Home Jurnal SDM PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Jurnal SDM
ABSTRAK :
Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan,
salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat,
minat dan kemampuannya (John L. Holland, Gary D.Gottfredson, 1991). Masih sedikit
perusahaan yang merencanakandan mengem-bangkan karir karyawan dengan dasar dan
pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan
sangat berdampak pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya.
Hasil yang peneliti temukan menunjukkan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan
dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu
pengembangan karir dan motivasi secara bersamasama memberikan pengaruh positif signifikan
terhadap variabel kinerja.
Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja,
yang tidak diteliti.

A. PENDAHULUAN
Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetus-kan suatu
ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup. Fenomena
tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat
memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat
perusahaan mampu menanggapi perubahanperubahan secara lebih baik. Dessler (2000)
menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru,
diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap
terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang
unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam
mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.
Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas merupakan
competitive advantage dari perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen
harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal
dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci

orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi,
terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan
dapat dipergunakan sebagai media umpan balik untuk perencanaan dan konseling bagi karyawan.
Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk
karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang berminat saja,
sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai
minat terhadaap karirnya dan supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi
bimbingan. Seringkali seseorang mmemiliki lebih dari satu macam pekerjaan selama masa kerjanya. Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwa rata-rata respondennya memiliki delapan
macam pekerjaan yang berbeda yang berkaitan satu sama lain selama masa kerjanya. Inilah yang
kemudian sering mereka sebut sebagai karir. Beberapa ahli mendefinisikan karir sebagai
tahaptahap perkem-bangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya. Karir seseorang
dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi
tersebut terhadap karyawannya dalam hal-hal :

Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini jabatan tingkat bawah;
Sejauh mana kesempatan promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam;
Sejauh mana terbuka kesempatan pelatihan dan pengembangan padasetiap lini; dan
Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap jaminan kelangsungan kerja (job security)
karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karir semacam ini akan mem-perlakukan karyawan sebagai
sumber daya yang berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan dipertahankan. Kunci
penerapan karir semacam ini adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para
karyawan. Substansi karir bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan.
Namun dengan berubahnya lingkungan, pola karir dapat menjadi kaku dan menghambat operasi
organisasi yang efektif. Sehingga, organisasi harus merancang desain karir yang logis, linear,
rasional, terencana serta oportunistik dan incremental. Secara logika, idealnya karir
organisasional harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola
pengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi karyawan. Dalam kenyataannya, pengelolaan
SDM merupakan hal sangat sulit dan komplek serta menimbulkan masalah, seperti tingginya
turn over karyawan, rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan
banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji
di perusahaan lain, serta banyak lagi permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi dalam
menjalankan roda bisnisnya pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak
terhadap bidang pengembangan sumber daya manusia. Salah satu strategi yang harus diimplementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir
bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian besar karyawan,
kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang
akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja
terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.

B. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan meng-evaluasi program pengembangan karir
serta mengkaji pengaruh antara program pengembangan karir yang telah dilakukan dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan di PTNP Bandung. Penelitian yang dilakukan dapat digolongkan
sebagai explanatory survey, yang dilakukan dengan mengkaji populasi untuk menentukan
interelasi relatif dari variabel yang diteliti. Eksplanasi dilakukan dengan menggunakan metode
korelasi dan regresi yang bermaksud untuk meneliti hubungan antara variabel, sehingga
penelitian ini digolongkan dalam jenis corelational research.
C. PENELITIAN
Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan data yang dilakukan untuk kepentingan analisis dan
pembahasan hasil penelitian dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data primer dan data sekunder.
Data primer diperoleh dari sumbernya langsung, diantaranya manajer personalia dan para
manajer divisi lainnya, para supervisor, dan karyawan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan
untuk memperoleh data primer adalah dengan melakukan survai (penyebaran kuesioner kepada
manajer dan karyawan) dan wawancara dengan para manajer berkenaan dengan pelaksanaan
program pengembangan karir di PTBNP Bandung. Sedangkan data sekunder dilakukan dengan
cara mengumpulkan semua dokumendokumen yang berkenaan dengan program pengembangan
karir di PTBNP Bandung, yang dijadikan bahan pengkajian secara kuantitatif dan kualitatif
berupa:
1. Populasi dan Sampel.
Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yang melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal
ini adalah seluruh karyawan di PTBNP Bandung, mulai dari staf hingga pimpinan puncak yang
secara keseluruhan berjumlah 64 orang.
2. Variabel dan Metode Pengukuran
Variabel yang diteliti dalam studi ini adalah pengembangan karir, motivasi kerja, dan kinerja.
Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah :
(1) Menyusun instrumen penelitian disertai dengan pengujian validitas (konstruk dan
empirik) dan realibilitas instrument;
(2) Mengumpulkan data yang dilakukan melalui wawancara, penyebaran kuesioner dan
datadata perusahaan yang berkenaan dengan program perencanaan dan pengembangan
karir.

3. Analisis Data
Analisis data yang dilakukan adalah dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu analisis
kuantitatif dan kualitatif. Analisis data kuantitatif dilakukan untuk mengkaji tentang keterkaitan
antara program pengembangan karir yang dirasakan oleh karyawan dan pengaruhnya terhadap
motivasi dan kinerja mereka. Sebelum dianalisis, data yang sudah ada diolah secara statistik
dengan menggunakan program SPSS versi 11,0. Adapun fasilitas yang data tersebut adalah
dengan menggunakan :

Analisis Frekuensi,
Analisis Deskriptif,
Analisis Regresi dan Korelasi Multivariat.

Salah satu asumsi statistik yang harus dipenuhi untuk menggunakan fasilitas/teknis di atas
mengharuskan minimal data harus berskala interval sedangkan sebagian data yang diperoleh
berskala ordinal, maka terlebih dahulu data yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalam skala
dengan menggunakan method of sussesive interval (Harun Al Rasyid, 2000).
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari beberapa kompo-nen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun
dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian banyak
komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat penilaian
karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya perencanaan karir,
buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan
jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa,
seminarseminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur
cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior, karyawan profesional,
karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten. Sedangkan kompo-nen
lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi kerja, program pelatihan internal, dan program
monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen
puncak terhadap pengembangan karir
karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlaku-an, misalnya berupa promosi,
kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawan yang
memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan karir
karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihanpelatihan internal maupun eksternal,
pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam
pengem-bangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada
bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang
bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung,
middle management dan top management. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap
dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan

dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki oleh perusahaan ini. Selain itu dapat
diketahui juga bahwa pola pengembangan karir belum
dirancang secara jelas dan baku. Artinya, manajemen dalam mengembangkan karyawannya
masih terpaku pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir tradisional). Pengaturan dasar
untuk itu telah direncanakan, misalnya promosi, perpindahan lateral, dan titik pindah (switcing
point), namun belum dijadikan acuan yang baku. Pengujian yang dilakukan dengan
menggunakan analisis varians melalui SPSS dapat dilihat sebagai berikut :
Dari tabel diatas terlihat bahwa pengujian untuk variabel Pengembangan Karir dan variabel
Motivasi, hasilnya sangat signifikan atau terpisah. Variabel pengembangan karir dan variabel
motivasi berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja.
Untuk melihat hubung-an antar variabel, dapat dilihat dari tabel 2 diatas. Apabila dilihat secara
parsial, terlihat bahwa variabel Pengembangan Karir lebih besar dibandingkan dengan variabel
Motivasi dalam hal memberikan pengaruh terhadap variabel Kinerja. Hal ini terjadi dikarenakan
bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada di sebuah
perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga
memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan,
yang mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional antara variabel Pengembangan Karir
dengan variabel Motivasi dan secara bersama-sama kedua variabel tersebut memberikan
pengaruh secara positif dan signifikans terhadap variabel Kinerja. Dilain pihak, masih ada
variabel lain yang turut mempengaruhi variabel Kinerja, tetapi dalam penelitian ini tidak
disertakan. Hal inilah yang menjadi gangguan bagi peneliti, karena apabila dilihat variabel lain
tersebut cukup memberikan
pengaruh yang besar terhadap variabel Kinerja. Ini juga menjadi bahan masukan bagi peneliti,
maupun peneliti lain sebagai bahan dasar masukan untuk dapat melanjutkan penelitian ini.
E. KESIMPULAN
Pengembangan karir di PTBNP Bandung saat ini secara keseluruhan belum dilaksanakan secara
konsisten dan belum berjalan sesuai harapan. Pengembangan karir belum dilaksanakan dengan
pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Variabel
pengembangan karir memberi-kan pengaruh positif secara signifikan terhadap variabel motivasi
kerja dan kinerja karyawan PTBNP Bandung, dimana variabel pengembangan karir memberikan
determinasi yang lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam mempengaruhi variabel
kinerja. Masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja.

F. DAFTAR PUSTAKA
1. Al Rasyid, Harun, (2000), Statistika Sosial, Universitas Padjadjaran, Bandung.
2. Dessler Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper
Saddle River New Jersey.
3. Gottfredson, Gary D., Holland,J.L, (1991) The Position Classification Inventory,
Psychological Assessment Resources, Inc, Florida, USA.
oleh :
Drs. Herlan Suherlan, MM
dikutip dari : JURNAL PARIWISATA STP BANDUNG