BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

1. Konsep Motivasi
1.1 Pengertian motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin Movere yang artinya menimbulkan
pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan
seseorang kearah beberapa jenis tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu
kesediaan peserta didik untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti
dari motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor
internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari
motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu
tujuan.
Setiap

pimpinan

perlu

memahami

proses-proses

psikologikal

apabila

berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian

sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari
dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara te rtentu untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai

Universitas Sumatera Utara

pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk

mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002).
Menurut Supriyono (2003), motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu
sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu.
Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada
individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi
motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli
tersebut. Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Robbins dan Coulter
(2006), yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan
upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh
kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al (dalam Winardi, 2001)
menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal
atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

1.2 Proses Motivasi

Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang
khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi
dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan

(Winardi, 2001).

Universitas Sumatera Utara

Winardi (2001) menggambarkan proses mekanisme dasar sebagai berikut:

Kebutuhan, keinginan
Expectancy

Perilaku

Tujuan

Umpan Balik
(Feed Back)

Gambar 1. Proses motivasional dasar (winardi,2001:134).

Gambaran mekanisme diatas menggambarkan manusia sebagai mahluk sosial
berusaha untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan expektansi. Kebutuhan,
keinginan dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para
manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa
perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut
menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan
kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku
tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik
(informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku. Umpan balik
(feed back) kebutuhan, keinginan expectancy perilaku tujuan.

Universitas Sumatera Utara

1.3 Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Marquis dan Huston (2000), motivasi terbagi menjadi dua yaitu
motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik berasal dari dalam
individu, merupakan dorongan bagi individu untuk menjadi produktif. Motivasi
instriksik berhubungan langsung dengan cita-cita individu, sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah motivasi yang ditingkatkan melalui lingkungan pekerjaan atau
penghargaan diberikan setelah pekerjaan sempurna.
Abraham dan Shanley, (1997) mengatakan bahwa memang sulit untuk
mengukur keseimbangan motivasi instrinsik dan ekstrinsik dalam keperawatan.
Barret (1989, dalam Abraham dan Shanley, 1997) mengkaji motivasi perawat untuk
tetap bekerja didepartemen kesehatan di Inggris mengidentifikasi empat alasan yang
berkaitan dengan kerja, kepuasan dengan pekerjaan mereka, suasana kerja yang baik,
dukungan manajerial yang baik, dan tersedianya pendidikan berkelanjutan serta
pengembangan professional.

1.4 Fungsi Motivasi

1.4.1 Menurut Sardiman (2007, dalam Qym, 2009), fungsi motivasi ada tiga,
yaitu:
a. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor
penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

b. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,

sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
c. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dikerjakanyang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
1.4.2 Sedangkan menurut Hamalik (2000, dalam Qym, 2009) ada tiga

fungsi

motivasi, yaitu:
a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi tidak
akan timbul perbuatan seperti belajar.
b. Sebagai pengarah, artinya mengarahlkan perbuatan kepada pencapaian
tujuan yang diinginkan.
c. Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya
motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.

1.5 Tujuan Motivasi

Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi
adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan
kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan atau

mencapai tujuan tertentu. Bagi seorang perawat, tujuan motivasi adalah untuk
menggerakkan atau memacu individu, kelompok, dan masyarakat agar timbul
keinginan dan kemauannya untuk dapat berperilaku hidup bersih dan sehat, sehingga
tercapai tujuan yang diharapkan dalam upaya meningkatkan peran, fungsi, dan
kemampuan individu dalam membuat keputusan untuk memelihara kesehatan.
Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan, makin jelas tujuan yang
diharapkan atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula bagaimana tindakan
memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila
tujuan jelas dan didasari oleh yang di motivasi. Oleh karena itu setiap orang yang
akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar
belakang kehidupan, kebutuhan serta keribadian orang yang akan dimotivasi. (Taufik,
2002).

1.6. Teori Motivasi

Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan bahwa motivasi dapat digunakan
sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab
efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang
baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi. Jadi untuk
menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dibedakan kedalam dua
kategori utama, yaituTeori hierarki kebutuhan. Teori ini membantu pimpinan untuk
memahami bagaimana kebutuhan manusia dan bagaimana orang dengan kebutuhan
berbeda mungkin merespon situasi kerja berbeda-beda, manusia merupakan mahluk

yang serba berkeinginan, ia senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa

menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di inginkanya tergantung pada apa yang
sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah satudiantara kebutuhan manusia
dipenuhi munculah kebutuhan lain.
Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak
(bersemangat kerja) untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan
kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka
semakin giat orang itu bekerja. Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan
dengan cara tertentu untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk
memenuhi kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor-faktor
kebutuhan yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri
seseorang. Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual
untuk menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja. Ada tiga teori kebutuhan
yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan Abraham Maslow, teori dua faktor
Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi David MC.Clelland (Hasibuan, 1996).
Selanjutnya penulis menggunakan teori kebutuhan (needs) dari Abraham
Maslow sebagai bahan untuk mengembangkan data dari variabel motivasi, pada
Robbins dan Coulter (2007) dijelaskan bahwa teori hierarki kebutuhan dikembangkan
oleh psikolog Abraham Maslow pada tahun 1935. Abraham maslow meneliti bahwa
motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat
dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha,
untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri

manusia itu sendiri yaitu terdiri dari,

Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan akan

keamanan, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Akan penghargaan dan Kebutuhan akan

aktualisasi diri
Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan
pada dua anggapan yaitu: kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di
milikinya dan dilihat dari pentingnya, dan kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,
keadaan dan pengalaman yang bersangkutan.
Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan lima tingkat kebutuhan dalam hierarki
maslow tersebut diatas adalah sebagai berikut:

Kebutuhan Aktualisasi diri

Kebutuhan akan
Penghargaan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Akan Keamanan
Kebutuhan fisiologis

Gambar 2 Hierarki kebutuhan dari maslow (Robbins, 2006)

1.6.1. Kebutuhan fisiologikal

Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang
harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk,
kebutuhan ini mencakup misalnya: udara, makan. minum, pakaian, tempat tinggal
atau penginapan, istirahat, pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus yang harus
diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: Pengkondisian udara dan cahaya, gaji
dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional, (UMR), kafetaria
(penyediaan

makanan

dan

minuman),

kondisi

kerja.

Kebutuhan-kebutuhan

fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut :

a. Mereka relatif independen satu sama lainya
b. Dalam banyak kasus mereka dapat di identifikasikan dengan sebuah lokasi
khusus di dalam tubuh
c. Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent Culture), kebutuhan kebutuhan
demikian

bukan

merupakan

motivator-motivator

tipikal,

melainkan

motivator-motivator yang tidak biasa.

d. Akhirnya dapat di kaitkan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulangulang dalam periode waktu yang relatif singkat, agar dapat terpenuhi.
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan
lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa
seseorang individu, yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali
akan termotivasi oleh kebutuhan fisiologikal.
1.6.2. Kebutuhan Akan Keamanan

Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan

berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi
kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya
dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan fisiologi dan perlakuan adil dalam
pekerjaan atau jabatan seseorang. Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan
dengan kekayaan seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas
pekerjaanya.
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri,
ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya: keamanan,
keselamatan, kesehatan, perlindungan, kompetensi, stabilitas. Faktor- faktor khusus
yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya :

keselamatan kerja,

kesejahteraan, peningkatan gaji dan upah, kondisi kerja. Pentingnya memenuhi

kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern tempat pimpinan organisasi
mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat canggih
atau pengawalan. Bentuk lain dari pengawasankebutuhan ini dengan memberikan
perlindungan asuransi tenaga kerja (Astek) kepada karyawan.
1.6.3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari
kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya
selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup
menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas
menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu:

a.

Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam

kelompoknya

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya

penting
c. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi
kegagalan
d. Kebutuhan akan rasa ikut serta
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya:
Mutu supervisi, kelompok kerja yang kompetibel, kemitraan profesional.
1.6.4. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan
dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya
status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi
tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang
digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek
orang lain, mencakup misalnya: penghargaan, pengakuan, Status, prestise, kekuasaan
dan, perasaan dapat menyelesaikan sesuatu.
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup
misalnya: gelar (nama) tugas, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestise dalam
pekerjaan. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui
prestasi orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia.
Kebutuhan pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkan secara tepat dapat

menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan

penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat
mengatakan bahwa mereka kiranya tidak pernah terpuaskan.
1.6.5. Kebutuhan akan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga
membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya
tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil.
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang menggunakan kecakapan,
kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus
diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas,
kemajuan dalam organisasi, Prestai dalam pekerjaan.
Maslow mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut secara hierarki dari tingkat
yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila kebutuhan tingkat dasar
telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat diatasnya
yang lebih tinggi dan seterusnya yang mengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika
suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motiv bekerja seseorang ditunjukan
untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuha pada tingkat yang lebih
tinggi belum menimbulkan motivasi.
Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan menjadi dua
kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang
terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial dan

kebutuhan tingkat tinggi (higher orderneeds) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan
dan aktualisasi diri. Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan
tingkat rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfied
externally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang dipuaskan
secara internal (satisfied internally) (Robbins dan Coulter, 2007)
Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat: pertama, hierarki adalah
didasarkan pada kebutuhan (needs), bukan keinginan (wants). Kedua, mengadakan
pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih bawah terpenuhi maka individu
menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang belum terpuaskan (unsatis field).
Ketiga, jika individu mengalami hambatan untuk memahami kebutuhan yang lebih
tinggi, maka ia akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai
kompensasi (Robbins dan Coulter, 2007).

2. Konsep Kinerja
2.1.Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidak nya tujuan organisasi yang telah ditetapkan, para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecualil sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruk nya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius, kesan-

kesan

buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan

adanya kinerja yang merosot, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya seseuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003).
Kemudian menurut Sulistiyani (2003) kinerja seseorang merupakan kombinasi
dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut
Witmore (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) kinerja adalah pelaksanaan fungsifungsi yang dituntut dari seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampilan, kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui
dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisai atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan
operasional.
2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
2.2.1 Menurut Mathis dan Jackson
Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruh kinerja
individu tenaga kerja yaitu:
a. Kemampuan mereka
b. Motivasi

c. Dukungan yang diterima

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
2.2.2 Menurut Mangkunegara
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu:
a.

Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.
b. Faktor

motivasi

terbentuk

dari sikap

seseorang

pegawai

dalam

menghadapi situasi kerja.

Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan kerja, sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc
Cleland (1997 dalam Mangkunegara, 2001) berpendapat bahwa ada hubungan yang
positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.
2.3 Karakteristik Motivasi Kerja

Mc Cleland (1997 dalam Wikipedia Indonesia, 2009) mengemukakan enam

karakteristik dari seseorang yang memilliki motivasi kinerja yang tinggi yaitu:
2.3.1 Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2.3.2 Berani mengambil resiko
2.3.3 Memiliki tujuan yang realistis
2.3.4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan.
2.3.5 Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan
2.3.6 Mencari

kesempatan

untuk

merealisasikan

rencana

yang

telah

diprogramkan.

3. Konsep Motivasi Kerja

3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Bekerja adalah suatu bentuk aktifitas yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan, bekerja melibatkan baik aktifitas fisik maupun mental (As ad, 2001/
Gilmer 1971 dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) menyatakan bahwa bekerja itu
merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya. Motivasi

kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan

dan

memelihara

perilaku

yang

berhubungan

dengan

lingkungan

kerja

(Mangkunegara, 2004).
Mc Clelland dalam Robbins dan Coulter (2007) menjelaskan

ada tiga

kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan, ketiga motif kebutuhan itu
meliputi.
3.1.1. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement)
yakni dorongan untuk unggul, untuk berprestasi menurut serangkaian
standar, untuk berusaha keras supaya berhasil.
3.1.2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara
yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika tidak dipaksa.
3.1.3

Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)

Keinginan akan hubungan antar pribadi yang bersahabat erat.

3.2 Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi

Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai
tujuan

organisasi.

mempertimbangkan

Untuk

melaksanakan

keunikan/karakteristik

tugas
dari

tersebut

stafnya

dan

manajer

harus

berusaha

untuk

memberikan tugas sebagai suatu strategik dalam memotivasi staf (Suarli dan Bahtiar,
2009).
3.2.1 Peran Manajer Menurut Suarli dan Bahtiar
Hal yang perlu dilaksakan manajer dalam menciptakan suasana yang
memotivasi adalah:
a. Mempunyai

harapan

yang

jelas

terhadap

stafnya

dan

mengkomunikasikan harapan tersebut kepada para staf.

b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan .
c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai.
d. Mengembangkan konsep kerja tim kerja.
e. Mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan
organisasi.
f. Menunjukkan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan
keunikan dari masing-masing staf.
g. Menghindari terbentuknya kelompok-kelompok yang mempertajam
perbedaan antar staf.
h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya
dan

melakukan

tantangan-tantangan

yang

akan

memberikan

pengalaman yang bermakna.

i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang
akan dibuat dalam organisasi.

j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan

tindakan yang akan dilakukan.
k. Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan
seseuai dengan tugas yang diberikan.
l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
m. Memberikan

kesempatan

kepada

staf

untuk

mengoreksi

dan

mengawasi tugas.
n. Menjadi role model bagi staf.
o. Memberikan dukungan yang positif.
3.2.2 Peran Manajer Menurut Darling
Peran manajer keperawatan sebagai mentor (Darling, 1984 dikutip oleh
Marquis dan Huston, 1998) yaitu sebagai:
a. Model: seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh dan panutan
b. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan mengkomunikasikan arti
keperawatan profesional dan keterkaitannya dalam pratik keperawatan
c.

Energizer: manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi staf

untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya

d. Investor: manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya dalam

pengembangan profesi dan organisasi
e. Supporter: manajer yang memberikan dukungan emosional dan
menumbuhkan rasa percaya diri staf nya

f. Pemegang prosedur standar : manajer yang selalu berpegang pada

standar yang ada dan menolak aktifitas yang kurang atau tidak
memenuhi kriteria standar
g. Teacher-coach : manajer yang mengajarkan kemampuan interpersonal
atau cara berpolitik yang penting bagi pengembanngan diri stafnya
h. Feedback giver : manajer yang memberikan umpan balik, baik secara
tulus positif atau negatif dalam pengembangan diri
i. Eye-opener : manajer yang selalu memberikan wawasan /pandangan
yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi
j. Door-opener : manajer yang selalu membuka diri dan memberikan
kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi
k. Idea bouncer : manajer yang bisa selalu mendengar dan berdiskusi
mengenai pendapat stafnya
l. Problem solver : manajer yang akan membantu staf dalam
mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah
m. Career counselor : manajer yang membantu staf dalam pengembangan
karier (cepat atau lambat)
n. Challenger : manajer yang mendorong staf untuk menghadapi
perubahan/tantangan secara kritis dan pantang menyerah

3.3

Self Motivation untuk Manajer

Motivasi diri sendiri dari manajer merupakan variabel yang menentukan

motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja bagi staf, sehingga
menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap yang
positif, bersemangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan
faktor utama yang harus dimiliki oleh manajer. Terjadinya burn-out salah satunya
disebabkan oleh sikap manajer yang kurang positif. Oleh karena itu secara kontinyu
manajer selalu memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai
panutan bagi staf.
Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan adalah
perawatan diri. Untuk mempertahankan self care ini ada beberapa strategi (Summers,
1994), yaitu:
3.3.1 Mencari masukan dari kelompok pendukung yang memungkinkan
manajer untuk selalu memperhatikan dan mendengarkan keinginan staf
3.3.2

Mempertahankan diet dan aktifitas

3.3.3

Mencari aktifitas yang membantu manajer untuk dapat merasa santai

3.3.4

Memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan dirumah

3.3.5

Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri sendiri dan orang lain

3.3.6

Mengenali keterbatasan/kelemahan diri sendiri

3.3.7

Menyadari

bahwa

bukan

hanya

dirinya

sendiri

yang

dapat

menyelesaikan semua pekerjaan, tetapi berusaha dan belajar untuk

menghargai kemampuan staf
3.3.8

Berani

mengatakan

tidak

kalau

memang

merasa

tidak

dapat

melaksanakan
3.3.9

Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-temannya

3.4 Faktor yang Mempengaruhi kinerja dan Kepuasan Kerja

Menurut Suarli dan Bahtiar (2009), dua faktor yang mempengaruhi kinerja dan
kepuasan kerja, yaitu motivasi dan lingkungan.
3.4.1

Motivasi

Menurut Rowland (1997, dalam Suarli dan Bahtiar, 2009) fungsi manajer
dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi,
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi:
a. Keinginan akan adanya peningkatan
b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilam dan nilai-nilai yang
diperlukan
d. Adanya umpan balik
e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan
pekerjaan

f. Adanya instrumen kinerja promosi, kerja sama dan peningkatan penghasilan

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam motivasi
dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan, pencapaian
prestasi tersebut bisa berubah, biasanya sebagai dampak dari berbagai faktor dalam
organisasi, misalnya program pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang dberikan,
tipe supervisi yang dilakukan dan perubahan pola motivasi (Suarli dan Bahtiar,
2009).
Seseorang memilih suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan
ketrampilan yang dimilliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksakan
tugasnya. Dalam keadaan ini, persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum
melaksakan atau memilih pekerjaan. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka
diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil
yang diberikan. Oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini sangat di perlukan
agar seeseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala
melakukan suatu kesalahan (Suarli dan Bahtiar, 2009).
3.4.2 Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi, faktor
lingkungan tersebut meliputi:
a. Komunikasi
Penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan, pengetahuan tentang
kegiatan organisasi, rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.

b. Potensi pengembangan
Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier dan mendapatkan
promosi, dukungan untuk tumbuh dan berkembang seperti pelatihan, beasiswa dan
melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang di promosikan,
kebijakan individual yaitu tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti
jadwal kerja, liburan, cuti sakit, serta pembiayaannya, ketenangan dalam bekerja,
loyalitas organisasi terhadap staf, penghargaan staf sesuai dengan agama dan latar
belakang nya, keputusan organisasi yang adil dan konsisten, upah atau gaji yang bisa
mencukupi kebutuhan hidup, kondisi kerja yang kondusif.