Anda di halaman 1dari 26

Erikson Hasudungan RG

Tugas OMB
170610070104

MAKALAH
PERUBAHAN ORGANISASI

Diajukan untuk Memenuhi


Tugas Organisasi dan Manajemen Bisnis

disusun oleh:
ERIKSON HASUDUNGAN RG
170610070104

JURUSAN ILMU ILMU ADMINISTRASI NIAGA


FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR
2008

1
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

BAB I
PENDAHULUAN
Perubahan organisasi ini merupakan salah satu kunci dalam mencapai
pengembangan organisasi. Organisasi terus berubah karena ia adalah sistem terbuka
yang selalu berinteraksi dengan dengan lingkungannya. Perubahan yang direncanakan
membutuhkan perhatian yang eksplisit terhadap masalah-masalah dan kesempatan-
kesempatan, dan perubahan ini juga terbantu oleh beberapa pengalaman yang
didapatkan oleh suatu organisasi. Berikut saya akan memberikan contoh kasus sebuah
perusahaan dalam masalah perubahan organisasinya.
“ Pada tahun 1990, McDonald’s menyadari posisinya berada ditengah-tengah
perdebatan yang membahas tetntang kemasan makanan yang dipakainya. Inti dari
perdebatan itu adalah kemasan model “kulit kerang” dari polystyrene (Styrofoam) yang
terkenal untuk membungkus hamburger dan produk makanan lain. Penentang yang
menentang tentang kemasan ini mengatakan bahwa kemasan ini tidak ramah lingkungan
dan ada metode yang lebih hijau yang tersedia. Ini bukan kritikan yang pertama yang
diangkat terhadap kemasan model kerang. Sebelumnya, McDonald’s pernah menentang
tuntutan masyarakat pada akhir tahun 1980-an karena anggapan bahwa pemakain
kemasan model kerang dengan kandungan chloroflurocarbon (CFC) yaitu senyawa
kimia yang dapat menyebabkan rusaknya lapaisan ozon di stratosfer. Nasib dari
kemasan model kerang awalnya diragukan, tapi pada tanggal 5 Agustus 1987,
McDonald’s mengumumkan bahwa mereka tetap memakai kemasan model kerang
karena pemasoknya telah beralih dengan tidak menggunakan CFC dalam proses
produksinya.
Walaupun ada perubahan ini, ketika kesadaran lingkungan makin tinggi pada
tahun 1988 dan 1990, kemasan model ulang diteliti kembali oleh masyarakat. Yang
menyebabkan perhatian khusus adalah kecepatan pembuangan sampah terisi;
diantisipasi bahwa pada tahun 1995, ruang yang tersedia untuk tempat pembuangan
sampah berkurang 80% dari yang tersedia pada tahun 1980. Pembakaran sampah pernah
dipikirkan sebagai alternative yang memadai, juga terbukti menimbulkan masalah
dalam hal mutu udara dan pembuangan abu.

2
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

Alternatif lain yang dijajaki Environmental Protection Agency (EPA) dan


beberapa pemerintah negara bagian mengembangkan sebuah hierarki manajemen
sampah yang menempatkan pembakran sampah dan pembuangan sampah sebagai
alternative terakhir. Pilihan yang lebih disenangi termasuk mengurangi, menggunakan
ulang, dan daur ulang, dengan urutan seperti itu.
Menurut revisi yang dilakukan oleh perancang kemasan Gerstman & Meyers,
60% responden percaya bahwa kemasan plastic merupakan sumber yang paling
menyebabkan masalah yang paling sulit dalam pembuangan sampah padat. Memikirkan
jumlah polystyrene yang digunakan oleh perusahaan- kira-kira 40 juta kilogram setiap
tahun untuk membungkus Big Mac, Quarter Founder, Egg McMuffin, pancake untuk
sarapan, sandwich McChiken, dan Chicken McNuggert- McDonald’s dengan penjualan
pada tahun 1990 lebih dari $ 18 milliar, menjadi target yang mudah bagi kemarahan
kaum peencinta lingkungan. Akhirnya kemasan model kerang McDonald’s menjadi
korban dari kesadaran lingkungan yang semakin tumbuh dari masyarakat Amerika.
Ironisnya adalah persepsi yang menganggap bahwa kemasan pembungkus
makanan adalah yang paling banyak dari berat sampah kota adalah salah, karena hanya
8% dari sampah total di kota yang merupakan kemasan. Walaupun begitu, dengan citra
keemasan McDonald’s yang telah dicapai melalui perjuangan demikian keras, seringkali
lewat derma yang berkaitan dengan anak-anak. Dimana meereka telah mengeluarkan
uang jutaan dolar untuk membiayai atau mendukung usaha yang menunjukkan mereka
perduli pada masalah kesehatan, yaitu Ronald McDonald Houses yang menawarkan
tempat penginapan didekat rumah sakit untuk keluarga yang anak-anaknya dirawat
karena kanker. Disamping itu McDonald’s juga menjadi sponsor World’s Largest
Concert, bernyanyi bersama seluruh dunia pada tahun 1989 yang diudarakan di PBS dan
edisi khusus bulan Mei 1990 dari life magazine tentang masalah kuhsus anak-anak.
Karena McDonald’s berkepentingan mempertahankan citranya dalam masyarakat,
tuntutan terhadap model kemasan kulit kerang, terbukti atau tidak harus didengar dan
dijawab.
Pada awalnya, McDonald’s memberikan tanggapan atas desakan public dengan
mendorong upaya daur ulang polystyrene. Pada bulan oktober 1989, McDonald’s
memperkenalkan sebuah rencana di 450 buah restoran yang ada di New England untuk
mendaur ulang plastic polystyrene dan sampah karton bergelombang. McDonald’s

3
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

memperlengkapi restoran dengan tempat sampah khusus untuk daur ulang. Mcdonald’s
membuat pamphlet dan poster yang isinya tentang alasan dalam mendaur ulang.
Walaupun hasil penelitian ini masih beraneka ragam, namun McDonald’s
memperluasnya pada tahun 1990 dengan beberapa kota yang diluar New Englland.
Kemudian pada bulan April, McDonald’s mengumumkan McRecycle, komitmen
perusahaan untuk membeli material hasil daur ulang sebesar $100 juta untuk konstruksi
restoran, mengubah modelnya, dan operasi. Ed Rensi, ketua operasional dan presiden
McDonald’s USA, meyakinkan, “Kami menantang para pemasok untuk menyediakan
produk hasil daur ulang ini pada kami”.
McDonald’s segan mengganti kemasan model kulit kerang kecuali jika benar-benar
perlu. Sebagai tambahan dari usaha daur ulang, McDonald’s setuju untuk bekerja sama
dengan Environmental Defense Fund (EDF), sebuah kelompok pembela nirlaba, untuk
mendirikan gabungan strategis. Kelompok gabungan ini mendapat tugas menghasilkan
sebuah kerangka kerja, pendekatan sistematik, dan dasar ilmiah yang kuat untuk
keputusan sampah padat McDonald’s. Gugus tugas tersebut memiliki program yang
terdiri dari 42 inisiatif untuk mengurangi sampah McDonald’s dan melunakkan dampak
dari kebiasaannya. Salah satu hasil, misalnya, adalah McDonald’s beralih untuk
memakai kantong kertas hasil dari daur ulang. Hasil lain adalah, akhirnya kemasan
model kulit kerang dihentikan. Kemasan itu telah berfungsi sebagai alat kemasan yang
berguna, dengan alasan estetik dan fungsional, tetapi hal itu menjadi titik focus yang
diserang oleh pencinta lingkungan. Semua hal diperhatikan, McDonald’s memutuskan
untuk menghentikan penggunaa kemasan sandwich dari foam di semua cabang
McDonald’s di AS dalam 60 hari.
Jadi memang kemasan yang dulu digunakan sudah diganti dengan kemasan
kertas walaupun kemasan yang sekarang tidak bisa didaur ulang namun itu lebih baik
daripada kemasan yang lama”. Itu adalah contoh kasus bagaimana McDonald’s
melakukan perubahan dalam organisasinya yang disebabkan oleh beberapa hal yang
mendesak dan dilihat dari segi pengaruhnya pada saat itu. Di bab selanjutnya saya akan
menganalisis kasus yang ada pada McDonald’s ini.

4
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (CHANGE AND
ORGANIZATION DEVELOPMENT )

A. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI


Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang
akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan
datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh
kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari
faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru
juga dapat merubah organisasi. Setiap organisasi penting mengalami perubahan sesuai
dengan kebutuhan organisasi tersebut. Pandangan yang realistis mengenai perubahan
organisasi mengakui bahwa stabilitas dan penyesuaian diri itu esensil untuk
kelangsungan hidup (survival) dan pertumbuhan. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk
mempelajari bagaiamana menyusun, menyesuaikan diri dan mengubah organisasi
dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. Bagaiamana mengatur dan
mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan.
Pada umumnya, perubahan dalam organisasi maupun dalam diri individu tidak
segera tampak oleh mereka yang berinteraksi dengan mereka sehari-hari. Organisasi
akan tampak lebih stabil oleh para pesertanya daripada oleh klien atau pengamat yang
hanya berinteraksi sekali-kali dengannya. Serangkaian perubahan-perubahan kecil dapat
menjadi perbedaan besar dalam jangka waktu yang lama. Dalam perubahan organisasi
ini sangat diperlukan keseimbangan dinamis dengan cara pihak manajemen meneliti
atau mendiagnosa keadaan yang paling cocok untuk mengatasi keadaan yang terjadi.

Adapun hal-hal yang tercakup dalam keseimbangan dinamis ini adalah :

1. Cukup stabilitas untuk memudahkan tercapainya sasaran-sasaran sekarang


2. Cukup kontinuitas untuk menjamin perubahan yang tertib, baik tujuan maupun alat-
alatnya

5
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

3. Cukup daya beradaptasi untuk menanggapi dengan tepat permintaan eksternal dan
kesempatan, disamping perubahan keadaan internal\
4. Cukup daya pembaharuan (innovativeness) untuk memungkinkan organisasi
menggerakkan perubahan jika keadaan memerlukan

Para pengelola organisasi ditantang untuk mempersiapkan diri menghadapi


perubahan, karena perubahan bersifat mendadak (krisis) dan lebih sering dilakukan,
misal kegiatan merger, akusisi, pengambilalihan secara paksa, deregulasi, teknologi
baru, sentralisasi dan desentralisasi. Dalam ilmu manajemen maupun dalam praktek
bisnis, kata change merupakan kata yang luar biasa dan dianggap merupakan sesuatu
yang paling abadi didunia ini. Kadang kita tidak menyukai change karena dapat
menghancurkan sesuatu yang sudah bertahun-tahun berjalan dengan normal.

Ada beberapa karakteristik change yang diuraikan sebagai berikut, Kasali (2005):

a. Change begitu misterius, tidak mudah dipegang. Bahkan yang sudah dipegang pun
bisa pergi ketempat lain dan dapat memukul balik seakan tidak kenal budi.
Soekarno, Soeharto, dan Abdulrrahman Wahid berkuasa karena change, tapi juga
diturunkan karena change.

b. Change memerlukan change maker. Rata-rata pemimpin yang menciptakan


perubahan tidak bekerja sendiri, tetapi ia punya keberanian luar biasa.

c. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan. Sebagian besar orang malah
hanya melihat memakai mata persepsi. Hanya mampu melihat realitas, tanpa
kemampuan melihat masa depan.

d. Perubahan terjadi setiap saat, karena itu perubahan harus diciptakan setiap saat pula,
bukan sekali-sekali. Setiap satu perubahan kecil dilakukan seseorang maka akan
terjadi pula perubahan-perubahan lainnya.

6
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

e. Ada sisi keras dan sisi lembut dari perubahan.Sisi keras termasuk uang dan
teknologi, sedangkan sisi lembut menyangkut manusia dan organisasi.

f. Perubahan membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan. Untuk berhasil mengatasi


perubahan diperlukan kematangan berpikir, kepribadian yang teguh, konsep yang
jelas dan sistematis, dilakukan secara bertahap, dan dukungan yang luas.

g. Dibutuhkan upaya-upaya khusus untuk menyentuh nilai-nilai dasar organisasi


(budaya korporat).
h. Perubahan banyak diwarnai oleh mitos-mitos. Seperti pasien yang sakit, perubahan
berarti menelan pil pahit, atau bahkan amputasi yang artinya perlu pengorbanan
i. Perubahan menimbulkan ekspektasi, dan karenanya ekpektasi dapat menimbulkan
getaran-getaran emosi dan harapan-harapan yang bisa menimbulkan kekecewaan.

Untuk melakukan perubahan dalam organisasi, perlu dilakukan dalam bentuk proses
yang berurutan sebagai berikut:
a. Penelitian pasar internal dan ekternal untuk perubahan;
b. Antisipasi perlawanan;
c. Mengembangkan visi yang terbagi;
d. Mobilisasi kesempatan;
e. Menyiapkan sebuah rencana perubahan;
f. Memperkuat perubahan.
Demikian juga perubahan terhadap keorganisasian dapat dilakukan terhadap hal-hal
sebagai berikut :
a. Perubahan terus menerus (Preventive maintenance atau Kaizen). Perubahan ini
berisiko kecil, kurang intensif dan umum dilakukan.
b. Adaptasi. Perubahan ini bersifat inkremental, baik pada masalah eksternal dan
tekanan yang dihadapi organisasi.
c. Reorientasi. Perubahan ini bersifat antisipatoris (investasi) dan dengan ruang
lingkup strategi (fokus)
d. Rekreasi. Perubahan ini bersifat intensif dan penuh risiko

7
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

B. SUMBER-SUMBER DORONGAN UNTUK PERUBAHAN


Banyak sumber atau pertimbangan yang menjadi landasan suatu organisasi untuk
melakukan perubahan, baik itu dari dalam lingkungan organisasi itu sendiri maupun
dari luar lingkungan organisasi itu.

Lingkungan
Perubahan organisasi seringkali dirangsang oleh perubahan lingkungannya. Lingkungan
umum organisasi dalam masyarakat meliputi faktor-faktor teknologi, ekonomi, hukum,
politik, kependudukan, ekologi, dan kebudayaan. Perubahan disini tampaknya akan
semakin pesat. Dalam lingkungan umum, masing-masing organisasi memiliki rangkaian
tugas yang jelas yang berfungsi dalam menentukan keputusan. Banyak sekali
perusahaan yang melakukan perubahan oleh karena desakan dari lingkungannya, baik
itu perubahan dari segi organisasi, produk, sistem dan lainnya.

Sasaran dan Nilai


Dorongan lain untuk melakukan perubahan berasal dari perubahan dari sasaran
organisasi. Perubahan apa yang dianggap baik dan benar (nilai) juga penting, karena
menyebabkan perubahan sasaran. Atau jika sasaran tetap konstan, perubahan nilai dapat
menimbulkan perubahan dalam perilaku yang dianggap sesuai. Melaksanakan
perubahan dengan menilai kembali perbandingan nilai-nilai dari berbagai pekerjaan
akan sangat berpengaruh terhadap organisasi kerja. Dimana segala sesuatu harus
ditanggapi berdasarkan nilai-nilai yang ada.

Teknik
Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi. Contoh yang
dramatis adalah metode-metode baru untuk mengolah material dan atau informasi.
Mekanisasi, otomatisasi dan komputerisasi berpengaruh luas dalam organisasi.
Perubahan teknik ini meliputi bentuk/fungsi suatu produk atau desain produk maupun
jasa-jasa, disamping proses transformasi yang dipakai oleh organisasi tersebut.
Peramalan teknologi telah semakin mendapat perhatian sebagai usaha organisasi untuk
menghadapi lingkungan yang tidak pasti dan dinamis.

8
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

Stuktur
Sumber lain yang menjadi dorongan dalam perubahan organisasi ini adalah sub-sistem
struktur. Perubahan-perubahan ini jelas berkaitan dengan perubahan-perubahan dalam
berbagai subsistem lainnya. Organisasi besar seringkali memakai perubahan struktur
untuk mengurangi besarnya unit operasi dan mengatasi kecenderungan birokratis.
Perubahan demikian dapat berpengaruh luas dan lama.
Perubahan struktur suatu organisasi biasanya menimbulkan banyak penyesuaian dalam
seluruh sistem. Perubahan internal panitia, satuan tugas, format organisasi, dan
manajemen program, memberikan dorongan untuk melakukan perubahan dalam
organisasi secara keseluruhan.

Psiko-sosial
Faktor lain yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi perubahan
organisasi berasal atau datang dari sistem psikososial. Yang menjadi fakta adalah sukses
tidaknya suatu organisasi itu tergantung dari bagaimana perilaku atau usaha manusia
dalam melakukan tugasnya dalam mencapai suatu tujuan. Sejauh mana kemampuan
yang ada dalam diri seorang manusia itu dapat ditunjukkan, seringkali menjadi faktor
yang penting dalam mencapai sassaran organisasi.
Jadi perubahan moral dan motivasi individu atau kelompok itu besar
pengaruhnya. Contoh yang seringkali membuat perilaku manusia berubah adalah seperti
terjadinya pengurangan tenaga kerja, merger dan lainnya. Dinamika kelompok dapat
meningkatkan atau menurunkan prestasi organisasi. Kemampuan manajemen
memimpin dan mempengaruhi perilaku, juga merupakan faktor yang menentukan.
Perubahan dalam setiap atau seluruh variable ini dapat menimbulkan perubahan yang
nyata dalam prestasi organisasi.

Manajerial

Dalam kegiatan pengawasan dan perencanaan, peranan manajer adalah


mempertahankan keseimbangan dianamis antara kebutuhan dan stabilitas dan
kontinuitas organisasi dengan kebutuhan akan adaptasi dan innovasi.

9
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

Dalam banyak organisasi, manajer menghadapi pesatnya perubahan, baik dalam supra-
sistem lingkungan luar maupun dalam subsistem-subsistem organisasi internal yang
mempengaruhi proses manajerial. Jadi, kalau menurut pandangan kontingensi perlu
membuat pilihan strategis akan suatu perubahan yang akan dibuat oleh seorang manajer
atau pihak manajemen yang dapat menanggapi kebutuhan spesifik dalam keadaan
tertentu.
Konsultan
Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para konsultan. Banyak
surat pos, majalah niaga, atau iklan publikasi dagang, membawa pesan bahwa
organisasi membutuhkan bantuan untuk mengadakan perubahan-perubahan yang
dibutuhkan. Adakalanya konsultan digambarkan sebagai jawaban atas yang mencari
pertanyaan atau pemecahan yang mencari persoalan. Jadi segala sesuatu yang
dibutuhkan untuk berkembangnya organisasi bisa dikonsultasikan kepada konsultan
perusahaan.

C. PERUBAHAN BERENCANA, DIMENSI, PROSES, DAN FOKUS


Konsep perubahan berencana ini mengasumsikan bahwa manajer itu tertarik
dengan perbaikan organisasi. Mereka selalu mengasumsikan bahwa selalu ada
kesempatan yang lebih baik. Karena dalam benak mereka selalu ada pertanyaan tentang
“ Bagaimana organisasi ini dapat lebih efektif , lebih efisien, dan menjadi tempat yang
lebih memuaskan untuk bekerja?”.
Jika organisasi dapat membedakan atau mengidentifikasi perbedaan antara dimana ia
berada sekarang dan kemana ia hendak menuju atas dasar suatu dimensi, maka ia dapat
melaksanakan proses perubahan berencana-perbaikan organisasi.

10
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

Dimensi Perubahan Berencana


Bidang Masalah Pusat Perhatian Stretegi Perbaikan
Tugas / Teknologi Orang Latihan / Pendidikan
Wewenang /Tanggung
Peranan Desain Pekerjaan
Jawab
Perubahan perilaku
Komunikasi Regu/Kelompok
organisasi
Interaksi / Pengaruh
Antar Kelompok Pembinaan Regu
Kepemimpinan
Pemecahan Masalah / Penyelesaian konflik antar
Organisasi
Pengambilan Keputusan kelompok
Penetapan
Umpan Balik
Sasaran/Perencanaan
Pengawasan Mutu Kehidupan Kerja
Konflik/Kerjasama Lingkungan Mutu
Definisi Peranan/Harapan
Perubahan Kebudayaan
Bersama

Proses Perubahan Berencana

Diatas usaha-usaha perubahan tertentu, terdapat pertanyaan mengenai


kesanggupan organisasi untuk melaksanakan perbaikan organisasi – memandang diri
sendiri secara kritis. Dalam hal ini, pusat perhatian hendaklah pada proses perubahan
berencana dan bukan pada masalah-masalah tertentu. Perbaikan perubahan berencana
tentulah akan memberikan hasil karena ia memudahkan peninjauan identifikasi yang
terus-menerus mengenai masalah-masalah yang perlu diperhatikan.
Untuk memudahkan proses perubahan berencana itu, masalah-masalah
hendaklah dirumuskan sedemikian rupa sehingga dapat diketahui perbedaan antara
keadaan sekarang dengan keadaan yang dikehendaki berdasarkan suatu dimensi yang
relevan. Masalah yang dirumuskan dengan baik sudah merupakan separuh sukses.
Tahap pemecahan meliputi pembuatan alternative-alternatif, menilainya, dan memilih
sebuah jalan tindakan di masa depan. Langkah-langkah tindakan sementara hendaklah
diperiksa kemungkinan-kemungkinannya ( misalnya skill/ sumber-sumber daya yang

11
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

perlu). Ukuran prestasi hendaklah ditetapkan, sehingga hasil dari suatu perubahan
berencana itu dapat dievaluasi pada suatu waktu kemudian.

Pandangan Kontingensi mengenai perubahan berencana

Suatu masalah potensil dalam perubahan organisasi adalah kesatuan atau pra-
paham tentang jenis perubahan yang perlu dan dikehendaki. Seringkali setiap orang
yang berpengaruh di organisasi langsung terpikat oleh strategi-strategi tertentu atau
teknik-teknik spesifik. Dan pendekatan-pendekatan tertentu yang dilaksanakan tanpa
melihat situasi organisasi. Konsep kuncinya adalah keseksamaan, diagnosa yang
sungguh-sungguh mengenai situasi organisasi dan memadankan masalah-masalah, pusat
perhatian yang sesuai dan strategi-strategi perbaikan yang relevan. Misalnya,
ketidakefektifan, dan ketidakefisienan dalam pelaksanaan tugas, mungkin berasal dari
masalah kemanusiaan maupun masalah teknologis.
Penekanan pada motivasi mungkin membuang waktu saja, jika faktanya
pendekatan rekayasa industrial akan lebih relevant dan sebaliknya. Jika permasalahan
yang utama terletak pada skill dari pihak pekerja, maka respons yang tepat untuk hal itu
adalah bagaimana pihak manajemen memberikan pelatihan atau sejenis training.
Masalah-masalah lain mungkin disebabkan oleh tidak efektifnya regu, konflik antar
kelompok, atau sikap apatis dari setiap individu dalam setiap organisasi. Keputusan
mengenai strategi-intervensi tertentu hendaklah dihubungkan dengan masalah yang
didiagnosa oleh para anggota organisasi.

Teknologi Perubahan Berencana


Corwin mengutip banyak studi penelitian yang menunjukkan beberapa kesimpulan
tentang syarat-syarat bagi suksesnya usaha perubahan berencana. Misalnya, telah
ditetapkan bahwa suatu organisasi dapat mudah diubah, jika syarat-syarat berikut
terpenuhi yaitu :
 Jika organisasi itu dimasuki oleh pihak luar ( outsiders ) yang liberal, kreatif, dan
tidak kolot dengan pandangan yang segar
 Jika pihak luar itu terbuka terhadap agen-agen yang kreatif, kompeten, dan
sosialisasi yang fleksibel

12
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

 Jika staf organisasi itu terdiri dari orang muda, fleksibel, penyokong ( supportive )
dan penjaga atau “gatekeepers” yang kompeten
 Jika strukturnya kompleks dan desentralisasi
 Jika ia memiliki dana luar yang dapat meringankan beban organisasi yang perlu
untuk biaya inovasi
 Jika para anggotanya memiliki posisi yang cukup aman dan terlindung dari resiko
perubahan status
 Jika ia berlokasi di daerah perkotaan yang berubah dan modern, dimana ia
bekerjasama berat dengan berbagai organisasi modern lain yang dapat melengkapi
skill dan sumber daya.

Organisasi yang progresif dan berhasil telah menemukan cara-cara untuk


megatasi kejenuhan birokratis dan memasukkan semangat entrepreneurial. Ini
membutuhkan agar pihak manajemen lebih mengutamakan bagaiamana caranya
menyadap (tapping) kemampuan pada setiap level. “ Kita perlu menciptakan kondisi
yang memungkinkan orang memperoleh kekuatan untuk bereksperimen, untuk
mencipta, untuk mengembangkan, untuk menguji, untuk inovasi. Walaupun
produktivitas jangka pendek itu hanya dipengaruhi oleh sistem mesin, namun innovasi
membutuhkan usaha intelektual. Dan itu, pada gilirannya berarti orang. Semua orang di
segala bidang”.

D. PERUBAHAN STRUKTURAL
Maksud dari perubahan structural ini adalah focus yang terletak pada teknik-
teknik yang mempunyai dampak pada sistem struktur organisasi. Ini berarti hal yang
ditinjau adalah pola wewenang yang berubah, akses terhadap informasi, alokasi
imbalan, teknologi dan sebagainya. Tentu saja, dihindarinya pertimbangan mengenai
perubahan perilaku bukan berarti bahwa kita mengesampingkan arti perubahan itu.
Manajer dapat dan harus menggunakan teknik perilaku untuk mengadakan perubahan
disamping perubahan-perubahan structural. Kedua teknik itu merupakan alat bantu
untuk mengelola perubahan.
Determinan

13
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

Bagaimana organisasi dapat tahu bahwa perubahan diperlukan? Perubahan itu


mungkin berupa identifikasi peluang yang akan dimanfaatkan manajemen. Namun lebih
sering, hal itu berupa antisipasi dari atau reaksi atas suatu masalah. Peluang dan
masalah tersebut bisa ada dalam organisasi tersebut, di luar orgnaisasi, atau diluar dan
didalam organisasi.
Berikut ada beberapa determinan perubahan structural :
 Perubahan Tujuan. Konsistensi dengan strategi imperative, jika sebuah organisasi
memilih pindah dari pemrakarsa menjadi pengikut, strukturnya mungkin lebih
mekanistik
 Pembelian peralatan baru. Dengan peralatan baru yang lebih memadai, cenderung
membuat suatu organisasi menjadi lebih mekanistis
 Kelangkaan tenaga kerja. Kekurangan dalam tenaga kerja yang mampu
memberikan suara dalam pengambilan keputusan dapat menyebabkan perubahan
dalam organisasi
 Peraturan Pemerintah. Diberlakukannya undang-undang baru menciptakan
kebutuhan untuk mendirikan departemen yang baru dan mengubah kekuasaan dari
departemen yang sekarang
 Ekonomi. Keadaan ekonomi juga bisa memberikan efek penting bagi perubahan
suatu organisasi. Dan itu terlihat dari tingkat suku bunga yang ada dengan cara
bagaimana caranya memperluas suatu kebijakan atau menambah pegawai
 Tindakan para pesaing. Tindakan yang agresif dari para pesaing dapat
menyebabkan ekspansi peran boundary-spanning dan peningkatan desentralisasi
 Menurunnya keuntungan. Jika keuntungan perusahaan menurun, manajemen
seringkali mengambil jalan melakukan pembenahan structural. Pegawai dipindah-
pindahkan, departemen ditambah dan atau dihapus, hubungan kewenangan ditetapka
kembali, dan pola pengambilan keputusan diubah secara mencolok.

E. PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

14
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

Perubahan organisasi disebabkan faktor internal dan eksternal, maka dalam


perubahannya diperlukan agen perubahan (orang/pihak tertentu yang membawa
perspektif orang luar terhadap situasi perubahan organisasi yang bersangkutan), baik
tim perubahan internal (orang dekat) dan eksternal (orang luar), maupun kombinasinya.
Dalam melakukan perubahan juga seringkali ditemui penolakan dalam bentuk terbuka,
implisit, langsung dan tertahan, baik oleh perorangan (persepsi, kepribadian dan
kebutuhan) dan organisasi.

Penolakan perorangan terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :

1. Kebiasaan (Habit). Manusia merupakan makhluk yang terikat oleh kebiasaan, maka
dalam menghadapi kompleksitas (termasuk perubahan) akan mengandalkan pada
kebiasaan atau reaksi terprogram.
2. Kapasitas (Security). Manusia memiliki kebutuhan tinggi akan kepastian cenderung
menolak terjadinya perubahan, karena dapat mengancam perasaan keamanannya.
3. Faktor-faktor Ekonomi. Perubahan-perubahan yang terjadi akan menyebabkan
penghasilan menyusut, karena tidak mampu melaksanakan tugas-tugas baru atau
rutin yang dikaitkan dengan produktivitas yang dihasilkan.
4. Perasaan-perasaan Takut terhadap Hal-hal yang Tidak Dikenal. Perubaha-
perubahan yang terjadi menyebabkan terjadinya substitusi ambiguitas dan
ketidakpastian.
5. Pemrosesan Informasi secara Selektif. Orang membentuk dunianya melalui
persepsinya sehingga secara selektif memproses informasi-informasi, dengan
mengabaikan informasi yang menantang dunia yang telah diciptakannya.

Penolakan organisasi terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :

1. Inersia struktural. Organisasi memiliki mekanisme built-in untuk menghasilkan


stabilitas, misal proses seleksi SDM, pelatihan dan teknik-teknik sosialisasi lainnya
memperkuat syarat-syarat dan keterampilan peranan spesifik, beserta formalisasi
kegiatan.

15
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

2. Fokus perubahan terbatas. Organisasi terdiri dari sejumlah subsistem yang bebas,
maka perubahan terbatas pada subsistem-subsistem cenderung dihilangkan
pengaruhnya oleh sistem yang lebih besar.
3. Inersia kelompok. Perorangan ingin mengubah perilakunya tetapi norma-norma
kelompok dapat menjadi kendala. Seorang anggota kelompok serikat pekerja,
mungkin bersedia menerima perubahan-perubahan yang ditetapkan oleh pihak
manajemen, tetapi apabila serikat sekerja tersebut menetapkan untuk menolak setiap
perubahan unilateral dari pihak manajemen, maka pekerja bersangkutan akan
mengikuti penolakan demikian.
4. Ancaman bagi kepakaran. Perubahan-perubahan pada pola keorganisasi dapat
mengancam kepakaran kelompok-kelompok khusus.
5. Ancaman bagi hubungan-hubungan kekuasaan yang telah mapan. Setiap
tindakan redistribusi otoritas pengambilan keputusan dapat menyebabkan
terancamnya hubungan-hubungan kekuasan yang mapan.
6. Ancaman bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan. Kelompok-kelompok
pada sesuatu organisasi yang mengendalikan sumber-sumber daya dalam jumlah
besar, seringkali menganggap perubahan sebagai ancaman.

Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan, dilakukan langkah berikut :

 Pendidikan dan komunikasi untuk memahami logika suatu perubahan dan informasi
sesuai fakta.
 Partisipasi yang memberikan sumbangan pemikiran.
 Fasilitas dan bantuan berupa konseling, terapi, pelatihan keterampilan baru dan libur
singkat.
 Negosiasi melalui paket imbalan khusus bagi pihak-pihak yang memiliki posisi
tawar.
 Manipulasi (mempengaruhi secara terbuka) dan kooptasi (unsur partisipasi) untuk
mendapatkan dukungan dengan memberikan peranan dalam pengambilan
keputusan.
 Paksaan, terutama bagi yang tidak bersedia kompromi.

16
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

Cara Penanganan Perubahan


Selain beberapa cara diatas ada cara menangani perubahan organisasi dengan
memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang
kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange )
Pada cara pertama, biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di
mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan
pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap
kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.
Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis
mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi
inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan
atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan
perubahan.
Penolakan Terhadap Perubahan
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
Pendekatan Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan
struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal,
seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi,
hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi
menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik.
Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat
dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen,
deskripsi jabatan dan sebagainya.

17
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi


yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang
berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat
kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan
kepuasan kerja.

Pendekatan Teknologi
Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan
efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang
dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat
menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota
organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat
perputaran karyawan yang tinggi.

Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga
dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Dalam rangka menangani perubahan, diperlukan tiga hal yang bekerja secara simultan,
yakni pembangunan visi bersama, pola kerja dan alternatif solusi. Alternatif solusi dapat
dibedakan menjadi dua, model umum dan model spesifik. Terdapat beberapa model
spesifik sebagai berikut :
 Model Medikal (The Medical Model). Model ini paling mendasar diantara model-
model yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat, dimana
organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang
dihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan
kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi.

18
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak


rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut.
 Model Dokter-Pasien (The Doctor-Patient Model). Model ini menempatkan
organisasi bersangkutan dalam posisi “seorang pasien” yang diduga ada hal yang
tidak “beres”, dimana agen perubahan (dokter) mendiagnosis dan menetapkan
solusi. Tetapi mengingat hubungan baik, organisasi tersebut biasanya akan
menerima dan melaksanakan rekomendasi-rekomendasi sang agen perubahan. Agen
perubahan tersebut terlibat dalam kegiatan-kegiatan diagnosis dan identifikasi
problem, yang dilakukan bersama (gabungan) dengan organisasi yang ada. MAkin
terlibat organisasi tersebut dalam proses yang disebut, makin besar kemungkinan
bahwa pihak manajemen akan menerima pemecahan yang direkomendasi.
 Model Enginering (The Engineering Model). Model ini dugunakan, apabila
organisasi bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan diagnostik dan telah
memutuskan suatu solusi khusus atau meminta bantuan sang agen perubahan untuk
menggariskan tindakan-tindakan pemecahan.
 Model Proses (The Process Model). Model ini melibatkan kerjasama aktual antara
sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan
pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian.

Perubahan di dalam organisasi dapat mengikuti tiga macam langkah berikut :


1. Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo (sebuah keadaan seimbang)
2. Gerakan (movement) ke keadaan baru
3. Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk menyebabkan menjadi
permanent

Sebagai ilustrasi, perubahan yang akan dibuat ditentukan oleh kemampuan


mobilisasi komitmen, modifikasi sistem, memantau kemajuan, mengakhiri perubahan
dan kemampuan kepemimpinan. Hal tersebut dapat diterjemahkan sebagai tantangan
dari kemampuan menyeleksi daerah pengembangan bisnis (dari mana, dimana dan
kemana bergerak) sesuai dengan prinsip kekuatan bisnis yang didukung oleh daya tarik
pasar produk.

19
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

TEORI PERUBAHAN KORPORAT


a. Teori Force-Field, Kurt Lewin (1951)
Kurt Lewin (1951) dikenal sebagai bapak manajemen perubahan, karena ia dianggap
sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara ksusus melakukan studi tentang
perubahan secara ilmiah. Konsepnya dikenal dengan model force-field yang
diklasifikasi sebagai model power-based karena menekankan kekuatan-kekuatan
penekanan. Menurutnya, perunbahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan
terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan
tekanan (driving force) akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk berubah.
Perubahan dapat terjadi dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistences
to change.
Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :
1. Unfreezing, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya
kebutuhan untuk berubah.
2. Changing, merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving force maupun
memperlemah resistences.
3. Refreesing, membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new
dynamic equilibrium).

b. Teori Motivasi, Berckhard dan Harris (1987)


Berckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah.
Mereka menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat, yaitu :
• Manfaat-biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan
• Ketidakpuasan. Adanya ketidak puasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.
• Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang
dipersepsikan lebih baik.
• Cara yang praktis. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi
sekarang.Jika dirumuskan secara matematikansederhana menjadi persamaan sebagai
berikut :
ABC>D
Keterangan : A= Ketidakpuasan; B = Persepsi Hari Esok; C = Ada cara yang praktis;
D = Biaya untuk melakukan perubahan.

20
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

c. Teori Proses Perubahan Manajerial, Beer et al. (1990)


Teorinya dikembangkan dalam managerial school of thought. Melalui studinya ia
menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Dalam
managerial school of thought, peneliti juga menggunakan body of knowledge dari ilmu-
ilmu lain, khususnya psikologi dan sosiologi, sehingga teori ini mengadopsi pula
pentingnya upaya-upaya mengurang stres dalam perubahan dan desain pekerjaan yang
lebih memuaskan.
Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-
hal sebagai berikut :
1) Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan, dengan
melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang
menghambat daya saing organisasi.
2) Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing
yang positif.
3) Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai
kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
4) Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.
5) Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang
diformulasikan, struktur, sistem, dan sebaginya.
6) Memantau terus kegiatan ini.

d. Teori Contingency, Tannenbaum dan Schmidt (1973)


Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan
oleh gaya (style) yang diadopsi oleh manajemen. Teori ini berpendapat tingkat
keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut
dalam mengelola perusahaan. Gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari
sangat otokratik hingga partisipatif. Vroom dan Jago (1988) mengatakan
bahwa tingkat keberhasilan masing-masing gaya kepemimpinan tersebut berkaitan erat
dengan sejumlah contingencies, yaitu
• Seberapa penting komitmen karyawan dibutuhkan dalam pengambilan keputusan
• Apakah karyawan mau terlibat dalam tujuan perubahan?

21
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

• Apakah manajer memiliki informasi yang cukup untuk mengambil keputusan yang
baik ?
• Apakah karyawan cukup mempunyai kompetensi untuk mengambil keputusan ?
• Jika manajer-manajer mengambil keputusan, apakah karyawan mau menurutinya ?
• Berapa banyak waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan ?

e. Teori Kerja Sama, Williams et al. (2002)


Perubahan biasanya tidak berjalan tanpa adanya kerja sama dari semua pihak.
Teori kerja sama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana
memperoleh kerja sama. Ada beberapa penjelasannya mengapa manusia mau
melakukan kerja sama :
 Motivasi memperoleh rewards atau kuatir akan mendapatkan punishment.
 Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan atau perisahaan.
 Motivasi moral, karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral.
 Motivasi menjalankan keahlian.
 Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup.
 Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.

f. Teori Mengatasi Resistensi Dalam Perubahan, Kotter & Schlesinger (1979)

Keduanya memperkenalkan enam segi strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu:
komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi, manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini,
teknik yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.

22
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

BAB III
PEMBAHASAN
Kasus yang terjadi di McDonald’s dimana terjadi penuntutan atau protes
terhadap bahan yang mereka pakai. McDonald memerlukan perubahan. Kita dapat
melihat bahwa awal dari protes ini adalah karena bahan kemasan yang mereka pakai
untuk makanannya adalah bahan yang dalam proses produksinya memakai
Chlorofuorucarbon (CFC), yang dapat menyebabkan kerusakan lapisan ozon yang ada
di stratosfer. Seperti yang dikatakan oleh kasali (2005), perubahan itu berasal dari suatu
masalah yang timbul. Jadi pada waktu tahun 1988 dan 1990 memang dikatakan bahwa
masyarakat masih dalam kesadaran lingkungan yang tinggi. Jadi mereka mendesak
untuk atau agar bahan kemasan model kulit kerang diganti.

Faktor-faktor yang menyebabkan atau mendorong untuk terjadinya perubahan ini adalah
1. Lingkungan. Disini jelas kita lihat bahwa lingkungan menuntut untuk melakukan
perubahan. Dan perubahan yang didesak disini adalah perubahan dari segi produk
mereka atau lebih sfesifik dari kemasan yang membungkus produk mereka. Dan
satu hal lagi yaitu dari segi ekologinya. Dikatakan menurut mereka bahwa
sampahnya mereka memenuhi kota dan merusak lingkungan.
2. Teknik. Jadi hal ini mendorong dilakukannya perubahan, terlihat dari bagaimana
mereka menjalin kerjasama dengan EDF untuk mendaur ulang kemasan mereka.
Dengan teknologi yang canggih merekapun tidak terlalu keberatan untuk melakukan
perubahan.
3. Manajerial. Pihak manajerial ini juga mengharapkan akan terjadinya perubahan,
karena mereka khawatir dengan tuntutan yang ada akan mengakibatkan penurunan
pangsa pasar.

Perubahan yang dilakukan oleh McDonald’s adalah perubahan yang berencana


yang dilakukan secara berkesinambungan. Dan perubahan dalam diri McDonald’s
sendiri dilakukan dengan melakukan kerjasama dengan pihak lain dan perubahan
mereka membuahkan hasil dimana mereka tidak lagi menggunakan kemasan model

23
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

kulit kerang dan mereka menggantinya dan merubah pandangan masyarakat terhadap
kinerja perusahaan.
Alternatif solusi yang dipakai dalam perubahan ini ada dua alternatif yaitu
 Model Medikal (The Medical Model). Model ini paling mendasar diantara model-
model yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat, dimana
organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang
dihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan
kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi.
Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak
rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut. Disini agen perubahan itu
adalah Jackie Prince, ilmuwan staf EDF.
 Model Proses (The Process Model). Model ini melibatkan kerjasama aktual antara
sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan
pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian. Sama seperti
model yang diatas, mereka bekerjasama dengan EDF.

Perlu diperhatikan bahwa dalam perubahan yang dilakukan oleh McDonald’s ini
memerlukan biaya yang besar dan waktu yang cukup lama. Serta konsep dan metode
yang hendak dilakukan harus benar-benar menyentuh budaya korporasi, karena
perusahaan ini telah memakai kemasan model kulit kerang dalam waktu yang cukup
lama. Dan dalam rangka melakukan perubahan tidaklah mudah karena harus benar-
benar menyentuh hati dan keinginan dari setiap karyawan ataupun orang yang
berpengaruh dalam perusahaan. Jadi benar-benar perubahan yang dilakukan terhadap
produk mereka direncanakan. Hal ini sangat berpengaruh pada kepercayaan pelanggan
atau masyarakat setempat.
Kasus yang dihadapi oleh McDonald’s ini memberi sedikit pelajaran mengenai
kedudukan antara lingkungan organisasi dengan lingkungan alam. Jadi perubahan suatu
sistem organisasi dapat berubah baik itu dari produk, sistem, teknologinya, lebih banyak
disebabkan oleh rangkaian peristiwa yang terjadi di lingkungan kita baik itu dari
internal maupun eksternal dan jangan sampai diabaikan demi kelangsungan perusahaan
yang dimiliki.

24
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
Organisasi harus mempertahankan keseimbangan dinamis antara
stabilitas/kontiunitas dengan adaptasi/inovasi. Kita telah memakai model sistem untuk
mengidentifikasi dorongan-dorongan yang menyebabkan perubahan. Supra-sistem
lingkungan atau alam jelas berpengaruh terhadap organisasi melalui kekuatan teknologi,
ekonomi, hukum, politik, ekonomi, kebudayaan dan lainnya. Perubahan organisasi juga
datang dari subsistem yang ada.
Kalau saya melihat kasus yang ada dalam perusahaan McDonald’s itu sendiri
adalah bagaimana kemasan barang yang untuk produknya itu bermasalah. Jadi
sebaiknya perusahaan itu melakukan modifikasi terhadap kemasan yang bermodel kulit
kerang secepatnya karena menurut penelitian kemasan itu mengandung bahan CFC
yang dapat merusak lapisan ozon dan dapat membahayakan kehidupan manusia. Dan
apabila menurut penelitian hal tersebut atau bahan tersebut tidak terlalu berbahaya
asalkan daur ulangnya teratur, maka pihak manajemen harus bisa menyampaikan atau
menjelaskan kepada masyarakat umum bahwa barang atau kemasan tersebut tidak
cukup membahayakan. Maksud saya disini pihak manajemen harus mengambil
keputusan yang tegas baik itu dengan cara meminta pendapat dari agen yang diajak
bekerjasama ataupun dengan hal lain. Jangan sampai masalah itu dibiarkan. Secepatnya
perusahaan harus melakukan perubahan baik dari sistem organisasi yang berubah,
produk, maupun teknologi yang berubah.
Usaha perubahan berencana itu berfokus pada masalah efektivitas, efisisensi,
dan kepuasan para peserta. Fokus perbaikan organisasi dapat berupa analisa operasi,
individu, kelompok, maupun seluruh issu organisasi. Demikian hendaknya dilakukan
oleh perusahaan McDonald’s dalam melakukan perubahan, yaitu perubahan yang
direncanakan bukan secara spontanitas dengan memikirkan segala kemungkinan. Dan
satu hal lagi yang paling penting dalam melakukan perubahan organisasi adalah
partisipasi dari semua level yang terlibat dalam perubahan berencana tersebut.

25
Erikson Hasudungan RG
Tugas OMB
170610070104

DAFTAR PUSTAKA
Ansoff, H. I. dan McDonnell, E. J. 1990, Implanting Strategic Management. UK:
Prentice Hall International Ltd.
Clarke, L. 1998. Manajemen Perubahan (Terjemahan). Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Dessler, G. 2003. Human Resource Management. Ninth Edition. Ney Yersey: Prentice-
Hall, Inc.
Gibson, J.L., J.M. Ivancevich dan J.H. Donnelly, Jr. 1996. Organisasi (Terjemahan,
Jilid 2). Binarupa Aksara, Jakarta.
Hubeis, M. 2005a. Strategic Change Management. Makalah pada Acara Six Sigma
Training for PT. Bakrie Pipe Industries, Bekasi.
Kasali, R. 2005. Change. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi (Terjemahan) PT. Indeks Kelompok
Gramedia, Jakarta.
Robbins, S.P. 1994. Teori Organisasi . Penerbit Arcan, Jakarta.
Stoner, J. 1996. Manajemen. PT Prenhalinddo, Jakarta
Kast, F. 2002. Organisasi dan Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta
www.anakciremai.blogspot.com

26