Anda di halaman 1dari 19

PERILAKU DAN BUDAYA ORGANISASI KESEHATAN

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas yang diberikan oleh dosen
Murtiningsih, drg., M.Kes

Disusun oleh:
Kelompok 2
Selviana Solihah

D3E512003

Siti Maemanah

D3E512007

Shany Fadillah ER

D3E512009

AKADEMI KEBIDANAN MEDIKA OBGIN


Jl. Raya Lembang No. 110 Lembang
2015

PERILAKU DAN BUDAYA ORGANISASI KESEHATAN

1.1 Perilaku Organisasi


1.1.1

Pengertian Perilaku Organisasi


Berbagai pengertian perilaku organisasi telah banyak dikemukakan
oleh para ahli, perilaku organisasi sebagai terjemahan dari organizational
behavior, tentunya disini penulis tidak memperbincangkan apakah
terjemahan itu sudah tepat atau belum. Menurut penulis terjemahan
tersebut sudah tepat dan mengandung pengertian sesuai dengan istilahnya.
Perilaku Organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok
tertentu. Ia meliputi aspek yang ditimbulkan dari pengaruh organisasi
terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh
manusia terhadap organisasi. Tujuan praktis dari penelaahan studi ini
adalah untuk mendeterminasi bagaimanakan perilaku manusia itu
mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi. (Thoha , 2007 :
5). Dalam perspektif system pengendalian manajemen, Sokarno, 2002:11,
mengemukakan bahwa perilaku organisasi merupakan crucial untuk
dapat

memahami,

menjelaskan,

memperkirakan

dan

mempengaruhi/mengubah perilaku manusia yang terjadi di organisasi


tempat kerja. Pengertian ini mengandung tiga unsur pengertian yaitu 1)
perilaku organisasi mencermati tingkah laku yang kasat mata, seperti
diskusi dengan teman kerja, mengoperasikan komputer, menyusun
laporan.; 2) perilaku organisasi mempelajari tingkah laku manusia sebagai
individu maupun sebagai anggota kelompok organisasi; 3) perilaku
kelompok juga menganalisis perilaku kelompok dan organisasi sendiri.
Menurut Duncan yang dikutip oleh Thoha bahwa bidang baru dari
ilmu tingkah laku yang dikembangkan dengan titik perhatiannya pada
pemahaman perilaku manusia di dalam suatu organisasi yang sedang
berproses, dinamakan perilaku organisasi. Serentetan defenisi tentang

perilaku organisasi selalu titik awal pemberangkatannya dimulai dari


perilaku manusia dan atau lebih banyak menekankan pada aspek-aspek
psikologi dari tingkah laku individu. Hal-hal lain yang kiranya bisa
dipertimbangkan, seperti yang dijelaskan oleh Duncan, (1984 : 7) antara
lain :
1) Studi perilaku organisasi termasuk di dalamnya bagian-bagian yang
relevan dari semua ilmu tingkah laku yang berusaha menjelaskan
tindakan-tindakan manusia di dalam organisasi. Oleh karenanya
semenjak uang merupakan bagian dari alasan orang untuk mencari
pekerjaan, maka aspek ekonomi tertentu adalah relevan bagi ilmu
organisasi ini. Dan juga sejak tingkah laku orang dipengaruhi oleh
perfomannya, maka psikologi adalah relevan pula, sosiologi demikian
pula, ia bisa menjelaskan pengertian pengaruh kelompok terhadap
tingkah laku individu.
2) Perilaku organisasi sebagaimana suatu disiplin mengenal bahwa
individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur dan siapa yang
bertanggung jawab untuk pelaksanaanya. Oleh karenanya ilmu ini
memperhitungkan pula pengaruh struktur organisasi terhadap perilaku
individu.
3) Walaupun dikenal adanya keunikan pada individu, namun perilaku
organisasi masih memusatkan pada kebutuhan manajer untuk
menjamin bahwa keseluruhan tugas pekerjaan bisa dijalankan.
Sehingga kesimpulannya ilmu ini mengusulkan beberapa cara agar
usaha-usaha individu itu bisa terkoordinasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Gito Sudarmo, (2000 : 4) memberikan defenisi bahwa perilaku
keorganisasian adalah merupakan bidang ilmu yang mempelajari tentang
interaksi manusia dalam organisasi yang meliputi studi secara sistematis
tentang perilaku, struktur dan proses di dalam organisasi.
Larry L. Cummings, (Dalam Thoha, 2007:7) Presiden dari
Akademi Manajemen di Amerika Serikat memberikan suatu analisa

perbedaan antara perilaku organisasi dengan disiplin lain yang erat


hubungannya dengan ilmu perilaku. Menurut Cummings perbedaan yang
dimaksud sebagai berikut :
a) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi
antara

lain

psikologi

organisasi

membatasi

konstruksi

penjelasannya pada tingkat psikologi saja, akan tetapi Perilaku


Organisasi konstruksi penjelasannya berasal dari multi disiplin.
Kesamaan keduanya ialah kedua bidang tersebut menjelaskan
perilaku orang-orang di dalam suatu organisasi.
b) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi
didasarkan pada dua perbedaan antaranya unit analisanya dan pusat
variabel tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai suatu
studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu
organisasi dan penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu. Teori
organisasi adalah studi tentang susunan, proses, dan hasil-hasil dari
organisasi itu sendiri.
c) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personnel dan Human
Resourcer adalah bahwa Perilaku Organisasi lebih menekankan pada
orientasi konsep, sedangkan Personnel dan Human Resources
(P&HR) menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel-variabel
tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi-reaksi yang
efektif dalam organisasi, seringkali muncul pada keduanya.
Personnel dan Human Resourcer (P&HR) nampaknya berada pada
permukaan antara organisasi dan individu, dengan menekankan pada
pengembangan

dan

pelaksanaan

system

pengangkatan,

pengembangan, dan motivasi dan individu-individu di dalam suatu


organisasi.
1.1.2

Perilaku Individu dalam Organisasi


Sebagaimana diterangkan dalam bab terdahulu bahwa manusia
adalah salah satu dimensi dalam organisasi yang amat penting, merupakan
salah satu faktor dan pendukung organisasi. Perilaku organisasi hakikatnya

adalah hasil-hasil integrasi antara individu-individu dalam organisasinya.


Oleh karena itu untuk memahami perilaku organisasi sebaiknya diketahui
terlebih dahulu individu-individu sebagai pendukung organisasi tersebut.
Menurut David A.Nadler (1970) sebagaimana dikemukakan oleh
Anoraga (1995:54) dan Thoha (2007:33) bahwa perilaku manusia adalah
sebagai suatu fungsi dari integrasi antara person atau individu dengan
lingkungannya. Sebagai gambaran dari pemahaman ungkapan ini,
misalnya seorang tukang parkir yang melayani memparkir mobil, seorang
tukang pos yang menyampaikan surat-surat ke alamat, seorang karyawan
asuransi yang datang ke rumah menawarkan jasa asuransinya, seorang
perawat di rumah sakit, dan juga seorang manajer di kantor yang membuat
keputusan. Berbagai karakter yang diperlihatkan oleh individu sesuai
dengan jabatanya tentunya akan berbeda-beda. Dan perilakunya adalah
ditentukan oleh masing-masing lingkungannya yang memang berbeda.
Karakter yang dibawah individu ke dalam tatanan organisasi
kemampuan,

kepercayaan

pribadi,

pengharapan

kebutuhan,

dan

pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang


dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala ia
akan memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya.
Organisasi yang juga merupakan suatu lingkungan bagi individu
mempunyai karakteristik pula. Adapun karakteristik yang dipunyai
organisasi antaranya keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki,
pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem
penggajian (reward system), sistem pengendalian dan lain sebagainya.
Jikalau karakteristik individu terintegrasi dengan karakteristik
organisasi maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi.
Ungkapan pengertian dia atas dapat dirumuskan dengan formula
sebagai berikut :
P = F(I,L)
Keterangan :
P : Perilaku

F : Fungsi
I : Individu
L : Lingkungan.
Ungkapan tersebut dapat dibaca sebagai berikut :
Perilaku adalah suatu fungsi dari integrasi antara seorang individu dengan
lingkungannya. Dengan kata lain bahwa ketika seseorang individu
berinteraksi dengan lingkungannya, maka disitulah awal terbentuknya
perilaku secara langsung. Demikian pula individu dengan organisasi tidak
jauh berbeda dengan pengertian ungkapan tersebut. Keduanya baik
individu

maupun

organisasi

dengan

karakternya

masing-masing

terintegrasi maka akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi.

1.1.3

Sifat-Sifat Individu Dalam Organisasi


Salah satu cara untuk memahami sifat-sifat manusia ialah dengan
menganalisa kembali prinsip-prinsip dasar yang merupakan salah satu
bagian daripadanya. Prinsip-prinsip dasar itu sebagaimana dikemukakan
oeh Thoha, (2007:36) sebagai berikut:
a) Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama
Mempelajari prinsip dasar kemampuan amat penting agar dapat
diketahui mengapa seseorang berbuat dan berperilaku berbeda dengan
yang lain. Dengan adanya keterbatasan kemampuan ini, maka setiap
orang didalam melaksanakan tugasnya akan tidak sama pula.
Demikian pula dengan seorang pemimpin. Ada seorang pemimpin
bisa mengatasi persoalan yang rumit hanya memerlukan beberapa saat
saja, tetapi tidak demikianlah dengan pimpinan yang lain, ia
memerlukan puasa tiga hari tiga malam, berkonsultasi dengan orang
tua disuatu desa yang diagung-agungkan, dan banyak cara yang
dilakukan. Keterbatasan kemampuan ini yang membuat seseorang
bertingkah laku yang berbeda. Banyak yang diinginkan manusia,

tetapi jawaban manusia untuk mewujudkan keinginannya itu terbatas,


sehingga menyebabkan semua yang diinginkan itu tidak tercapai.
Ada yang beranggapan bahwa perbedaan kemampuan ini
karena disebabkan sejak lahir manusia ditakdirkan tidak sama
kemampuannya. Ada pula yang beranggapan bukan disebabkan sejak
lahir, melainkan karena perbedaanya menyerap informasi dari suatu
gejala. Ada lagi yang beranggapan bahwa perbedaan kemampuan itu
disebabkan kombinasi dari keduanya. Oleh karenanya kecerdasan
merupakan salah satu perwujudan dari kemampuan seseorang, ada
pula yang beranggapan bahwa kecerdasan seseorang itu juga berasal
dari pembawaan sejak lahir, adapula yang beranggapan karena didikan
dan pengalaman. Namun demikian ada pula yang membenarkan
bahwa kecerdasan (IQ) seseorang itu dipengaruhi oleh tingkat
keterbatasan

karena

adanya

pembatasan-pembatasan

psyhis

(physiological limitation).
Lepas dari setuju atau tidak setuju dari perbedaan-perbedaan
tersebut ternyata bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan
perilakunya. Dan karena perbedaan kemampuannya ini maka dapat
kiranya dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja
seseorang yang bekerja sama di dalam suatu organisasi tertentu.
Disinilah mengapa kita perlu memahami sifat-sifat manusia,
karena dengan memahami hal tersebut dimana mengapa setiap orang
berbeda maka kita akan paham mengapa seseorang berperilaku
berbeda dengan yang lain di dalam melaksanakan suatu kerja yang
sama.
b) Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda.
Para ahli sepakat bahwa manusia ini berperilaku karena didorong oleh
serangkaian kebutuhan. Dengan adanya kebutuhan yang ada dalam
diri setiap individu, hal ini mendorong semangatnya untuk berbuat
dalam mencapainya sesuatu objek atau hasil.
Kebutuhan seseorang berbeda dengan kebutuhan orang lain.
Seseorang karyawan yang didorong untuk mendapatkan tambahan gaji
supaya dapat hidup satu bulan dengan keluarganya, tingkah

perilakunya jelas akan berbeda dengan karyawan yang didorong oleh


keinginan memperoleh kedudukan agar mendapatkan harga diri di
dalam masyarakat.
Pemahaman kebutuhan yang berbeda dari seseorang ini amat
bermanfaat untuk memahami konsep perilaku seseorang di dalam
organisasi. Hal ini bisa dipergunakan untuk memprediksi dan
menjelaskan perilaku yang berorientasi tujuan di dalam kerja sama
organisasi. Ini juga dapat menolong kita untuk memahami mengapa
suatu hasil dianggap penting bagi seseorang, dan juga menolong
kepada kita untuk mengerti hasil manakah yang akan menajdi
terpenting untuk menentukan spesifikasi individu.
c) Orang berfikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang
bagaimana bertindak.
Kebutuhan-kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat perilakunya
masing-masing. Didalam banyak hal, seseorang dihadapi dengan
sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku
yang diperilakunya. Cara untuk menjelaskan bagaimana seseorang
membuat pilihan di antara sejumlah besar rangkaian pilihan perilaku
yang terbuka baginya, adalah dengan mempergunakan penjelasan teori
expectancy (pengharapan). Teori ini didasarkan atas proposisi yang
sederhana yakni bahwa seseorang memilih berperilaku sedemikian
karena ia yakin dapat mengerjakan untuk mendapatkan sesuatu hasil
tertentu (misalkan mendapatkan hadiah atau upah, dan dikenal oleh
atasan yang menarik baginya karena sesuai dengan tuntutan
kebutuhannya)
d) Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan
pengalaman masa lalu dan kebutuhannya. Memahami lingkungan
adalah suatu proses yang aktif dimana seseorang mencoba membuat
lingkungannya itu mempunyai arti baginya. Proses yang aktif
melibatkan seseorang individu mengakui secara selektif aspek-aspek
yang berbeda dari lingkungan, menilai apa yang dilihatnya dalam
hubungannya dengan pengalaman masa lalu, dan mengevaluasi apa

yang dialami dalam kaitannya dengan kebutuhan-kebutuhannya dan


nilai-nilainya. Oleh karena kebutuhan-kebutuhan dan pengalaman
seseorang itu seringkali berbeda sifatnya, maka persepsi terhadap
lingkungan juga akan berbeda.
Suatu contoh, orang-orang yang berada dalam organisasi yang
sama seringkali mempunyai perbedaan di dalam berpengharapan
(expectancy) mengenai suatu jenis perilaku yang membuahkan suatu
penghargaan, misalnya naiknya gaji dan cepatnya promosi.
e) Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang
(affective)
Orang-orang jarang bertindak netral mengenai suatu hal yang
mereka

ketahui

dan

alami.

Dan

mereka

cenderung

untuk

mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau


tidak senang. Selanjutnya, evaluasinya itu merupakan salah satu faktor
yang teramat sulit di dalam mempengaruhi perilakunya dimasa yang
akan datang.
Perasaan senang dan tidak senang ini akan menjadikan
seseorang berbuat yang berbeda dengan orang lain dalam rangka
menanggapi sesuatu hal. Seseorang bisa puas mendapatkan gaji
tertentu karena bekerja di suatu tempat tertentu, orang lain pada
tempat yang sama merasa tidak puas. Kepuasan dan ketidakpuasan ini
ditimbulkan karena adanya perbedaan dari sesuatu yang diterima
dengan sesuatu yang diharapkan seharusnya diterima.
Sesuatu jumlah yang oleh seseorang dirasakan harus diterima
oleh orang lain. Orang acapkali membandingkan apa yang ia terima
dalam suatu situasi kerja tertentu dengan apa yang diterima orang lain
dalam situasi yang sama. Jika hasil perbandingannya ia rasakan tidak
adil, maka timbullah rasa tidak puas terhadap hasil yang diterima.

1.2 Budaya Organisasi


1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi,


gaya kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan
pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai
kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi
setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan
perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi bukan merupakan cara yang
mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat
dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya
organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Harvey dan Brown (dalam Bahan Bacaan Pengantar Imu
Administrasi Bisnis, 2009:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan
orang-orang, struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan
norma-norma perilaku. Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku
bagi orang-orang dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan sistem
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu
organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya
organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama,
yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi organisasi, dan bila
budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan
dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau
sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
(Mangkunegara, 2005:113).
Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa
pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota
organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan
perilaku dalam mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun
unsur-unsur budaya organisasi, diantaranya :
9

1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
1.2.2

Asumsi dasar
Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
Pemimpin
Pedoman mengatasi masalah
Berbagai nilai
Pewarisan
Acuan prilaku
Citra dan Brand yang khas
Adaptasi

Fungsi Budaya Organisasi


Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi
dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, menyatakan bahwa terdapat 10
fungsi utama budaya organisasi, diantaranya :
Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun
kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang
dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki
organisasi atau kelompok lain.
Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi.
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi.
Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan.
Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa
tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan
dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta
perubahan diatur secara efektif.
Keempat, sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap
serta

perilaku

anggota-anggota

organisasi.

Dengan

dilebarkannya

mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan


diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang
diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang
diarahkan kearah yang sama.

10

Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator


karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami
oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub
budaya baru.
Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini
dimaksudkan

agar

anggota-anggota

organisasi

dapat

memahami

bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi.


Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok
organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah
adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran,
segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan
tersebut.
Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi
sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta
antaranggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada
aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang
bersifat material dan perilaku.
Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga
menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya
organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut
lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol
dalam membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan
masalah-masalah organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut
untul lebih berinovasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai
kontrol atas sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi dalam
mencapai tujuan.

11

1.2.3

Karakteristik Budaya Organisasi


Menurut Stepen P. Robbins (dalam Tika, 2006:10) yang bukunya
berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
menyatakan

bahwa

terdapat

10

karakteristik

budaya

organisasi,

diantaranya :
a) Inisiatif Individual
Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau
indepedensi

yang

dipunyai

setiap

anggota

organisasi

dalam

mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai


oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut
ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.
b) Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan
toleransi kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif
dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani
mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
c) Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan
dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan
tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja
organisasi/perusahaan.
d) Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat
mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang
terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
e) Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang
jelas terhadap bawahan.
f) Kontrol

12

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau


norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
g) Identitas
Identitas dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu
kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja
tertentu atau keahlian profesional tertentu.
h) Sistem imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan
gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai,
bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
i) Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan
fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan.
Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk
melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan
organisasi/perusahaan.
j) Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang
formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat
terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar
karyawan itu sendiri.
1.2.4

Pembentukan Budaya Organisasi


Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan
budaya organisasi. Deal & Kennedy dalam bukunya Corporate Culture:
The Roles and Ritual of Corporate, membagi lima unsur sebagai berikut :
a) Lingkungan usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan
organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan
tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang
menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa
berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi
produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi,

13

kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Maka dari itu, organisasi harus


melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut
antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan baru, atau
pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda
dengan lingkungan usahanya.
b) Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir
dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi
organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota
organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat
berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi
karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya,
dan dapat dijadikan harapan konsumen terhadap perusahaan untuk
memperoleh kualitas produk dan pelayanan yang baik.
c) Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh panutan yang dipandang berhasil mewujudkan
nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan tersebut bisa
berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau
perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Pahlawan
ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari
petunjuk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.
d) Ritual
Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan

yang

mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu,


tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang penting dan
mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan
oleh organisasi-organisasi setiap tahunnya dalam rangka memberikan
pengharagaan bagi anggotanya. Contohnya, seperti karyawan yang
tidak pernah absen, pemberi saran yang membangun, pelayanan
terbaik, dan sebagainya.
e) Jaringan budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada
dasarnya

merupakan

saluran

komunilasi

primer.

Fungsinya
14

menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi.


Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari
waktu ke waktu.
1.2.5

Kekuatan Budaya Organisasi


Menurut S.P Robbins (dalam Tika, 2006:108) mendefinisikan
budaya organisasi kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti organisasi
dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh anggota
organisasi. Sedangkan menurut Vijay Sathe, budaya organisasi kuat adalah
budaya organisasi yang ideal di mana kekuatan budaya mempengaruhi
intensitas perilaku.
Dalam menentukan kekuatan budaya organisasi, terdapat dua
faktor didalamnya yaitu, kebersamaan dan identitas. Kebersamaan dapat
ditunjukan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para
anggota organisasi tentang nilai-nilai inti yang dianut secara bersama.
Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi
terhadap nilai-nilai inti budaya organisasi.
Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat
memiliki ciri-ciri seperti, anggota-anggota organisasi loyal kepada
organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku
mana yang dipandang baik dan tidak baik. Pedoman bertingkah laku bagi
orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti dan
dipatuhi. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada
slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari
secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada
pahlawan-pahlawan yang menjadi teladan perusahaan. Banyak ritual mulai
yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural
yang menampung cerita-cerita tentang kehebatan para karyawan teladan.
Jadi, budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberikan
kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk
berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan
kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan.

15

Beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin


organisasi (pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer) untuk
memperkuat budaya organisasi, diantaranya :
a) Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar
dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam
nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau
anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa
mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan
hukuman, dan sebagainya.
b) Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalui
bimbingan dan pelatihan.
c) Memberikan contoh atau teladan
Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya organisasi
kepada seluruh anggota organisasi, seorang pimpinan organisasi perlu
memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan
berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan. Pemberian
contoh atau teladan berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman
dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi.
d) Membuat acara-acara rutinitas
Berbagai acara-acara rutinitas seperti rapat, rekreasi bersama,
olahraga, malam keakraban, dapat memberikan motivasi kepada
anggota anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah
bagian dari keluarga besar organisasi.
e) Memberikan penilaian dan penghargaan
Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi yang
berprestasi dalam penanaman nilai-nilai budaya organisasi secara
berkala adalah hal utama, seperti kenaikan pangkat/jabatan, gaji,
pemberian gelar, hadiah dan sebagainya.
f) Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan
pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti

16

tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu


diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi.
g) Koordinasi dan kontrol
Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi
antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku
anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan
pengawasan secara berkala.
Dari penjelasan tersebut maka budaya organisasi akan membantu
mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, nilai dan
tujuan organisasi. Budaya organisasi juga akan meningkatkan solidaritas
dan keakraban tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi
sehingga mampu menciptakan suasana yang nyaman dan menyenangkan
dalam suatu organisasi.

17

DAFTAR PUSTAKA

Diunduh

pada

tanggal

20

Januari

2015,

pukul

12.35

wib

https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&ved=0CC0Q
FjAC&url=http%3A%2F%2Frepository.ung.ac.id%2Fget%2Fkaryailmiah
%2F273%2FPerilaku-Organisasi-Buku-Ajar-Pegangan-Dosen-danMahasiswa-di-PerguruanTinggi.pdf&ei=jkS_VPa6IKK5mwWdjIH4Aw&usg=AFQjCNG8H4NyaA4V
3hLSQCXGVGjhXf6Kdg&sig2=Ei1UPNWjOExNOmSlysgD6Q&bvm=bv.8
-

3829542,d.dGc
Diunduh pada

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/40054/4/Chapter%20II.pdf
Diunduh pada tanggal 21 Januari 2015 pukul 15.45 wib :

tanggal

21

Januari

2015,

pukul

14.30

wib

http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/19720715
2003121-CHAIRUL_FURQON/Artikel-Organizational_Culture.pdf