Anda di halaman 1dari 14

Manajemen Konflik dalam Organisasi

Disusun oleh:
Advent RP Kembaren
NPM : BC115111311

Program Pasca Sarjana


Institut Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI
JAKARTA
2015

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling
memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya
ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena
pada dasarnya ketika terbentuk sebuah organisasi, maka sesungguhnya terdapat
banyak kemungkinan timbulnya konflik .
Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam
kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan
bergelut dengan konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota
organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru
sangat rentan menimbulkan konflik, apalagi jika tidak disertai pemahaman yang
memadai terhadap ide-ide yang berkembang. Konflik dapat menjadi masalah yang
serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat
kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut
tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat
diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan
sebagai konflik dalam suatu organisasi, pandangan mengenai konflik, sumber dan
jenis

konflik,

macam-macam

konflik

beserta

contoh

serta

bagaimana

melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi.


B. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini rumusan masalah yang dapat kami paparkan adalah sebagai
berikut :
1. Apakah definisi konflik?
2. Apa saja sumber timbulnya konflik?

3. Apa saja macam-macam konflik yang biasa terjadi di lingkungan


organisasi?
4. Bagaimana penerapan manajemen konflik dalam organisasi?

C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:
1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Budaya Organisasi
2. Mengetahui yang menjadi sumber konflik dan macam-macam konflik
yang biasa terjadi di lingkungan organisasi.
3. Agar masyarakat mengetahui apa saja yang menyebabkan terjadinya
konflik dan bagaimana menyikapi ketika konflik itu terjadi.
4. Untuk menambahkan wawasan atau pemahaman terhadap pentingnya cara
menangani konflik yang terjadi dalam organisasi atau Perusahaan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Definisi Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu
dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain
sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial,
konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu
masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau
dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan
dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan
sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan
integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan
definisi tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik
sebagai: "Sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang
untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk
hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam
usahanya mencapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan
demikian yang dimaksud dengan konflik adalah proses pertikaian yang terjadi
sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu
manifestasinya.

Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai
"ada" oleh pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah
konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah "persepsi" dan bila tidak ada
seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa
konflik tersebut memang tidak ada. Tentu saja ada konflik yang hanya
dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat
terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai
"bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena anggotaanggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya,setiap kita
membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan
antara lain, "oposisi" (lawan), "kelangkaan", dan "blokade".
Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala
yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu
atau kelompok menunjukkan sikap bermusuhan dengan individu atau kelompok
lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.

B. Sumber Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai
berikut:
1. Faktor Manusia
(a) Ditimbulkan

oleh

atasan,

terutama

karena

gaya

kepemimpinannya.
(b) Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara
kaku.
(c) Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap
egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter
2. Faktor Organisasi
(a) Persaingan dalam menggunakan sumber daya. Apabila sumber
daya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas
atau

dibatasi,

maka

dapat

timbul

persaingan

dalam

penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar


unit/departemen dalam suatu organisasi.

(b) Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit


dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas
dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik
minat

antar

unit

tersebut.

Misalnya,

unit

penjualan

menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk


lebih

menarik

konsumen,

sementara

unit

produksi

menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk


memajukan perusahaan.
(c) Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling
ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok
lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena
menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
(d) Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu
mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat
perlakuan yang tidak adil. Para manajer yang relatif muda
memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang
cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior
mendapat tugas yang ringan dan sederhana.
(e) Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas
aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang
tindih.
(f) Masalah status. Konflik dapat terjadi karena suatu unit atau
departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status,
sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai
sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki
organisasi.
(g) Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam
perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan
dapat menimbulkan konflik antar unit/departemen.
(h) Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya,
setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbedabeda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan
akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi

faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani


hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan
kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di
lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan
berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik,
tetapi ada pula yang merasa terhibur.
(i) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda Seseorang sedikit banyak akan
terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian
kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat
memicu konflik.
(j) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok Manusia
memiliki

perasaan,

pendirian

maupun

latar

belakang

kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang


bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat
melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbedabeda.
(k) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar
terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan
mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami
proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat
berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai
yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti
menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan
menurut jenis pekerjaannya.Hubungan kekerabatan bergeser
menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi
formal perusahaan.Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi

individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang


cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang
tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.
Perubahan-perubahan ini, jika terjadi secara cepat atau
mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap
semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan
tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.

C. Jenis-Jenis Konflik
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang
digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan
pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari
fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam
suatu organisasi.
1. Konflik

Dilihat

dari

Posisi

Seseorang

dalam

Struktur

Organisasi.

Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi
seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat
macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:
a) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki
kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan
bawahan.
b) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki
kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik
antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
c) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang
biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya
berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

d) Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban


lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
2. Konflik

Dilihat

dari

Pihak

yang

Terlibat

di

Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi


konflik menjadi lima macam, yaitu:
a) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini
terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau
karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk
dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik
tujuan dan konflik peranan.
b) Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena
perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang
lain.
c) Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and
groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan normanorma kelompok tempat ia bekerja.
d) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among
groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing
kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya
untuk mencapainya. Masalah ini terjadi karena pada saat kelompokkelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka
makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing
mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara
keseluruhan .
e) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi
jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif
bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang
sama.

3. Konflik Dilihat dari Fungsi. Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik
menjadi dua macam, yaitu:
a) Konflik fungsional (Functional Conflict). Konflik fungsional adalah
konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki
kinerja kelompok.
b) Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik disfungsional
adalah

konflik

yang

merintangi

pencapaian

tujuan

kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional


atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin
fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok
yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi
tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah
suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut
terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik
tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang
memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional.
Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu
saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut
disfungsional .

D. Manajemen Konflik
Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan
karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan
konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak
hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak
pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi
menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan
tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan
hubungan antara orang-orang yang terlibat. Konflik yang sudah terjadi juga bisa

diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog


terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum
yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan
bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya
perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara:
a) Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu
pengertian.
b) Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika
konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional.
c) Belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain
sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
d) Mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan
cara mencari tujuan-tujuan bersama.
e) Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif
untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
f) Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif
penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik
mempelajari dan memberikan tanggapan.
g) Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara
mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu
penyelesaian.
h) Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak
ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk
menyelesaikan masalah.
i) Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan
penyelesaian

yang

disepakati,

pihak-pihak

yang

terlibat

dapat

memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan


diri pada penyelesaian itu.

j) Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian


konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihakpihak yang terlibat konflik.

BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi
hanya dapat diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu
dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik
individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan
kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang
ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi
sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik
serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau
pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam
organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatanhambatan

yang

menciptakan

terjadinya

konflik.

Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan
harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan
konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan
pola pengelolaan konflik yang baik maka akan diperoleh pengalaman dalam
menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam
organisasi.

B. Saran

Selama penelitian yang dilakukan oleh peneliti ada beberapa saran yang
bisa menjadi masukan yaitu:
1. Manajer sebagai pimpinan sebuah organiasai seharusnya bisa
mengontrol apa saja yang dilakukan oleh anggota lainnya sehingga
dengan

begitu

manajer

secara

langsung

dapat

mengetahui

perkembangan yang terjadi dan tidak dilepas begitu saja.


2. Jika salah seorang dalam organisasi melakukan kesalahan maka

segera ditindak dan diarahkan untuk tidak melakukannya sampai


terulang kembali.
3. Manajer bisa memberikan solusi yang terbaik untuk organisasinya
dengan memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga
diperoleh solusi tepat atas konflik yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12.
Jakarta: Salemba Empat.
Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Humanika.
Stoner, James A.F., Manajemen, Jakarta: Erlangga, 1986.
Winardi J., Manajemen Perubahan, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2006,
cet. II.
M. Herujito, Yayat. 2006. Dasar-dasar Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo.
http://www.wikipedia.org