Anda di halaman 1dari 59

Perencanaan SDM Kesehatan

Andreasta Meliala
andremeliala@fetp.org

Paradigma Baru Pelayanan Kesehatan


Safe Community
Service
excellent/
Performance

kecepatan tindakan
Ketepatan diagnosis

Keterpaduan
Keakuratan
Kenyamanan

Corporate &
Clinical
governance

SDM
Yang kompeten dan efektif
2

Dinamika Lingkungan Kesehatan


Regulator
Globalisasi
Purchaser

Client

Rumah
Sakit
Supplier
3

Manajemen & Kinerja


Performance
Pelayanan
Administrasi

Pelayanan Klinik

Manajemen
SDM

Analisis Sistem
Manajamen
Klinik

Man
Money
Material
Method
Machine

Manajemen
Administrasi

organisasi Performance
Eksplorasi
Evaluasi
Intervensi
Development

Kultur &
behavior
5

INPUT

PROCESS

Individual
character

Group
character

Individual
Knowledge

Group
Knowledge

Individual
Attitude

Individual
Skills

Working
Culture

Working
System

Group
Attitude

Group
Skills

Six Rs of HR Planning
Ensure the RIGHT number and RIGHT
kind of people are available
at the RIGHT time, at the RIGHT place
To do the RIGHT job
and to do the job RIGHT

Level of Planning
Corporate planning:
Deciding on the organizations mission
Assessing the present situation
Setting objectives
Determining action to achieve these
objectives

Functional level planning


Production/service
administration
8

Teknis
Perhitungan jumlah: aspek kuantitas
Perhitungan penempatan: aspek kualitas
Kualifikasi dan kompetensi
Syarat administrasi
Syarat demografis

Budget:
Rekrutmen sampai dengan Release

HR Planning and its Executor:

Create a need for HRM changes


Create a vision of the importance of HRM practices
Generate support for HRM activities
Learn and become proficient in the delivery of HRM
practices

-Kepala unit
-Manajer SDM
-Top Manajer
-Stakeholder kunci

10

Perencanaan SDM
Dikaitkan dengan program atau visi yang
ingin dicapai
Berkaitan dengan keahlian, produksi,
reward, sarana pendukung, daya dukung
daerah, organisasi dll.
Digunakan untuk melihat kebutuhan
dimasa mendatang, sasaran dimasa
mendatang, kebutuhan riil, memecahkan
masalah
11

Perencanaan Yang Baik


Sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan
Jelas tugas dan fungsinya (tidak overlap)
Efisien dan efektif
Mendapatkan produktivitas maksimal
Tahan tantangan dan perubahan
Berkembang berkesinambungan
12

Pendekatan Kesisteman
Masalahnya apa ? Dimana yang memerlukan
SDM? Sungguh perlu?
Analisis kebutuhan dari Jenis dan jumlah?
Analisis produksi, darimana dan seperti apa
keahlian
Kebutuhan untuk kesinambungan?? (organisasi,
reward, karier planning, future)
Pendukung ??? (full government, mix or..)
Kebutuhan sumber daya
13

HUBUNGAN RENSTRA DENGAN MANAJEMEN SDM


Perancangan Sistem

Komitmen dan
Kepemimpinan

Perenca
naan
Strategis

Manajemen
Operasional

Peningkatan
Kinerja
dalam
rerangka
Balanced
Scorecard

Pengembangan
SDM

Visi &
Misi

Perancangan
Sistem Keuangan
Rekomendasi
Perencanaan
fisik RS

(Diambil dari
Bernard J Horak,
Strategic Planning
in
14
Health care,1999)

PROSES PERENCANAAN
Analisis Situasi (alasan kebutuhan tenaga) :
Data kesakitan dan kematian :

Pola penyakit
Morbiditas kelompok masyarakat
Angka kematian
Penyebab kematian

Fasilitas kesehatan :
Jumlah faskes
Jumlah tenaga

Demografi :
Jumlah penduduk, penyebarannya
Struktur penduduk
15

Output Perencanaan
Dikaitkan dengan tugas bukan jumlah
orang
Penempatan dan hirarki
Supervision
Indikator keberhasilan
Periode Pencapaian tujuan dalam masa
waktu dan tahapan
Sistem pemenuhan
16

Output Perencanaan SDM

Hiring and firing


Down sizing atau expanding atau merger
Reorganization atau refunctional
Rotation
Pengembangan yang sudah ada
Kombinasi

17

Perencanaan & Struktur


Information,
Analysis

Decision making:
Strategy and
Policy

X1

X2

X3

XY1

XY2

XY3

18

Contoh
Visi ingin menurunkan angka kematian Ibu
melahirkan dan angka kematian anak.
Apa penyebabnya, sosial atau lainnya, tentukan
sasaran
Gap apa ? Cakupan, teknis atau yang lain.
(perbedaan antara daerah, wilayah)
Kebijakan atau peraturan yang ada
mendukung?
Daya ungkit paling besar >>> SDM (80%)
Kebutuhan jumlah, jenis dan kapan?
Dari mana ? Lokal atau luar negeri?
19

Susun Deskripsi Pekerjaan


Pekerjaan/tugas apa yang mampu
mencapai tujuan
Berapa besar masalah
Berapa lama harus bekerja
Bagaimana interaksi dengan unit lain
Bagaimana penilaian kinerjanya
Baik dalam jumlah maupun jenis, dihitung
berdasarkan beban.
20

Susun Spesifikasi Pekerjaan


Kompetensi apa yang dibutuhkan untuk
menjalankan tugas tersebut
Ada keahlian khusus berdasarkan kepada
pengalaman
Kompetensi : krn belajar, pelatihan atau
pengalaman
Penilaian : keahlian teknis (hard
competence) dan sosial (soft competence)
21

Dinas Kesehatan

Jumlah dan jenis SDM


Apakah dipenuhi SDM ada?
Dana yang harus disiapkan ?
Pekerjaan ?
Sistem perhitungan rasio 2010? Berapa
perbedaan yang kurangi dinkes?
DSP Puskesmas dan dirumah sakit
22

SEJARAH PERKEMBANGAN
KEPMEN no.262 th 1979
Perhitungan tenaga
berdasar perbandingan
jumlah TT di kelas RS dgn
jenis tenaga tertentu

THN 1980
standar kebut. Min. dgn
dasar perhit. Antara standar
yankes dan upaya yankes

THN 1985
ROREN DEPKES
perkenalkan metode ISN.
Namun kurang optimal

THN 1999
DSP Puskesmas<
kepmenkes 976 th 1999>
Terus DSP RS kelas D, C
Dan kelas B non
pendidikan.
23

PERENCANAAN KEBUTUHAN
NAKES
1. PERENCANAAN PADA TINGKAT
WILAYAH ( NAS, PROP, KAB )
2. PERENCANAAN PADA TINGKAT
INSTITUSI (RS, PUSKES)

24

ORGANISASI RUMAH SAKIT


(Mintzberg, 1990)

OPERATING CORE
(Instalasi, Staf Medis Fungsional, Staf Paramedis Fungsional)

TECHNOSTRUCTURE

Komite Medik,
Komite
Keperawatan

MANAGER
MADYA

Wadir
Subbid,
Subbag
TOP MANAGER
Direktur

SUPPORT
STAFF
Administrasi,
Keuangan,
Personalia,
IPSRS, Laundry,
CS, CM, SIM
PKMRS, Farmasi,
Gizi, Diklat
25

Siapa SDM Kita:


SDM Medis
Teknis
Medis

Dokter, Perawat,
Bidan, dll

Direktur, Ka
Administrasi Instalasi, SPI, dll
-

SDM Non-Medis

RM

Keuangan, SIM,
SDM, dll

26

Human Resource Strategy:


Scheme
Organizational
capabilities

Environmental
conditions

Strengths

Opportunities

Weaknesses

Threats

Effective HRP

27

Strategic vision and mission

HR-planning

attraction

InitiationOrientation

selection
Career
Development

Job security &


Comfort ability

Lay-off
Turnover

RewardPunishment

Performance
Appraisal

T&D
28

Human Resource Planning Process


Strategic planning

HR Planning

Forecasting HR
Requirements

Comparison of
Requirements &
Availability

Demand = Supply

Surplus of
Personnel

Forecasting HR
Availability

Shortage of
Personnel
recruitment

Competitive
Advantage Plan

Restricted Hiring,
Reduced Hours,
Early Retirement,
Lay off

Selection

29

Metode Penyusunan
Kebutuhan SDM
Ratio terhadap nilai tertentu
Keperluan Kesehatan (Health Need
Method)
Kebutuhan Kesehatan (Health Service
Demand Method)
Sasaran Upaya Kesehatan yang
ditetapkan (Health Service Target
Method)
30

METODE RATIOTERHADAP NILAI


TERTENTU
RATIO TERHADAP POPULASI PENDUDUK
Hanya dimaksudkan untuk ratio tenaga-populasi
Sering menggunakan rujukan dari negara yang mirip atau
rasio terbaik dari suatu wilayah yang dianggap
pembangunan kesehatan lebih baik
Proyeksi pertumbuhan penduduk dan ratio aplikasi.

KEUNTUNGAN
Sering digunakan, cepat, mudah dimengerti dan
dilaksanakan.

Kerugian-kerugian
Ratio yang diinginkan seringkali tidak realistik.
Workforce Requirements

14

31

CONTOH METODA RASIO


Rasio dokter- penduduk/populasi bervariasi
dalam provinsi dari 1:5000 sampai 1:2500,
dengan rata-rata 1:4000
Proyeksi populasi tahun sasaran : 10 juta
Rasio tahun sasaran yang diinginkan : 1:2500
Dokter dibutuhkan = 10,000,000 2500 = 4000
dokter.

Workforce Requirements

16

32

METODA berdasar Health


Service Demand
Target : Anak perkotaan 0-4 tahun
memerlukan rata-rata 1.0 kunjungan
dokter dan 2.0 kunjungan perawat per
tahun.
Proyeksi tahun target anak 0-4 tahun
adalah 2.0 juta.

Workforce Requirements

20

33

Anak-anak ini kemudian akan


membutuhkan kunjungan 2 juta dokter
dan 4 juta kunjungan perawat.
Dokter FTE (penuh waktu) dapat
melakukan 6000 kunjungan per tahun dan
FTE perawat 7000 per tahun.
Proyeksi (FTE) yang diperlukan :
Dokter FTE = 2.0 juta 6000 = 333 dokter
Perawat FTE = 4.0 juta 7000 = 571 perawat

Workforce Requirements

21

34

Metode Health Need


Menetapkan keperluan menurut gol umur,
jenis kelamin.
Membuat proyeksi penduduk pada tahun
sasaran menurut kelompok penduduk yg
ditetapkan
Menghitung keperluan upaya kesehatan
tiap-tiap penduduk pada tahun sasaran

35

Dengan sasaran mengurangi kesakitan dan kematian sampai taraf


tertentu, diperhitungkan keluarga dengan pendapatan lebih tinggi di
satu kota besar, umur 15-25 tahun, perlu 1,8 kunjungan dokter
pertahun, sementara keluarga dengan pendapatan lebih rendah ingin
menggunakan 0.7 kunjungan

Proyeksi penduduk kedua grup adalah 200.000 dan


800.000
Kebutuhan kunjungan yang lebih tinggi pendapatannya
adalah 1.8 x 200.000 = 360.000 kunjungan
Kebutuhan untuk keluarga berpendapatan rendah
adalah 0.7 x 800.000 = 560.000 kunjungan
Rata-rata dokter bekerja penuh waktu dalam pelayanan
rawat jalan adalah 7000 kunjungan per tahun.
Target kunjungan per tahun adalah 360.000 + 560.000 ):
7000 = 131 dokter FTE ( dokter bekerja penuh waktu ) 36

METODE Health Service target


( sasaran / target/ performance / beban
kerja)
Pada dasarnya adalah menetapkan
berbagai sasaran upaya kesehatan
Membagi keseluruhan upaya pada tahun
sasaran dengan kemampuan jenis tenaga
tersebut untuk melaksanakan upaya /
pelayanan kesehatan
Contoh : WISN, DSP
Kebutuhan tenaga di Puskesmas
37

STANDAR KETENAGAAN RUMAH SAKIT


(KEPMENKES No. 262 Tahun 1979)
KELAS
RS

TM/TT

TPP/TT

TNPP/TT

TNP/TT

A&B

1/(4- 7)

(3-4)/2

1/3

1/1

1/9

1/1

1/5

3/4

1/15

1/2

1/6

2/3

Keterangan :
TM
TPP
TNPP
TNP

= Tenaga Medis
= Tenaga Para Medis Perawatan
= Tenaga Non Paramedis Perawatan
= Tenaga Non Perawatan

38

Web site

http://www.who.int/hrh/tools/en/

39

R-principles in HRM

Recruitment

Retention

Release

40

Explanation
Need Assessment

recruitment

Financial Assessment

Selection

Placement

41

Tujuan Rekrutmen
Mendapatkan CHAMPION of the champions

Kualitas administrasi
Kualitas teknis
Kualitas moral
Kualitas inovasi

Melalui proses yang


Efektif
Efisien
Etis
42

Pre-selection Activities

Job analysis
HR-M Planning
HR-D Planning
Recruitment Program
Gaya Malaysia: Seleksi sepanjang masa
Gaya Indonesia: Seleksi sekehendak saya
43

Tantangan
Supply
Rasio Seleksi = Jumlah Penerimaan/Jumlah Pelamar
Rasio semakin kecil, maka kualitas attraction semakin buruk
Organisasi semakin kecil mendapatkan the real champion

Ethic:
KKN
Memo
Bribery

Organisasi:

Konsep dasar
Prosedur
Dana
Penempatan
44

Selection Approach
Successive Hurdles:

Step by step selection


Knock out system
Efisien
Sensitivitas rendah
Ada efek layu sebelum berkembang

Compensatory

Full round selection


Winner at the end system
Efektif
Spesifisitas rendah
Ada efek maturasi
45

Kualifikasi

Keahlian
Pengalaman
Umur
Sex
Pendidikan
Keadaan Fisik
Tampang
Mental
Bakat
Karakter
Garis keturunan
Dll (diskusikan)
46

Supply Tenaga

Lokal
Regional
Global
47

Kompetensi

Kompetensi Administrasi
Kompetensi Teknis
Kompetensi Manajemen (termasuk
hubungan antar manusia)

48

Proses Seleksi
Administrasi
Surat dan berkas administrasi

Teknis
Tes kemampuan

Mental
wawancara

49

Kegiatan Pasca Seleksi

Inisiasi dan Orientasi


Blending program
Pemanfaatan
Evaluasi pasca Inisiasi dan Orientasi
Stop or go

50

MANAJEMEN SDM

Analisis jabatan
Perencanaan kebutuhan tenaga
Seleksi tenaga
Orientasi dan pelatihan tenaga baru
Kompensasi
Penyusunan insentif
Komunikasi
Pelatihan dan pengembangan
Membangun komitmen karyawan
51

Explanation (2)
T&D

career

retention
incentive
enrichment

Job
Aspect

enlargement
52
reposition

Pengembangan SDM
Dikaitkan dengan Diklat
Penambahan ilmu pengetahuan dan
kompetensi
Promosi atau pindah jabatan
Magang
Jangka pendek atau jangka panjang

53

Manajemen Diklat
Diklat sesuai dengan kebutuhan, dibuat
masterplan
Waktu pelaksanaan disesuaikan dengan
dengan masa keperluan
Bea siswa, bayar sendiri atau bentuk lain
Insentif belajar
Pengamatan proses belajar mengajar
54

Explanation (3)
Pension

release

Turn over
Golden hand-shake

Lay off

Early retirement
Redeployment

55

Pitfalls in planning

Lack of top management support


Weak cooperation from other managers
Lack of input from other department
More concerned about techniques than purpose
Specific conditions in Hospital setting
Unstable National Policy
Black management: bribing, powerful-notes, etc

56

Main Goal of Good Planning


To create Quality of Work Life (QWL):
How safe and satisfied the employees feel
with their job
-Mejia , 2002

57

Tujuan Besar dari Perencanaan

Menciptakan kualitas hubungan kerja di


lingkungan sistem kesehatan yang
dinamis dan penuh dengan tantangan

58

Terima Kasih
59