Kepuasan Kerja sebagai Mediator

KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN
ANTARA PENILAIAN KINERJA DAN PERILAKU VOICE PADA

INDUSTRI BERTEKNOLOGI TINGGI DAN RENDAH
SKRIPSI
Disusun untuk Memenuhi Sya ra t Kelulusan Program Diploma IV
Oleh:
RIZKA DESTIANA
4111101003
PROGRAM STUDI AKUNTANSI MANAJERIAL

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS
POLITEKNIK NEGERI BATAM
2015
i
KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN

ANTARA PENILAIAN KINERJA DAN PERILAKU VOICE PADA
INDUSTRI BERTEKNOLOGI TINGGI DAN RENDAH
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Dia jukan seba gai Salah Sa tu Sya ra t Kelulusan Progra m Diploma IV

pada Progra m Studi Akuntansi Ma najerial Jurusan Ma najemen Bisnis
Poli teknik Negeri Ba tam
Oleh:
RIZKA DESTIANA
4111101003
Batam, (11 Juni 2015)
Pembimbing,
Mega Mayasari., S.E., M.Sc

NIK 110069
Ketua Penguji,
Anggota Penguji,
Ely Kartikaningdyah., S.E., M.Si

NIK 109058
Adi Irawan., S.E., M.Ec.Dev

NIK 114128
ii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan di bawa h ini , sa ya menya takan bahwa s kripsi dengan
judul :
Kepuasan Kerja Sebagai Mediator dalam Hubungan anta ra Penilaian Kinerja dan
Perilaku Voice pada Indus tri Berteknologi Tinggi dan Rendah
Yang dima jukan untuk di uji pada 11 Juni 2015, a dalah hasil ka rya sa ya .
Dengan ini sa ya menya taka n dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi
ini tidak terdapa t keseluruhan a tau sebagian tulisan orang lain ya ng sa ya ambil
dengan ca ra menyalin, -a tau meni ru dalam bentuk rangkaian kalima t a tau si mbol
yang menunjukkan ga gasan a tau pendapa t a tau pemiki ran da ri penulis lain, yang
sa ya akui seolah-olah seba gai tulisan saya sendi ri , dan a tau tidak terdapat bagian
a tau keseluruhan tulisan ya ng sa ya salin, ti ru, a tau yang sa ya a mbil da ri tulisan
ora ng lain tanpa memberi kan pengakuan pada penulis aslinya .
Apabila sa ya melakukan hal tersebut di atas , baik sengaja a tau tidak,
dengan ini sa ya menya takan mena rik skripsi yang sa ya a jukan sebagai hasil
tulisan sa ya sendi ri . Bila kemudian terbukti bahwa sa ya ternya ta melakukan
tinda kan menyalin a tau meni ru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemiki ran
sa ya sendi ri, bera rti gelar dan i jasah yang telah di berikan ba tal sa ya teri ma
Batam, 11 Juni 2015
Yang memberi pernyataan
Rizka Destiana 4111101003

Saksi 1, sebagai pembimbing
Mega Mayasari., S.E., M.Sc

Saksi 2, sebagai penguji skripsi
Saksi 3, sebagai penguji skripsi
Ely Kartikaningdyah., S.E., M.Si
Adi Irawan., S.E., M.Ec.Dev
iii
ABSTRAK
Perilaku voice merupakan suatu bentuk komunikasi dari karyawan kepada atasan
mereka dalam rangka memperbaiki situasi pada perusahaan. Penelitian ini
bertujuan untuk menguji penga ruh kepuasan kerja dalam hubungan anta ra
penilaian kinerja kerja ka rya wan dan perilaku voice, pa da kelompok perusahaan
berteknologi ti nggi dan rendah. Kuesioner di bagikan kepada 396 ka ryawan pada
perusahaan berteknologi tinggi , dan 298 ka rya wan pada perusahaan
berteknologi rendah berdasarkan metode sampling ya ng digunakan. Analisis
regresi, analisis jalur, dan uji sobel digunakan dalam penelitian ini untuk
menentukan besarnya penga ruh mediasi kepuasan kerja pada dua kelompok
perusahaan. Hasil da ri penelitian ini menemukan adanya penga ruh mediasi
sebagian kepuasan kerja pada dua kelompok perusahaan. Penga ruh yang lebih
besa r di temukan pada kelompok perusahaan dengan teknologi rendah. Penilaian
ki nerja bukan merupakan alat yang di guna kan perusahaan berteknologi tinggi
dalam mengukur besa rnya imbalan yang akan diperoleh ka ryawan pada
perusahaan.
Ka ta Kunci : penilaian kinerja , kepuasan kerja, perilaku voice, perusahaan
teknologi tinggi, perusahaan teknologi rendah.
iv
ABSTRACT
Voice behavior was a form of communication from employees to their superiors
in order to improve the situation at the company. This study aimed to examine
the effect of job satisfaction in the relationship between employees job
performance appraisal and the voice behavior, both at the high-tech and lowtech companies. Questionnaires were distributed to 396 employees in high-tech
companies, and 298 employees at the low-tech companies based on the sampling
method used. Regression analysis, path analysis, and Sobel test were used in this
study to analyze the influence of the job satisfaction mediation to both groups of
companies. The result of this research found a partially mediated effect of job
satisfaction at both of groups companies. Greater influence found in the group of
companies with low technology. Performance appraisal was not a tool used by
high-tech companies to measure the beneficial value that would be earned by
the employees in the companies.
Key Words: performance appraisal, job satisfaction, voice behavior, high
technology company, low technology company.
KATA PENGANTAR
Puji dan s yukur penulis panjatkan kehadi ra t Tuhan Yang Maha Esa atas
berka t rahmat dan hida ya h-Nya sehingga penulis dapa t menyelesaikan skripsi ini
dengan judul Kepuasan Kerja sebagai Mediator dalam Hubungan antara
Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan
Berteknologi Tinggi dan Rendah.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian s ya ra t
memperoleh gela r Sa rjana Sains Terapan bagi mahasiswa progra m Diploma IV
pada program studi Akuntansi Mana jerial Jurusan Mana jemen Bisnis Poli teknik
Negeri
Bata m. Penulis menyada ri bahwa skri psi ini masih jauh da ri
kesempurnaan, oleh sebab i tu penulis mengha rapkan kri tik dan saran yang
bersi fat memba ngun da ri semua pihak demi kesempurnaan skri psi ini .
Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai piha k, sehingga
pada kesempa tan ini penulis dengan segala kerendahan ha ti dan penuh rasa
horma t mengucapkan terima kasih yang sebesar-besa rnya kepada semua puhak
yang telah memberikan bantuan moril maupun ma teril seca ra langsung maupun
tidak langsung kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai,
teruta ma ya ng sa ya horma ti :
1. Ba pak Dr. Pri yono Eko Sanyoto selaku Di rektur Politeknik Negeri Bata m.
vi
2. Ibu El y Ka rtikaningdya h, SE, M.Si selaku Ketua Jurusan Mana jemen Bisnis
Poli teknik Negeri Ba tam.
3. Ba pak Seto Sulaksono Adi Wibowo, SE, M.Sc selaku Ketua Progra m Studi
Akuntansi Mana jerial (D4) Politeknik Negeri Ba tam, dan selaku Dosen Wali
Akuntansi Ma najerial VIII A kelas Reguler.
4. Ibu Mega Ma yasa ri , SE, M.Sc selaku dosen pembimbing skri psi sa ya yang
telah memberika n kri tik, sa ran, a rahan, serta bimbingan yang sanga t
berguna dalam penyusunan s kripsi ini .
5. Ba pak Adi Irawan, S.E, M.Ec.Dev selaku dosen penguji ya ng telah
memberi kan kri tik beserta masukan yang sanga t membantu dalam
menyempurnakan skripsi i ni.
6.
Bapak/Ibu dosen dan s taff di lingkungan Jurusan Mana jemen Bisnis

khususnya progra m studi Akuntansi Ma najerial yang telah banya k
memba ntu kami dalam pelaksanaan serta penulisan skri psi ini .
7. Teristi mewa kepada Orang Tua penulis Bapak Suwa rto dan Ibu Muji Les ta ri
yang selalu mendoaka n, memberi kan moti vasi, serta bantuan baik dalam
bentuk moril maupun ma teril kepada penulis sehingga penulis dapa t
menyelesaikan skripsi ini . Teri ma kasih Pak, Ma buat semua ba ntuan doa
dan pengorbanannya . I love you full .
8. Terima kasih kepada adik sa tu-satunya yang sa ya miliki Novan Permadi , yang
ma u berbagi laptop untuk ngerjain skripsi ini dan mau nganterin mba nya
bi mbingan kadang-kadang. Ha rus tetep a kur ya ki ta .
vii
9. Bua t sahaba t-sahabat sa ya yang paling sa ya cintai, sahaba t seperjuangan,

seha ti dan sejiwa , Lylianwa Solecha (Bey Ly), Ri zky Ismaini (Beb Ki), adiknya
ka mi yang paling kece Meri ta Dwi Maha rani (Uwi ). Kiss and hug bua t kalian
semua :* ({}) Tetep kompak dan tak terpisahkan yaa, sa yang kaliaan. Bua t
bang Ri zky Pa w, terimakasih juga a tas bantuannya yaa .
10. Bua t ya ng tersa yang my one and only As ya m Ahmad Ma rsetyoadi , yang
selalu kasi dukungan semangat (seringnya berupa omelan dan sindi ran)
supa ya skri psinya cepet rampung. Tapi suka kok diomelin, ka rna berka t
omelan dan sindi ran i tu, skripsinya bisa cepet kela r. Terimakasih bua t ide
serta bantuannya juga yaw :* ({}).
11. Sel uruh temen-temen sekelas sa ya Akuntansi Mana jerial A, terima kasih
sudah menjadi partner sa tu kelas yang saling dukung selama empa t tahun
ini . Jangan putus tali silahturahmi yaa ki taa, ba kalan kangen kalian semua .
12. Terima kasih juga kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyelesaia skripsi ini yang tida k dapat dsebutkan satu persatu.
Akhi r kata penulis mengucapkan teri makasih kepada semua pihak yang
telah membantu, dan penulis berha rap semoga skri psi ini dapa t bermanfaat bagi
ki ta semua dan menjadi bahan masukan pada dunia pendidikan.
PENELITI
viii
DAFTAR ISI
Halaman Sampul
Halaman Muka ...................................................................................................... i
Halaman Pengesahan ............................................................................................ ii
Pernya taan Keaslian Ka rya Tulis............................................................................ iii
Abs trak (dalam bahasa Indonesia)........................................................................ i v
Abs tra ct (dalam ba hasa Inggris)............................................................................ v
Ka ta Penganta r...................................................................................................... vi
Da fta r Isi ................................................................................................................ i x
Da fta r Gamba r....................................................................................................... xii
Da fta r Tabel ........................................................................................................... xiii
Da fta r La mpi ran..................................................................................................... xv
Bab I Pendahuluan................................................................................................
1.1 La ta r Belakang ...............................................................................................
1.2 Perumusan Masalah ......................................................................................
1.3 Tujuan Penelitian ...........................................................................................
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................
1.5 Ba tasan Masalah............................................................................................
1
1
4
5
6
7
Bab II Kajian Teori dan Literatur .......................................................................... 10

2.1 Landasan Teori............................................................................................... 10
2.2.1 Teori Pertuka ran Sosial (Social Theory Exchange) ............................ 10
2.2.2 Teori Teknologi Kontijensi................................................................. 11
2.2 Ka jian Li tera tur .............................................................................................. 13
2.2.1 Penilaian Ki nerja dan Perilaku Voice................................................. 13
2.2.2 Penilaian Ki nerja dan Kepuasan Kerja............................................... 14
2.2.3 Kepuasan Kerja dan Perilaku Voice................................................... 15
2.2.4 Peneli tian Terdahulu ......................................................................... 16
2.3 Kerangka Pemiki ran ....................................................................................... 18
2.4 Hi potesis ........................................................................................................ 20
2.4.1 Penilaian Ki nerja dan Perilaku Voice ............................................... 20
2.4.2 Penilaian Ki nerja dan Kepuasan Kerja ............................................. 22
Bab III Metode Penelitian..................................................................................... 26
3.1 Ins trumen Penelitian ..................................................................................... 26
3.2 Lokasi dan Obyek Peneli tian.......................................................................... 27
3.3 Teknik Penetapan Jumlah Sampel ................................................................. 28
ix
3.4
3.5
3.6
3.7
Teknik Pena rikan Sa mpel............................................................................... 29

Teknik Pengumpulan Da ta............................................................................. 31
Teknik Pengolahan Da ta ................................................................................ 31
Teknik Pengolahan Da ta ................................................................................ 32
3.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas................................................................ 32
3.7.2 Sta tis tik Deskripti f............................................................................. 33
3.7.3 Uji Asumsi Klasik................................................................................ 33
3.7.4 Analisis Regresi Linea r....................................................................... 34
3.7.5 Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................. 35
3.7.6 Uji Sobel (Sobel Test)......................................................................... 36
3.7.7 Uji Beda Independen Sa mpel t-tes t.................................................. 37
Bab IV Hasil dan Pembahasan .............................................................................. 38

4.1 Ka raka teris tik Responden .............................................................................. 38
4.2 Pengujian Ins trumen...................................................................................... 41
4.2.1 Uji Validitas ....................................................................................... 42
4.2.2 Uji Reabilitas...................................................................................... 43
4.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................................................... 44
4.3.1 Uji Multi kolinea ritas.......................................................................... 45
4.3.2 Uji Heterokedastisitas ....................................................................... 45
4.3.3 Uji Normalitas ................................................................................... 47
4.4 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 47
4.4.1 Hubungan Penilaian Ki nerja terhadap Perilaku Voice ...................... 49
4.4.1.1 Hubungan Penilaian Ki nerja terhadap Perilaku Voice
Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ....................... 49
4.4.1.2 Hubungan Penilaian Ki nerja terhadap Perilaku Voice
Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah .................... 51
4.4.1.3 Perbedaan Penga ruh Penilaian Kinerja terhadap Perilaku
Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi dan
Rendah ............................................................................... 53
4.4.2 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan anta ra Penilaian Ki nerja
terha dap Perilaku Voice.................................................................... 55
4.4.2.1 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan anta ra Penilaian
Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan
Berteknologi Tinggi ............................................................ 55
4.4.2.2 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan anta ra Penilaian
Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok
Perusahaan Berteknologi Rendah...................................... 58
4.4.2.3 Perbedaan Penga ruh Mediasi Kepuasan Kerja pada
Hubungan anta ra Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice
pada Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi dan
Rendah ............................................................................... 61
4.5 Analisis Da ta................................................................................................... 63

4.5.1 Penga ruh Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice........................ 64
4.5.2 Perbedaan Penga ruh Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice
Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi dan Rendah .................. 66
4.5.3 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan anta ra Penilaian Ki nerja dan
Perilaku Voice.................................................................................... 69
4.5.4 Perbedaan Penga ruh Mediasi Kepuasan Kerja pada Hubungan
anta ra Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok
Perusahaan Berteknologi Tinggi dan Rendah ................................... 71
Bab V Penutup ...................................................................................................... 74
5.1 Si mpulan ........................................................................................................ 74
5.2 Keterbatasan.................................................................................................. 79
5.3 Implikasi dan Sa ran ........................................................................................ 79
Da fta r Pus taka ....................................................................................................... 81
Lampi ran-La mpi ran ............................................................................................... 85
xi
DAFTAR GAMBAR
Ga mba r 2.1 Kerangka Pemiki ran ......................................................................... 20

Ga mba r 2.2 Model Penelitian Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi......... 25
Ga mba r 2.3 Model Penelitian Kelompok Perusahaan Berteknologi Renda h...... 25
Ga mba r 3.1 Hubungan Langsung X mempenga ruhi Y......................................... 35
Ga mba r 3.2 Hubungan Tidak Langsung X mempenga ruhi Y ............................... 36
Ga mba r 4.1 Hasil Uji Linea r Sederhana Perusahaan Teknol ogi Tinggi ................ 50
Ga mba r 4.2 Hasil Uji Linea r Sederhana Perusahaan Teknol ogi Rendah ............. 52
Ga mba r 4.3 Model Analisis Jalur Kel ompok Perusahaan Berteknologi Tinggi .... 57
Ga mba r 4.4 Model Analisis Jalur Kel ompok Perusahaan Berteknologi Rendah . 60
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1
Ka rakteris tik Responden .................................................................. 38
Tabel 4.2
Ka rakteris tik Responden Berdasa rkan Kelompok Perusahaan........ 40
Tabel 4.3
Validitas Buti r Pertanyaan Kuesioner .............................................. 42
Tabel 4.4
Hasil Uji Reabilitas Kuesioner........................................................... 44
Tabel 4.5
Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi........... 46
Tabel 4.6
Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah ........ 46
Tabel 4.7
Hasil Uji Kol mogorov-Smi rnov Kelompok Perusahaan Berteknologi

Tinggi (Sebelum Pengoba tan) .......................................................... 47
Tabel 4.8

Tinggi (Setelah Pengoba tan) ............................................................ 48
Tabel 4.9

Rendah ............................................................................................. 48
Tabel 4.10
Ra ta -ra ta Penggunaan Penilaian Ki nerha ........................................ 53
Tabel 4.11
Hasil Uji Independen Sa mpel t-tes t Penilaian Kinerja ..................... 55
Tabel 4.12
Hasil Uji Regresi Penilaian Ki nerja terhadap Kepuasan Kerja

Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ..................................... 56
Tabel 4.13
Hasil Uji Regresi Penilaian Ki nerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Perilaku Voi ce Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ............. 56
Tabel 4.14
Hasil Uji Regresi Penilaian Ki nerja terhadap Kepuasan Kerja

Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah .................................. 59
xiii
Tabel 4.15
Hasil Uji Regresi Penilaian Ki nerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Perilaku Voi ce Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah........... 59
Tabel 4.16
Ra ta -ra ta Tingka t Kepuasan Kerja.................................................... 62
Tabel 4.17
Hasil Uji Independen Sa mpel t-tes t Kepuasan Kerja........................ 62
Tabel 4.18
Koefisien Korelasi R dan R 2 Kedua Kelompok Perusahaan .............. 67
Tabel 4.19
Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi R ............................................ 68
Tabel 4.20
Penurunan Nilai Koefisien Jalur c dan c.......................................... 69
Tabel 4.21
Koefisien Mediasi Kelompok Perusahaan........................................ 72
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampi ran 1 Kuesioner ......................................................................................... 85

Lampi ran 2 Hasil Uji Statis tik Deskri ptif Ka rakteris tik Keseluruhan Responden 88
Lampi ran 3 Hasil Uji Sta tis tik Deskripti f Ka ra kteristik Responden Kelompok
Perusahaan Berteknologi Tinggi ...................................................... 91
Lampi ran 4 Hasil Uji Sta tis tik Deskripti f Ka ra kteristik Responden Kelompok
Perusahaan Berteknologi Rendah.................................................... 94
Lampi ran 5 Hasil Uji Validitas Va riabel Penilaian Kinerja ................................... 97
Lampi ran 6 Hasil Uji Validitas Va riabel Kepuasan Kerja...................................... 98
Lampi ran 7 Hasil Uji Validitas Va riabel Perilaku Voice........................................ 99
Lampi ran 8 Hasil Uji Reabilitas Va riabel.............................................................. 100
Lampi ran 9 Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi........... 101
Lampi ran 10 Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah ........ 103
Lampi ran 11 Hasil Uji Normalitas Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi .... 105
Lampi ran 12 Hasil Uji Normalitas Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah.. 106
Lampi ran 13 Hasil Uji Regresi Linea r Sederhana Penilaian Kinerja terhadap
Perilaku Voice Kel ompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ............. 107
Lampi ran 14 Hasil Uji Regresi Linea r Sederhana Penilaian Kinerja terhadap
Perilaku Voice Kel ompok Perusahaan Berteknologi Rendah........... 109
Lampi ran 15 Hasil Uji Independen Sa mpel t-tes t Va riabel Penilaian Kinerja ....... 111
xv
Lampi ran 16 Hasil Uji Regresi Li near Sederhana Penilaian Knerja terhadap
Kepuasan Kerja Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ........... 112
Lampi ran 17 Hasil Uji Regresi Penilaian Knerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Perilaku Vooice Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi ........... 114
Lampi ran 18 Hasil Uji Regresi Li near Sederhana Penilaian Knerja terhadap
Kepuasan Kerja Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah......... 116
Lampi ran 19 Hasil Uji Regresi Penilaian Knerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Perilaku Vooice Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah......... 118
Lampi ran 20 Hasil Uji Beda Independen Sa mpel t-tes t Va riabel Kepuasan Kerja 120
Lampi ran 21 Da fta r Perusahaan Berteknologi Tinggi (Indus tri Elektronik dan
Optik)................................................................................................ 121
Lampi ran 22 Da fta r Perusahaan Berteknologi Tinggi (Industri
Mesin dan
Perlengka pannya ) ............................................................................ 125

Lampi ran 23 Da fta r Perusahaan Berteknol ogi Rendah (Indus tri Elektronik dan
Optik)................................................................................................ 127
Lampi ran 24 Da fta r Perusahaan Berteknologi Rendah (Indus tri Mesin dan
Perlengka pannya ) ............................................................................ 128
Lampi ran 25 Lapora n Ma gang .............................................................................. 130
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan harus menghadapi persaingan ya ng ketat dengan
perusahaan-perusahaan di seluruh dunia dalam era perdagangan bebas seperti
seka rang ini . Perha tian perusahaan tida k hanya terba tas pada produk dan jasa
yang dihasilkan, tetapi juga pada aspek proses, sumber da ya manusia, dan
lingkungan. Aspek-aspek tersebut ha rus diperha tikan aga r perusahaan dapa t
bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain dalam perdagangan bebas
tersebut. Salah sa tu kunci berkembangnya dunia indus tri menjadi lebih baik da ri
keempa t aspek tersebut adalah dengan memberda ya kan sumber da ya manusia
yang berkualitas. Penilaian kinerja merupakan aspek penting didalam
membentuk sumber da ya manusia yang berkualitas tersebut.
Penilaian kinerja
meliputi
kegiatan pela tihan, pemoni toran dan
pengendalian terhadap sumber da ya manusia sehingga apa yang menjadi

kebutuhan perusahaan dan ka rya wan dapa t dipertemukan (Gregor et al., 1957).
Produkti vi tas ka ryawan merupakan hal penting yang dibutuhkan perusahaan
dalam membantu keberlanjuta n organisasinya . Hal i tu dapat terwujud apabila
didukung dengan tingka t kepuasan kerja ya ng tinggi yang diperoleh masing1
masing ka ryawan da ri perusahaan tempa t mereka bekerja . Sa ran a ktif dan

kons truktif da ri ka rya wan menjadi sumber da ya ya ng penting bagi organisasi
yang ingin membawa inovasi dan perkemba ngan seca ra berkelanjutan dalam
tingka t persaingan yang tinggi saa t i ni (Zhang et al., 2014). Sa ran akti f dan
kons truktif tersebut muncul apabila ka rya wan memiliki perilaku ya ng disebut
dengan perilaku voice. Perilaku tersebutlah yang akan membantu perusahaan
dalam melakukan i novasi dan menciptakan keunggulan kompeti tif bagi
perusahaannya (Edmondson, 1999).
LePine dan Van Dyne (1995) menya takan bahwa perilaku voice
merupa kan sua tu bentuk komunikasi antara ka rya wan terhadap atasannya yang
bersi fat membangun. Tujuannya adalah untuk memperbaiki situasi ya ng kurang
baik dalam perusahaan. Perilaku voice menjadikan ka ryawa n lebih beri nisiati f
untuk melihat dan menyampaikan hal-hal penti ng ya ng sering kali diabaikan oleh
a tasan mereka (Axtell et al., 2006). Teknologi juga memiliki peran penting dalam
menciptakan keunggulan kompeti ti f perusahaan, selain da ripada sa ran a ktif dan
kons truktif yang diberikan ka rya wan. Penggunaan teknologi ya ng tidak mera ta
dalam dunia indus tri sanga t memungki nkan untuk mempenga ruhi bagaimana
tingka t inovasi ka rya wan terhadap perusahaannya .
Peneli tian terdahulu menyebutkan bahwa ka ryawan ya ng merasa puas
dengan penilaian ki nerja ya ng dilakukan oleh perusahaannya akan lebih bersedia
untuk mena wa rkan sa ran a tau ide yang inova tif (Liu et al., 2010). Sa ran a tau ide-
ide inova ti f ya ng di tawa rkan oleh ka ryawan itulah ya ng disebut dengan perilaku
voice. Menurut Ng dan Feldma n (2012) penilaian kinerja disebutkan seba gai alat
yang tepa t dalam mengukur tingginya tingka t perilaku voice ka rya wan tersebut.
Ka rya wan ya ng bekerja pada perusahaan berteknologi tinggi dan ka ryawan yang
bekerja pada perusahaan berteknologi rendah akan memilki perbedaan dalam
hal perilaku voice ka ryawan. Perbedaan tersebut meliputi pola piki r krea ti f dan
inova tif, kebera nian menyuara kan pendapa t, serta kemampuan dan i nisiati f
untuk melihat permasalahan yang ada (Zhang et al., 2014).
Peneli tian ini merupakan penelitian yang di replikasi da ri penelitian ya ng
dilakukan oleh Hu dan Qiu (2014), dimana peneli ti menguji penga ruh mediasi
da ri kepuasan kerja terhadap hubungan anta ra penilaian kinerja dan perilaku
voice ka rya wan. Hu dan Qiu (2014) menemukan adanya penga ruh mediasi yang
signi fikan da ri kepuasan kerja terhadap hubungan dianta ra penilaian kinerja dan
perilaku voice ka ryawan hanya pada kelompok perusahaan ya ng telah
menggunakan teknologi ti nggi . Penelitian ini bermaksud menguji kembali
hubungan anta ra penilaian kinerja dan perilaku voice karyawan dengan penga ruh
mediasi da ri kepuasan kerja . Perbedaan anta ra penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya adalah pengujian akan dilakuka n baik pada kelompok perusahaan
dengan teknologi tinggi maupun kelompok perusahaan dengan teknologi rendah.
Perbandingan hasil pengujian anta ra dua kelompok yang berbeda ini merupakan
akiba t da ri adanya ketidak konsistenan dalam perilaku voice ya ng di tunjukkan
ka ryawan. Hasil ya ng diperoleh da ri kedua kelompok perusahaan tersebut
selanjutnya
akan dibandingkan. Tujuannya
adalah untuk menghasilkan
generalisasi hasil da ri penelitian sebelumnya . Peneli ti berkeya kinan bahwa akan

terda pat perbedaan hasil dianta ra kedua kelompok tersebut, sehingga peneliti
terta rik untuk mengambil peneli tian ya ng berjudul Kepuasan Kerja Sebagai
Mediator dalam Hubungan antara Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice pada
Industri Berteknologi Tinggi dan Rendah.
1.2 Perumusan Masalah

Peneli tian i ni memiliki enam pertanyaan masalah, yaitu:
a)
Ba gaimana penga ruh anta ra hubungan penilaian ki nerja terhadap

perilaku voice ka rya wan pada pada perusahaan berteknologi tinggi.
b)
Ba gaimana penga ruh anta ra hubungan penilaian ki nerja terhadap

perilaku voice ka rya wan pada pada perusahaan berteknologi rendah.
c)
Apaka h terdapa t perbedaan penga ruh penilaian kinerja terhadap perilaku

voice pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah.
d)
Ba gaimana penga ruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan anta ra

penilaian kinerja dan perilaku voice ka rya wan pada kelompok perusahaan
berteknologi tinggi .
e)
Ba gaimana penga ruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan anta ra

penilaian kinerja dan perilaku voice ka rya wan pada kelompok perusahaan
berteknologi renda h.
f)
Apaka h terdapa t perbedaan penga ruh kepuasan kerja dalam memediasi

hubungan anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice pada
kel ompok perusahaan berteknol ogi tinggi dan rendah.
1.3 Tujuan Penelitian

Peneli tian i ni bertujuan untuk mengetahui :
a)
Penga ruh anta ra hubungan penilaian kinerja terhadap perilaku voice

ka ryawan pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi .
b)
Penga ruh anta ra hubungan penilaian kinerja terhadap perilaku voice

ka ryawan pada kelompok perusahaan berteknologi rendah.
c)
Perbedaan anta ra penga ruh penilaian kinerja terhadap perilaku voice

pada kelompok perusahaan berteknologi ti nggi dan rendah.
d)
Penga ruh mediasi kepuasan kerja karyawan pada hubungan anta ra

penilaian kinerja terhadap perilaku voice ka ryawan pada kelompok
perusahaan berteknologi tinggi .
e)
Penga ruh mediasi kepuasan kerja karyawan pada hubungan anta ra

penilaian kinerja terhadap perilaku voice ka ryawan pada kelompok
perusahaan berteknologi rendah.
f)
Perbedaan anta ra penga ruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan

anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice pada kelompok
perusahaan berteknologi tinggi dan rendah.
1.4 Manfaat Penelitian

Peneli tian i ni memiliki ti ga manfaat a tau kontri busi, yai tu:
a)
Kontribusi Riset
Hasil riset yang menunjukkan bahwa ka ryawan dengan tingka t kepuasan
kerja ya ng tinggi akan bersedia untuk menawa rkan saran yang inova ti f dan
terliba t dalam perilaku voice akan mempunyai kontribusi teori . Kontribusi teori
tersebut berupa penerapa n dalam teori pertuka ran sosial untuk fenomena ini .
b)
Kontribusi Praktik
Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapa t perbedaan penga ruh
penillaian kinerja dan kepuasan kerja terhadap perilaku voice anta ra ka rya wan
yang pada perusahaan berteknologi ti nggi dan berteknologi rendah, akan
mempunyai kontribusi praktik bagi perusahaan. Kontri busi praktik tersebut
berupa penilaian bahwa penggunaan teknologi dalam perusahaan dapa t

mempenga ruhi perilaku voice ka ryawan.
c)
Kontribusi Kebi jakan

Perilaku voice tersebut berhubungan dengan pola piki r krea tif dan
inova tif, kebera nian menyuara kan pendapa t, serta kemampuan dan i nisiati f
untuk melihat permasalahan ya ng ada . Berdasa rkan hal i tu, mana jemen
perusahaan sebaiknya memperbaiki, mengembangkan, dan mempertahankan
kualitas
penggunaan teknol ogi
perusahaannya . Ma najemen
juga
perlu
memberi kan perlakuan ya ng baik terha dap ka ryawannya . Hasil peneli tan yang
menunjukkan bahwa hubungan anta ra penilaian kinerja ka rya wan dengan
kepuasan kerja yang akan memi cu terliba tnya ka ryawan pada perilaku voice,
mempunyai kontribusi kebi jakan. Kontribusi kebi jakan tersebut berupa dukungan
terha dap Undang Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Isi da ri
undang-undang tersebut berupa adanya kewa jiban bagi perusahaan untuk
memberi kan perla kuan ya ng sesuai dengan Undang Undang No.13 tahun 2003
dalam mengelola ka rya wannya .
1.5 Batasan Masalah

Ba tasan da ta pada penelitian ini adalah terkai t pada da ta ya ng diperoleh.
Da ta akan diperoleh da ri ka rya wan yang dipekerjakan oleh perusahaan indus tri
ma nufaktur, yaitu indus tri elektronik dan optik serta indus tri mesin dan
perlengkapannya . Indus tri elektroni k dan optik serta indus tri mesin dan
perlengkapannya merupakan industri manafuktur yang memiliki hubungan yang
dekat denga n penggunaan teknol ogi serta berjumlah paling banyak dibandingkan
industri manufaktur bidang lainnya . Indus tri elektronik dan optik serta indus tri
mesin dan perlengkapannya tersebut sudah dapa t mewakilkan keseluruhan
perusahaan indus tri manufaktur ya ng ada . Perusahaan manufaktur tersebut
ha ruslah perusahaan yang menggunakan teknologi tinggi dan juga perusahaan
ma nufaktur ya ng menggunakan teknologi rendah.
Perusahaan berteknologi tinggi yang di maksud pada penelitian ini adalah
perusahaan yang menggunakan mesin dengan tingkat otoma tisasi yang sanga t
tinggi dan sanga t terkontrol , dan mempunyai tingka t kepas tian ya ng tinggi
terha dap jumlah serta ka rakteris tik produknya . Ba tasan teknologi untuk
perusahaan berteknologi rendah adalah perusahaan yang menggunakan mesin
dengan mengandalkan kema mpuan operator da n tidak ada kepastian terhadap
kesera gaman produk. Kesuli tan dalam memperoleh data mengenai jumlah
perusahaan yang menggunakan teknologi tinggi dan rendah membua t penelitian
ini mengklasifikasikan perusahaan berteknol ogi tinggi dan rendah berdasarkan
kualitas output a tau kepas tian terhadap keseragama n produk yang dihasilkan
perusahaan. Produk yang dihasilkan menggunakan alat dengan teknologi tinggi
akan memiliki perberbedaan dalam kualitas serta keseraga man output nya . Hal
tersebut disebabkan oleh produk ya ng di kelua rkan a tau dihasilkan oleh

perusahaan bukan dalam jumlah yang sediki t.
Hasil kelua ran produk yang berkuali tas dan memiliki tingkat keseragaman
yang ti nggi dapa t dilihat berdasa rkan s tandar yang dimiliki masing-masing
perusahaan terhadap produk keluara nnya . Perusahaan dengan teknologi tinggi
memiliki s tanda r dalam menjami n kualitas produknya . Standa risasi produk
tersebut dapa t dilihat berdasarkan serti fika t a taupun pengha rgaan ya ng di raih
perusahaan a tas kualitas produk yang dihasilkan perusahaan. Salah sa tu serti fika t
yang menjamin adanya kualitas produk yang dihasilkan perusahaan adalah
dokumen ISO atau International Organization for Standarization. Dokumen yang
berupa sertifika t a taupun penghargaan tersebut dapa t dilihat melalui website
resmi perusahaan yang di gunakan sebagai media dalam berkompetisi dengan
pesaing mereka .
ISO 9000, 9001, da n 9002 adalah serti fika t yang di kelua rkan untuk
menjamin kualitas dalam menjaga keseraga man output ya ng dihasilkan
perusahaan. Beberapa perusahaan ya ng termasuk dalam kelompok perusahaan
berteknologi tinggi dianta ranya ada yang tidak memiliki sertifi kat ISO tersebut,
tetapi mereka memiliki serti fika t lain dalam menja min produk yang dihasilkan.
Ka rakteris tik perusahaan berdasa rkan otoma tisasi mesin yang disunakan, serta
dokumen yang menja min kualitas dan keseraga man produk perusahaan dapa t
diliha t pada La mpi ran 21 sampai dengan Lampi ran 24.
BAB II
KAJIAN TEORI DAN LITERATUR
2.1 Landasan Teori

Teori ya ng digunakan seba gai landasan pada peneli tian ini terdi ri a tas
Teori Pertuka ran Sosial (Social Theory Exchange) dan Teori Teknologi Kontijensi .
Landasan teori ini akan menjadi dasa r atau pondasi yang kua t dalam mendukung
hubungan anta r va riabel pada penelitian ini .
2.1.1 Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory)

Teori pertuka ran sosial merupakan teori dalam ilmu sosial yang
menggamba rkan adanya unsur ganja ran, pengorbanan, da n keuntungan yang
saling mempenga ruhi di dalam hubungan sosial. Teori pertuka ran s osial yang
di kemukakan oleh Thibaul t dan Kelley (1959) menganggap bahwa bentuk dasar
da ri hubungan sosial adalah sebagai sua tu transaksi da gang, dimana orang
melakukan hubungan dengan orang lain ka rena ia mengha rapkan sesuatu da ri
ora ng tersebut untuk memenuhi kebutuhannya . Blau (1964) menya takan bahwa
teori pertuka ran sosial ini selalu mengalami evolusi , pertuka ran sosial
di kara kteristika n denga n rasa perca ya dan keterliba tan seca ra emosional
dianta ra pihak-pihak yang berada di dalam hubunga n sosial tersebut. Seseorang
10
11
akan memberikan balasan sebesar a pa yang sudah mereka teri ma kepada orang
tersebut. Teori pertuka ran sosial beranggapan bahwa ka rya wan yang merasa
puas dengan pekerjaan mereka a tau terliba t seca ra emosional dengan pihak
yang memperkerjakan akan lebih termoti vasi untuk memberikan sara n a tau ide
yang membangun. Mereka melakukan hal tersebut seba gai balasan atas apa
yang sudah mereka peroleh da ri pihak ya ng memperkerjakan mereka .
Konsep pertuka ran sosial ini sejalan dengan apa yang disebut dengan
perilaku kewa rgaan organisasi a tau Organizational Citizenship Behavior (Ng &
Fel dman, 2012). Perilaku kewa rgaan organisasi muncul da ri dalam di ri ka rya wan
seca ra suka rela ya ng berupa keinginannya untuk memberika n kontribusi kepada
organisasi. Perilaku voice merupakan salah sa tu bentuk da ri perilaku kewargaan
organisasi. Ka rya wan akan lebih berusaha utuk menyampaikan saran a tau ide
yang membangun seba gai balasan ketika mereka mendapa tka n rasa perca ya ,
rasa horma t, dan kepuasan kerja dari pihak ya ng memperkerjakan mereka .
2.1.2 Teori Teknologi Kontijensi

Thompson (1967) dalam Zeithaml et al. (1960) mengemba ngkan teori
konti jensi berdasarkan da mpak da ri teknologi terhadap organsasi. Kekua tan
teknologi da n lingkungan akan berpenga ruh terhadap organisasi, dimana
organisasi yang memiliki teknologi ya ng kurang lebih sama , akan memiliki
perilaku organsasi yang kurang lebih sama pula . Teori konti jensi yang
12
di kembangkan oleh Woodward (1965) dalam Zei thaml et al. (1960) melalui
s tudinya mengenai efek a tau dampak da ri teknologi terhadap organisasi
menjelaskan adanya hubungan seca ra langsung anta ra teknologi dengan struktur
sosial organisasi. Organisasi yang menerapkan teknologi canggih, cenderung
mengembangkan struktur organisasi yang sesuai dengan kecanggihan teknologi
i tu. Besa r atau kecilnya sebuah perusahaan tergantung pada s truktur organisasi
yang ada di perusahaan tersebut.
Woodwa rd (1965) dalam Zei thaml et al. (1960) mendefinisikan
perusahaan berteknologi rendah sebagai perusahaan ya ng membua t produk
seca ra tunggal a tau sesuai pesanan. Produk yang dihasilkan juga masih
menggunakan ala t ya ng sederhana , bergantung pada kema mpuan opera tor,
serta tida k ada kepastian terhadap kesera gaman produk ya ng rendah.
Perusahaan berteknologi tinggi merupakan kebalikannya , dima na Woodwa rd
(1965) dalam Zei tha ml et al. (1960) mendefiniskannya sebagai perusahaan
produksi proses ya ng menghasilkan produk melalui proses yang berjalan seca ra
otoma tis . Mesin ya ng digunakan adalah mesin dengan ti ngkat otoma tisasi yang
sanga t ti nggi dan sanga t terkontrol , serta mempunyai tingka t kepas tian yang
tinggi baik terhadap jumlah maupun terhadap ka ra kteristik produknya .
13
2.2 Kajian Literatur

Ka jian litera tur berisi tentang definisi masing-masing va riabel yang
terliba t dalam peneli tian ini berdasa rkan li tera tur a tau penelitian terda hulu.
Va riabel yang terliba t tersebut a dalah va riabel penilaian kinerja sebagai va riabel
independen, va riabel kepuasan kerja sebagai va riabel mediasi, da n va riabel
perilaku voice sebegai va riabel dependen. Pada ka jian li tera tur ini dipapa rkan
pula mengenai hubungan dianta ra keti ga va riabel tersebut, serta hubungan
keti ga va riabel tersebut dengan va riabel lainnya .
2.2.1 Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice

Penilaian kinerja merupakan alat yang tepa t untuk mengukur tingginya
perilaku voice ya ng di tunjukkan ka rya wan pada sebuah organisasi (Ng &
Fel dman, 2012). Deepa et al. (2014) menyebutkan bahwa penilaian kinerja
memba ntu pihak mana jemen sumber da ya manusia untuk mengevaluasi kinerja
ka ryawannya . Hasil penilaian kinerja tersebut aka n di gunakan oleh mana jer
dalam menentukan tingka t imbalan yang akan diberika n kepada masing-masing
ka ryawan. Ka ryawan dengan hasil penilaian kinerja yang lebih baik akan
mendapa tkan i mbalan sesuai dengan hasil penilaian kinerjanya , berupa kenaikan
ga ji , pemberian bonus, dan promosi a tau kenaikan jaba tan. Sejalan dengan hal
tersebut, bagi ka ryawan dengan hasil penilaian kinerja yang buruk a kan
mendapa tkan beberapa bentuk imbalan pula. Imbalan tersebut dapa t berupa
14
pela tihan sesuai dengan kebutuhan mereka , pemindahtugasan, a tau pemutusan

hubungan kerja .
Peneli tian sebelumnya yang dilakukan oleh Findley et al. (2000) menguji
hubungan anta ra penilaian kinerja terhadap kinerja kontekstual ka rya wan, yang
menemukan bahwa penilaian kinerja memiliki hubungan da n penga ruh yang
positi f terhadap Organizational Citizenship Behavior. Salah satu perilaku yang
di tunjukkan ka rya wan dalam Organiza tional Citizenship Behavior a ta u perilaku
kewa rgaan organisasi adalah perilaku voice. Liang et al. (2012) menya takan
bahwa perilaku voice merupakan dimensi penting da ri Organizational Citizenship
Behavior. Zhang et al. (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa penilaian
ki nerja memiliki hubunga n yang positi f terhadap perilaku voice pada kelompok
perusahaan yang menggunakan teknol ogi tinggi. Perilaku voice yang di tunjukkan
berupa munculnya sa ran a tau ide-ide krea tif dan inova tif yang berfokus pada
perubahan kegiatan operasional organisasi menjadi lebih baik. Keberanian
ka ryawan dalam menyampaikan pera turan yang dianggap tidak sesuai disertai
dengan sa ran yang membantu juga merupakan bentuk da ri perilaku voice
tersebut.
2.2.2 Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja

Boswel dan Boudreau (2000) menemukan adanya penga ruh yang positif
anta ra penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja . Judge et al. (2001) menya takan
15
bahwa penilaian kinerja memiliki hubungan yang deka t terhadap tingka t

kepuasan kerja . Ka rya wan ya ng merasa puas dengan pekerjaannya akan
mendapa tkan hasil penilaian kinerja yang baik, yang kemudian dapa t membantu
perusahaannya dalam mencapai tujuan organisasinya (Deepa et al., 2014).
Ahmed dan Hussain (2010) menjelaskan lebih lanjut bahwa karyawan akan
merasa puas jika sis tem penilaian kinerja diintegrasikan dengan baik oleh
ma najemen sumber da ya manusia. Kepuasan terhadap hasil penilaian kinerja
tersebutlah ya ng akan lebih meningka tka n ti ngkat kepuasan kerja masing-masing
ka ryawan terhadap pekerjaannya .
2.2.3 Kepuasan Kerja dan Perilaku Voice

Kepuasan kerja juga telah diidenti fikasikan seba gai faktor penting ya ng
mempenga ruhi perilaku voice ka rya wan. Ka rya wan dengan tingka t kepuasan
kerja yang tinggi cenderung aka n terlibat dalam perilaku voice (Duan & Zhong,
2012) dalam (Zhang et al., 2014). Ng dan Feldman (2012) menya ta kan bahwa
kunci utama dalam memuncul kan perilaku voice pada ka ryawan adalah dengan
meningka tkan kondisi tempa t mereka bekerja . Kondisi tempat mereka bekerja
berkaitan era t dengan tingka t kepuasan kerja ya ng di rasakan oleh ka rya wan,
seperti kepuasan terhadap: pekerjaan mereka seha ri-hari , ga ji, promosi ,
hubungan denga n atasan, dan hubungan dengan rekan kerja (Robinson &
Huseman, 1985). Shore et al. (2004) melaporkan bahwa ka ryawan a kan
16
memberi kan tanggapan yang positi f, ketika atasan pada organisasi peduli dan
medukung mereka. Zhang et al. (2014) dalam peneli tiannya menemukan bahwa
ka ryawan yang bekerja pa da perusahaan berteknologi tinggi , dengan tingka t
kepuasan kerja ya ng tinggi akan lebih proa ktif dalam perilaku voice.
2.2.4 Penelitian Terdahulu

Yunianto (2007) melakukan peneli tian dengan perilaku voice sebagai
va riabel yang memoderasi hubungan anta ra keti dakpuasan kerja dan krea ti vitas
ka ryawan. Hasil da ri peneli tian tersebut menemukan bahwa perilaku voice
bukanlah va riabel yang memprediksi hubungan anta ra ketidakpuasan kerja dan
kreati vi tas ka rya wan. Peneli tian tersebut menyebutkan bahwa tidak banyak s tudi
empi ris yang menunjukkan hubungan anta ra ketida kpuasan kerja dengan
kreati vi tas . Berbagai s tudi empi ris lebih banya k memfokuskan pada kepuasan
kerja . Kepemimpinan juga merupakan va riabel ya ng dapat mempenga ruhi
perilaku voice. Hal tersebut dibuktika n dengan hasil peneli tian ya ng dilakukan
oleh Liu et al. (2010) yang menguji hubungan anta ra penga ruh ga ya
kepemi mpinan trans formasional dengan perilaku voice ka rya wannya . Penelitian
tersebut menemukan bahwa ga ya kepemi mpinan tra nsformasional memberi kan
penga ruh positi f ya ng signi fikan terhadap terliba tnya ka ryawan dalam perilaku
voice.
17
Liu et al. (2010) menya ta kan bahwa seorang pemimpin dengan ga ya

kepemi mpinan yang transformasional akan memfasilitasi ka ryawannya dalam
menya mpaikan saran a tau ide yang membangun, baik kepada sesama rekan
kerja nya maupun kepada atasannya . Hsiung (2012) juga melakukan pengujian
terha dap hubungan anta ra ga ya kepemi mpinan otentik terhadap perilaku voice
ka ryawan. Peneli tian tersebut menemukan adanya penga ruh posi tif yang
signi fikan anta ra ga ya kepemi mpinan otentik terhadap perilaku voice. Ga ya
kepemi mpinan yang otentik da ri seora ng pemimpin menuntut adanya
transpa ransi informasi pada organisasi. Pemi mpin dengan ga ya kepemimpinan
tersebut akan meningka tkan keperca yaan ka rya wan terhadapnya , sehingga
ka ryawan akan lebih terbuka dalam menya mpaikan permasalahan dan pemiki ran
mereka terhadap organisasi.
Ng dan Fel dman (2012) menemukan adanya hubungan yang nega tif
anta ra tekanan dan ketegangan dalam organisasi terhadap perilaku voice
ka ryawan. Tekanan dan keteganga n organisasi yang dimaksud berupa tekanan
dan ketegangan dalam pekerjaan, hubungan sosial ka rya wan, serta hubungan
ka ryawan dengan organisasi. Ng dan Feldman (2012) juga menemukan adanya
hubungan ya ng posi tif anta ra perilaku voice terhadap hasil kinerja organisasi,
di mana hasil kinerja tersebut berkai tan dengan in-role performance a tau kinerja
yang di tuntut oleh deskripsi pekerjaan, krea ti vi tas, dan implementasi ide-ide
ba ru. Wang et al. (2014) telah melakukan pengujian anta ra hubungan
pertumbuhan ka ri r organisasi terhadap perilaku voice. Hasil da ri penelitian
18
tersebut adalah pertumbuhan ka ri r organisasi mempenga ruhi perilaku voice

ka ryawan. Wang et al. (2014) menya takan bahwa membangun pertumbuhan
ka ri r organisasi akan membua t ka rya wan membagi kan ide-ide
kreati f,
memberi kan peringa tan ji ka terdapa t kesalahan dalam organisasi, serta usaha
untuk melakukan perubahan ya ng membangun pada organisasi.
2.3 Kerangka Pemikiran

Terkai t dengan penelitian ini , yang menjadi va riabel independen adalah
va riabel penilaian kinerja . Definisi da ri va riabel penilaian kinerja yang dima ksud
dalam penelitian ini adalah definisi menurut Gregor et al. (1957). Gregor et al.
(1957) menya taka n bahwa penilaian kinerja adalah alat yang digunakan untuk
memoni tor dan mengendalikan kinerja ka rya wan yang membantu organisasi
dalam mempertemukan kebutuhan anta ra mana jemen dan ka rya wan. Penilaian
ki nerja memiliki dua tipe, yaitu penilaian kinerja evaluative dan penilaian kinerja
developmental (Meyer et al., 1965). Indi kator penilaian terhadap va riabel
penilaian kinerja berupa : penilaian mana jemen kompensasi, evaluasi kinerja dan
promosi, retensi, dan keputusan pemberhentian (Boswell & Boudreau, 2000),
serta peningka tan kinerja ka ryawan, identi fikasi kebutuha n pela tihan, umpan
balik ki nerja, keputusan perubaha n posisi, dan identifikasi kuali tas s taf organisasi
(McKenna & Beech, 1995).
19
Va riabel mediasi terkait dengan peneli tian ini adalah va riabel kepuasan
kerja yang menggunaka n definisi menurut Locke (1976). Kepuasan kerja
didefinisikan sebagai pernya taan yang berupa perasaan menyenangkan a tau
emosi positi f yang dihasilkan da ri penilaian kerja a tau pengalaman kerja
seseorang (Locke, 1976, hal . 1304). Dimensi pengukura n va riabel kepuasan kerja
ini berdasarkan maca m-ma cam tipe kepuasan, dengan indi kator: kepuasan
terha dap pekerjaan i tu sendi ri , kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap
ga ji dan upah, kepuasan terhadap a tasan a tau supervisor, kepuasan terhadap
rekan kerja , dan keseluruhan kepuasan kerja (Robinson & Huseman, 1985).
Terkai t dengan penelitian ini, yang menjadi va riabel dependen adalah
va riabel perilaku voice yang di definisikan menurut LePine dan Van Dyne (1995).
Perilaku voice merupakan komunikasi konstrukti f berorientasi pada perubahan
yang di maksudkan untuk memperbaiki si tuasi (LePine dan Van Dyne, 1995).
Di mensi da ri perilaku voice i ni diklasifikasikan menjadi dua tipe dengan indi kator
penilaiannya masing-masing. Indi kator penilaian perilaku voice berupa saran akti f
dan kons truktif terhadap operasional unit bisnis, serta sa ran akti f dan kons trukti f
terha dap kesalahan a tau pera turan yang tida k sesuai . Berdasa rkan penjelasan
pada ba gian sebelumnya , ma ka kerangka pemiki ran pada penelitian ini dapa t
di gamba rkan seperti pada gamba r 2.1.
20
Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis
Peneli tian ini memiliki dua hipotesis. Hipotesis perta ma terdi ri atas
hipotesis 1a , hipotesis 1b, dan hipotesis 1c. Hipotesis kedua diba gi menjadi
hipotesis 2a, hpotesis 2b, dan hipotesis 2c.
2.4.1 Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice

Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi kinerja ka rya wan ya ng
dilakukan secara peri odik. Tujuannya adalah untuk memoni tor, mengendalikan,
21
dan meningkatkan kinerja ka rya wan pada perusahaan. Proses penilaian kinerja
yang dilakukan seca ra berkala menjadikan karyawan untuk lebi h termotivasi
dalam meningka tkan kinerjanya terhadap perusahaan tempat ia bekerja .
Alasannya adalah apabila hasil penilaian kinerja mereka baik ma ka perusahaan
akan memberikan imbal jasa yang sesuai dengan hasil kinerja mereka terhadap
perusahaan. Berdasarkan teori pertuka ran sosial da ri Thibaul t dan Kelley (1959),
seseorang akan memberikan balasan sebesar apa ya ng sudah mereka terima
kepada orang tersebut.
Ka rya wan ya ng telah di berikan imbalan yang ti nggi sesuai dengan
ki nerjanya akan mempraktekkan teori tersebut dengan berusaha untuk
membalas apa ya ng sudah diberikan perusahaan kepadanya . Sa ran ya ng akti f
dan konstrukti f merupakan hal ya ng paling dibutuhkan ba gi perusahaan yang
selalu ingin membawa inovasi demi kema juan dan keunggulan kompetiti f
perusahaannya . Sa ran aktif dan kons truktif tersebut yang disebut dengan
perilaku voice. Balasan da ri ka rya wan terhadap perusahaan dalam hal ini berupa
perilaku voice yang di tunjukkan. Atasan mereka aka n memberi penilaian yang
baik terhadap mereka apabila seora ng karyawan mampu dan berani
menya mpaikan saran a tau ide-ide ya ng membangun.
Teori teknologi konti jensi dari Thompson (1967) dalam Zei thaml et al.
(1960) menjelaskan bahwa penggunaan teknologi serta lingkunga n organisasi
turut mempenga ruhi perilaku organisasinya . Berdasa rkan hal tersebut, teknologi
22
ikut berpenga ruh terhadap munculnya perilaku voice da ri ka rya wan. Perilaku
voice menghasilkan inovasi, dan inovasi terwujud dengan teknol ogi . Organisasi
yang memiliki teknologi yang kurang lebih sama akan memiliki perilaku
organisasi yang kurang lebi h sa ma pula. Berdasa rkan hal tersebut penelitian ini
akan menguji penga ruh anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice, baik
pada kelompok perusahaan berteknol ogi tinggi dan pada kelompok perusahaan
berteknologi renda h. Hipotesis yang dapa t dimuncul kan adalah:
Hi potesis 1a : penilaian kinerja memiliki penga ruh ya ng positi f terhadap perilaku
voice ka rya wan pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi .
Hi potesis 1b: penilaian ki nerja memiliki penga ruh yang positi f terhadap perilaku
voice ka rya wan pada kelompok perusahaan berteknologi rendah.
Hi potesis 1c: terda pat perbedaan penga ruh positif penilaian kinerja terhadap
perilaku voice pada kelompok perusahaan berteknologi ti nggi dan kelompok
2.4.2 Penilaian kinerja dan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan va riabel yang memediasi hubunga n dianta ra
penilaian kinerja dan perilaku voice. Salah satu ca ra ya ng da pat di guna kan oleh
perusahaan untuk membentuk perilaku voice pada karyawan adalah dengan
meningka tkan tingka t kepuasan kerja mereka terhadap kondisi tempa t mereka
23
bekerja . Kondisi organisasi yang di maksud adalah lingkungan tempat mereka

bekerja, baik i tu lingkunga n fisik perusahaan maupun perha tian yang diberi kan
oleh orang ya ng memperkerjakan mereka . Penilaian kinerja merupakan salah
satu bentuk perha tian perusahaan yang diwujudkan dengan pemberian gaji ,
upah, kompensasi, promosi, pela tihan, serta peningka tan kualitas ka ryawannya .
Hal tersebut seca ra langsung akan meni mbulka n kepuasan kerja ka rya wan jika
penilaian dilakukan dengan tepa t dan adil, sehingga
mereka aka n seca ra
langsung teriba t di dalam perilaku voice.

Berdasarkan teori pertuka ran sosial, perilaku voice tersebut muncul
sebagai balasan a tau imbalan atas apa yang sudah diberikan perusahaannya
terha dap mereka . Balasan ata u imbalan yang berupa perilaku voice tersebut
seca ra suka rela dapa t diberikan kepada perusahaan ji ka mereka berada pada
tingka t kepuasan kerja yang tinggi . Teori teknologi kontijensi dari Woodwa rd
(1965) dalam Zei thaml et al. (1960) mengata kan bahwa organisasi yang
menerapkan teknologi canggih cenderung mengemba ngkan s truktur organisasi
yang sesuai dengan kecanggihan teknologi itu. Struktur organisasi yang
di kembangkan oleh perusahaan berhubungan dengan besar a tau kecilnya
sebuah perusahaan. Berdasa rkan penjelasan tersebut dapa t disimpulkan bahwa
perusahaan berteknologi tinggi merupakan perusahaan ya ng sudah mampu
memberi kan fasilitas yang lebih mema dai, di bandingkan dengan perusahaan
berteknologi rendah. Fasilitas yang memadai tersebut berpenga ruh terhadap
24
tingka t kepuasan kerja ka rya wan. Hipotesis selanjutnya ya ng dapa t di munculkan

berdasarkan penjelasan tersebut adalah:
Hi potesis 2a : kepuasan kerja akan memiliki penga ruh yang memediasi hubungan
anta ra penilaian kinerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan
berteknologi tinggi .
Hi potesis 2b: kepuasan kerja akan memiliki penga ruh yang memediasi hubungan
anta ra penilaian kinerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan
Hi potesis 2c: terdapa t perbedaan penga ruh mediasi kepuasan kerja dalam
hubungan anta ra penilaian kinerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan
berteknologi tinggi dan kelompok perusahaan berteknologi rendah.
Berdasarkan hipotesis yang di jelaskan pada ba gian sebelumnya , model
penelitian yang dapa t dikembangkan pada kelompok perusahaan berteknologi
tinggi dan kelompok perusahaan berteknologi rendah adalah:
25
a)
Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi
Gambar 2.2
Model Penelitian Kelompok Perusahaan Bertek nologi Tinggi
b)
Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah
Gambar 2.3
Model Penelitian Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Instrumen Penelitian

Da ta dalam penelitian ini diperoleh melalui teknik survei dengan
kuisioner. Va riabel independen dalam penelitian ini adalah va riabel penilaian
ki nerja. Va riabel penilaian kinerja diukur dengan jenis skala pengukuran da ta
berupa skala interval . Semua buti r perta nyaan kuisioner dinilai dengan 5-poin
skala Likert dengan pilihan responden da ri 1= sanga t tidak setuju sa mpai dengan
5= sanga t setuju. Va riabel penilaian kinerja diukur dengan delapan buti r
perta nyaan yang dikembangkan oleh Boswell dan Boudreau (2000). Delapan
buti r pertanyaan tersebut telah diuji reabilitasnya pada penelitian terda hulu
dengan Conbarchs alpha sebesar 0.839 (Zhang et al., 2014).
Va riabel kepuasan kerja merupakan va riabel mediasi yang diukur dengan
jenis skala pengukuran da ta berupa skala interval . Semua buti r perta nyaan
kuisioner dinilai dengan 5-poin skala Likert dengan pilihan responden da ri 1=
sanga t tida k setuju sampai dengan 5= sangat setuju. Variabel kepuasan kerja
diukur dengan lima belas buti r perta nyaan ya ng dikembangkan da ri Ha rfield et
al. (1985). Lima belas buti r pertanyaan tersebut terdi ri a tas lima tipe kepuasan,
yai tu: kepuasan terhadap pekerjaan i tu sendi ri, kepuasan terhadap ga ji dan
26
27
upah, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap a tasan, dan kepuasan

terha dap reka n kerja , serta keseluruhan kepuasan kerja. Tipe kepuasan kerja
tersebut telah diukur reabilitasnya dengan Conbarchs alpha pada penelitian
terda hulu, yai tu: kepuasan dengan pekerjaan i tu sendi ri sebesa r 0.81;
keseluruhan kepuasan kerja sebesa r 0.68; kepuasan dengan ga ji dan upah
sebesa r 0.90; kepuasan dengan rekan kerja sebesa r 0.83, dan kepuasan dengan
a tasan sebesa r 0.82 (Robinson & Huseman, 1985).
Va riabel dependen dalam peneli tian ini adalah va riabel perilaku voice.
Va riabel perilaku voice di ukur denga n jenis skala pengukuran data berupa skala
interval . Semua buti r pertanyaan kuisioner dinilai dengan 5-poin skala Likert
dengan pilihan responden da ri 1= sanga t tidak setuju sampai dengan 5= sanga t
setuju. Va riabel perilaku voi ce ka rya wan diukur dengan sepuluh buti r perta nyaan
yang dikembangkan oleh Liang et al. (2012). Peneli tian tersebut telah diuji
reabilitasnya pada penelitian terdahulu dan memiliki Conbarchs alpha sebesa r
0.923 (Zhang et al., 2014).
3.2 Lokasi dan Obyek Penelitian

Lokasi ya ng dipilih dalam penelitian ini adalah kota Ba tam dengan banyak
ka wasan indus tri ya ng tersebar di beberapa tempat. Da ta pri mer diperoleh
melalui objek peneli tian yang berupa perusahaan-perusahaan ya ng bergerak
dalam bidang manufaktur indus tri elektroni k dan opti k, serta industri mesin dan
28
perlengkapannya . Perusahaan-perusahaan tersebut terbagi
menjadi
dua
kel ompok, yai tu kelompok perusahaan dengan teknologi tinggi dan kelompok
perusahaan dengan teknologi rendah. Jumlah perusahaan tersebut diperoleh
melalui da ta sekunder yang bersumber da ri Ba dan Pusat Sta tisti k Kepulauan
Riau.
3.3 Teknik Penetapan Jumlah Sampel

Teknik penetapan jumlah sampel pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan rumus Slovi n dengan rumus :
Di mana n merupa kan ukuran sampel N (ukuran populasi); e merupakan

persen kelongga ran ketida ktelitian ka rena kesalahan pengambilan sampel yang
masih da pat di toleri r yai tu sebesa r 5%. Populasi untuk kelompok perusahaan
berteknologi tinggi dan rendah ya ng a kan dimasukkan kedalam rumus tersebut
adalah da ta ya ng bersumber da ri Badan Pusa t Sta tis tik Kepulauan Riau. Populasi
yang di peroleh untuk perusahaan berteknol ogi tinggi adalah sebesar 42.489
ka ryawan dan 1.170 ka rya wan untuk kelompok perusahaan berteknologi rendah.
Sa mpel ya ng di tetapkan berdasarkan rumus Slovin adalah: untuk perusahaan
29
dengan teknologi tinggi diperoleh sampel sebanyak 396 ka rya wan; sedangkan
untuk perusahaan dengan teknologi rendah diperoleh sampel sebanya k 298
ka ryawan. Ri ncian perhi tungan dihi tung sebagai berikut.
Kelompok perusahaan teknologi tinggi :
42.489
1 + 42.489(0,05)
= 396 ka rya wan
Kelompok perusahaan teknologi rendah:
1.170
1 + 1.170(0,05)
= 298 ka rya wan
3.4 Teknik Penarikan Sampel

Metode ya ng digunakan dalam pena rikan sampel adalah metode random
komplek-cluster sampling dan purposive sampling, ka rena pengujian dilakukan
terha dap perusahaan yang bera da dalam kelompok-kelompok tertentu dengan
kri teria tertentu, sehingga kelompok perusahaan dengan teknologi tinggi
ma upun rendah memiliki kesempata n yang sama untuk dipilih. Kri teria
perusahaan berteknol ogi tinggi dan rendah yang digunakan dalam peneli tian ini
sesuai dengan ka rakteris tik perusahaan berteknologi tinggi dan rendah menurut
Teori Teknologi Konti jensi yang di kemukakan oleh Woodwa rd (1965) dalam
Zeithaml et al. (1960).
30
Ka rakteris tik perusahaan berteknol ogi tinggi adalah:

a)
Menghasilkan produk melalui proses ya ng berjalan seca ra otoma tis.

Mesin yang digunakan adalah mesin denga n tingka t otoma tisasi yang
tinggi dan sanga t terkontrol . Mesin ya ng digunakan adalah mesin CNC
a tau Computer Numeric Control, SMT a ta u Surface Mount Technology,
dan mesin lain dengan tingkat otoma tisasi yang tinggi.
b)
Memproduksi output atau kelua ran dalam jumlah banya k. Perusahaan

mempunyai tingka t kepastian yang tinggi baik terhadap jumlah ma upun
terha dap ka rakteris tik produknya . Hal ini diwujudkan dengan dokumen
berupa serti fika t ya ng menja min keseragaman output ya ng dihasilkan,
misalnya ISO 9000, ISO 9001, ISO 9002, a tau dokumen pendukung
lainnya .
Ka rakteris tik perusahaan berteknol ogi renda h adalah:
a)
Produk ya ng dihasilkan masih menggunakan ala t ya ng sederhana (tidak

berjalan seca ra otomatis), bergantung pada kemampuan operator, serta
tidak ada kepastian terhadap kesera gaman produk. Mesin dengan ti ngkat
otoma tisasi yang rendah disebut juga dengan mesin konvensional atau
dengan ca ra manual (proses pembua tan produk masih menggunakan
tena ga sumber da ya manusia.
31
b)
Perusahaan yang membua t produk tunggal ata u dalam jumlah ya ng

sediki t sesuai pesanan.
3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan da ta yang digunakan adalah survei melalui
penyeba ran kuisioner kepada responden peneli tian.
3.6 Teknik Pengolahan Data

Pengolahan data yang digunakan dalam peneli tian ini a dalah dengan
menggunakan SPSS versi 17.0. Peneli tian ini mengguna kan empat langkah dalam
mengelola da ta yang telah diperoleh da ri responden. Tahapan pertama dimulai
dengan pengedi tan (editing), tujuannya adalah untuk meneli ti kembali apakah
isian pada lemba r kuisioner sudah cukup baik seba gai upa ya menjaga kualitas
da ta aga r dapa t diproses lebih lanjut. Tahapan yang kedua adalah pemberian
kode (coding) dengan mengklasifikasikan jawaban da ri responden menurut
kri teria tertentu, yai tu: 1 untuk sanga t setuju (SS), 2 untuk setuju (S), 3 untuk
netral (N), 4 untuk tidak setuju (TS), dan 5 untuk sangat tidak setuju (STS).
Tahapan yang keti ga adalah pemberian skor (scoring), di mana penelitian ini
menggunakan s kala Likert dengan: sanga t setuju diberi s kor 5, setuju diberi skor
4, netral diberi skor 3, tidak setuju diberi skor 2, dan sangat tida k setuju diberi
32
skor 1. Tahapan yang keempat adalah tabulasi (tabulating), dimana data yang
telah diperoleh disusun dalam bentuk tabel distri busi frekuensi.
3.7 Teknik Analisis Data

Da ta diolah dengan menggunakan SPSS versi 17.0 dengan menggunakan
beberapa pengujian. Langkah-langkah pengujian dalam mengolah data dengan
SPSS versi 17.0 adalah seba gai beri kut.
3.7.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Uji reabilitas dan uji validitas merupakan ra nga kaian pengujian ya ng
dilakukan terhadap ins trumen peneli tian yang berupa kuisioner. Uji reabilitas
yang di gunakan adalah dengan uji s ta tistik Conbarch Alpha. Kuisioner dika takan
reliable jika hasil koefisien alpha lebih besa r da ri ta raf signfi kansi 60% a tau 0,6
(Ghozali, 2006), dan sebaliknya jika hasil koefisien alpha lebih kecil da ri tara f
signi fikansi 60% a tau 0,6 maka kuisioner tersebut dika taka n tida k reliable. Uji
validi tas di guna kan untuk
menguji
kevalidan kuisioner, yaitu dengan
menunjukkan sejauh mana ketepa tan dan kecerma tan sua tu alat ukur dalam
melakukan fungsi alat ukurnya . Kuisioner dika takan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner
tersebut (Ghozali, 2006).
33
3.7.2 Statistik Deskriptif

Analisis Sta tistik Deskriptif digunakan untuk memberi kan ga mba ran atau
deskri psi sua tu da ta ya ng diliha t da ri nilai ra ta -rata (mean), standa r deviasi,
va rian, maksimum, mini mum, sum, range, kurtosis, dan skewness a tau
kemencengan dis tribusi (Ghozali , 2006). Analisis sta tisti k deskripti f juga
di guna kan untuk menggamba rkan ka rakteris tik responden pda peneli tian ini .
3.7.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan pengujian yang ha rus dilakukan perta ma kali
sebelum melakukan pengujian regresi. Beberapa pengujian yang ha rus dilakukan
adalah uji mul tikolineari tas , uji heterokedas tisitas, da n uji normalitas . Uji
normali tas bertujuan untuk menguji apakah sebuah model regresi , va riabel
dependen mempunyai dis tribusi normal a tau tidak. Model diasumsikan
berdistribusi normal apabila signifikansi nilai uji Kol mogorov-Smi rnov di atas
0,05, selain itu penggunaan jumlah da ta sampel penelitian di a tas 30 sudah
memenuhi asumsi normalitas (Yamin et al., 2011). Uji mul tikolinea ri tas bertujuan
untuk menguji a pakah model regresi di temuka n adanya korelasi anta r va riabel
bebas, ka rena model regresi ya ng baik seha rusnya tida k terja di korelasi anta r
va riabel bebas. Nilai VIF (Variance Inflation Factor) kurang da ri 10 menunjukkan
tidak ada masalah mul tikolinea ri tas anta r va riabel independen, sedangkan nilai
tolerance yang mendeka ti 1 menunjukkan tidak ada masalah multi kolinea ritas
34
anta r va riabel independen (Yamin et al., 2011). Uji heteroskedastisi tas dilakukan
untuk mendeteksi adanya penyeba ran da ri va riabel-va riabel , salah satunya
dengan menggunakan uji glejser. Model regresi yang baik adalah yang
homokedas tistas . Model regresi aka n diasumsikan homoskedas tisitas apabila
nilai probabilitas di a tas 0,05.
3.7.4 Analisis Regresi

Analisis regresi ya ng digunakan dalam penelitian ini berupa analisis
regresi linear sederhana dan analisis regresi linear bertingka t (hierarchical
regression). Va riabel penilian kinerja (independen), va riabel kepuasan kerja
(mediasi), dan va riabel perilaku voice (dependen) diukur dengan menggunakan
skala Likert. Menurut Ha rtono (2004) skala Likert termasuk dalam tipe skala
interval , sehingga analisis regresi dapa t di guna kan dalam peneli tian i ni. Analisis
regresi linea r bertingkat (hierarchical regression) a dalah melakukan analsis
regresi sebanya k dua kali. Pertama , analisis regresi linea r sederhana untuk
melihat hubungan anta ra va riabel penilaian kinerja terhadap va riabel perilaku
voice (penga ruh langsung). Kedua , analisis regresi linea r berganda untuk
mendeteksi penga ruh mediasi va riabel kepuasan kerja terhadap hubungan
va riabel penilaian kinerja terhadap va riabel perilaku voice (penga ruh ti dak
langsung). Bentuk model regresi linea r berganda dengan mediasi ditulis dengan
persamaan:
35
Notasi :
PK
= Penilaian Kinerja
KK
= Kepuasan Kerja
PV
= Perilaku Voice
3.7.5 Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis Jalur (Path Analysis) di guna kan untuk menguji penga ruh va riabel
mediasi dalam mena ksir hubungan ka usalitas anta r va riabel yang telah
di tetapkan sebelumnya berdasa rkan teori . Penga ruh langsung anta ra va riabel
penilaian kinerja terhadap va riabel perilaku voice disebut dengan jalur c (ga mba r
3.1 di ba wah ini). Penga ruh tida k langsung anta ra va riabel penilaian kinerja
terha dap va riabel perilaku voice dengan peranta ra va riabel kepuasan kerja
disebut dengan jalur a, b, dan c (ga mba r 3.2 di bawah ini).
Variabel Independen (X)
Variabel Dependen (Y)

(Perilaku Voice)
(Penlaian Kinerja)
Gambar 3.1
Hubungan Langsung X mempengaruhi Y
36

(Perilaku Voice)
(Penlaian Kinerja)
a
Variabel Mediasi (M)
(Kepuasan Kerja)
Gambar 3.2
Hubungan Tidak Langsung X Mempengaruhi Y
3.7.6 Uji Sobel (Sobel Test)
Uji Sobel (Sobel Test)dilakukan dengan ca ra meguji kekua tan penga ruh
tidak langsung X ke Y melewa ti M. Penga ruh tidak langsung X ke Y melewa ti M
dihi tung dengan ca ra mengalikan jalur XM (jalur a) dengan jalur MY (jalur
b). Jika nilai thitung > ttabel, maka dapat disimpulkan terjadi penga ruh mediasi.
Penga ruh mediasi (penga ruh tidak langsung) dika takan signfikan a tau tidak
dengan ca ra menghi tung tstatistiknya , dengan rumus :
Notasi :
ab = Perkalian anta ra jalur a dan b (penga ruh tida k langsung)
Sa b = Standard Error untuk koefisien penga ruh tidak langsung
37
Menghi tung Sa b a tau Standard Error untuk koefisien penga ruh tidak
langsung adalah dengan rumus :
Notasi :
a
= jalur a
b
= jalur b
Sa = standard error jalur a
Sb = standard error jalur b
3.7.7 Uji Beda Independen Sampel t-test

Uji beda independen sampel t-test di gunakan untuk menentukan apakah
dua sampel ya ng tida k berhubungan memiliki nilai ra ta-ra ta yang berbeda . Dua
sampel yang ti dak berhubungan dalam peneli tian ini a dalah kelompok
perusahaan berteknologi tinggi dan kelompok perusahaan berteknologi rendah.
Tujuan uji independen sampel t-test adalah untuk membuktikan apaka h ke dua
kel ompok tersebut mempunyai nilai ra ta-ra ta yang sama ataukah tidak seca ra
signi fikan (Ghozali, 2006). Dua kelompok perusahaan dika takan berbeda jika nilai
probabilitas atau signifikansi < 0,05. Uji i ndependen sampel t-tes t ini digunakan
untuk seba gai alat untuk membuktikan kebena ran da ri hipotesis 1c dan hipotesis
2c yang diajukan pada peneli tian ini .
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Karakateristik Responden

Responden merupakan
ka ryawa n
yang bekerja
pa da
kelompok
perusahaan berteknologi tinggi dan rendah yang dibedakan berdasarkan enam

informasi umum. Informasi umum tersebut terdi ri atas jenis kelamin, umur,
s tatus perkawinan, pendidika n terakhi r, bagian a tau depa rtemen, dan lamanya
bekerja . Besa rnya prosentase ke enam informasi umum tersebut berdasarkan
keseluruhan jumlah responden pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi
dan rendah di tunjukkan oleh tabel 4.1 di bawah ini .
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
No
Informasi Umum
1.
Jenis Kela min
2.
Umur
3.
Sta tus Perkawinan
4.
Pendidikan
Item
Pria
Wa ni ta
< 20 ta hun
20 30 ta hun
30 40 ta hun
> 40 ta hun
Menikah
Bel um Meni kah
SMA/SMK
Dipl oma
Sa rjana
38
Frekuensi
449
245
33
376
187
98
420
274
534
93
67
Prosentase
(%)
64,7
35,3
4,8
54,2
26,9
14,1
60,5
39,5
76,9
13,4
9,7
39
No
5.
6.
Informasi Umum
Item
Produksi
Sumber Da ya Manusia
Ba gian/Depa rtemen Riset & Pengembangan
Keuangan/Accounts
Yang lainnya
Di bawa h 2 tahun
2 6 tahun
Lama Bekerja
6 10 tahun
Di a tas 10 tahun
Sumber: hasil olahan SPSS
Frekuensi
333
34
18
25
284
232
237
101
124
Prosentase
(%)
48,0
4,9
2,6
3,6
40,9
33,4
34,1
14,6
17,9
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat terliha t bahwa jumlah responden

yang berjenis kelamin pria lebih besa r dibanding wani ta yai tu sebesa r 64,7%.
Sebagian besa r da ri responden ata u 54,2% terdi ri a tas mereka ya ng berada pada
renta ng umur 2030 tahun, memiliki s ta tus perkawi nan menikah sebesar 60,5%
dan 76,9% memiliki pendidikan terakhi r pada tingkat SMA/SMK. Ka rya wan yang
bekerja pada ba gian produksi memiliki jumlah yang lebih besa r dibandingkan
ba gian a tau departemen lainnya , yai tu sebesar 48,0% dan 34,1% telah bekerja
paling la ma 2-6 tahun pada bagian a tau depa rtemennya . Ka ra kteristi k responden
jika diklasifikasikan berdasarkan kelompoknya adalah seba gai beri kut.
40
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Perusahaan
NO.
1.
Informasi
Umum
Jenis Kela min
Item
Pria
Wa ni ta
2. Umur
< 20 ta hun
20 30 ta hun
30 40 ta hun
> 40 ta hun
3. Sta tus
Menikah
Perkawinan
Bel um Meni kah
4. Pendidikan
Dipl oma
Sa rjana
SMA/SMK
5. Ba gian/
Produksi
Depa rtemen
Sumber Da ya
Manusia
Riset &
Pengembangan
Keuangan/
Accounts
Yang lainnya
6. Lama Bekerja < 2 ta hun
2 6 tahun
6 10 tahun
> 10 ta hun
Teknologi Tinggi
Frekuensi
%
253
63,9
143
36,1
21
5,3
197
49,7
114
28,8
64
16,2
242
61,1
154
38,9
40
10,1
44
11,1
312
78,8
2
0,5
Teknologi Rendah
Frekuensi
%
196
65,8
102
34,2
12
4,0
179
60,1
73
24,5
34
11,4
178
59,7
120
40,3
53
17,8
23
7,7
222
74,5
23
7,7
1,3
29
9,7
193
48,7
140
47,0
1,8
11
3,7
189
104
140
64
88
47,7
26,3
35,4
16,2
22,2
95
128
97
37
36
31,9
43,0
32,6
12,4
12,1
Berdasarkan tabel 4.2 di a tas dapa t terliha t pada dua kelompok

perusahaan, jumlah responden yang berjenis kelamin pria lebih besa r dibanding
wa nita yai tu sebesa r 63,9% (kelompok perusahaan berteknologi tinggi) dan
65,8% (kelompok perusahaan berteknologi rendah). Seba gian besa r da ri
responden ata u 49,7% (kelompok perusahaan berteknol ogi tinggi) dan 60,1%
(kelompok perusahaan berteknologi rendah) terdi ri a tas mereka ya ng berada
41
pada rentang umur 2030 tahun, dengan s tatus perkawi nan menika h sebesa r
61,1% (kelompok perusahaan berteknologi tinggi) dan 59,7% (kelompok
perusahaan berteknologi rendah). Responden dengan pendidikan tera khi r pada
tingka t SMA/SMK memiliki prosentase terbesa r dengan 78,8% (kelompok
perusahaan berteknologi tinggi) dan 74,5% (kelompok perusahaan berteknologi
rendah). Ka rya wan yang bekerja pada bagian produksi memiliki jumlah yang
lebih besa r dibandingkan bagian a tau depa rtemen lainnya , yaitu sebesar 48,7%
(kelompok perusahaan berteknol ogi tinggi) dan 47,0% (kel ompok perusahaan
berteknologi rendah. Responden pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi
paling besar memiliki la ma bekerja selama 2-6 ta hun dengan 35,4%, sedangkan
pada kelompok perusahaan berteknologi rendah dengan lama bekerja < 2 tahun
pada ba gian a tau depa rtemennya sebesa r 43,0%.
4.2 Pengujian Instrumen

Pengujian ins trumen yang dilakukan terhada p kuesioner terdi ri atas uji
validi tas dan uji reabilitas. Uji validitas dan reabil tas dilakukan terhadap setiap
buti r pertanyaan untuk masing-masing va riabel yang terdi ri a tas : 1) va riabel
independen berupa va riabel penilaan kinerja ; 2) va riabel mediasi berupa va riabel
kepuasan kerja ; dan 3) va riabel dependen berupa va riabel perilaku voice.
Pengujian dilakukan dengan mengambil 30 sampel da ri kuesioner yang diba gikan
kepada 30 responden.
42
4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas di guna kan untuk menguji kevalidan kuisioner, yai tu denga n
menunjukkan sejauh mana ketepa tan dan kecerma tan sua tu alat ukur dalam
melakukan
fungsi
alat
ukurnya .
Uji
signi fikansi
dilakukan
dengan
memba ndingkan rhitung dengan rtabeldenga n degree of freedom (df)= n-2, dengan
n merupakan jumlah sampel . Buti r perta nyaan di kata kan valid jika rhitung> rtabel,
dengan jumlah n=30 responden maka diperoleh degree of freedom (df)=28 dan
rtabel= 0,361 pada alpha=0,05. Sehingga buti r pertanyaan dika takan valid jika
rhitung> 0,361.
Tabel 4.3
Validitas Butir Pertanyaan pada Kuesioner
No.
1.
2.
Butir Pertanyaan
Pearson
Rtabel
Correlation (Rhitung)
Variabel Penilaian Kinerja (Variabel Independen)
Penilaian Ki nerja 1
0,592
0,361
0,742
0,361
0,447
0,361
0,752
0,361
0,515
0,361
0,510
0,361
0,830
0,361
0,694
0,361
Variabel Penilaian Kepuasan Kerja (Variabel Mediasi)
Kepuasan Kerja 1
0,699
0,361
Kepuasan Kerja 2
0,565
0,361
Kepuasan Kerja 3
0,589
0,361
Kepuasan Kerja 4
0,594
0,361
Kepuasan Kerja 5
0,531
0,361
Kepuasan Kerja 6
0,558
0,361
Kepuasan Kerja 7
0,468
0,361
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
43
No.
Butir Pertanyaan
Pearson
Rtabel
Correlation (Rhitung)
2.
Variabel Penilaian Kepuasan Kerja (Variabel Mediasi)
Kepuasan Kerja 8
0,472
0,361
Kepuasan Kerja 9
0,590
0,361
Kepuasan Kerja 10
0,776
0,361
Kepuasan Kerja 11
0,753
0,361
Kepuasan Kerja 12
0,619
0,361
Kepuasan Kerja 13
0,535
0,361
Kepuasan Kerja 14
0,744
0,361
Kepuasan Kerja 15
0,793
0,361
3.
Variabel Perilaku Voice (Variabel Dependen)
Perilaku Voice 1
0,547
0,361
Perilaku Voice 2
0,863
0,361
Perilaku Voice 3
0,775
0,361
Perilaku Voice 4
0,656
0,361
Perilaku Voice 5
0,755
0,361
Perilaku Voice 6
0,689
0,361
Perilaku Voice 7
0,734
0,361
Perilaku Voice 8
0,508
0,361
Perilaku Voice 9
0,825
0,361
Perilaku Voice 10
0,502
0,361
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan tabel 4.3 di a tas terliha t bahwa semua buti r pertanyaa n ya ng

mewakili masing-masing va riabel dinya ta kan valid, dengan rhitung> 0,361.
4.2.2 Uji Reabilitas

Uji reabilitas dilakukan untuk mengukur a pakah jawa ban seseorang
terha dap pertanyaan pada kuesioner adalah s tabil da ri waktu ke waktu. Uji
reabilitas yang digunakan adalah dengan uji sta tisti k Conbarch Alpha. Kuesioner
di kataka n reliable jika hasil koefisien alpha lebih besar da ri ta raf si gnifika nsi 60%
a tau 0,6 (Ghozali , 2006), dan sebaliknya jika hasil koefisien alpha lebih kecil da ri
44
ta raf signifikansi 60% a tau 0,6 ma ka kuisioner tersebut di kata kan tidak reliable.
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan, pertanyaan-pertanyaan yang
mewakili ketiga va riabel yai tu va riabel penilaian kinerja sebagai va riabel
independen, va riabel kepuasan kerja sebagai va riabel mediasi, da n va riabel
perilaku voice seba gai va riabel dependen dinya takan reliable dengan Conbarch
Alpha > 0,6.
Tabel 4.4
Hasil Uji Reabilitas Kuesioner
No.
1.
2.
3.
Variabel
Cronbarchs Alpha
Penilaian Ki nerja
0,791
Kepuasan Kerja
0,886
Perilaku Voice
0,876
Keterangan
Sa nga t Reliabel
Sa nga t Reliabel
Sa nga t Reliabel
Tabel 4.4 hasil uji reabili tas kuesioner dengan Cronbarchs Alpha di a tas
menunjukkan ba hwa buti r pertanyaan yang mewakili va riabel-va riabel pada
penelitan ini dinya takan sanga t reliabel.
4.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan pengujian yang ha rus dilakukan pertama kali
sebelum melakukan pengujian regresi. Beberapa pengujian yang ha rus dilakukan
adalah uji mul tikolinea ri tas, uji heterokedastisi tas, dan uji normalitas .
45
4.3.1
Uji Multikolinearitas
Uji mul tikolineari tas bertujuan untuk menguji apa kah model regresi
di temukan adanya korelasi anta r va riabel independen, ka rena model regresi
yang baik seha rusnya tidak terjadi korelasi anta r va riabel independen. Pada
pengujian mengenai hubungan anta ra va riabel penilaian kinerja terhadap
va riabel perilaku voice dengan dimediasi oleh va riabel kepuasan kerja , uji
mul tikolnea ri tas tidak dibutuhkan ka rena hanya terdapa t satu va riabel
independen ya ng berupa va riabel penilaian kinerja .
4.3.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance da ri residual satu pengama tan ke
penga matan ya ng lain. Model regresi yang baik adalah ya ng Homokedastis a tau
tidak terjadi Heterokedastisi tas. Uji heterokedastisi tas yang dilakukan untuk
mendeteksi
adanya
penyeba ran
da ri
va riabel-va riabel, adalah dengan
menggunakan uji glejser. Uji glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut
residual terhadap va riabel independen (Guja rati , 2003). Uji glejser dilakukan
kepada kedua sampel, yaitu kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan
kel ompok perusahaan berteknol ogi rendah.
Hasil uji Glejser untuk kelompok perusahaan berteknologi tinggi adalah:
46
Tabel 4.5
Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi
Model
Penilaian Ki nerja
Kepuasan Kerja
Signifikansi
0,127
0,686
Tabel 4.5 dengan jelas menunjukkan bahwa tidak a da satupun va riabel

independen dan va riabel mediasi yang signifikan seca ra s ta tistik mempenga ruhi
va riabel dependen nilai Absolut Ut (AbsUt). Hal ini terliha t da ri probabilitas
signi fikansinya di a tas tingka t keperca yaa n 0,05 a tau 5%. Sementa ra i tu, hasil uji
glejser terha dap kelompok perusahaan berteknologi rendah adalah sebagai
beri kut.
Tabel 4.6
Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah
Model
Penilaian Ki nerja
Kepuasan Kerja
Signifikansi
0,528
0,145
Berdasarkan tabel 4.6 di a tas, va riabel penilaian ki nerja sebagai va riabel

independen dan va riabel kepuasan kerja sebagai va riabel mediasi seca ra sta tis tik
tidak mempenga ruhi va riabel dependen nilai Absolut Ut (Abs Ut). Jadi dapa t
disimpulkan bahwa model regresi adalah homokedastis dengan tingka t
signi fikansi > 0,05 a tau 5%.
47
4.3.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi va riabel pengganggu a tau residual memiliki dis tribusi normal. Uji
normali tas dilakukan dengan menggunakan Uji Kolmogorov-Smi rnov. Model
diasumsikan berdis tribusi normal apabila signifikansi nilai uji KolmogorovSmi rnov di atas 0,05. Uji Kolmogorov-Smi rnov dilakukan terhadap kedua
kel ompok, yai tu kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan kelompok
Hasil Uji Kolmogorov-Smi rnov pada kelompok perusahaan berteknologi
tinggi pada awalnya tidak berdis tribusi normal denga n hasil seba gai berikut.
Tabel 4.7
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Kelompok Perusahaan Bertek nologi Tinggi
(Sebelum Pengobatan)
Kol mogorov-Smi rnov Z

As ymp. Si g. (2 tailed)
Unstandardized Residual
1,679
0,007
Tabel 4.7 hasil uji normalitas kelompok perusahaan berteknologi tinggi di

a tas menunjukkan bahwa da ta tidak terdis tribusi seca ra normal dengan besarnya
nilai Kolmogorov-Smi rnov adalah 1,679 dan tingka t signi fikansi
0,007.
Transformasi da ta ke dalam bentuk loga ri tma natural dapa t digunakan untuk

mengatasi dis tribusi va riabel residual yang tida k normal tersebut (Ghozali , 2005)
dalam Nasution & Setiawan (2007).
48
Tabel 4.8
Hasil Uji Kolgomorov-Smirnov Kelompok Perusahaan Bertek nologi Tinggi
(Setelah Pengobatan)
1,074
0,199

Besa rnya nilai Kol mogorov-Smi rnov adalah 1,074 dan ti ngkat signi fkansi
pada 0,199 yang bera rti da ta residual telah terdis tribusi seca ra normal a tau lebih
besa r da ri 0,05. Uji normalitas juga dilakukan untuk kelompok perusahaan
berteknologi renda h, denga n hasil sebagai berikut.
Tabel 4.9
Hasil Uji Kolgomorov-Smirnov Kelompok Perusahaan Bertek nologi Rendah

0,741
0,642
Hasil Uji Kol mogorov-Smi rnov untuk kel ompok perusahaan berteknologi
rendah pada tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai residual juga terdis tribusi seca ra
normal dengan nilai ta raf signi fikansi 0,642 lebih besa r da ri 0,05.
4.4 Pengujian Hipotesis

Alat yang di gunakan untuk membuktika n hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini a dalah dengan menggunakan a nalisis regresi linea r ya ng diolah
dengan menggunakan SPSS 17.0.
49
4..4.1 Hubungan Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice

Hi potesis 1 terdi ri a tas hipotesis 1a , hipotesisi 1b, dan hi potesis 1c.
Hi potesis 1 ini dibuktikan dengan mengguna kan alat yang berupa analisis regresi
di mana va riabel independen yai tu va riabel penilaian kinerja memprediksi
va riabel dependen a tau va riabel perilaku voice. Analisis regresi ini akan
menghasilkan nilai estimasi prediktor va riabel independen a tau va riabel
penilaian kinerja terhadap va riabel dependen a tau va riabel perilaku voice.
Analisis regresi i ni dilakukan terhadap dua kelompok, yai tu kelompok
perusahaan berteknologi tinggi dan kelompok perusahaan berteknologi rendah.
4.4.1.1 Hubungan Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok

Perusahaan Berteknologi Tinggi
Hi potesis 1a menya takan bahwa va riabel penilaian kinerja memiliki
penga ruh yang positi f terhadap va riabel perilaku voice ka ryawan pada kelompok
perusahaan berteknologi tinggi . Hasil analisis regresi yang telah dilakukan pada
Lampi ran 13 terhadap kelompok perusahaan berteknol ogi tinggi adalah sebagai
beri kut.
50

Gambar 4.1
Hasil uji regresi linear sederhana Perusahaan Teknologi Tinggi
Hasil output SPSS pada gamba r 4.1 terliha t bahwa nilai F hi tung adalah
64,252 dengan tingkat s gnifi kansi sebesa r 0,000 < 0,05, menjelaskan bahwa
model regresi dapa t dipa kai untuk memprediksi va riabel dependen, dan terdapa t
penga ruh yang signi fikan anta ra penilaian kinerja (X) dengan perilaku voice (Y).
Pada ta bel Coefficients, pada kolom B pada Constant (a) a dalah sebesar 2,602
dan nilai va riabel penilaian kinerja (b) adalah sebesa r 0,298. Persamaan regresi
dapa t di tulis seba gai berikut.
LnY = Lna + b LnX a tau LnPerilakuVoi ce= 2,602 + 0,298 LnPenilaianKinerja
Nilai koefisien b= 0,298 a dalah positi f, sehingga model regresi bernilai
sea rah dan apabila va riabel penilaian kinerja (X) semakin tinggi maka nilai
51
va riabel perilaku voice juga sema kin ti nggi pula. Nilai signi fikansi penilaian kinerja
bera da pada 0,000 < 0,05, maka ada penga ruh yang nya ta a tau si gnfi kan bahwa
va riabel penilaian kinerja mempenga ruhi va riabel perilaku voice pada kelompok
perusahaan berteknologi tinggi , sehingga hipotesis nol (H 0) di tolak dan hipotesis
1a terdukung.
4.4.1.2 Hubungan Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice pada Kelompok

Perusahaan Berteknologi Rendah
Hi potesis 1b menya takan bahwa penilaian ki nerja memiliki penga ruh
yang positi f terha dap perilaku voice ka rya wan pada kelompok perusahaan
berteknologi rendah. Analisis regresi juga dilakukan terhadap kelompok
perusahaan berteknologi rendah untuk membukti kan hipotesis yang diajukan di
a tas. Ringkasan hasil output SPSS untuk kelompok perusahaan berteknologi
rendah adalah sebagai berikut (lebih lengkapnya dapa t dilihat di Lampi ran 14).
52

Gambar 4.2
Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Perusahaan Teknologi Rendah
Pada ga mba r 4.2 di a tas terliha t F hi tung pada ANOVA adalah sebesa r
68,166 dengan tingka t signi fikansi a tau probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hasil
output tersebut menjelaskan bahwa model regresi dapa t dipakai untuk
memprediksi va riabel dependen. Pada ta bel Coefficients, pada kolom B pada
Constant (a ) adalah sebesar 20,050 da n nilai va riabel penilaian kinerja (b) adalah
sebesa r 0,553. Persamaan regresi dapat di tulis sebagai beri kut.
Y = a + bX atau Perilaku Voice = 20,050 + 0,553PenilaianKinerja
Nilai koefisien b= 0,533 a dalah positi f, sehingga model regresi bernilai
sea rah dan apabila va riabel penilaian kinerja (X) semakin tinggi maka nilai
va riabel perilaku voice (Y)juga semakin tinggi pula . Nilai signifikansi penilaian
53
ki nerja berada pada 0,000 < 0,05 menunjukkan adanya penga ruh yang nya ta
a tau signifikan bahwa va riabel penilaian kinerja mempenga ruhi va riabel perilaku
voice pada kelompok perusahaan berteknologi renda h, sehingga hipotesis nol
(H 0) di tolak dan hipotesis 1b terdukung.
4.4.1.3 Perbedaan Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice pada

Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi dan Rendah
Hi potesis 1c menya takan bahwa terdapa t perbedaan penga ruh positif
penilaian kinerja
terhadap perilaku
voice pada kelompok perusahaan
berteknologi tinggi dan rendah. Hipotesis ini terdukung apabila probabilitas a tau
nilai si gnifi kansi < 0,05. Hasil uji beda independen sa mpel t-test untuk va riabel
penilaian kinerja pada kelompok perusahaan berteknol ogi tinggi dan rendah
adalah seba gai beri kut.
Tabel 4.10
Rata-rata Penggunaan Penilaian Kinerja
Kelompok Perusahaan
Berteknologi Tinggi
Berteknologi Rendah
Mean
31,4722
32,1611
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa ra ta-ra ta penggunaan penilaian kinerja

pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi adalah 31,4722 sedangkan untuk
kel ompok perusahaan berteknologi rendah adalah 32,1611. Seca ra absolut jelas
54
bahwa ra ta-ra ta penggunaan penilaian kinerja berbeda anta ra kelompok

perusahaan berteknologi ti nggi dan rendah, untuk meliha t apakah perbedaan
tersebut memang nya ta seca ra sta tis tik maka dapa t dilihat pada ta bel 4.11 di
ba wah ini .
Tabel 4.11
Hasil Uji Independen Sampel t-test Penilaian Kinerja
Levenes Test for
Equality of Variances
F
Sig
0,192
0,661
Equal Va riances Assumed

Equal Va riances Not
Assumed
t-test for Equality of

Means
T
Sig (2 tailed)
-2,210
0,027
-2,226
0,026
Terliha t pada tabel 4.11 bahwa F hi tung levene test sebesa r 0,192 dengan
probabilitas 0,661 ka rena probabili tas > 0,05 ma ka dapa t disimpulkan bahwa
variance populasi penilaian kinerja anta ra kelompok perusahaan berteknologi
tinggi dan rendah a dalah sama a tau homogen. Dengan demikian, analisis uji beda
t-test ha rus menggunakan asumsi equal variance assumed. Pa da tabel 4.11
terliha t bahwa nilai pada equal variance assumed adalah -2,210 dengan
probabilitas signifikansi 0,027 < 0,05. Jadi dapa t disimpulkan bahwa penggunaan
penilaian kinerja dalam mempenga ruhi perilaku voice berbeda seca ra signi fikan
anta ra kel ompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah, sehingga hipotesis
1c dapat terdukung.
55
4.4.2 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan antara Penilaian Kinerja terhdap

Perilaku Voice
Hi potesis 2 terdi ri a tas hipotesis 2a , hipotesis 2b, dan hipotesis 2c.
Hi potesis 2 ya ng diajukan dalam peneli tian ini berkai tan dengan bagaimana
va riabel kepuasan kerja sebagai va riabel mediasi dalam memediasi hubungan
anta ra va riabel penilaian kinerja terhadap va riabel perilaku voice ka rya wan pada
kel ompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah. Analisis yang digunakan
untuk membuktikan keterdukungan hipotesis 2 adalah dengan analisis regresi ,
analisis jalur, uji sobel (Ghozali, 2006), dan uji beda independen sampel t-test.
4.4.2.1 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan antara Penilaian Kinerja terhdap

Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan Bertek nologi Tinggi
Hi potesis 2a yang dia juka n dalam peneli tian ini menya ta kan bahwa
kepuasan kerja memiliki penga ruh yang memediasi hubungan anta ra penilaian
ki nerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi .
Hi potesis ini terdukung apabila berdasa rkan hasil Uji Sobel nilai thitung > ttabel. Uji
Sobel da pat dilakukan apabila telah diketahui nilai jalur a , b, dan c (ga mba r 3.2)
dengan menggunakan a nalisis jalur a tau path analysis. Ringkasan hasil analisis
regresi untuk menentukan nilai jalur a (Penilaian Kinerja ke Kepuasan Kerja ), b
dan c (Penilaian Kinerja ke Perilaku Voice melalui Kepuassan Kerja ) dapa t dilihat
pada tabel 4.12 dan tabel 4.13 ba wah ini .
56
Tabel 4.12
Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja Kelompok
Variabel
Penilain Kinerja
Unstandardized Coefficients
B
Std. Error
0,530
0,037
Sig
0,000
Tabel 4.13
Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Perilaku Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi
Variabel
Penilain Kinerja
Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil olahan SPSS
B
0,163
0,255
Std. Error
0,049
Sig
0,000
0,000
Tabel 4.12 di atas menentukan nilai jalur a dengan nilai unstandardized

beta sebesar 0,530 dan signi fikan pada 0,000, ya ng bera rti Penilaian Kinerja
mempenga ruhi Kepuasan Kerja pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi .
Nilai koefisien unstandardized beta pada tabel 14.13 menentukan nilai jalur b
dan c sebesa r 0,255 dan 0,163. Model analisis jalur (path analysis) berdasarkan
ketera ngan tersebut dapat di gamba rkan seperti di ba wah ini .
57
0,163 (c)

(Perilaku Voice)
(Penlaian Kinerja)
0,255 (b)
0,530 (a)
(Kepuasan Kerja)
Gambar 4.3
Model Analisis Jalur Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi
Hasil analisis
jalur menunjukkan bahwa
Kepuasan Kerja
dapat
berpenga ruh langsung dan dapat juga berpenga ruh tidak langsung yai tu da ri
Penilaian Ki nerja ke Kepuasan Kerja (sebagai media tor) lalu ke Perilaku Voice.
Besa rnya penga ruh langsung adalah 0,163 sedangkan besa rnya penga ruh tidak
langsung ha rus dihi tung dengan mengalikan koefisien ti dak langsungnya yai tu
(0,530) x (0,255)= 0,13515 dan total pengaruh penilaian kinerja ke perilaku voice
adalah 0,163 + (0,530 x 0,255)= 0,29815.
Penga ruh mediasi ya ng di tunjukkan oleh perkalian koefisien (a x b)
sebesa r 0,13515 signi fikan a tau tidak, dapa t diuji dengan uji sobel sebagai
beri kut.
58
Hi tung standard error da ri efek tidak langsung (indirect effect).

Sa b=
Sa b= (0,255) (0,037) + (0,530) (0,049) + (0,037) (0,049)

Sa b= 0,027690199
Berdasarkan hasil Sab ini ki ta dapat menghi tung nilai t s ta tistik penga ruh mediasi
dengan rumus sebagai berikut.
0,13515
= 4,880
0,027690199
Oleh ka rena thitung = 4,880 lebih besa r da ri ttabel dengan tingkat signifikansi 0,05
yai tu sebesa r 1,96 maka da pat disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,13515
signi fikan ya ng bera rti ada penga ruh mediasi va riabel kepuasan kerja terhadap
hubungan penilaian kinerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan
berteknologi tinggi , sehingga hipotesis 2a terdukung.
4.4.2.2 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan antara Penilaian Kinerja terhdap

Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan Bertek nologi Rendah
Hi potesis 2b ya ng diajukan dalam peneli tian ini menya takan bahwa
ki nerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan berteknologi rendah.
59
Hi potesis ini terdukung apabila berdasa rkan hasil Uji Sobel nilai thitung > ttabel. Uji
Sobel da pat dilakukan apabila telah diketahui nilai jalur a , b, dan c (ga mba r 3.2)
dengan menggunakan a nalisis jalur a tau path analysis. Ringkasan hasil analisis
regresi untuk menentukan nilai jalur a (Penilaian Kinerja ke Kepuasan Kerja ), b
dan c (Penilaian Kinerja ke Perilaku Voice melalui Kepuassan Kerja ) dapa t dilihat
pada tabel 4.14 dan tabel 4.15 di bawah ini .
Tabel 4.14
Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja Kelompok
Variabel
Penilain Kinerja
B
Std. Error
0,902
0,101
Sig
0,000
Tabel 4.15
Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Perilaku Voice Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah
Variabel
Penilain Kinerja
Kepuasan Kerja
B
0,236
0,351
Std. Error
0,033
Sig
0,000
0,000
Tabel 4.14 di atas menentukan nilai jalur a dengan nilai unstandardized

beta sebesar 0,902 dan signi fikan pada 0,000, ya ng bera rti Penilaian Kinerja
mempenga ruhi Kepuasan Kerja pada kelompok perusahaan berteknologi rendah.
Nilai koefisien unstandardized beta pada tabel 14.15 menentukan nilai jalur b
60
dan c sebesa r 0,351 dan 0,236. Model analisis jalur (path analysis) berdasarkan
ketera ngan tersebut dapat di gamba rkan seperti di ba wah ini .
0,236 (c)

(Perilaku Voice)
(Penlaian Kinerja)
0,351 (b)
0,902 (a)
(Kepuasan Kerja)
Gambar 4.4
Model Analisis Jalur Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah
Hasil analisis
jalur menunjukkan bahwa
Kepuasan Kerja
dapat
berpenga ruh langsung dan dapat juga berpenga ruh tidak langsung yai tu da ri
Penilaian Ki nerja ke Kepuasan Kerja (sebagai media tor) lalu ke Perilaku Voice.
Besa rnya penga ruh langsung adalah 0,236 sedangkan besa rnya penga ruh tidak
langsung ha rus dihi tung dengan mengalikan koefisien ti dak langsungnya yai tu
(0,902) x (0,351)= 0,316602 dan total penga ruh penilaian kinerja ke perilaku
voice a dalah 0,236 + (0,902 x 0,351)= 0,552602.
Penga ruh mediasi ya ng di tunjukkan oleh perkalian koefisien (a x b)
sebesa r 0,316602 si gni fikan ata u tida k, dapa t diuji denga n uji sobel sebagai
beri kut.
61
Hi tung standard error da ri efek tidak langsung (indirect effect).
=
=
(0,351) (0,101) + (0,902) (0,033) + (0,101) (0,033)
Sab= 0,0464101
Berdasarkan hasil Sab ini ki ta dapat menghi tung nilai t s ta tistik penga ruh mediasi
dengan rumus sebagai berikut.
0,316602
= 6,821
0,0464101
Oleh ka rena thitung = 6,821 lebih besa r da ri ttabel dengan tingkat signifikansi 0,05
yai tu sebesar 1,96 maka dapa t disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,316602
signi fikan ya ng bera rti ada penga ruh mediasi va riabel kepuasan kerja terhadap
hubungan penilaian kinerja dan perilaku voice pada kelompok perusahaan
berteknologi renda h, sehingga hipotesis 2b terduk ung.
4.4.2.3 Perbedaan Pengaruh Mediasi Kepuasan Kerja pada Hubungan Penilaian

Kinerja terhadap Perilaku Voice
Hi potesis 2c menya ta kan bahwa terdapa t perbedaan kepuasan kerja
dalam memediasi hubungan anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice
pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah. Hipotesis 2c ini
62
tedukung apabila nilai signifikansi da ri hasil uji beda independen sampel t-test <
0,05. Hasil uji beda independen sampel t-tes t adalah seba gai berikut.
Tabel 4.16
Rata-rata Tingkat Kepuasan Kerja
Kelompok Perusahaan
Berteknologi Tinggi
Berteknologi Rendah
Mean
56,4672
56,0839
Tabel 4.16 menunjukkan bahwa ra ta -ra ta tingka t kepuasan kerja pada

kel ompok perusahaan berteknologi tinggi adalah 56,4672 sedangkan untuk
kel ompok perusahaan berteknologi rendah adalah 56,0839. Tingka t kepuasan
kerja pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah memiliki selisih
yang tipis . Seca ra a bsolut jelas bahwa ra ta-ra ta tingka t kepuasan kerja berbeda
anta ra kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah, untuk meliha t
apakah perbedaan tersebut memang nya ta seca ra s ta tistik maka dapa t dilihat
pada tabel 4.17 di ba wah i ni.
Tabel 4.17
Hasil Uji Independen Sampel t-test Kepuasan Kerja
Levenes Test for
Equality of Variances
F
Sig
3,333
0,068
Equal Va riances Assumed

Equal Va riances Not
Assumed
t-test for Equality of

Means
T
Sig (2 tailed)
0,678
0,498
0,670
0,503
63
Terliha t pada tabel 4.17 bahwa F hi tung levene test sebesa r 3,333 dengan
probabilitas 0,068 ka rena probabili tas > 0,05 ma ka dapa t disimpulkan bahwa
variance populasi kepuasan kerja anta ra kelompok perusahaan berteknologi
tinggi dan rendah a dalah sama a tau homogen. Dengan demikian, analisis uji beda
t-test ha rus menggunakan asumsi equal variance assumed. Pa da tabel 4.17
terliha t bahwa nilai pada equal variance assumed adalah 0,678 dengan
probabilitas signi fikansi 0,498 > 0,05. Ja di dapa t disimpulkan bahwa tingka t
kepuasan kerja yang di rasakan ka rya wan dalam mempenga ruhi hubungan anta ra
penilaian kinerja terhadap perilaku voice adalah tidak berbeda seca ra signi fikan
anta ra kel ompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah, sehingga hipotesis
2c tidak dapat terdukung.
4.5 Analisis Data

Setelah dilakukan pengujian terbukti bahwa penilaian kinerja seca ra
signi fikan mempenga ruhi perilaku voice ka rya wan, baik pada perusahaan
berteknologi tinggi dan rendah. Selan i tu, dapat diketahui bahwa va riabel
ki nerja dan perilaku voice, baik pa da perusahaan berteknol ogi tinggi maupun
rendah.
64
4.5.1 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice

Penilaian kinerja merupakan proses pela tihan, pemoni toran, dan
pengendalian terhada p sumber da ya manusia (Gregor et al., 1957). Setiap
perusahaan akan melakukan penilaian kinerja seca ra periodik seba gai proses
evaluasi terhadap kegia tan ya ng dilakukan oleh karyawannya . Hasil penilaian
ki nerja akan digunakan oleh perusahaan sebagai pedoman dalam menentukan
besa ran imbalan yang akan diberikan oleh ka ryawannya . Ka rya wan yang memiliki
hasil penilaian kinerja ya ng baik akan diberika n i mbalan berupa kenaikan gaji ,
pemberian bonus , dan promosi a tau kenaikan jabatan. Sebaliknya , ka rya wan
dengan hasil penilaian kinerja yang ti dak baik akan di berikan imbalan berupa
pela tihan, pemi ndahtugasan, a tau pemutusan hubungan kerja .
Perilaku voice merupakan sua tu bentuk komunikasi yang bersi fat
memba ngun, berupa terliba tnya ka rya wan dalam penya mpaian sa ran serta ide
yang akti f guna memperbaiki dan memajukan perusahaan. Menurut Ng &
Fel dman (2013), penilaian kinerja merupaka n alat yang tepa t untuk mengukur
tingginya perilaku voice ya ng di tunjukkan oleh ka rya wan. Ka rya wan ya ng bekerja
dengan baik, serta termoti vasi untuk berkomunikasi dengan a tasan mereka
dalam menyampaikan ide serta sa ran ya ng berguna untuk perusahaan, akan
memperoleh hasil penilaian kinerja yang baik ketika dinilai oleh a tasan. Atasan
akan lebih mudah memberi kan pengha rgaan kepada ka ryawan ya ng memberi kan
kontribusi lebih untuk mema jukan perusahaan. Sebaliknya , jika ka rya wan malas
65
dalam bekerja, ja rang berkomunikasi dengan a tasan, serta tidak pernah

memberi kan pendapa t atas permasalahan yang terjadi , ma ka penilaian
ki nerjanya juga tidak menunjukkan hasil ya ng baik.
Ka rya wan yang memiliki hasil penilaian kinerja ya ng baik akan terliba t di
dalam memberikan sa ran serta ide yang membangun bagi perusahaan. Hasil
tersebut sesuai dengan teori pertuka ran s oisal a tau social theory exchange yang
di kemukakan oleh Thibaul t dan Kelley (1959), bahwa ka ryawan ya ng memiliki
hasil penilaian kinerja yang baik akan diberika n imbal jasa sesuai dengan hasil
ki nerja mereka . Ka ryawan yang mendapatkan i mbal jasa tersebut nantinya akan
terliba t dalam perilaku voice dalam rangka ikut membangun dan mema jukan
perusahaan tempa t mereka bekerja . Sejalan dengan penjelasan tersebut, maka
penilaian kinerja dan perilaku voice memiliki hubungan yang era t. Hubungan
tersebut terbukti dengan hasil pengujian da ri hipotesis 1a dan hipotesis 1b.
Penilaian kinerja memiliki penga ruh ya ng signifi kan terhadap perilaku voice, baik
pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi (hipotesis 1a ) maupun rendah
(hipotesis 1b). Keterliba tan ka rya wan dalam perilaku voice dapat tercermin da ri
hasil penilaian ki nerja yang dilakukan oleh perusahaan secara periodik. Hasil
penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Zhang et
al. (2014).
66
4.5.2 Perbedaan Pengaruh Positif Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice

pada Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi dan Rendah
Penggunaan penilaian kinerja anta ra kelompok perusahaan berteknologi
tinggi seca ra signifikan berbeda dengan kelompok perusahaan berteknologi
rendah. Pernya taan tersebut terdukung dengan hasil pengujian yang dilakukan
pada hipotesis 1c. Penilaian kinerja pada kelompok perusahaan berteknologi
rendah memiliki ra ta-ra ta yang lebih besar dibandingkan pada kelompok
perusahaan berteknologi tinggi. Perbedaan ra ta-ra ta tersebut yai tu sebesa r
31,4722 untuk kelompok perusahaan berteknol ogi tinggi , dan 32,1611 untuk
kel ompok perusahaan berteknologi rendah. Perusahaan yang termasuk dalam
kel ompok perusahaan berteknologi rendah lebih banyak menggunakan penilaian
ki nerja sebagai pedoman dalam menentukan besa rnya imbalan ya ng akan
diberi kan kepada ka rya wan.
Berdasarkan hasil pengama tan terhadap jawaban responden terkait
dengan va riabel penilaian kinerja , seba gian da ri jumlah responden pada
kel ompok perusahaan berteknologi tinggi memberikan tanggapan bahwa
penilaian kinerja bukan merupakan alat yang digunakan perusahaan sebagai
pedoma n untuk menentukan besa rnya imbalan yang a kan mereka terima . Teori
yang dikemukakan oleh Thibaul t dan Kelley (1959) menya takan bahwa seseorang
akan memberikan sesua tu yang dibutuhkan oleh ora ng lain seba gai i mbalan atas
apa yang telah dilakukan oleh orang lain tersebut terhadapnya . Ka rya wan yang
67
terliba t dalam perilaku voice, tentunya a kan menghasilkan hasil penilaian kinerja
yang baik ketika mereka di nilai oleh atasannya . Ka ryawan ya ng memiliki hasil
penilaian kinerja yang baik akan diberi kan i mbal jasa sesuai dengan kontribusi
serta hasil kinerja mereka . Keti ka penilaian kinerja bukan merupakan alat ukur
yang di gunakan a tasan untuk menentukan besa rnya i mbalan ya ng akan diberi kan
kepada bawahannya , maka teori pertuka ran sosial Thibault dan Kelley (1959)
tidak dapa t di terapkan.
Pada saat penilaian kinerja bukan merupakan pedoman dalam
menentukan besa rnya i mbal jasa ya ng aka n di terima ka rya wan, ma ka penilaian
ki nerja juga tidak mampu mencerminkan tingginya perilaku voice ka rya wan.
Besa rnya rata -ra ta penggunaan penilaian kinerja pada kelompok perusahaan
berteknologi tinggi dan rendah ini, berda mpak pada besarnya penga ruh yang
diberi kan oleh penilaian kinerja terhadap keterliba tan ka rya wan pada perilaku
voice. Penga ruh penilaian kinerja terhadap perilaku voice ka rya wan pada
kel ompok perusahaan berteknologi rendah lebih tinggi, ji ka dibandingkan pada
kel ompok perusahaan berteknologi tinggi . Besa rnya penga ruh tersebut dapa t
diliha t da ri besa rnya nilai korelasi R dan R square pada tabel di ba wah ini.
Tabel 4.18
Koefisien Korelasi R dan R2 Kedua Kelompok Perusahaan
Koefisien Korelasi
R
R2
Teknologi Tinggi
0,374
0,140
Teknologi Rendah
0,433
0,187
68
Tabel 4.18 di a tas merupa kan output da ri Model Summary pada Lampi ran
13 (perusahaan berteknologi tinggi ) dan La mpi ran 14 (perusahaan berteknologi
rendah). Tabel 4.18 di a tas menunjukka n bahwa nilai koefisien korelasi R dan R 2
pada kelompok perusahaan berteknologi rendah lebih besar dibandingkan
kel ompok perusahaan berteknologi tinggi . Artinya besarnya penggunaan
penilaian kinerja pada kelompok perusahaan berteknol ogi rendah berdampak
pada besa rnya kontribusi a tau penga ruh yang diberi kan terhadap keterliba tan
ka ryawan pada perilaku voice.
Tabel 4.19
Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi R
Koefisien Korelasi R
0,00 0,199
0,20 0,399
0,40 0,599
0,60 0,799
0,80 1,000
Sumber: Sugi yono (2007)
Keterangan
Sa nga t Rendah
Rendah
Sedang
Kua t
Sa nga t Kua t
Nilai koefisien korelasi R untuk kelompok perusahaan berteknologi

rendah berdasa rkan tabel 4.18 adalah 0,433 bera da di anta ra nilai 0,40-0,599
sehingga hubungan hubungan anta ra penilaian kinerja (X) dengan perilaku voice
(Y) adalah sedang. Penilaian kinerja berkontribusi sebanyak 18,7% terhadap
perilaku voice ata u perilaku voice dipenga ruhi oleh penilaian kinerja sebesa r
18,7% sedangkan sisanya dipenga ruhi oleh faktor lain.
69
4.5.3 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan antara Penilaian Kinerja dan

Perilaku Voice
Kepuasan kerja seca ra signi fikan berpengaruh dalam memediasi
hubungan anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice. Hasil tersebut
didukung oleh hasil pengujian yang dilakukan pada hipotesis 2. Hipotesis 2 terdi ri
a tas hipotesis 2a ya ng menguji penga ruh kepuasan kerja sebagai va riabel mediasi
pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi, dan hipotesis 2b pada kelompok
perusahaan berteknol ogi rendah. Berdasarkan hasil pengujian pada hipotesis 2a
dan hipotesis 2b, va riabel kepuasan kerja seca ra signifi kan memediasi hubungan
anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice pada kedua kelompok
perusahaan. Penga ruh penilaian kinerja terhadap perilaku voice tanpa dimediasi
oleh kepuasan kerja, dilambangkan dengan nilai koefisien jalur c (hasil uji regresi
pada hipotesis 1a dan 1b). Jalur c merupa kan nilai koefisien penga ruh penilaian
ki nerja terhadap perilaku voice dengan dimediasi oleh kepuasan kerja (hasil uji
regresi hipotesis 2a dan 2b). Ji ka diperhati kan kembali , jalur c dan jalur c sama sama signifikan di tingka t 0,000 tetapi mengalami penurunan. Penurunan nilai
tersebut da pat diliha t pada tabel di bawah ini .
Tabel 4.20
Penurunan Nilai Koefisien Jalur c dan Jalur c
Kelompok Perusahaan
Jalur c
Berteknologi Tinggi
0,298
Berteknologi Rendah
0,553
Jalur c
0,163
0,236
Keterangan
Mengalami Penurunan
Mengalami Penurunan
70
Menurut Solimun (2011) dan Hair et al. (2010) apabila nilai jalur c dan c
sama-sama signi fikan tetapi mengalami penurunan nilai, maka va riabel anta ra
(mediasi) memiliki penga ruh mediasi pa rsial (sebagian). Artinya a dalah kepuasan
kerja tidak seca ra keseluruhan mempenga ruhi hubungan anta ra penilaian kinerja
terha dap perilaku voice. Kepuasan kerja tidak terlalu berpenga ruh dalam
memediasi hubungan a ntara penilaian knerja terhadap perilaku voice, baik pada
kel ompok perusahaan berteknologi tinggi maupun rendah. Tanpa peran
kepuasan kerja seba gai va riabel anta ra (va riabel mediasi), penilaian kinerja
sudah memiliki penga ruh ya ng signi fikan terhadap perilaku voice. Hal tersebut
dibuktikan dengan adanya penga ruh ya ng si gnifi kan (dengan ta raf signifikansi
0,000) a nta ra penilaian ki nerja terhadap perilaku voice, yang dilambangkan
dengan jalur c. Hasil tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan
sebelumnya oleh Zhang et al. (2014). Hasil pengujian yang dilakukan oleh Zhang
et al. (2014) pada kelompok berteknologi tinggi menunjukkan bahwa kepuasan
kerja memiliki penga ruh mediasi ya ng penuh (fully mediated). Artinya adalah
tanpa va riabel kepuasan kerja, penilaian kinerja tidak akan berpegaruh terhadap
perilaku voice.
Pada penelitian ya ng dilakukan oleh Zhang et al. (2014), seba gian besar
respondennya a dalah ka rya wan yang berkedudukan seba gai manajer (first-line
managers). Sebaliknya , pada penelitian ini seba gian besar respondennya adalah
ka ryawan biasa (low management) yang terliba t langsung dalam proses
pembua tan produk. Ka rya wan ya ng berkedudukan sebagai manajer sanga t
71
berbeda dengan ka ryawan biasa dalam hal kepuasan kerja yang mereka rasakan.
Ka rya wan ya ng berkedudukan sebagai ma najer a kan memiliki tingkat kepuasan
kerja ya ng lebih tinggi , dibandingkan dengan ka rya wan level bawah. Hal tersebut
terbukti dengan hasil pengama tan terhadap jawaba n responden yang
berkedudukan sebagai mana jer. Ka ryawan yang berkedudukan seba gai mana jer,
adalah ka rya wan dengan la ta r belakang pendidi kan yang tinggi , sehingga mereka
lebih mampu untuk melihat kondisi perusahaan da n ma u untuk terlibat dalam
perilaku voice. Sedangkan ka rya wan pada level bawah memiliki keterbatasan
dalam meliha t kondisi atau lingkungan perusahaan, ka rena la tar belakang
pendidikannya ya ng hanya sampai dengan tingka t SMA/SMK. Mereka kurang
termoti vasi untuk teliba t dalam perilaku voice, meskipun mereka memiliki
tingka t kepuasan kerja yang tinggi .
4.5.4 Perbedaan Pengaruh Kepuasan Kerja dalam Memediasi Hubungan

antara Penilaian Kinerja dan Perilaku Voice pada Kelompok Perusahaan
Berteknologi Tinggi dan Rendah
Tidak terdapat perbedaan dalam kepuasan kerja ya ng di rasakan oleh
ka ryawan ya ng bekerja pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi maupun
rendah. Pernya taan tersebut didukung dengan hasil pengujian independen
sampel t-tes t pada ba gian sebelumnya ya ng dimaksudkan untuk membutikan
hipotesis 2c. Kepuasan kerja memberi kan penga ruh yang memediasi hubungan
72
anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice pa da kelompok perusahaan

berteknologi tinggi dan rendah. Jika dilihat besarnya penga ruh mediasi
berdasarkan hasil pembuktian keterdukungan hipotesis 2a dan 2b, kepuasan
kerja memiliki penga ruh mediasi yang lebih besa r pada kelompok perusahaan
Tabel 4.21
Koefisien Mediasi Kelompok Perusahaan dari Kepuasan Kerja
Kelompok Perusahaan
Berteknologi Tinggi
Berteknologi Rendah
Koefisien Mediasi
0,13515
0,316602
Berdasarkan tabel 4.21 di a tas, penga ruh kepuasan kerja dalam memediasi
hubungan anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice pada kelompok
perusahaan berteknologi tinggi tidak sebesa r penga ruh mediasi kepuasan kerja
pada kelompok perusahaan berteknologi rendah.
Kesamaan tingka t kepuasan kerja ya ng dirasakan karyawan pada dua
kel ompok perusahaan, memberi kan penga ruh mediasi yang berbeda pada
hubungan anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice. Jika dilihat
berdasarkan hasil di a tas, dengan ti ngkat kepuasan kerja ya ng sama anta ra
kel ompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah, penga ruh mediasi
kepuasan kerja lebih besa r diberikan pada kelompok perusahaan berteknologi
rendah. Artinya , ka ryawan pada kel ompok perusahaan berteknologi rendah lebih
termoti vasi untuk bekerja dengan baik, menghasilkan hasil penilaian kinerja yang
73
baik, dan kemudian terliba t dalam perilaku voice. Sebaliknya , dengan tingka t
kepuasan kerja yang sama ya ng di rasakan ka ryawan pada kel ompok perusahaan
berteknologi tinggi , belum cukup ma mpu untuk menghasilkan hasil penilaian
ki nerja yang baik ba gi ka ryawan dan memoti vasi mereka untuk mau terliba t
dalam menyampaikan saran a tau ide ya ng akti f dan konstrukti f.
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil da ri pengujian ya ng dilakukan untuk mendukung
hipotesis-hipotesis pada peneli tian i ni, maka dapat disimpulkan bahwa :
a)
Penilaian kinerja memberikan penga ruh positi f yang si gnifikan terhadap

keterliba tan ka rya wan pada perilaku voice untuk kelompok perusahaan
berteknologi tinggi. Semakin tinggi penilaian kinerja maka keterlibatan
ka ryawan dalam perilaku voice juga akan semakin tinggi . Sehingga , ada
baiknya bagi perusahaan untuk merancang sistem penilaian kinerja
sedemikian rupa dan memberi kan imbalan sesuai dengan hasil penilaian
ki nerja masing-masing karyawan. Hasil penilaian kinerja tersebut
diha rapkan ma mpu untuk memoti vasi ka ryawan untuk lebih terlibat
dalam perilaku voice.
b)
Pada kelompok perusahaan berteknol ogi renda h, penilaian kinerja juga

memiliki penga ruh ya ng posi tif dan signifikan terhadap perilaku voice.
Artinya penilaian kinerja digunakan oleh perusahaan sebagai pedoman
dalam menentukan besa ran imbal jasa yang a kan diberikan oleh
ka ryawan, sesuai dengan kinerja mereka . Perilaku voice dalam bentuk
74
75
munculnya sa ran atau ide yang akti f dan membangun da ri ka ryawan,

sanga t dibutuhkan oleh perusahaan untuk mampu bersaing dengan
kompetitornya , khususnya pada perusahaan yang masih menggunakan
teknologi sederhana dalam menghasilkan produknya . Semakin tinggi hasil
penilaian kinerja ka ryawan, maka semakin tinggi pula kebersediaan
ka ryawan untuk terlibat dalam perilaku voice. Perusahaan ha rus bena rbena r memenuhi besa ran i mbal jasa yang sudah di tetapkan berdasarkan
hasil penilaian kinerja masing-masing ka rya wan. Imbal jasa tersebut ya ng
nantinya akan mera ngsang ka ryawan untuk mempra ktekkan teori
pertuka ran sosial oleh Thibaul t dan Kelley (1959) dengan terliba t dalam
perilaku voice.
c)
Terdapa t perbedaan penga ruh positi f penilaian kinerja anta ra kelompok

perusahaan berteknologi tinggi dan rendah. Penilaian kinerja lebih banyak
di guna kan oleh kelompok perusahaan berteknologi rendah dalam
menentukan besa ran i mbalan ya ng akan di berikan oleh ka rya wannya .
Semakin ti nggi tingka t penggunaan penilaian kinerja pada perusahaan,
ma ka a kan semakin tinggi pula penga ruhnya terhadap keterlibatan
ka ryawan
pada
perilaku
voice.
Hal
tersebut
terbukti
dengan
di temukannya penga ruh positif si gnifi kan yang lebih tinggi yang diberikan
penilaian kinerja terhadap perilaku voice pada kelompok perusahaan
berteknologi rendah. Arti nya kel ompok perusahaan berteknologi tinggi
tidak sepenuhnya menggunakan penilaian kinerja seba gai pedoman untuk
76
menetukan besa ran imbalan yang akan di teri ma oleh ka rya wan. Ba gi
kel ompok perusahaan berteknologi tinggi ya ng menginginkan adanya
kontribusi da ri ka rya wannya untuk bersedia mengembangkan dan
mema jukan perusahaannya , sebaiknya menggunakan penilaian kinerja
dalam menentukan besa rnya imbalan yang akan diberikan oleh ka ryawan.
Tidak hanya i tu, ka ryawan yang memiliki hasil penilaian kinerja yang baik
tentunya ha rus diberikan imbalan ya ng sesuai dengan kontribusinya
terha dap perusahaan. Artinya , penilaian ki nerja tida k hanya dijadikan
pedoma n sa ja, tetapi juga ha rus diimplementasikan kepada ka rya wan.
d)
Kepuasan kerja memiliki penga ruh mediasi seba gian dalam hubungan
anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice pada kelompok
perusahaan berteknologi tinggi . Arti nya , kepuasan kerja tidak terlalu
memiliki penga ruh sebagai va riabel anta ra dalam hubungan anta ra
penilaian kinerja terhadap perilaku voice. Sebagian besa r ka ryawa n ya ng
menjadi responden pada penelitian ini adalah mereka yang berada pada
ba gian produksi dengan pendidikan akhi r SMA/SMK. Ka ryawan ya ng
bekerja pada ba gian produksi memiliki tingka t kepuasan kerja yang lebih
rendah, ka rena kedudukan mereka yang berada pada bagian mana jemen
tingka t ba wah pada hi ra rki perusahaan. Sebagian besa r da ri mereka tidak
terlalu paha m mengenai bagaimana bentuk da ri sa ran a tau ide yang aktif
dan kons trukti f, sehingga menyebabkan penga ruh mediasi yang diberikan
hanya sebagian (partially mediated). Sebaiknya a tasan pada perusahaan
77
memberi kan sebuah pela tihan ya ng dikhususkan untuk membangun pola

pi kir ka rya wan aga r mau terlibat dalam munculnya ide-ide ya ng i nova tif
tersebut.
e)
Pada kelompok perusahaan berteknologi rendah, kepuasan kerja juga

memiliki penga ruh mediasi seba gian yang bera rti bahwa kepuasan kerja
tidak terlalu berpengaruh dalam mempenga ruhi hubungan anta ra
penilaian kinerja terhadap perilaku voice. Seba gian responden pada
kel ompok perusahaan berteknologi rendah juga mereka yang bera da
pada bagian produksi dengan pendidi kan tera khi r SMA/SMK. Seha rusnya
ka ryawan ya ng bekerja pada kel ompok perusahaan berteknologi rendah
sudah terbiasa dalam menyampaikan sa ran a tau ide yang membantu
perusahaan untuk menyelesaikan pesanan pelanggan. Hal tersebut
ka rena mereka terbiasa menggunakan alat sederha na ya ng hanya bekerja
dengan baik ji ka sumber da ya manusianya memiliki keterampilan ya ng
baik. Kema juan perusahaan tida k hanya terba tas pada keberhasilan
sumber da ya manusianya untuk menyelesaikan pesanan ya ng diberikan
oleh pelanggan. Perusahaan ha rus mampu menci ptakan inovasi-i novasi
ba ru a ga r dapat bersaing dengan kompeti tornya , khususnya pada
perusahaan yang masih menggunakan teknol ogi sederhana. Atasan harus
ma mpu memberikan penga rahan tentang bagaimana ca ra menciptakan
sebuah ide ata u inovasi yang dapa t membangun perusahaan menjadi
78
lebih baik. Penga raha n tersebut tentunya diba rengi dengan menja ga dan
meningka tkan tingka t kepuasan kerja yang di rasakan oleh ka rya wan.
f)
Tidak terdapa t perbedaan anta ra kepuasan kerja yang di rasakan oleh

ka ryawan pada kelompok perusahaan berteknologi tinggi dan rendah.
Kesamaan ti ngkat kepuasan kerja pada dua kelompok perusahaan
tersebut, pada kenya taannya memberikan penga ruh ya ng berbeda dalam
hal memediasi hubungan anta ra penilaian kinerja terhadap perilaku voice.
Penga ruh mediasi yang diberikan oleh kepuasan kerja lebih besa r pada
kel ompok perusahaan berteknol ogi renda h dibandingkan kelomopok
perusahaan berteknologi tinggi . Kelompok perusahaan berteknologi tinggi
diha rapkan mampu untuk meningka tkan tingka t kepuasan kerja ya ng
akan di rasakan oleh ka ryawa nnya , sehingga akan lebih memiliki penga ruh
terha dap penilaian kinerja ka ryawan serta keterliba tan mereka dalam
perilaku voice. Menurut Ng dan Feldman (2012) kepuasan kerja dapat
di tingka tka n dengan meni ngkatkan kondisi tempa t ka ryawa n bekerja.
Kepuasan tersebut berhubungan dengan pekerjaan mereka seha ri-ha ri,
ga ji , promosi , hubungan dengan atasan, dan hubungan dengan rekan
kerja (Robinson & Huseman, 1985).
79
5.2 Keterbatasan
Peneli tian ini hanya dilakukan pada perusahaan manufaktur yang
bergerak dalam indus tri elektronik dan opti k, serta mesin dan perlengkapannya .
Selain i tu, seba gian besa r responden pada peneli tian ini adalah ka rya wan yang
bekerja pada ba gian produksi . Pengklasifikasian perusahaan kedalam kelompok
perusahaan berteknologi tinggi dan renda h berdasarkan kualitas dan kuantitas
produk yang dihasilkan, mungkin saja kurang sesuai dengan penelitian ini.
5.3 Implikasi dan Saran

Peneli tian ini memberikan kontribusi prakti k dan kontribusi teori .
Kontribusi pra ktik ditunjukkan dengan di temukannya perbedaan penga ruh
penilaian ki nerja dan kepuasan kerja terha dap perilaku voice pada kelompok
perusahaan berteknologi tinggi dan rendah. Selanjutnya , kontribusi teori yang
di tunjukkan pada penelitian ini adalah penerapan teori pertuka ran sosial (Social
Theory Exchange) oleh Thibault dan Kella y (1959). Ka ryawan yang mendapatkan
apa yang mereka butuhka n pa da perusahaan (hasil penilaian kinerja yang adil
dan kepuasan kerja yang tinggi), akan memberikan apa yang perusahaan
butuhkan (saran serta i de yang akti f dan konstrukti f) sebagai imbal jasa atas apa
yang telah mereka dapa tkan.
80
Berdasarkan keterba tasan yang dimiliki penelitian ini, ma ka penulis

menya rankan untuk peneli tian selanjutnya dapat dilakukan pada perusahaan
dengan bidang indus tri yang berbeda atau selain industri manufa ktur elektronik
dan optik serta mesin dan perlengkapannya . Peneli tian yang dilakukan pada
perusahaan dengan bidang indus tri ya ng berbeda , mungkin saja dapa t
memberi kan hasil yang berbeda pula. Selain i tu, pemba gian perusahaan ke
dalam
kelompok
perusahaan
berteknologi
tinggi
dan
rendah
dapa t
di klasifikasikan berdasa rkan modal a tau jumlah aset tetap yang dimiliki oleh
perusahaan. Pengklasifikasian tersebut di tujukan untuk melihat dengan jelas
seberapa besa r aset yang dapa t mencerminkan teknologi tinggi dan rendah yang
di miliki perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmed, A., & Hussain, I. (2010). Performance Appraisals Impa ct on Atttudinal

Outcomes and Organiza tional Performance. International Joournal of
Business and Management, Vol. 5 (10).
Axtell , C. M., Hol man, D. J., & Wall, T. D. (2006). Promoting Inova tion: A Change
Study. Journal of Occupational and Organizational Psycholoogy, 79, 509516.
Blau, P. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York: John Wiley and
Sons .
Boswell , W. R., & Boudrea u, J. W. (2000). Employee Sa tisfa ction wi th
Performance Appraisal and Appraisers: The Role of Percei ved Appraisal
Use. Human Resource Development Quarterly, 11, 283-299.
Deepa, M. E., Palaniswamy, R., & Kuppusamy, S. (2014). Effect of Performance
Appraisal Sys tem in Organi zati onal Commi tment, Job Satisfa ction and
Producti vi ty. Contemporary Management Research, 8(No. 1), 72-82.
Duan, J. -Y., & Zhong, J. -A. (2012). Inves tiga ting the Relationship Between Job
Sa tisfa ction and Voi ce Beha vior Modera ted by Orga niza tional
Commi tment. Journal of Idustrial Engineering and Engneering
Management, 21, 26-30.
Edmonson, A. C. (1999). Ps ychologi cal Safety and Lea rning Beha vior in Work
Teams . Administrative Science Quarterly, 44, 350-383.
Fi ndley, H. M., Giles, W. F., & Mossholder, K. W. (2000). Performance Appraisal
Sys tem and Sys tem Fa cets : Rela tionship wi th Contextual Performance.
Journal of Applied Psychology, 85, 634-640.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19.
Sema rang: Uni versitas Diponogoro.
Guja rati , D. (2003). Multivariate Data Analysis (Vol. 4th Edi tion). New Yok: McGrawhill .
81
82
Hai r, J. e. (2010). Multivariate Data Analysis (Vol . 7th Edi tion). New Jersey:
Pea rson Educati on Inc.
Ha rtfield, J., Robinson, R., & Huseman, R. (1985). An Empi ri cal Evalua tion of a
Tes t for Assesing Job Sa tisfa ction. Psychological Reports, 56, 39-45.
Ha rtono, J. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan PengalamanPengalaman. Yogyaka rta : Uni versi tas Gadja h Ma da.
Hsiung, H.-H. (2012). Authenti cal Leadership a nd Employee Voi ce Beha vi or:
Mul ti -level Ps ychologi cal Process. J Bus Ethics, 349-361.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Pa tton, G. K. (2001). The Job
Sa tisfa ction-Job Performance Rela tionship: A Quali ta ti ve and Quanti ta ti ve
Review. Psychological Bulletin, 127, 376-407.
Liang, J., Fa rh, C. I., & Fa rh, J. -L. (2012). Ps ychological Antecedents of Promoti ve
and Prohibi ti ve Voi ce: a Two-Wa ve Examina tion. Academy of
Management Journal, 55, 71-92.
Liu, W., zhu, R., & Yang, Y. (2010). I Wa rn You Because I like You: Voi ce Beha vi or,
Employee Identi fi ca tions , and Trans forma tional Leadership. The
Leadership Quarterly, 21, 189-202.
Locke, E. A. (1976). The Nature and Ca uses of Job Sa tisfa ction. Handbook Of
Industrial and Organizational Psychology (In M. D. Dunnette (Ed) ed., hal .
1297-1349). Chi ca go: Rand McNall y.
Lubis, Huseini , H. &., & Ma rtani . (1987). Teori Organisasi; Suatu Pendekatan
Makro.Pusat Antar lmu-ilmu Sosial. Jaka rta : Uni versitas Indonesia.
McGregor, D. (1957). An Uneas y Look a t Performance Appraisal. Harvard
Business Review, 35(3), 89-94.
McKenna , E. &. (1995). The Essence of Human Resource Management. London,
UK:Prenti ce-Hall.
Meyer, H. H., Ka y, E., & French, J. R., & Jr. (1965). Spli t Roles in Performance
Appraisal. Harvard Business Review, 43(1), 123-129.
Nasuti on, M., & Setiawan, D. (2007, Juli). Penga ruh Corporate Governance
terha dap Ma najemen Laba di Indus tri Perbankan Indonesia.
83
Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2012). Employee Voice Beha vi or: A Meta -Anal yti c
Tes t of the Conserva tion of Resource Framework. Journal of
organizational Behavior, J. Organiz. Behav, 33, 216-234.
Shore, L., Tetri ck, L., Ta ylor, M., Coyle Saphi ro, J., Liden, R., McLean Pa rks , J., et
al . (2004). The Employee-Organi zati on Rela tionship: A Ti mel y Concept in
a Period of Tra nsition. Research in Personel and Human Resource
Management (In G. R. Ferris & J.J Ma rtocchio (Eds ) ed., hal. 291-370).
Oxford, UK: Elsevier.
Solimun. (2010). Metode Pa rtial Leas t Squa re-PLS. Analsis Multivariat Pemodelan
Struktural. Malang: Ci tra Malang.
Sugi yono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: ALFABETA.
Thibaul t, J., & Kelley, H. (1959). Social Exchange Theory. J. W. Sons, The Social
Psychology of Groups (hal. 196-205). New York .
Van Dyne, L., Cummings , L. L., & McLean Pa rks, J. (1995). Extra-Role Beha viors : in
Persui t of Cons truct and Definitional Cla ri ty (A Bri dge Over Muddied
Wa ters ). Reasech in organizational behavior, 215-285.
Wa ng, Q., Weng, Q., McEl roy, J. C., Ashkanas y, N. M., & Lievens , F. (2014).
Organiza tional Ca reer Growth and Subsequent Voi ce Beha vior: The Role
of Affecti ve Commi tment and Gender. Journal of Vocational Behavior,
431-441.
Wen, P., & Liao, J. (2010). The Influence of Di fferent Types on Performance
Appraisalon Employee Appraisal Rea ction: A Study Based On Appraisal
Purpose (In Chinese). Nankai Management Review, 12, 142-150.
Yamin, S., Ra chmach, L. A., & Kurniawan, H. (2011). Regresi dan Korelasi dalam
Genggaman Anda. Ja ka rta : Salemba Empa t.
Yunianto, A. (2007, Ma ret). Analisis Perilaku Voi ce Sebagai Modera tor Hubungan
Anta ra Ketidakpuasan Kerja Dan Krea ti vi tas . Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 14
No.1.
Zeithaml , V. A., Varada ra jan, P. R., & Zei tha ml, C. P. (1960). The Contingecy
Approa ch: Its Founda tions and Relevance to Theory Building and
Resea rch in Ma rketing. European Journal of Marketng, 37-64.
84
Zhang, X., Hu, B., & Qiu, M. (2014). Job Sa tisfa ction as a Media tor in the
Rela tionship Between Performance Appraisal and Voi ce Beha vior. Social
Behavior and Personality, 42(8), 1315-1324.
Lampiran 1
KUISIONER PENELITIAN
Responden yang terhorma t, sa ya adalah mahasiswa semes ter 8 Poli teknik Negeri
Ba ta m. Sa ya
sedang mengadakan sebuah riset penelitian ya ng akan
mempermudah pemahaman mengenai evaluasi perilaku ka ryawa n. Mohon

untuk mengisi beberapa perta nyaan diba wah ini dan mohon untuk dikembalikan
kembali . Berba gai informasi yang didapa t untuk tujuan ini akan sanga t
di rahasiakan dan hanya digunakan untuk tujuan akademi k. Kerjasama kalian
akan diha rgai setinggi -tingginya dalam hal ini . Terima kasih!
Hormat saya: Rizka Destiana
Informasi Umum
1)
Na ma
: ......................
2)
Jenis Kela min
Pria
3)
Wa ni ta
Umur :
Diba wah 20 tahun
20 30 ta hun
30 40 ta hun
Dia tas
40 tahun
4)
Sta tus Perkawinan :

Menikah
5)
Bel um Meni kah
Kualifi kasi pendi dikan :

SMA/SMK
6)
Dipl oma
Ba gian/depa rtemen :
Produksi
SDM
Riset & Pengembangan
Keuangan/Accounts
7)
Sa rjana
Yang lainnya
Lama bekerja :
di bawah 2 tahun
26 tahun
85
610 tahun
di a tas 10 tahun
86
FAKTOR PENILAIAN:
Skala responden untuk kuisioner ini adalah sebagai berikut:
SS SANGAT SETUJU; S SETUJU; N NETRAL;
TS TIDAK SETUJU; STS SANGAT TIDAK SETUJU
NO
FACTORS
Penilaian Kinerja Evaluatif
1.
Hasil penilaian kinerja menentukan tingkat gaji
saya
2.
Hasil penilaian kinerja memiliki pengaruh yang
kuat terhadap kenaikan pangkat saya
3.
Hasil penilaian kinerja berpengaruh terhadap
keputusan mutasi, penurunan pangkat,
pemberian skors atau penangguhan kerja, dan
pemutusan hubungan kerja saya
4.
Hasil penilaian kinerja membantu untuk
menentukan tingkat kenaikan gaji saya
Penilaian Kinerja Developmental
1.
Hasil penilaian kinerja akan membentu saya
untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
saya
2.
Hasil penilaian kinerja akan membantu saya
untuk mengidentifikasikan kekuatan dan
kelemahan saya
3.
Penilaian kinerja dapat membantu saya untuk
bekerja sama dengan tim
4.
Penilaian kinerja dapat membantu saya untuk
meningkatkan kecakapan atau keahlian pribadi
saya
Kepuasan Kerja
1.
Saya memiliki pekerjaan yang menyenangkan
dan menantang, dan saya bersemangat terhap
dalam bekerja
2.
Saya menerima bayaran yang sewajarnya dan
dalam jumlah yang besar
3.
Kenaikan pangkat dilakukan secara adil dan
berdasarkan alasan yang tepat
4.
Saya memiliki atasan yang baik, bersahabat dan
memiliki kualifikasi sebagai atasan (supervisor),
sehingga saya dekat dengan beliau
5.
Saya memiliki rekan kerja yang berhati-hati dan
setia dengan pekerjaannya. Mereka juga sangat
menyenangkan
SS
TS
STS
87
6.
Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan

pekerjaan saya
Perilaku Voice Promotif
1.
Secara aktif mengembangkan dan membuat
saran atau ide terhadap permasalahan yang
mungkin berpengaruh terhadap unit kerja
perusahaanmu
2.
Secara aktif menyarankan projek-projek baru
yang bermanfaat untuk unit kerja
3.
Memberikan saran atau idemu untuk
meningkatkan
prosedur
kerja
unit
perusahaanmu
4.
Secara aktif menyampaikan saran yang
membangun
untuk
membantu
unit
perusahaanmu mencapai tujuan
5.
Kamu membuat saran-saran yang membangun
untuk meningkatkan kinerja operasional unit
perusahaan
Perilaku Voice Prohibitif
1.
Kamu menasehati rekan-rekan kerja bahwa
perilaku yang menentang akan menghambat
pekerjaan
2.
Kamu berbicara dengan jujur mengenai
permasalahan
yang
mungkin
akan
menyebabkan kerugian besar pada perusahaan
3.
Kamu berani menyampaikan pendapatmu
terhadap hal-hal yang mungkin akan
berpengaruh terhadap efisiensi kerja unit
perusahaan, bahkan ketika pernyataan tersebut
dapat mempermalukan rekan kerja lainnya
4.
Kamu berani untuk memecahkan permasalahan
yang muncul dalam unit kerja perusahaan,
meskipun akan merusak hubungan dengan
rekan kerja lainnya
5.
Secara aktif melaporkan masalah-masalah yang
berkaitang dengan koordinasi atau kerja sama
di tempat kerja kepada pihak manajemen
88
Lampiran 2
Hasil Uji Statistik Deskriptif Karakteristik Keseluruhan Responden
Statistics
Jenis
Status
Kelamin
N
Valid
Missin
g
Umur
Bagian/Depart
Perkawinan
Pendidikan
emen
Lama Bekerja
694
694
694
694
694
694
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Pria
449
64.7
64.7
64.7
Wanita
245
35.3
35.3
100.0
Total
694
100.0
100.0
Umur
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
< 20 Tahun
33
4.8
4.8
4.8
> 40 Tahun
98
14.1
14.1
18.9
20 - 30 Tahun
376
54.2
54.2
73.1
30 - 40 Tahun
187
26.9
26.9
100.0
Total
694
100.0
100.0
89
Status Perkawinan
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Belum Menikah
274
39.5
39.5
39.5
Menikah
420
60.5
60.5
100.0
Total
694
100.0
100.0
Pendidikan
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Diploma
93
13.4
13.4
13.4
Sarjana
67
9.7
9.7
23.1
SMA/SMK
534
76.9
76.9
100.0
Total
694
100.0
100.0
Bagian/Departemen
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Accounts
25
3.6
3.6
3.6
Human Resource
34
4.9
4.9
8.5
333
48.0
48.0
56.5
18
2.6
2.6
59.1
Y ang Lainnya
284
40.9
40.9
100.0
Total
694
100.0
100.0
Production
Research & Dev elopment
90
Lama Bekerja
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2 - 6 Tahun
237
34.1
34.1
34.1
6 - 10 Tahun
101
14.6
14.6
48.7
Di atas 10 Tahun
124
17.9
17.9
66.6
Di bawah 2 Tahun
232
33.4
33.4
100.0
Total
694
100.0
100.0
91
Lampiran 3
Hasil Uji Statistik Deskriptif Karakteristik Responden Kelompok Perusahaan
Berteknologi Tinggi
Statistics
Status
Jenis Kelamin
N
Valid
Missing
Umur
Bagian/Depar
Perkawinan
Pendidikan
temen
Lama Bekerja
396
396
396
396
396
396
Frequency Table
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Pria
253
63.9
63.9
63.9
Wanita
143
36.1
36.1
100.0
Total
396
100.0
100.0
Umur
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
< 20 Tahun
21
5.3
5.3
5.3
> 40 Tahun
64
16.2
16.2
21.5
20 - 30 Tahun
197
49.7
49.7
71.2
30 - 40 Tahun
114
28.8
28.8
100.0
Total
396
100.0
100.0
92
Status Perkawinan
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Belum Menikah
154
38.9
38.9
38.9
Menikah
242
61.1
61.1
100.0
Total
396
100.0
100.0
Pendidikan
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Diploma
40
10.1
10.1
10.1
Sarjana
44
11.1
11.1
21.2
SMA/SMK
312
78.8
78.8
100.0
Total
396
100.0
100.0
Bagian/Departemen
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Accounts
.5
.5
.5
Human Resource
1.3
1.3
1.8
193
48.7
48.7
50.5
1.8
1.8
52.3
Y ang Lainnya
189
47.7
47.7
100.0
Total
396
100.0
100.0
Production
93
Lama Bekerja
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2 - 6 Tahun
140
35.4
35.4
35.4
6 - 10 Tahun
64
16.2
16.2
51.5
Diatas 10 Tahun
88
22.2
22.2
73.7
Dibawah 2 Tahun
104
26.3
26.3
100.0
Total
396
100.0
100.0
94
Lampiran 4
Hasil Uji Statistik Deskriptif Karakteristik Responden Kelompok Perusahaan
Berteknologi Rendah
Statistics
Status
Jenis Kelamin
N
Valid
Missing
Umur
Perkawinan
Pendidikan Departemen Lama Bekerja
298
298
298
298
298
298
Frequency Table
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Pria
196
65.8
65.8
65.8
Wanita
102
34.2
34.2
100.0
Total
298
100.0
100.0
Umur
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
< 20 Tahun
12
4.0
4.0
4.0
> 40 Tahun
34
11.4
11.4
15.4
20 - 30 Tahun
179
60.1
60.1
75.5
30 - 40 Tahun
73
24.5
24.5
100.0
298
100.0
100.0
Total
95
Status Perkawinan
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Belum Menikah
120
40.3
40.3
40.3
Menikah
178
59.7
59.7
100.0
Total
298
100.0
100.0
Pendidikan
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Diploma
53
17.8
17.8
17.8
Sarjana
23
7.7
7.7
25.5
SMA/SMK
222
74.5
74.5
100.0
Total
298
100.0
100.0
Departemen
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Accounts
23
7.7
7.7
7.7
Human Resource
29
9.7
9.7
17.4
140
47.0
47.0
64.4
11
3.7
3.7
68.1
Y ang Lainnya
95
31.9
31.9
100.0
298
100.0
100.0
Production
Total
96
Lama Bekerja
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2 - 6 Tahun
97
32.6
32.6
32.6
6 - 10 Tahun
37
12.4
12.4
45.0
Di atas 10 Tahun
36
12.1
12.1
57.0
Di bawah 2 Tahun
128
43.0
43.0
100.0
Total
298
100.0
100.0
Lampiran 5
Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja
97
98
Lampiran 6
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
99
Lampiran 7
Hasil Uji Validitas Variabel Perilaku Voice
Lampiran 8
Hasil Uji Reabilitas Cronbarchs Alpha Penilaian Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.762
N of Items
.791
Hasil Uji Reabilitas Cronbarchs Alpha Kepuasan Kerja
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.880
N of Items
.886
15
Hasil Uji Reabilitas Cronbarchs Alpha Perilaku Voice
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.870
N of Items
.876
10
100
101
Lampiran 9
Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi
Variables Entered/Removed
Model
1
Variables
Variables
Entered
Remov ed
Method
Total Skor
Kepuasan Kerja,
Skor Total
. Enter
Penilaian
Kinerja
a. All requested v ariables entered.

b. Dependent Variable: AbsUt
Model Summary
Model
.082
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.007
.002
2.74719
a. Predictors: (Constant), Total Skor Kepuasan Kerja, Skor Total

Penilaian Kinerja
ANOV A
Model
1
Sum of Squares
Regression
df
Mean Square
20.123
10.062
Residual
2965.990
393
7.547
Total
2986.114
395
F
1.333
a. Predictors: (Constant), Total Skor Kepuasan Kerja, Skor Total Penilaian Kinerja
Sig.
.265
102
Coefficients
Model
1
Unstandardized
Standardized
Coeff icients
Coeff icients
Std. Error
(Constant)
4.441
1.221
Skor Total Penilaian Kinerja
-.062
.041
Total Skor Kepuasan Kerja
.010
.024
a. Dependent Variable: AbsUt
Beta
Sig.
3.636
.000
-.094
-1.529
.127
.025
.405
.686
103
Lampiran 10
Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah
Model
Variables Entered
Variables Remov ed
Method
1
Total Skor Kepuasan
Kerja, Skor Total
Penilaian Kinerja
. Enter
a

Model Summary
Model
.120
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.014
.008
2.79765
a. Predictors: (Constant), Total Skor Kepuasan Kerja, Skor Total

Penilaian Kinerja
ANOV A
Model
1
Sum of Squares
Regression
df
Mean Square
33.670
16.835
Residual
2308.914
295
7.827
Total
2342.584
297
F
2.151
a. Predictors: (Constant), Total Skor Kepuasan Kerja, Skor Total Penilaian Kinerja
Sig.
.118
104
Coefficients
Model
1
Unstandardized
Standardized
Coeff icients
Coeff icients
Std. Error
(Constant)
.684
1.479
Skor Total Penilaian Kinerja
.029
.046
Total Skor Kepuasan Kerja
.035
.024
a. Dependent Variable: AbsUt
Beta
Sig.
.462
.644
.041
.632
.528
.095
1.463
.145
105
Lampiran 11
Uji Normalitas Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi
(Sebelum Pengobatan)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N
Normal Parameters
396
a
Mean
Std. Dev iation
Most Extreme Differences
.0000000
4.09609802
Absolute
.084
Positiv e
.084
Negativ e
-.060
Kolmogorov -Smirnov Z
1.679
Asy mp. Sig. (2-tailed)
.007
a. Test distribution is Normal.
Uji Normalitas Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi (Setelah Pengobatan)

Unstandardized
Residual
N
Normal Parameters
396
a
Mean
Std. Dev iation
.0000000
.10692446
Absolute
.054
Positiv e
.054
Negativ e
-.053
1.074
.199
106
Lampiran 12
Uji Normalitas Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah

Unstandardized
Residual
N
Normal Parameters
298
a
Mean
Std. Dev iation
.0000000
4.54448102
Absolute
.043
Positiv e
.043
Negativ e
-.035
.741
.642
107
Lampiran 13
Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice
Model
1
Variables Entered
Variables Remov ed
Ln_Penilaian_Kinerja
Method
. Enter

b. Dependent Variable: Ln_Perilaku_Voice
Model Summary
Model
.374
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.140
.138
.11068
a. Predictors: (Constant), Ln_Penilaian_Kinerja

ANOV A
Model
1
Sum of Squares
Regression
Df
Mean Square
.787
.787
Residual
4.827
394
.012
Total
5.614
395

F
64.252
Sig.
.000
108
Coefficients
Model
1
Unstandardized
Standardized
Coeff icients
Coeff icients
B
(Constant)
Std. Error
2.602
.128
.298
.037
Beta
.374
Sig.
20.322
.000
8.016
.000
a. Dependent Variable: Ln_Perilaku_Voice
Residuals Statistics
Minimum
Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Dev iation
3.3428
3.7018
3.6273
.04464
396
-.40129
.30423
.00000
.11054
396
Std. Predicted Value
-6.372
1.669
.000
1.000
396
Std. Residual
-3.626
2.749
.000
.999
396
Residual
109
Lampiran 14
Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Voice
Model
1
Variables
Variables
Entered
Remov ed
Penilaian
Kinerja
Method
. Enter

b. Dependent Variable: Perilaku Voice
Model Summary
Model
.433
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square
a
.187
.184
4.552
a. Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja
ANOV A
Model
1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
1412.536
1412.536
Residual
6133.735
296
20.722
Total
7546.272
297

F
68.166
Sig.
.000
110
Coefficients
Model
1
Unstandardized
Standardized
Coeff icients
Coeff icients
B
(Constant)
Penilaian Kinerja
Std. Error
20.050
2.169
.553
.067
a. Dependent Variable: Perilaku Voice
Beta
.433
Sig.
9.242
.000
8.256
.000
111
Lampiran 15
Hasil Uji Beda Independen Sampel t-test Variabel Penilaian Kinerja
Group Statistics
Kelompok
Perusahaa
n
Std.
Std. Error
Dev iation
Mean
Mean
Penilaian Kinerja 1
396
31.4722
4.15360
.20873
298
32.1611
3.94502
.22853
Independent Samples Test

Lev ene's Test
f or Equality of
Variances
t-test for Equality of Means

Std.
Mean
Error
Sig. (2- Diff eren Diff eren

F
Sig.
df
tailed)
ce
ce
95% Conf idence

Interv al of the
Diff erence
Lower
Upper
Penilaian Equal
Kinerja
v ariances
.192
.661
-2.210
692
.027 -.68885 .31176 -1.30097 -.07673
-2.226
655.967
.026 -.68885 .30950 -1.29659 -.08112
assumed
Equal
v ariances
not
assumed
112
Lampiran 16
Hasil Regresi Linear Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja Kelompok
Model
Variables Entered
Variables Remov ed
Method
. Enter

b. Dependent Variable: Ln_Kepuasan_Kerja
Model Summary
Model
.585
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.342
.340
.11029
ANOV A
Model
1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
2.487
2.487
Residual
4.792
394
.012
Total
7.280
395

b. Dependent Variable: Ln_Kepuasan_Kerja
F
204.479
Sig.
.000
113
Coefficients
Model
1
Unstandardized
Standardized
Coeff icients
Coeff icients
B
(Constant)
Std. Error
2.202
.128
.530
.037
a. Dependent Variable: Ln_Kepuasan_Kerja
Beta
.585
Sig.
17.263
.000
14.300
.000
114
Lampiran 17
Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Voice
Model
Variables Entered
Variables Remov ed
Method
1
Ln_Kepuasan_Kerja,
. Enter

Model Summary
Change Statistics
Std. Error
Mod
el
.442
Adjusted R
of the
R Square
Square
Square
Estimate
Change
Change
.196
.191
.10720
a. Predictors: (Constant), Ln_Kepuasan_Kerja,

b. Dependent Variable:
Ln_Perilaku_Voice
.196
47.771
Sig. F
df 1
df 2
2
393
Change
.000
115
ANOV A
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
1.098
.549
Residual
4.516
393
.011
Total
5.614
395
Sig.
47.771
.000
a. Predictors: (Constant), Ln_Kepuasan_Kerja, Ln_Penilaian_Kinerja

Coefficients
Unstandardized Standardized
Coeff icients
Coeff icients
Correlations
Zero-
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
2.041
.164
.163
.044
Ln_Kepuasan_Kerja
.255
.049
Beta
Sig.
order
Partial
12.420
.000
.205
3.676
.000
.374
.182
.166
.290
5.200
.000
.410
.254
.235
Residuals Statistics
Minimum
Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Dev iation
3.2787
3.7425
3.6273
.05272
396
-.33680
.41014
.00000
.10692
396
Std. Predicted Value
-6.611
2.186
.000
1.000
396
Std. Residual
-3.142
3.826
.000
.997
396
Residual
Part
116
Lampiran 18
Hasil Regresi Linear Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan Kerja Kelompok
Model
1
Variables Entered
Penilaian Kinerja
Variables Remov ed
Method
. Enter

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Model Summary
Model
.460
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.212
.209
6.875
ANOV A
Model
1
Sum of Squares
Regression
df
Mean Square
3758.328
3758.328
Residual
13990.575
296
47.265
Total
17748.903
297

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
F
79.515
Sig.
.000
117
Coefficients
Standardized
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
27.084
3.276
.902
.101
Penilaian Kinerja
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Coeff icients
Beta
.460
Sig.
8.266
.000
8.917
.000
118
Lampiran 19
Hasil Uji Regresi Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Voice
Model
1
Variables Entered
Variables Remov ed
Kepuasan Kerja,
Penilaian Kinerja
Method
. Enter

Model Summary
Change Statistics
R
Model
1
R
.645
Adjusted Std. Error of
R Square
Change
Change
Square R Square the Estimate

a
.416
.412
3.865
.416
Sig. F
df 1
105.11
df 2
2
Change
295
.000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja,

Penilaian Kinerja
ANOV A
Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
3140.059
1570.029
Residual
4406.213
295
14.936
Total
7546.272
297
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Penilaian Kinerja

F
105.115
Sig.
.000
119
Coefficients
Unstandardized
Standardized
Coeff icients
Coeff icients
Correlations
Zero-
Model
1
(Constant)
Penilaian
Kinerja
Kepuasan Kerja
Std. Error
Beta
10.533
2.043
.236
.064
.185
.351
.033
a. Dependent Variable: Perilaku Voice
Sig.
order
Partial
Part
5.155
.000
3.685
.000
.433
.210
.164
.539 10.754
.000
.624
.531
.478
120
Lampiran 20
Hasil Uji Beda Independen Sampel t-test Variabel Kepuasan Kerja
Group Statistics
Kelomp
ok
Perusah
Std. Error
aan
Mean
Std. Dev iation
Mean
Kepuasan Kerja 1
396
56.4672
7.08548
.35606
298
56.0839
7.73050
.44782
Independent Samples Test

Lev ene's
Test f or
Equality of
Variances
t-test for Equality of Means

Std.
Mean
Error
Sig. (2- Diff eren Diff eren

F
Sig.
df
tailed)
ce
ce
95% Conf idence

Interv al of the
Diff erence
Lower
Upper
Kepuasa Equal
n Kerja
v ariances
3.333
.068
.678
692
.498 .38328 .56513 -.72629 1.49285
.670
608.393
.503 .38328 .57212 -.74028 1.50684
assumed
Equal
v ariances not
assumed
Lampiran 21
Daftar Perusahaan Berteknologi Tinggi (Industri Elektronik dan Optik)
Sertifikat
No.
Nama Perusahaan
Jumlah
Karyawan
ISO 9000;
9001; atau
9002
1
2
3
4
5
6
PT. Sa tnusa Persada Tbk

PT. Kemet Electronocs Indonesia
PT. Scheneider Manufa cturi ng Ba ta m
PT. Sinometal Stamping Technology Ba tam
PT. Roda Asia Ja ya
PT. Uconnects Electroni cs
4778
352
2485
849
597
112
Jova n Technologies
1147
8
9
10
11
12
13
PT. Ekasurya Mechatroni cs Interna tional

PT. Leo Industries Ba tam
PT. Surya Technology Ba tam
PT. Evox Rifa Ba tam
PT. Hi Tech Agra tekron Sempurna
PT. Beyoni cs Manufa cturing
120
1104
869
628
1262
594
14
PT. Pri mo Mi crophone Indonesia
223
15
PT. Amtek Precision Component Ba tam
698
121
Lainnya
Mesin
SMT
Lainnya
ISO/TS 16949
IS0 14001:2004
ISO 14001
ISO 14001:2004 and
OHSAS 18001:2007
RoHS
ISO TS 16949
ISO 14000 & Sony

Green Partner
Certifications
Spieck Testing
high speed Auto/Semi

Auto machines
122
Sertifikat
No.
Nama Perusahaan
Jumlah
Karyawan
ISO 9000;
9001 atau
9002
16
17
18
19
PT. Ma ruwa Indonesia

PT. Noble ba tam
PT. Atech Electroni cs Indonesia
PT. Infeneon Technologies
401
600
147
2519
20
PT. Foster Electri c Indonesia
262
21
PT. Rubycon Indonesia
775
22
23
PT. Ta njung Ha rapan

PT. Tec Indonesia
2585
1739
24
PT. Unisem
73
25
Panasoni c Electroni c Devi ce Bata m
6415
26
27
PT. OSI Electroni cs
PT. PCI Elektronik Internasional
844
20
Mesin
Lainnya
SMT
ISO 14001:2004
IS0 14001:2004
ISO 14001
ISO 14000
ISO 14001 & ISO TS
16949
ISO/TS16949 &ISO
14001
ISO 14000
ISO/TS 16949:2009, ISO
14001:2004 and is a
certified Sony Green
Partner.
ISO 14001; IS0
27001:2005
Mid 2000;
ISO14001:2004
ISO 14001:2004, BS
OHSAS 18001:2007,
ISO/TS 16949:2002, EN
ISO 13485:2003
Lainnya
high volume basis in

this 345,000 square
feet facility.
latest advanced
automatic machinery
and equipment
123
Sertifikat
No.
Nama Perusahaan
Jumlah
Karyawan
ISO 9000;
9001; atau
9002
Lainnya
Mid 2000;
ISO14001:2004
28
PT. Getroni cs Ba tam
188
29
PT. Yokoga wa Manufa cturing Ba tam
372
30
PT. Team Metal
287
31
PT. Exel citas Technologies
26
32
PT. Sa mmna CSI Ba tam
1178
33
34
Pt. Hi tech Display

PT. Epson Bata m
437
620
35
PT. Sii x Electroni cs Indonesia
1933
36
PT. Awa troni cs Manufa cturing
50
37
Venturi ndo Ja ya Ba tam
77
38
PT. Gi ken Precision Indonesia
27
39
PT. Labtech Penta Internati onal
228
40
PT. Ganisa Abadi
45
Mesin
SMT
Lainnya
latest advanced
automatic machinery
and equipment
CNC Auto Lathes and

CNC Machining Centers
TS16949
AS9001; ISO
13845:2003
ISO 13845:2000; ISO
14001
ISO 14001:2004
ISO 14001; ISO/IEC
27001; TS16949,
ISO13485
Machine Vision System

CNC Machine
ISO 14001:1996;
OHSAS 18001:2001
ISO 14001:2004; IS0
13485:2003
ISO 14000; OHSAS
18001
124
Sertifikat
No.
41
42
43
Nama Perusahaan
PT. NOK Precision Component Ba tam
PT. Hantong Precision Ma nufacturing
PT. Tropi cal Electroni c
Jumlah Karyawan
Jumlah
Karyawan
ISO 9000;
9001; atau
9002
1090
140
179
39075
Lainnya
Mesin
SMT
Lainnya
125
Lampiran 22
Daftar Perusahaan Berteknologi Tinggi (Industri Mesin dan Perlengkapannya)
Sertifikat
No.
1
Nama Perusahaan
PT. Chuck
Jumlah
Karyawan
ISO 9000
atau ISO
9001
76
PT. Ja mes Products Company
143
3
4
5
6
PT. Uni Metal Tech Industry

PT. Sun Precision Engineeri ng Indonesia
SM Engineeri ng
PT. Amtek Engineeri ng Ba ta m
101
201
254
791
Lainnya
Mesin
CNC
Hydraulic Test
Certificates of Twin
Rubber Flanged Ends
From Size 3"-12" dan
14"-30"
PT. Cladtek
200
8
9
10
PT. Ta kamori Indonesia

PT. Shye Chang Ba tam
PT. Sa woo Technology
307
110
20
API Q1 certified and

holds API 5LC (Lic
0019) and API 5LD (Lic
0007)
Lainnya
126
Sertifikat
No.
Nama Perusahaan
Jumlah
Karyawan
ISO 9000;
9001 atau
9002
11
PT. Nissin Kogyo Bata m
223
12
PT. Ka rya Sempurna Abadi
50
13
PT. Tjokro Bersauda ra Ba tamindo
729
14
15
16
17
PT. Octagon Precision Indonesia

PT. Sys ma c
PT. Nejilock Technologyndo
PT. Cycra ft Technology Indonesia
Jumlah Karyawan
75
60
29
45
3414
Lainnya
DNV 2.7-1 Certified

Product
IQNET Certificate,
LLOYD Certificate,
UKAS & SUCOFINDO
Certificate, TUV
Certificate, URS
Certificate, KAN
Certificate
Mesin
CNC
Lainnya
stamping machine,
surface treatment
equipment,
measurement/inspecti
on/analysis,
equipment for mould
production.
127
Lampiran 23
Daftar Nama Perusahaan Berteknologi Rendah (Industri Elektronik dan Optik)
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Nama Perusahaa
PT. Ja pro Ba ta m
PT. Acropolis Electroni cs Ba tam
PT. Awa Electroni cs
Si nga tek Bata m Mus tika
PT. Sina r Indah
PT. Selecta Ees tana
PT. Solectron Indonesia
PT. Ba tindo Uta ma
PT. E-Tech Ma nufacturing Indonesia
PT. Fi vi c Bata m
PT. Supra Technology Plas ti c
PT. Eusun Technology Ba tam
Jumlah Karyawan
Jumlah
Karyawan
50
54
29
30
39
36
27
40
80
81
28
32
526
Sertifikat
Mesin Konvensional atau

Manual
128
Lampiran 24
Daftar Nama Perusahaan Berteknologi Rendah (Industri Mesin dan Perlengkapannya)
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Nama Perusahaa
PT. Mechas t Technology
PT. Techmicron
Rea cs Precison Ba ta m
PT. Schmidtmann Indonesia
PT. Pra tama Engineering Supplies
PT. Dha rma Pa ci fi c Engineering
PT. Va n Risco Abadi
PT. Mandi ri Ghifa Nusanta ra
PT. Central Precision Indonesia
PT. Mi tra Engineeri ng Ba ta m
PT. Anugerah Ba ja Uta ma
PT. Selindo Wahana Technology
PT. SL Indus trade
PT. Dwi Work
PT. Nexus Engineering
PT. Balindo Ci tra Perdana
PT. Indofab Ja ya Mandi ri
PT. Mul ti Ka rya Ba ja tama
PT. Megatech
Jumlah
Karyawan
29
41
36
24
60
73
10
30
15
15
15
10
10
15
20
25
30
25
20
Sertifikat

Manual
129
No.
20
21
22
23
24
25
26
Nama Perusahaan
PT. Wi ntech
PT. Ka rya Sentosa
PT. Gunung Sa go Ja ya
PT. Ci tra Presindo
PT. Bieloga
PT. Semangat Baja Mandi ri
PT. Ba tam Well Indus try
Jumlah Karyawan
Jumlah
Karyawan
15
15
20
20
15
20
36
644
Sertifikat

Manual

Kepuasan Kerja sebagai Mediator

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kepuasan Kerja sebagai Mediator

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN

ANTARA PENILAIAN KINERJA DAN PERILAKU VOICE PADA

PROGRAM STUDI AKUNTANSI MANAJERIAL

KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Dia jukan seba gai Salah Sa tu Sya ra t Kelulusan Progra m Diploma IV

Mega Mayasari., S.E., M.Sc

Ely Kartikaningdyah., S.E., M.Si

Adi Irawan., S.E., M.Ec.Dev

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Rizka Destiana 4111101003

Mega Mayasari., S.E., M.Sc

Saksi 3, sebagai penguji skripsi

Ely Kartikaningdyah., S.E., M.Si

Adi Irawan., S.E., M.Ec.Dev

Bata m. Penulis menyada ri bahwa skri psi ini masih jauh da ri

Bapak/Ibu dosen dan s taff di lingkungan Jurusan Mana jemen Bisnis

9. Bua t sahaba t-sahabat sa ya yang paling sa ya cintai, sahaba t seperjuangan,

Bab II Kajian Teori dan Literatur .......................................................................... 10

Teknik Pena rikan Sa mpel............................................................................... 29

Bab IV Hasil dan Pembahasan .............................................................................. 38

4.5 Analisis Da ta................................................................................................... 63

Ga mba r 2.1 Kerangka Pemiki ran ......................................................................... 20

Ka rakteris tik Responden .................................................................. 38

Ka rakteris tik Responden Berdasa rkan Kelompok Perusahaan........ 40

Validitas Buti r Pertanyaan Kuesioner .............................................. 42

Hasil Uji Reabilitas Kuesioner........................................................... 44

Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Tinggi........... 46

Hasil Uji Glejser Kelompok Perusahaan Berteknologi Rendah ........ 46

Hasil Uji Kol mogorov-Smi rnov Kelompok Perusahaan Berteknologi

Hasil Uji Kol mogorov-Smi rnov Kelompok Perusahaan Berteknologi

Hasil Uji Kol mogorov-Smi rnov Kelompok Perusahaan Berteknologi

Ra ta -ra ta Penggunaan Penilaian Ki nerha ........................................ 53

Hasil Uji Independen Sa mpel t-tes t Penilaian Kinerja ..................... 55

Hasil Uji Regresi Penilaian Ki nerja terhadap Kepuasan Kerja

Hasil Uji Regresi Penilaian Ki nerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Hasil Uji Regresi Penilaian Ki nerja terhadap Kepuasan Kerja

Hasil Uji Regresi Penilaian Ki nerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Ra ta -ra ta Tingka t Kepuasan Kerja.................................................... 62

Hasil Uji Independen Sa mpel t-tes t Kepuasan Kerja........................ 62

Koefisien Korelasi R dan R 2 Kedua Kelompok Perusahaan .............. 67

Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi R ............................................ 68

Penurunan Nilai Koefisien Jalur c dan c.......................................... 69

Koefisien Mediasi Kelompok Perusahaan........................................ 72

Lampi ran 1 Kuesioner ......................................................................................... 85

Perlengka pannya ) ............................................................................ 125

1.1 Latar Belakang

kegiatan pela tihan, pemoni toran dan

pengendalian terhadap sumber da ya manusia sehingga apa yang menjadi

masing ka ryawan da ri perusahaan tempa t mereka bekerja . Sa ran a ktif dan

akan dibandingkan. Tujuannya

adalah untuk menghasilkan

generalisasi hasil da ri penelitian sebelumnya . Peneli ti berkeya kinan bahwa akan

1.2 Perumusan Masalah

Ba gaimana penga ruh anta ra hubungan penilaian ki nerja terhadap

Ba gaimana penga ruh anta ra hubungan penilaian ki nerja terhadap

Apaka h terdapa t perbedaan penga ruh penilaian kinerja terhadap perilaku

Ba gaimana penga ruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan anta ra

Ba gaimana penga ruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan anta ra

Apaka h terdapa t perbedaan penga ruh kepuasan kerja dalam memediasi

1.3 Tujuan Penelitian

Penga ruh anta ra hubungan penilaian kinerja terhadap perilaku voice

Penga ruh anta ra hubungan penilaian kinerja terhadap perilaku voice