%

21,90%
1,00%2,10% 3,10%

5,20%

17,70%
2,10%

Figura 32. Nivelul educaional al persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc participante la
studiu.

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

peste 5
4-5
2-3
1
0

Figura 33. Mobilitatea pe piaa forei de munc n funcie de nivelul educaional.

75

50
40
30
20
10
0

44,8

5,7

6,9

5,7

10,3

17,2
2,3

1,1

5,7

Figura 34. Motive invocate pentru pierderea locului de munc.

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Doctorat
Masterat
Facultate
Sc. postliceala
Abs. Liceu

Sc. profesionala
Gimnaziu
Clasele I-IV

Figura 35. Motive invocate pentru pierderea locului de munc n funcie de nivelul educaional.

Aspectele pe care omerii investigai le consider importante n ceea ce privete

un loc de munc contureaz valori i atitudini tradiionaliste. Dei majoritatea
aspectelor listate sunt considerate importante, ceea ce se remarc este
importana posibilitii de ntreinere a familiei pe baza postului ocupat precum i
sigurana postului de munc, ambele de ateptat ntr-un context economic marcat
76

de nesiguran. Mediile cele mai mici sunt obinute de acele caracteristici care
implic un rol activ al angajatului n relaia de munc decizii asupra programului
de munc i caracterul atractiv al muncii. Este posibil ca, dat fiind contextul
general al crizei economice, dar i cel personal al omerilor, n ncercarea de a-i
gsi un loc de munc, acetia s fie dispui s accepte o implicare mai redus n
deciderea programului de munc precum i activiti mai puin atractive din punct
de vedere profesional, n schimbul siguranei locului de munc i a posibilitii de
ntreinere a familiei.
3,74
4 3,213,433,32
3,3 3,21
3,37 3,26 3,44
3,78
2,75
3
3,08 3,35
2
1
0

Figura 36. Aspecte ale locului de munc valorizate de ctre omeri.

Cu toate acestea, rspunsurile primite la ntrebrile referitoare la numrul de

interviuri de selecie susinute ne indic o atitudine pasiv n rndul majoritii
omerilor investigai. Dei omeri, peste 60% dintre acetia au raportat
participarea la cel mult 3 interviuri iar, dintre acetia, 19,3% raporteaz c nu au
participat la nici un interviu. Doar 3,6% dintre omerii investigai au participat la
peste 10 interviuri. Media numrului de participri la interviuri pentru ntregul
eantion este de 3,56 interviuri, o medie redus pentru un eantion de omeri.
Cu toate acestea, participanii la studiu raporteaz un nivel ridicat de utilizare a
majoritii modalitilor de cutare a unui loc de munc, cele preferate fiind
internetul, ziarele i trgurile locurilor de munc. Un procent mai redus al
participanilor raporteaz utilizarea micii publiciti sau a mijloacelor Radio / TV.
Astfel, este posibil ca omerii studiai s aib comportamente frecvente de
77

cutare a ofertelor de munc, ns s aib deficiene n a le concretiza i finaliza

prin depunerea aplicaiei i participare la interviuri.

80
60
40
20
0

74

61,5

59,4

50

18,8

39,6

53,1
16,7

Figura 37. Surse de cutare a unui loc de munc utilizate de ctre omerii investigai (procente)

Un ultim aspect investigat a vizat percepiile participanilor cu privire la propriile lor

nevoie de formare i dezvoltare profesional. Observm c cele mai mare
procente ale persoanelor care consider c i pot dezvolta anumite competene
pentru a-i crete ansele de a-i gsi un loc de munc se nregistreaz n cazul
competenelor de comunicare ntr-o limb strin (55,2%), a competenelor de
management (52,1%), a competenelor de autodezvoltare profesional (46,9%) i
a celor de coordonare a unor echipe de lucru (44,8%). Cele mai puin
contientizate nevoi de dezvoltare sunt cele de autonomie (19,8%) dar i de
deprinderi practice generale (25%). Aceste din urm rezultate sunt parial diferite
de perspectivele angajatorilor i pot sugera sursa dificultilor n a gsi un loc de
munc. Astfel, datele noastre arat c n situaii de recrutare i selecie,
competenele care influeneaz cel mai mult decizia sunt cele de munc n echip
i de comunicare, iar n cazul posturilor dificil de ocupat sunt eseniale
cunotinele i abilitile practice de specialitate. Faptul c aceste competene nu
sunt percepute ca nevoi prioritare de dezvoltare, i deci nici eforturile de
dezvoltare nu sunt orientate n acest sens, ar putea explica eecul omerilor n
selecie, att n general ct i pentru posturile intens cutate i dificil de ocupat.
78

omerii par s contientizeze mai degrab nevoi de dezvoltare pe competene

considerate utile de ctre angajatori n vederea maximizrii performanei, ulterior
obinerii postului.
Competene

Utilizarea calculatorului
Capacitatea de a nelege i de a transmite eficient un mesaj n limba romn
Comunicare ntr-o limb strin
Capacitatea de rezolvare de probleme
Capacitatea de analiz critic a situaiilor/proceselor produselor
Creativitate, Inovaie
Autonomie
Responsabilitate
Capacitatea de munc n echip
Capacitatea de a coordona echipe de lucru
Control emoional i capacitatea de management al conflictelor
Competene de management
Orientare ctre autodezvoltare profesional
Abiliti practice generale pe domeniul postului (ex. domeniul psihologie)
Abiliti practice de specialitate (ex. specialitatea psihologia resurselor umane)
Cunotine teoretice generale pe domeniul postului
Cunotine teoretice specializate
Tabel 9. Competene necesare a fi dezvoltate ulterior din perspectiva omerilor.

79

36,5
26,0
55,2
33,3
27,1
32,3
19,8
32,3
32,3
44,8
29,2
52,1
46,9
25,0
32,3
27,1
37,5

Aspecte relevante

Cei mai muli omeri inclui n studiu sunt absolveni de studii superioare, ceea ce ar
putea fi un indicator al puterii mici de absorbie a acestora pe piaa muncii n condiiile
n care nevoia cea mai mare identificat de angajatori se refer la muncitori calificai.

Motivele care implic un rol activ al omerilor (demisie, nemulumiri salariale, mutare)
sunt mai frecvente n rndul persoanelor cu nivel superior de pregtire, n timp ce
persoanele cu un nivel mai redus de pregtire educaional i pierd mai frecvent
slujba ca urmare a unor decizii luate la nivel organizaional desfiinarea postului sau
a firmei, concedieri.

Aspectele pe care omerii investigai le consider importante n ceea ce privete un

loc de munc contureaz valori i atitudini tradiionaliste.

Acele caracteristici care implic un rol activ al angajatului n relaia de munc decizii
asupra programului de munc i caracterul atractiv al muncii sunt cel mai puin
valorizate de ctre participani.

Se identific o atitudine pasiv n rndul majoritii omerilor investigai. Media

numrului de participri la interviuri pentru ntregul eantion este de 3,56 interviuri, o
medie redus pentru un eantion de persoane aflate n cutarea unui loc de munc.

Datele sugereaz c omerii studiai au comportamente frecvente de cutare a

ofertelor de munc, ns e posibil s aib deficiene n a le concretiza i finaliza prin
depunerea aplicaiei i participare la interviuri.

Competenele considerate de omeri eseniale a fi dezvoltate pentru creterea ansei

de ocupare sunt: competenele de comunicare ntr-o limb strin (55,2%),
competenele de management (52,1%), competenele de autodezvoltare profesional
(46,9%) i cele de coordonare a unor echipe de lucru (44,8%). Cele mai puin
contientizate nevoi de dezvoltare sunt cele de autonomie (19,8%) dar i de
deprinderi practice generale (25%).

omerii par s contientizeze mai degrab nevoi de dezvoltare pe competene

considerate utile de ctre angajatori n vederea maximizrii performanei, ulterior
obinerii postului, i nu pe acele competene care sunt valorizate n selecie sau
cutate intens n cazul posturilor dificil de ocupat.

80

4. Discuii
Exist o tendin clar de orientare a tinerilor ctre nvmntul superior, n acord
cu recomandrile politicilor la nivel european i naional. Aceast tendin este
ns doar parial concordant cu prioritile pe termen scurt ale pieei regionale a
muncii, care se confrunt cu dificulti n a ocupa posturi de muncitori calificai n
diferite domenii. Mai mult, chiar i la nivel european se semnaleaz faptul c, dat
fiind ritmul de acces la studii superioare, posturile care presupun nivele mai
reduse de calificare vor ajunge s fie ocupate de absolveni de studii universitare.
Aceast situaie ar putea avea un impact negativ nu numai asupra probabilitii de
ocupare a acestor posturi, ci i asupra motivaiei personalului i capacitii de
performan n condiiile n care vor activa pe un post inferior calificrii lor.
Drept urmare, chiar n condiiile n care direciile la nivel european orienteaz
nspre dezvoltarea de for de munc nalt calificat, rezultatele noastre indic
faptul c, pentru o mai bun corelare a ofertelor de formare cu cerinele pieei
muncii, accentul va trebui s cad pe formarea de profesiuni cu un nivel mediu de
calificare pentru a acoperi necesarul de muncitori calificai. Provocarea cea mai
mare aici este adresat sistemului de educaie formal care va trebui s i
recalibreze ofertele la nivelul colilor profesionale i postliceale n vederea
asigurrii unei fore de munc pregtire s fac fa cerinelor.
n condiiile n care nu se deruleaz o monitorizare adecvat a programelor de
nvmnt n ceea ce privete inseria absolvenilor pe piaa muncii, la fiecare
nivel, exist puine informaii privind relevana programelor de studii pentru
cerinele pieei muncii. Mai mult, datele existente indic faptul c, nu de puine ori,
inseria pe piaa muncii se face prin ocuparea unor poziii n domenii conexe sau
chiar diferite de domeniul de specializare. Avnd n vedere i mobilitatea redus a
forei de munc din regiune, este de ateptat ca cel puin o parte din aceti tineri
absolveni s i continue carierele n aceste domenii diferite. Nu n ultimul rnd,
rezultatele noastre arat c tinerii absolveni ntmpin serioase probleme la
angajare, fiind categoria cel mai puin preferat n aceste situaii. Cea mai
problematic categorie se dovedete a fi cea a absolvenilor de coli postliceale i
profesionale, o categorie esenial avnd n vedere nevoia de muncitori calificai
pe piaa muncii i unde se nregistreaz probleme majore i n ceea ce privete
rata de abandon colar care, pentru Regiunea Nord-Vest depete 7%. Dincolo
81

de preferinele comunicate de ctre angajatori, la nivelul omerilor investigai s-a

putut observa o cretere a numrului celor cu studii universitare.
Aceast preferin redus pentru absolveni la angajare este explicat prin
carenele de dezvoltare a competenelor profesionale identificate de ctre
angajatori la toate nivelele sistemului educaional. Rezultatele noastre indic
faptul c nvmntul superior faciliteaz formarea de deprinderi transversale
ns prezint reale probleme n formarea unor atitudini pozitive fa de munc
autonomie i responsabilitate la locul de munc. La nivelul absolvenilor de liceu
se remarc probleme preponderent n ceea ce privete competenele profesionale
de baz. n perspectiva angajatorilor, nvmntul liceal nu reuete s furnizeze
pe pia absolveni suficient de calificai ntr-o anumit profesie. La nivele
inferioare este facilitat formarea competenelor profesionale, ns prezint
deficiene formarea competenelor transversale care se dovedesc a fi eseniale
pentru obinerea angajrii.
La nivel general, sistemul de educaie formal este nc privit ca fiind principala
surs de pregtire profesional, chiar dac competenele profesionale utilizate
sunt formate n special prin experiena de munc, n viziunea angajailor. Aceast
perspectiv se asociaz cu o deschidere redus a populaiei active spre formare
profesional continu.
Interesul pentru formarea continu se manifest mai ales n sensul recalificrii sau
formrii unor competene cheie transversale precum cele de comunicare ntr-o
limb strin, TIC sau antreprenoriat. Cursurile de recalificare s-ar putea dovedi
utile dat fiind nevoia de angajai pe posturi de muncitori calificai, cu condiia ca
acestea s se plieze pe calificrile menionate de ctre reprezentanii
angajatorilor. Cu toate acestea, competenele transversale formate cel mai
frecvent n cursuri nu sunt nici cele considerate cele mai relevante n momentul
angajrii (munca n echip i comunicare) nici cele eseniale pentru poziiile dificil
de ocupat n pia (cunotine i abiliti profesionale specifice), ci mai degrab
cele importante pentru creterea performanei profesionale a anumitor categorii
de angajai. Dat fiind aceast situaie, este posibil ca aceste oferte de formare
continu s fie mai relevante pentru populaia ocupat (care oricum are o rat de
participare redus la cursuri de formare continu) ns mai puin pentru tinerii
absolveni sau persoanele aflate n cutarea unui loc de munc. De asemenea,
82

rezultatele obinute la diverse ntrebri indic faptul c att sistemul de formare

iniial ct i cel de formare continu nu reuesc s pregteasc adecvat fora de
munc mai ales n sensul unor atitudini pozitive fa de locul de munc. Acest
lucru este unul esenial deoarece responsabilitatea i autonomia reprezint
elemente cheie ale capacitii de autodezvoltare permanent i de nvare pe tot
parcursul vieii.
Chiar i atunci cnd angajaii particip la aciuni de formare continu, ei nu le
percep ca surse ale competenelor relevante pentru activitatea profesional.
Acesta ar putea fi putea fi un indicator al faptului c angajaii nu asociaz aceste
activiti de formare cu deprinderea de competene utile pentru locul de munc
deinut sau al faptului c aceste activiti nu sunt proiectate suficient de bine
pentru a susine formarea de competene relevante pentru activitatea
profesional. Mai mult, datele noastre arat c, de cele mai multe ori, angajaii se
ateapt ca aciunile de formare continu s fie propuse de ctre angajator,
demonstrnd o atitudine pasiv i o slab orientare spre nvare i
autodezvoltare.
Deschiderea redus spre formare continu se asociaz cu caracteristicile
predominante ale locurilor de munc actuale care accentueaz respectarea
normelor, sarcini rutiniere i cel mult rezolvarea de probleme. Posturile ocupate
reclam n cea mai mic proporie aplicarea propriilor idei i autoevaluarea calitii
propriei munci, fapt care ar putea avea un impact negativ asupra stimulrii
nvrii pe tot parcursul vieii i formrii unei fore de munc creative i flexibile.
Avnd n vedere faptul c experienele de munc reprezint principala surs de
formare a competenelor profesionale, angajatorii vor trebui s analizeze modul n
care proiectarea sarcinilor i a locurilor de munc pot influena formarea forei de
munc pe care i-o doresc n viitor.
Mai mult, participarea redus a angajailor la formare continu se asociaz i unui
interes redus din partea angajatorilor nspre dezvoltarea propriilor angajai, chiar
i atunci cnd contientizeaz presiunile de dezvoltare impuse de mediul
concurenial i tehnologie.
Posturile de munc existente solicit cunotine i deprinderi antreprenoriale
preponderent n zona cunotinelor i deprinderilor funcionreti, administrative.
83

Gradul n care sunt solicitate aceste cunotine i deprinderi reprezint de altfel i

oportuniti de formare a acestora oferite n activitatea de munc. Putem
concluziona c piaa muncii existent nu ofer oportuniti de formare a
competenelor antreprenoriale dect la un nivel inferior, cel relaionat cu
competene administrative i de secretariat.
n final, putem opina c sistemul de educaie iniial i continu este suspus
unor presiuni simultane i contradictorii. O prim presiune relevant pe termen
scurt i mediu este dat de nevoia pieei muncii de a pregti muncitori calificai n
profesii specifice. Cealalt presiune este exercitat de politicile europene care
semnaleaz pe termen lung nevoi de formare n zona profesiunilor nalte i a
specializrilor superioare. Aceste presiuni nu pot fi satisfcute n lipsa unui dialog
deschis i a unor aciuni coordonate ale mediului educaional formal, angajatorilor,
dar i persoanelor active. Este rolul studenilor i persoanelor active s aib o
atitudine activ n propria dezvoltare profesional, ns vedem c att
experienele educaionale ct i cele de munc pot facilita sau, dimpotriv, inhiba,
nvarea, atitudinea critic i reflectiv. Este nevoie deci de un amplu proces de
dialog i coordonare a aciunilor ntr-un proces dinamic care s faciliteze
educarea unei fore de munc capabil de dezvoltare i nvare continu.

84

5. Concluzii
Datele obinute indic existena ctorva aspecte problematice principale n ceea
ce privete relaia dintre educaie, nvare pe tot parcursul vieii i piaa muncii.
Un prim aspect se refer la inabilitatea sistemului de educaie de a forma atitudini
eficiente fa de locul de munc, mai ales n termeni de responsabilitate i
autonomie. Avnd n vedere faptul c acestea reprezint competene cheie ale
calificrilor profesionale, deficienele n aceast zon pot avea un impact major
asupra dezvoltrii unei fore de munc mature, dinamice, capabil de nvare pe
tot parcursul vieii.
O a doua zon deficitar esenial este reprezentat de nivelul redus al
competenelor de autodezvoltare profesional, uneori chiar puin contientizat la
nivelul populaiei active. Problemele relaionate cu aceast competen cheie
transversal sunt generate de aciunea concomitent a sistemului de formare, att
iniial ct i continu, a actorilor economici care angajeaz for de munc, dar i
a populaiei active. Pe de o parte, la nivel general, sistemul educaional nu
reuete s ntreasc suficient competenele de responsabilitate i autonomie
care sprijin autodezvoltarea profesional. Pe de alt parte, angajatorii
promoveaz locuri de munc i proceduri de management al performanelor ce
accentueaz respectarea regulilor i realizarea sarcinilor, mai puin spiritul critic i
aplicarea propriilor idei. Nu n ultimul rnd, furnizorii de formare continu tind s
ofere mai degrab formare pe competene profesionale specifice sau pe
competene transversale elementare (limb strin, competene TIC), fr a se
preocupa de nivelul redus al transferului celor nvare la locul de munc
(angajaii nu considera aceste formri ca surse ale competenelor folosite) sau de
modaliti prin care ar putea forma competene de nvare care ulterior s
contribuie la dezvoltarea profesional a angajailor prin valorificarea experienelor
de munc.
Se poate observa, n al treilea rnd, c piaa muncii ofer oportuniti limitate de
formare i dezvoltare a competenelor antreprenoriale. Modul n care sunt
construite activitile de munc i practicile organizaionale curente fac ca doar
niveluri inferioare ale acestei competene, bazate pe cunotine i competene de

85

natur administrativ, s fie facilitate. Aceast situaie ar putea avea un efect

inhibitor asupra dezvoltrii unei piee economice dinamice i flexibile.
Pornind de la aceste observaii, considerm c principalele provocri pentru
sistemul educaional, n viitor, vor consta n formarea eficient a competenelor n
termeni de responsabilitate i autonomie (mai ales la nivel superior) dar i a
calificrilor profesionale de baz n funcie de nevoile pieei pentru muncitori
calificai n domenii specifice (la nivel mediu). Mai mult, este necesar o mai bun
monitorizare a dinamicii i relevanei ofertei educaionale pentru piaa muncii
pentru a crete calitatea programelor de formare oferite.
n ceea ce privete furnizorii de formare continu, acetia pot continua tendinele
de ofertare a cursurilor de calificare pe meserii specifice, datorit nevoii crescute a
pieei muncii n aceast zon. Cu toate acestea, n ceea ce privete formarea n
zona competenelor transversale, exist cteva provocri majore pe care acestea
trebuie s le depeasc pentru a deveni realmente relevante. O prim provocare
este asigurarea transferului celor nvate n practica profesional angajaii
trebuie s perceap aceste activiti ca surse principale ale competenelor
utilizate la locul de munc. Mai mult, ele vor trebui s renune la predarea unor
competene statice, i s vizeze n primul rnd creterea nivelului competenelor
de autodezvoltare profesional i a motivaiei de a intra ntr-un proces continuu de
nvare care nu se finalizeaz la absolvirea cursului.
n ceea ce privete angajatorii, principala provocare const n contientizarea
propriului rol n formarea pieei muncii i a competenelor angajailor, att n
termeni de cunotine i deprinderi, ct i de atitudini. Modul de proiectare a
sarcinilor i procedurile de management pot facilita sau inhiba dezvoltarea
anumitor competene. Rezultatele noastre indic faptul c uneori pasivitatea
angajailor i eecul n a valorifica oportuniti de formare sunt asociate i cu
factori organizaionali.
Att populaia angajat, ct i cea aflat n cutarea unui loc de munc, vor trebui
s i asume un rol activ n propria lor dezvoltare profesional i n dezvoltarea
competenelor i atitudinilor care favorizeaz ocuparea pe piaa forei de munc.
Acest rol activ nu poate fi facilitat fr o bun cunoatere a pieei forei de munc

86

i a caracteristicilor personale i a nevoilor de dezvoltare, i fr o preocupare

permanent pentru nvare i valorificarea tuturor experienelor de munc.

87

6. Bibliografie
Agenia Naional pentru Calificrile din nvmntul Superior i Parteneriat cu
Mediul Social i Economic, (2010). Absolvenii receni de nvmnt superior i
integrarea lor pe piaa muncii, 2010.
Agenia Romn de Asigurare a Calitii n nvmntul Superior (2010).
Barometrul calitii 2010. Starea calitii n nvmntul superior din Romnia.
Ashton, D., Davies, B., Felstead, A., & Green, F. (1999). Work Skills in Britain,
Oxford, SKOPE, Oxford and Warwick Universities.
Booth, A., Francesconi, M., & Garcia-Serrano, C. (1999). Job Tenure and Job
Mobility in Britain. Industrial and Labor Relations Review, 53(1): 43-70.
Centrul Naional pentru Dezvoltarea nvmntului Profesional i Tehnic, Planul
Regional de Aciune pentru nvmnt 2009-2013, accesat electronic la:
http://www.tvet.ro/index.php/ro/planificarea-ipt/168.html
Comisia European (2008). New Skills for new jobs: anticipating and matching
labour market and skills needs, 2008. Accesat electronic la:
http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/com868_en.pdf
Dustmann, C., & Pereira, S.C. (2008). Wage Growth and Job Mobility in the
United Kingdom and Germany. Industrial and Labor Relations Review, 61(3): 374393.
Felstead, A., Gallie, D. & Green, F. (2002). Work Skills in Britain 1986-2001.
Felstead, A., Gallie, D. and Green, F., & Zhou (2007). Skills at Work, 1986 to
2006. Oxford: ESRC Centre on Skills, Knowledge and Organisational
Performance.
Institutul Naional de Statistic, Anuarul Statistic 2009,
http://www.insse.ro/cms/rw/pages/anuarstatistic2009.ro.do
Institutul Naional de Statistic, Romnia n cifre 2011, accesat electronic la:
http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/Romania_in%20cifre%202011.pdf

88

Isail, A.., Bdescu, G., & Miron, A. (2010). Studiu regional al STPV NV privind
situaia persoanelor private de libertate din perspectiva reintegrrii lor pe piaa
muncii i n comunitate. Cluj-Napoca: IFES.
Manpower (2011). Perspectivele angajrii de for de munc, Q3/ 2011
Winkelmann, R. (1994). Count Data Models-Economic Theory and an Application
to Labor Mobility, Lecture Notes in Economics and Mathematical Systems 410.
Berlin:Springer-Verlag.
Zaharia, M., (2011). Ocuparea forei de munc cu studii superioare i nevoile
angajatorilor componente ale managementului calitii n nvmntul superior.

89