Anda di halaman 1dari 11

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari organisasi karena berkaitan
dengan kegiatan operasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan
kunci untuk lingkungan kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Dengan berfokus pada
sumber daya manusia, perusahaan mampu menciptakan struktur organisasi yang positif
mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. Perusahaan multinasional
umumnya akan mengirimkan seorang pegawainya untuk menjadi ekspatriat yang bekerja
pada anak perusahaannya di luar negeri. Saat masa kerjanya telah selesai, maka ekspatriat
tersebut akan di repatriasi oleh perusahaan.
Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara
tempat anak perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Pembahasan repatriasi ini dianggap
penting karena setelah didalami oleh para praktisi dan akademisi bahwa proses repatriasi
(pemulangan) membutuhkan manajemen yang sangat hati-hati. Bukti empiris
menunjukkan bahwa pemulangan kembali ke negara asal memberikan tantangan baru
sebagai repatriat (returning person) dengan mengupayakan apa yang telah disebut reentry shock atau culture shock. Dari prespektif multinasional, proses pemulangan sering
dianggap sebagai tahap akhir pada proses ekspatriasi, tetapi kemampuan perusahaan
multinasional untuk menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh cara menangani proses
repatriasi.
Oleh karena itu, dalam makalah ini akan dibahas materi mengenai Repatriasi
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional karena dari penjelasan diatas
dapat kita simpulkan bahwa aspek repatriasi menjadi aspek yang harus diperhatikan dan
dipelajari dengan baik dalam manajemen sumber daya manusia internasional.
1.2 Rumusan Masalah
a. Bagaimana masalah repatriasi dalam manajemen sumber daya manusia internasional?
b. Apa saja masalah yang berhubungan langsung dengan perilaku repatriat?
1.3 Tujuan Pembahasan
a. Untuk mengetahui masalah apa yang terjadi dengan proses repatriasi dan mengetahui
cara penyelesaiannya
b. Untuk menegetahui masalah yang berhubungan langsung dengan perilaku repatriat
beserta penyelesaiannya
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Teori Repatriasi
1. Tujuan Tugas Internasional
Menurut Baruch et al. (2002), tujuan untuk tugas internasional ada tiga. Alasan
pertama untuk mengirimkan karyawan ke luar negeri adalah untuk mentransfer pengetahuan.
Pengembangan karir, adalah alasan kedua mengapa karyawan dikirim pada tugas
internasional. Hal ini memberikan manajer menjanjikan kesempatan untuk pergi ke luar
negeri untuk mendapatkan pengalaman. Alasan ketiga mengirimkan karyawan pada tugas di

luar negeri adalah dalam tujuan mendapatkan kontrol atas operasi perusahaan luar
negeri. Namun, penting untuk menyebutkan bahwa tujuan pengiriman karyawan tugas
internasional dapat berbeda antara perusahaan dan ekspatriat (Paik et al., 2002).
Solomon (1995) berpendapat bahwa program tugas internasional yang efektif terdiri
dari proses melingkar yaitu:
a. pemilihan calon;
b. persiapan lintas budaya;
c. manajemen karir global;
d. tugas luar negeri;
e. repatriasi.
2. Program Repatriasi
Black et al menjelaskan sebelas langkah agar program repatriasi sukses dan efektif
antara lain:
a. Menyusun tujuan utama dan strategi fungsional sebelum penugasan
internasional
Menjabarkan dan menganalisa strategi fungsional yang repatriat dapat capai ketika
mereka bekerja kembali. Salah satunya dengan menyusun tujuan utama dari
pengiriman mereka ke luar negeri kemudian menindak lanjuti tujuan tersebut ketika
mereka kembali. Tanpa adanya rencana dan strategi, tujuan dari repatriasi tidak akan
jelas dan tidak ada manfaat.
b. Membentuk tim repatriasi
Setelah tujuan telah ditetapkan, sebuah tim repatriasi dibentuk yang terdiri dari
departemen sumberdaya manusia dan mentor ekspatriat dibentuk. Tim ini
mempersiapkan untuk kepulangan repatriat paling lama sebelum enam bulan sebelum
proses repatriasi direalisasi. Mentor memiliki tanggungjawab utama untuk
merekomendasikan posisi seperti apa yang tepat untuk repatriat ketika kembali.
c. Memberikan target tinggi pada repatriat
Perusahaan memberikan target tinggi pada repatriat, memberi effort lebih,
sumberdaya, dan dukungan pada repatriat ketika mereka kembali.
d. Mengelola ekpektasi dengan informasi yang akurat
Reptriat harus menjalin komunikasi sebelum mereka kembali untuk menghindari dan
mengelola ekpektasi.
e. Komunikasi yang konstan
Dengan memiliki komunikasi yang konstan ketika tugas internaionsal dan dengan
mentor akan menghindari kesalahan ekspektasi. Mentor dapat menyediakan informasi
yang penting tentang perubahan dalam perusahaan dan lingkungan asal, bagaimana
reaksi repatriat seharusnya.
f. Mempersiapkan posisi pekerjaan untuk repatriat
Tim repatriasi bersama dengan repatriat harus mempersiapkan pekerjaan untuk
repatriat dan menelusuri bagian karir dan kesempatan dari repatriat setelah repatriasi.
Tujuan dari menentukan posisi untuk memenuhi maksud perusahaan dari penugasan
luar negeri dan sebuah posisi pekerjaan yang repatriat harapkan. Hal penting
selanjutnya adalah bagaimana menyesuaikan kompetensi yang dimiliki repatriat dapat
direpresentasikan ketika kembali. Hal ini memungkinkan repatriat untuk
mengembangkan ide dalam upaya merestrukturisasi strategi dalam organisasi.

g. Kompensasi
Penelitian terdahulu banyak mengangkat permasalahan bahwa permasalahan setelah
repratriasi adalah kompensasi. Pada saat bertugas di luar negeri, perusahaan
memberikan kompensasi dalam berbagai bentuk. Perusahaan perlu memperhatikan
masalah kompensasi pasca repatriasi dengan mengembangkan paket kompensasi yang
sesuai untuk menghindari kemungkinan repatriat mengundurkan diri.
h. Fasilitas rumah
Kadang perusahaan juga harus memberikan fasilitas rumah sementara untuk repatriat.
i. Menyediakan grup dukungan
Perusahaan juga harus menyediakan grup dukungan atau sebuah pertemuan informal
untuk berdiskusi dengan repatriat lain. Pertemuan informal atau grup ini menyediakan
kesempatan para repatriat untuk berdiskusi dan bertukar pengalaman.
j. Merencanakan downtime / cuti sementara
k. Mengapresiasi repatriat
Bagaimana perusahaan menunjukkan rasa simpati, apresiasi, dan peduli tentang
pekerjaan yang telah diselesaikan repatriat.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Penyesuaian Repatriasi
Black et al. (1992a) menciptakan model yang disebut kerangka dasar penyesuaian
repatriasi untuk menggambarkan dan memeriksa lebih lanjut faktor-faktor yang
mempengaruhi penyesuaian repatriasi. Model ini dibagi menjadi dua bagian; Penyesuaian
pra-repatriasi mencakup faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaian repatriasi sebelum
ekspatriat kembali dan Penyesuaian pasca repatriasi terdiri dari faktor-faktor yang
mempengaruhi penyesuaian setelah mereka kembali ke rumah. Black et al menyatakan ketika
individu memasuki lingkungan baru, mereka mengadapi lingkungan yang berbeda sehingga
mereka membutuhkan pengendalian diri yang terdiri atas predictive control dan behavioral
control. Predictive control adalah kemampuan individu untuk memprediksi kondisi
lingkungan. Sedangkan behavioral control berarti bahwa individu memiliki kemampuan
untuk mengontrol suatu tindakan yang berdampak penting pada lingkungan sekitar.
Gambar 1: Kerangka dasar penyesuaian Repatriasi

Anticipatory Adjustment
a) Variabel individu
Faktor-faktor individu penting dan relevan untuk penyesuaian lintas budaya yang
efektif dan proses penyesuaian repatriasi antara lain faktor yang berorientasi pada diri
sendiri (berhubungan ke seberapa kuat citra diri ekspatriat memiliki); faktor relasional
berorientasi (kemauan untuk berkomunikasi); faktor persepsi berorientasi (kemampuan untuk
memahami peta budaya tak terlihat dan aturan). Ketiga faktor tersebut diharapkan dapat
memudahkan penyesuaian lintas budaya selama penugasan internasional dan juga memiliki
dampak positif pada penyesuaian repatriasi (Black et al., 1992a). Namun ekspatriat yang
telah berhasil menyesuaikan dengan negara tuan rumah, mereka mungkin menghadapi
tantangan yang lebih besar dalam menyesuaikan kembali ke negara asal mereka pada
repatriasi. Akibatnya, semakin banyak ekspatriat memperoleh aturan dan peta budaya tuan
rumah, semakin sulit adalah untuk kembali ke peta lama mereka dan aturan yang relevan
dengan negara asal. Hal ini terutama menyangkut ekspatriat yang telah di tugas untuk waktu
yang lama atau menyelesaikan tugas dalam budaya yang sangat beragam dari negara asal
mereka (Black & Gregersen, 1999).
Proses adaptasi yang sulit dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk eksptektasi
repatriat dan persepsi perusahaan tentang tugas internasional. Hurn (1999) daftar harapan
yang paling umum ekspatriat memiliki:
- Saya tidak perlu bantuan profesional dengan proses repatriasi. Saya akan pulang,
karena itu tidak ada masalah!
- Semuanya akan sama seperti ketika saya meninggalkan.
- Semuanya jelas, lebih terorganisir, lebih aman dan lebih mudah di rumah.
- Saya akan lebih baik secara finansial ketika kembali ke rumah.
- Teman-teman saya akan tertarik untuk mendengar tentang pengalaman menarik
saya.

Saya mengharapkan beberapa bentuk promosi untuk kembali ke rumah karena


saya akan mampu menerapkan apa yang saya pelajari ketika bertugas di luar
negeri.
Karena saya telah berhasil dalam pekerjaan saya di luar negeri, saya berharap
untuk sama-sama sukses saya kembali.
Perusahaan akan menghargai keterampilan baru saya.

Harapan ini dikembangkan jauh sebelum mereka datang kembali ke rumah, selama
mereka tugas internasional dan kadang bahkan sebelum mereka berangkat untuk tugas luar
negeri. (Stroh et al., 1998). Jika harapan ini terpenuhi, efektivitas karyawan dan komitmen
kerja meningkat. Hal ini dapat dimulai selama persiapan ekspatriat dan pelatihan. Ini adalah
waktu ketika perusahaan harus menetapkan harapan mereka terhubung dengan berhasil
menyelesaikan tugas internasional dan juga menginformasikan karyawan tentang berapa
derajat pentingnya tugas (Dickmann et al., 2008). Beberapa harapan terbentuk dan kontrak
psikologis (keyakinan karyawan tentang kewajiban yang ada antara dirinya dan perusahaan
nya). Jadi selama proses pemulangan, jika karyawan merasa bahwa upaya mereka telah
dimasukkan ke dalam menyelesaikan tugas internasional diakui, komitmen mereka untuk
pekerjaan akan tetap sama atau bahkan meningkatkan dan sebaliknya.
Menurut Suutari, dan Valimaa (2002) variabel individu lainya yang berpengaruh
terhadap proses repatriasi antara lain umur, seberapa lama dan seberapa sering tugas di luar
negeri, kesediaan untuk direlokasi internasional, permasalahan penyesuaian serta kepuasan,
dan manajemen pribadi. Repatriat yang berusia tua cenderung memiliki informasi lebih dan
pengalaman tentang home country dan perusahaan sehingga mereka lebih mudah untuk
menyesuaikan diri. Sementara seberapa lama tugas internasional yang diemban, berpengaruh
negatif terhadap penyesuaian repatriat ketika mereka kembali ke negaranya. Lamanya ia
menetap negara tersebut, tentu banyak perubahan yang terjadi di perusahaan induk dan juga
pada repatriat tersebut, sehingga mereka cenderung memiliki ekspektasi yang tidak akurat.
Namun semua bergantung pada repatriat, seberapa baik mereka menyesuaian diri. Ketika ada
permasalahan adaptasi ketika tugas internasional, individu tentu memiliki sedikit kepuasan
ketika mereka kembali dan berdampak perilaku pesimis begitupun sebaliknya.
b) Variabel pekerjaan
Isu lain yang signifikan dalam proses penyesuaian repatriasi ke faktor pekerjaan. Para
peneliti juga menemukan bahwa umumnya ekspatriat mengambil tugas global mereka dengan
harapan promosi setelah tugas internasional yang sukses. Namun, hal ini biasanya tidak sama
dengan realitas repatriasi. Bahkan, tugas internasional dapat dilihat lebih seperti hukuman
dalam untuk ekspatriat, karena banyak ekspatriat kembali pulang yang diturunkan ke tingkat
posisi yang lebih rendah daripada yang mereka duduki di luar negeri. Hal ini sangat
mengherankan karena ekspatriat sering mendapatkan pengetahuan negara yang unik dan
keterampilan manajemen internasional selama tugas internasional mereka. Pada dasarnya,
salah satu tujuan dari tugas internasional adalah untuk mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan tersebut.
Interdependensi antara tugas yang ekspatriat di terima ketika mereka kembali
mempunyai pengaruh pada anticipatory expectation. Tingkat interdependensi yang tinggi

antara ekpatriat dan perusahaan induk meningkatkan intensitas komunikasi sehingga ketika
individu kembali, ia memiki ekspektasi yang akurat. Banyak hal telah berubah selama
repatriat tinggal di luar negeri dan yang tidak terkecuali lingkungan kerja mereka. Ada
kemungkinan bahwa beberapa rekan dan manajer telah dipecat, sudah pensiun atau
dipindahkan ke departemen lain. Mereka bisa menjadi orang-orang yang bertanggung jawab
untuk memenuhi semua janji-janji yang dijamin ketika memulangkan menerima penugasan
internasional. Dengan demikian kesempatan memenuhi bagian manajer kontrak psikologis
menurun (Stroh et al. 1998). Cara terbaik untuk menghadapi perubahan ini adalah
komunikasi yang konstan antara ekspatriat dan negara asal. Perusahaan dapat mendapatkan
informasi tentang kinerja repatriat selama penugasan internasional dan repatriat sadar akan
perubahan dan perkembangan di kantor pusat (Allen dan Alvarez 1998).
Hal lain yang perlu diperhatikan adalah bahwa repatriat merasa bosan dengan
pekerjaan mereka. Mereka telah kehilangan otoritas, status, kontrol yang ditawarkan oleh
tugas internasional mereka. Allen dan Alvarez (1998) menyatakan bahwa untuk menjaga
karyawan dan menjaga mereka dari mengundurkan diri pekerjaan menjadi penting. Namun,
ini harus dilakukan dengan hati-hati dan bagaimana menawarkan kesempatan bagi karyawan
untuk mempertahankan visibilitas dan kredibilitas dalam perusahaan" (Allen dan Alvarez
1998).
c) Variabel Perusahaan
Selanjutnya, pendekatan perusahaan untuk proses repatriasi dapat memiliki dampak
penting pada penyesuaian ekspatriat yang telah kembali. Black et al. (1992a) berpendapat
bahwa tambahan untuk memperjelas proses repatriasi, perusahaan juga perlu memberikan
perhatian khusus untuk paket kompensasi finansial ketika ekspatriat telah kembali ke negara
asal. Selain itu, pelatihan dan orientasi setelah tugas internasional dapat meningkatkan
penyesuaian repatriasi.
Ada sumber informasi penting tentang perubahan di negara asal dan perusahaan yang
dapat mempengaruhi penyesuaian pemulangan ekspatriat. Sama seperti ekspatriat melakukan
penyesuaian sebelum menerima tugas internasional. Mereka juga melakukan penyesuaian
sebelum kembali ke rumah dari waktu mereka di luar negeri. Penyesuaian sebelum repatriasi
terutama psikologis. Ini berarti bahwa ekspatriat sebelum mereka benar-benar kembali,
mereka perlu memulai membuat perubahan dalam peta mental kerja mereka dan
mempersiapkan diri untuk hidup di negara asal mereka. Ada berbagai sumber-sumber
informasi yang tepat tentang negara asal yang dapat membantu mengubah ekspatriat dan
keluarga mereka sebelum mereka kembali (Black et al., 1992a). Sumber-sumber ini akan
diperiksa lebih lanjut di bawah ini:
- Komunikasi
Di perusahaan multinasional dan global, pekerjaan atau tugas yang diperlukan
interaksi dan pertukaran informasi sangat relevan karena umumnya ada kebutuhan
koordinasi tinggi antara perusahaan dan operasi asing. Kebutuhan koordinasi ini dapat
menyebabkan tingkat informasi yang wajar dan relevan untuk diteruskan kepada
ekspatriat.
- Penasihat atau Mentor

Menurut Black et al. (1992a), mentor formal atau informal dapat memberikan
ekspatriat informasi tentang perubahan struktural, kesempatan kerja, pekerjaan secara
keseluruhan dan pengetahuan terkait perusahaan induk. Informasi ini mungkin tidak
membantu ekspatriat untuk menyesuaikan diri dengan budaya umum. Namun, hal itu
mungkin membantu mereka untuk berhasil menyesuaikan diri dengan pekerjaanya
dan berkomunikasi dengan orang-orang di perusahaan setelah mereka kembali.
-

Pelatihan sebelum sebelum atau orientasi


Para peneliti berpendapat bahwa ketika ekspatriat kembali ke negara asal
mereka mungkin merasa cukup asing dan karena itu pelatihan sebelum repatriasi
sangat berguna. Beberapa perusahaan menawarkan pada karyawan mereka pelatihan
repatriasi sebelum mereka tiba di negara asal. Ini adalah cara yang berguna untuk
mempersiapkan kembali repatriate dan keluarga mereka tentang semua tantangan dan
penyesuaian mereka. Melalui sesi konseling, diskusi kelompok, buku panduan, film,
seminar, gathering, dan kebutuhan informasi serta konsultasi tentang kesulitan yang
akan mereka alami dalam masuk kembali mereka (Howard, 1974). Isi dari program
repatriasi ini bervariasi secara signifikan sesuai dengan kebutuhan individu dan
tuntutan pekerjaan (Hurn, 1999). Menurut Allen dan Alvarez 1998, ada beberapa ciriciri umum tentang informasi didistribusikan:
Reserve Culture Shock (kejutan budaya kembali): gejala psikologis, fisik dan
emosional, merasa seperti orang asing di negara mereka sendiri; berhadapan
dengan perubahan dan menyesuaikan kembali ke negara asal.
Perubahan politik, sosial dan ekonomi; biaya hidup; keamanan pribadi,
hukum; pelayanan kesehatan, urusan masyarakat; utilitas umum, dll;
Lingkungan Bisnis: perubahan undang-undang dan kebijakan perusahaan,
perusahaan, tren dan perkembangan, produk dan / atau jasa perusahaan baru;
Pertimbangan perencanaan keuangan: perpajakan, investasi, pensiun, Nasional,
Asuransi

d) Variabel non-kerja
Faktor non-kerja seperti pergeseran status sosial dan perubahan kondisi rumah telah
dikaitkan dengan penyesuaian repatriasi. Banyak repatriat mengalami peningkatan status
sosial selama tugas internasional mereka. Namun, ketika mereka kembali beberapa ekspatriat
mengalami bahwa mereka kehilangan status sosial. Pergeseran status sosial dan perubahan
kondisi lingkungan rumah dapat berpengaruh secara signifikan dalam penyesuaian repatriasi
untuk repatriat dan keluarganya (Black et al., 1992a). Sebelum keberangkatan untuk tugas di
luar negeri beberapa ekspatriat menjual mereka rumah atau apartemen atau mengakhiri
perjanjian sewa mereka. Akibatnya, setelah kembali beberapa tidak memiliki rumah untuk
kembali.
Bidang lain yang mungkin dilihat sebagai masalah adalah integrasi dari keluarga
(pasangan dan anak-anak). Jika keluarga gagal untuk menyesuaikan kembali ke situasi baru,
repatriasi dapat terpengaruh secara negatif. Hal ini tidak hanya lingkungan kerja yang telah
berubah selama tugas internasional tetapi juga lingkungan sosial masyarakat dan ekspatriat
sendiri. Ketika mereka kembali perlu disadari bahwa keluarga dan teman-teman telah

berubah selama mereka tinggal di luar negeri dengan demikian perasaan keterasingan
tercipta(Stroh et al 1998;. Adler 1981). Seperti dalam perubahan yang berhubungan dengan
pekerjaan, solusi di sini adalah komunikasi. Ekspatriat akan memperoleh banyak informasi
tentang apa yang teman-teman dan keluarga mereka telah capai.
Fieldman & Thomson (2009) menjelaskan faktor-faktor yang sering berpengaruh
terhadap penyesuaian pekerjaan oleh repatriat antara lain:
- Variabel demografi
Variabel demografi ini mencangkup usia dan jenis kelamin. Repatriat muda yang
masih belum berkeluarga akan lebih mudah menyesuaikan diri ketika kembali ke
perusahaan dan rumah mereka. Repatriat yang lebih tua dan sudah memiliki
keluarga cenderung membutuhkan waktu yang lebih lama untuk beradaptasi dan
membutuhkan dukungan keluarga dalam beradaptasi baik di lingkungan pekerjaan
maupun rumahnya. Sementara, repatriat pria lebih mudah menyesuaikan diri
daripada wanita.
- Tingkat Perbedaan Job Assignment
Ketika perbedaan antara otoritas dan tugas di induk perusahaan dengan anak
perusahaan akan mampu menciptakan ketidakpastian untuk repatriat dan
menyebabkan repatriat membutuhkan penyesuaian lebih. Perbedaan tersebut
misalnya, struktur organisasi, budaya organisasi, dan teknologi.
- Strategi
Strategi dalam lingkup ini adalah bagaimana upaya yang dilakukan repatriat atau self
management. Self management ini mengacu pada seberapa proaktif repatriat dapat
mengendalikan situasi dan bagaimana upaya mencari informasi dan mengubah
prosedur kerja kembali seperti semula. Upaya aktif terhadap lingkungan pekerjaan
yang mampu ditunjukkan oleh repatriat menunjukkan bahwa ia berhasil melalui
proses repatriasi.
In country Adjustment
a)

Variabel individu
Variabel individu pasca repatriasi adalah kebutuhan akan kontrol diri dan proses
penyesuaian. Kontrol diri berkaitan dengan usaha kontrol diri ketika beradaptasi, seberapa
percaya repatriat pada kapabilitas mereka dalam menyesuaikan diri pada lingkungan
perusahaan, pekerjaan, dan lingkungan di luar pekerjaan.
b) Variabel pekerjaan
Variabel pekerjaan pasca repatriasi antara lain adalah kejelasan tentang pekerjaan
ketika kembali. Sehingga mengurangi ketidakpastian dan ketidaktepatan ekspektasi ketika
individu pulang. Kedua, tingkat diskresi (kebebasan mengambil keputusan). Tingginya
tingkat diskresi atau otonomi atas pekerjaan memungkinkan individu untuk mengubah situasi
pekerjaan dengan mengganti keadaan menjadi layak/sesuai dengan demikian memudahkan
proses penyesuaian. Ketiga, peran konflik disini memiliki dampak negatif pada proses
penyesuaian repatriat dengan koleganya. Keempat, peran negosiasi dan diskusi. Perusahaan
berinisiatif mendiskusikan bagaimana repatriat kedepanya. Ini penting untuk mendeteksi
keinginan dan ambisi repatriat. Kelima, perbedaan pekerjaan ketika di luar negeri dan setelah

repatriasi. Ketika posisi yang diperoleh repatriat tidak sesuai ekspektasi maka akan
menimbulkan ketidakpuasan.
c) Variabel organisasi
Pelatihan dan mentoring selama pra-repatriasi berguna untuk mengantisipasi
ketidakpastian serta ketidakakuratan ekspektasi. Ketika kembali ke perusahaan, perusahaan
dapat mengurangi ketidakpastian dan ketidakakuratan ekpekatasi dengan memberikan
informasi secara berkelanjutan sehingga mampu membantu repatriat menyesuaikan diri
dengan pekerjaan, interaksi dalam lingkup perusahaan, dan luar perusahaan. Selanjutnya,
kejelasan dan harmonisnya perusahaan, karir reptriat, serta kebijakan tentang repatriasi dapat
meminimalkan ketidakpastian. Dukungan dan komitmen dari perusahaan merupakan salah
satu faktor penting yang membantu repatriat menyesuaikan diri. Disisi lain, ukuran
perusahaan memberikan pengaruh. Perusahaan besar dengan banyak pengalaman dan
memiliki aktivitas repatriasi yang rutin memiliki kemampuan menangani dan mendukung
program repatriasi.
Repatriasi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional
Meningkatnya globalisasi telah membuka banyak pintu dan peluang bisnis serta
membuat dunia lebih global. Perusahaan perlu untuk mengejar pengetahuan global dan
menjaga perspektif global agar tetap kompetitif. Salah satu faktor yang paling penting ketika
mengelola bisnis di luar negeri adalah untuk secara efektif mentransfer kompetensi penting
perusahaan secara internasional. Dari perspektif karyawan, motif utama untuk karyawan
menerima tugas di luar negeri adalah harapan pertumbuhan kemampuan pribadi dan
pengalaman internasional. Sebuah kepercayaan umum, antara karyawan juga bahwa tugas
internasional akan meningkatkan karir masa depan yang lebih lanjut untuk menerima tugas di
luar negeri adalah potensi kompensasi yang lebih tinggi dimana umumnya diberikan kepada
karyawan selama di luar negeri. Akhirnya, keinginan untuk petualangan lintas budaya juga
dapat dilihat sebagai faktor untuk menerima tugas internasional.
Program Repatriasi
Strategi manajemen sumber daya manusia internasional sering berkembang perlahanlahan ketika perusahaan meningkatkan koneksi dengan entitas di luar negeri. Evolusi
bertahap dari praktik dapat menyebabkan kejadian yang tidak direncanakan, layanan tidak
terstruktur dan mekanisme dukungan kurang maksimal. Sebuah program repatriasi sukses
biasanya akan sangat berharga. Selain itu, pengalaman asing akan menciptakan banyak
kesempatan bagi perusahaan untuk tumbuh, baik secara kultural dan teknis. Pertumbuhan
individu harus diakomodasi dalam proses adaptasi ketika mereka kembali ke negara
asal. Karyawan dengan track record yang luar biasa sebelum tugas ekspatriat mereka harus
dipelihara dan posisi yang baik setelah mereka kembali. Hal ini tidak hanya akan
memberikan keyakinan keberlanjutan karir mereka, tapi akan menunjukkan nilai tempat
perusahaan pada tugas ekspatriat. Meskipun hal ini dapat menjamin proses repatriasi berhasil,
menjadi lebih penting bahwa proses repatriasi perlu dikelola secara efisien. Sebagai repatriat,
mereka perlu dipertahankan. Mereka harus merasa bahwa kepentingan mereka telah dipenuhi

oleh perusahaan. Sangat penting bahwa reptriat merasakan program dukungan ketika mereka
kembali.
Biaya besar mencapai dua sampai tiga kali lipat yang harus dikeluarkan perusahaan
untuk program ekspatriasi dan repatriasi juga menjadi salah satu alasan mengapa perusahaan
tidak memiliki program repatriasi yang baik. Meskipun manfaat dari keunggulan kompetitif
yang perusahaan peroleh dari pengalaman luar negeri karyawan. Menurut Harvey, alasan
mengapa perusahaan tidak memiliki program yang repatriasi yang baik antara lain
keterbatasan kemampuan dalam menyusun program, biaya yang besar, dan kurangnya
inisiatif top manajemen untuk pengembangan pelatihan repatriasi.
Proses Repatriasi
Biasanya setelah terpenuhinya tugas luar negeri, perusahaan membawa ekspatriat
pulang ke negara asal, walaupun tidak semua tugas luar negeri berakhir dengan pemulangan
kembali ke negara asal. Proses repatriasi dibagi menjadi 4 tahap:
a. Persiapan
Persiapan termasuk didalamnya untuk pengembangan rencana masa depan dan
mengumpulkan informasi tentang posisi yang baru. Perusahaan dapat memberikan
daftar yang harus dipertimbangkan sebelum ekspatriat kembali ke rumah seperti
penutupan rekening bank dan menetapkan tagihan atau persiapan yang matang dari
karyawan dan keluarga untuk pemulangan karyawan. Mungkin ada beberapa masalah
repatriasi yang diselesaikan dalam bentuk pelatihan sebelum keberangkatan diberikan
kepada ekspatriat tersebut.
b. Relokasi
Relokasi berarti memindahkan pengaruh secara personal, pemutusan hubungan
dengan rekan kerja dan teman-teman, dan perjalanan ke tempat kerja berikutnya
(biasanya di negara asal). Menurut Foster, bantuan secara komprehensif dan bantuan
relokasi secara pribadi dapat mengurangi jumlah ketidakpastian, stres, dan gangguan
yang dialami oleh repatriat dan keluarganya.
c. Transition
Penetapan ke dalam akomodasi yang sementara (jika diperlukan), membuat
pengaturan dalam hal perumahan dan sekolah, dan melaksanakan tugas-tugas
administrasi lainnya, contoh memperbaharui SIM, mengurus asuransi kesehatan dan
membuka akun bank. Beberapa perusahaan menyewa konsultan relokasi untuk
membantu dalam fase ini.
d. Penyesuaian kembali
Penyesuian kembali ermasuk didalamnya adalah penanganan reverse culture shock
dan tuntutan karir. Tahap penyesuaian adalah salah satu yang tampak paling sedikit
dipahami dan paling buruk ditangani. Contohnya, pada tahun 1996 Harzing
melakukan survei secara komprehensif dari 287 anak perusahaan dari hampir 100
perusahaan multinasional yang berbeda. Dia melaporkan bahwa 52 persen sampel
perusahaan mengalami masalah re-entry pada repatriat.
Manfaat Repatriasi
a. Manfaat individu
- Pengembangan Karir dan Promosi

Pengembangan karir merupakan manfaat yang sangat penting menurut repatriat ketika
mereka diiwawancara selama tinggal di luar negeri. Disisi lain promosi merupakan
sedikit kepentingan untuk repatriat menerima tugas luar negeri.
Merasa mereka berharga bagi perusahaan
Sebuah manfaat penting dari repatriasi sebaik sebelumnya untuk tugas internasional.
Masing masing individu merasa mereka dinilai berharga oleh perusahaan,
kepercayaan diri repatriat menjadi kuat.

Meningkatkan ketrampilan dan Pengetahuan


Manfaat yang sangat penting dari penugasan luar negeri adalah untuk menguji
kemampuan individu, pengetahunnya dalam menyelesaikan masalah, dan bagaimana
menempatkan mereka dalam posisi strategis sesuai dengan pengalaman ke depanya.

Kepuasan Kerja
Kepuasan bekerja merupakan manfaat penting yang diperoleh dari sebuah kesuksesan
repatiasi. kepuasan bekerja adalah bagaian yang penting dari semua situasi
independen dari urusan luar negeri yang berhasil ditanganinya.

e. Manfaat organizational
- Intergrasi Budaya dan Perusahaan
Mengintegrasikan secara kultural dan organisasional menjadi kepentingan yang besar.
intergrasi pengetahuan internasional repatriat dengan organisasi adalah sebuah cara
untuk mempertinggi struktur organisasi dengan memanfaatkan pengetahuan
multikultural dan kemampuan di sebuah cara yang benar.
-

Menutup cela antara ekspektasi dan realita


Menutup cela antara ekspetasi dan realita sebagai manfaat potensial dari kesuksesan
penyesuaian proses repatriasi. Ketidaksamaan ekspetasi individu ketika kembali
mungkin selah satu alasan mengapa repatriat bisa mengekpresikan ketidakpuasannya.

Menarik calon ekspatriat kedepanya


Menarik calon ekspatrian merupakan sebuah manfaat penting sebagai sebuah
kesuksesan repatriasi yang membangkitkan kesediaan karyawan lain untuk ditugaskan
di luar negeri dan membangun sebuah reputasi baik.

DAFTAR PUSTAKA
Berfstedt, Anna dan Lundstrom, Therese. 2001. Managing Repatriation. International
Business and Economic Program, Lulea University of Technology. (PDF online:
http://epubl.ltu.se/1404-5508/2003/131/LTU-SHU-EX-03131-SE.pdf, diakses 12
Mei 22:03)
Dowling, Peter J.; Welch, Denice E.; Schuler, Randall S. 1999. International Human
Resource Management: Managing People in a Multinational Context. Cincinnati,
OH: South-Western College. USA