Anda di halaman 1dari 21

KELAYAKAN KOMPENSASI DALAM PERSPEKTIF ISLAM;

Upaya Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja dan Kelangsungan Usaha

Paper Ini Dibuat Untuk Tugas Mata Kuliah Ekonomi Sumber Daya
Manusia
pada Program Pasca Sarjana Program Studi Ekonomi Syariah
Tahun Akademik 2015-2016

Oleh:
Muhammad Noor Sayuti (22142010)

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
1437 H/2015 M

KELAYAKAN KOMPENSASI DALAM PERSPEKTIF ISLAM;


Upaya Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja dan Kelangsungan
Usaha
Muhammad Noor Sayuti 1

Abstrak
Kompenasi merupakan salah satu komponen penting dalam kegiatan ekonomi
yang digunakan sebagai pemenuhan kebutuhan hidup bagi tenaga kerja, guna
meningkatkan taraf hidup. Sistem kompensasi yang dimenej dengan baik juga
bisa menjadi strategi perusahaan mencapai tujuannya. Hingga kini persoalan
kompensasi ibarat lingkaran setan bagi industri, buruh, dan pemerintah. Salah
satu unsur kompensasi adalah upah/gaji yang berbentuk finansial langsung.
Kompensasi sering kali hanya dipandang upah yang bersifat materi,
akibatnya, apabila pembayaran dirasa kurang atau tidak memuaskan
berdampak pada penurunan kinerja, dan penyebab mogok kerja. Disisi lain,
jika pemerintah tidak menaikkan upah, kondisi buruh semakin tertekan dan ini
dapat menciptakan kerawanan sosial yang jauh lebih hebat dari sekedar orang
hidup di bawah garis kemiskinan. Disisi lain juga, adanya anggapan dengan
menaikkan upah buruh maka membiarkan investor asing lari.
Dalam

perjalanannya

memecahkan

kasus

penerapan

konsep-konsep

persoalan

buruh

konvensional

dalam

untuk

memperjuangkan

kesejahteraannya seakan tidak menemukan jawaban. Dalam konteks ini


Ekonomi Islam menawarkan solusi agar menemukan titik temu antara dua
kepentingan yang bertolak belakang. Yaitu, dengan meningkatkan upah yang
bersifat non materi dan yang sifatnya tidak langsung, namun menjadi
kebutuhan dasar para pekerja dalam kelangsungan hidupnya.
Kata Kunci: Kompensasi, Materi, non-Materi, Kelayakan

1 Mahasiswa Magister Program Studi Ekonomi Syariah, Universitas Islam


Negeri Bandung Sunan Gunung Djati, E-mail: 34198720@yahoo.com.

I.

PENDAHULUAN
Pekerja/ buruh merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perusahaan

karena pekerja/ buruh merupakan pelaksana atau yang menjalankan operasional


perusahaan. Kinerja individu pekerja sangat mempengaruhi keberhasilan suatu
perusahaan, perusahaan berupaya untuk meningkatkan kinerja pekerjanya dengan
harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. (Yuniari and Gede 2009) Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pekerja. Menurut
(Mangkunegara 2010) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Perusahaan yang menganggap bahwa kompensasi/ upah semata-mata sebagai
balas jasa tentu merasa tidak perlu memiliki sistem kompensasi atau sistem pengupahan
terpadu dan komprehensif, karena bagi mereka kompensasi atau upah bukan alat strategi
bisnis.

Untuk

perusahaan

yang

demikian,

sistem

kompensasi

atau

sistem

pengupahannya sering dkaitkan dengan penetapan peninjauan upah minimum yang


diterbitkan oleh pemerintah.
Sistem kompensasi/ sistem pengupahan di perusahaan berbeda dengan kebijakan
upah minimum. Upah minimum berfungsi sebagai jaring pengaman dalam rangka
meningkatkan taraf hidup dan golongan penerimaan upah terendah. Oleh karena itu,
kadang terjadi sistem kompensasi/ sistem pengupahan yang ada di perusahaan tidak
saling mengisi. (Hendarmin 2002) Sistem kompensasi yang dimiliki oleh perusahaan
sebenarnya telah mengatur adanya perubahan yang sifatnya kenaikan umum (general
increase) atau perubahan yang sifatnya individu (individual increase). Tentunya setiap
perubahan ada pembatasan-pembatasan yang disesuaikan dengan kemampuan
perusahaan. Banyak perusahaan
Dalam hal adanya penetapan peninjauan minimum baru, sepanjang peninjauan
itu tidak melebihi batasan kenaikan dalam sistem kompensasi perusahaan, maka hal
tersebut tidak akan menjadi masalah. Akan tetapi, seperti yang terjadi beberapa tahun
terakhir penetapan peninjauan upah minimum jauh melebihi batasan kenaikan yang
ditetapkan dalam sistem kompensasi, sehingga sistem tersebut tidak akan mampu
mengakomodasi penetapan peninjauan upah minimum baru. Seperti yang terjadi dalam
beberapa tahun terakhir, kenaikan upah minimum selalu lebih dari 25% sedangkan

banyak perusahaan yang menetapkan batasan anggaran kenaikan maksimal 15% pertahun. Dengan demikian, penetapan peninjauan upah minimum baru akan selalu
menimbulkan permasalahan dan perselisihan.
Seringkali tenaga kerja salah tanggap mengenai kompensasi yang mereka
terima, hal ini disebabkan antara lain karena pada kebanyakan perusahaan, kompensasi
seorang tenaga kerja/ pekerja, hasil pengamatan pengupahan, imbalan, dan hasil
pengukuran kinerja disimpan sebagai bahan rahasia, selain itu pandangan keliru
mengenai kompensasi yang sering kali dikaitkan dengan upah minimum. Padahal, pada
umumnya kompensasi tidak hanya memberikan upah sebagaimana yang didefinisikan
dalam upah minimum, tetapi juga memberikan komponen upah lain yang sifatnya non
finansial serta dalam bentuk finansial yang tidak langsung yang semuanya merupakan
biaya tenaga kerja yang didanai dari penerimaan perusahaan.
Dari latar belakang tersebut, yakni pentingnya peran regulasi pemerintah dan
management sistem kompensasi dalam sebuah perusahaan berkaitan erat dengan upaya
peningkatan kesejahteraan pekerja/ buruh serta kelangsungan usaha. Tulisan ini dapat
dirumuskan dalam memberikan jawaban dari beberapa pertanyaan berikut.
1. Bagaimana peran kompensasi dalam upaya peningkatan kesejahteraan pekerja
dan kelangsungan usaha?
2. Bagaimana tinjauan Ekonomi Islam mengenai kompensasi?
3. Apakah ukuran standar kelayakan kompensasi dalam perspektif Ekonomi Islam?
Pada paper ini penulis mencoba menganalisis pranata ekonomi pada masa
khalifah umar bin khattab, khususnya mengenai permasalahan yang berkaitan dengan
kompensasi, serta mengadaptasi pemikiran-pemikiran Ekonom Islam dalam menjawab
permasalahan-permasalahan pengupahan tenaga kerja, dengan tujuan menemukan
relevansi dan keselarasan dengan sistem kompensasi/ pengupahan di Indonesia.

II.

PEMBAHASAN
A. Pengertian dan Tujuan Kompensasi
Kompensasi menurut (Hasibuan 2002) adalah semua pendapatan yang berbentuk

uang, .barang langsung atau tidak langsung yang diterima pekerja sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa
kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/ perusahaan kepada
pekerja, yang dapat bersifat finansial (materi) maupun non finansial (non materi), pada

periode yang tetap. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan
kerjasama, kepuasan kerja pengadaan efektif, motivasi, stabilitas pekerja, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Sebuah perusahaan hendaknya memberikan
kompensasi terhadap pekerjanya secara tepat, artinya kompensasi yang diberikan dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar sesuai standar kebutuhan hidup layak
(KHL) pekerja pada umumnya. Dengan demikian jelas bahwa perasaan mempengaruhi
perilaku kerjanya seperti rajin, produktif, malas, tidak bersemangat dan sebagainya.
Hasil kerja pekerja tercerminkan dari tinggi rendahnya kinerja pekerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan. Sebab besarnya
kompensasi bagi mereka mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pekerja
itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. (Retnowati 2012)
Tingkat kompensasi absolut pekerja menentukan skala kehidupannya, sedangkan
kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga diri mereka. Jadi bila para
pekerja memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Program-program kompensasi juga
penting

bagi

perusahaan,

mempertahankan sumberdaya

karena

mencerminkan

upaya

organisasi

untuk

manusianya. Selain itu kompensasi merupakan

komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan
penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para
pekerjanya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi,
melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila pekerja tidak keluar,
mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan
produktivitas mereka.
Kompensasi juga merupakan salah satu strategi efektif bagi suatu perusahaan
guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja pekerja. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi pekerja dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
pekerja. Apabila motivasi mengarah kepada tindakan yang positif akan memungkinkan

seorang pekerja untuk menciptakan hasil karya yang positif pula. Sebaliknya bilamana
motivasi melahirkan energi yang negatif, maka hal ini akan mendorong pegawai yang
bersangkutan untuk menghasilkan kinerja yang negatif pula. Bertolak dari pemikiran ini
dapat pula dikatakan bahwa hasil kerja seorang pegawai secara umum dapat pula
mencerminkan bagaimana keadaan motivasi kerja yang ada pada dirinya serta
lingkungan kerjanya.
Tujuan kompensasi adalah untuk kepentingan pekerja, dan kepentingan
pemerintah/ masyarakat. Supaya tujuan kompensasi tercapai dan memberikan kepuasan
bagi semua pihak hendaknya program kompensasi diterapkan berdasarkan prinsipprinsip yang adil dan wajar, undang-undang ketenaga kerjaan, serta memperhatikan
internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi harus dapat menjawab
pertanyaan apa yang mendorong seorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja
keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.
Dari pengertian diatas terlihat bahwa fungsi kompensasi merupakan alat
pengikat perusahaan terhadap pekerjanya, faktor penarik bagi calon pekerja dan faktor
pendorong seseorang menjadi pekerja. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi
yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.
Tujuan kompensasi menurut (Handoko 1987):
1. Memperoleh SDM yang berkualitas.
Dalam perekrutan pekerja, biasanya para pencari kerja yang memiliki
kemampuan yang cakap dalam bekerja akan lebih tertarik pada kompensasi yang
lebih tinggi maka disinilah peran pengusaha untuk menetapkan Kompensasi
cukup tinggi dengan tujuan menarik para pelamar tersebut. Seain itu bagi
pekerja yang sudah bekerja maka kompensasi tinggi akan mendorong mereka
untuk bekerja lebih baik.
2. Mempertahankan Para Pekerja.
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan
pekerja yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk
mencegah tingkat perputaran kerja pekerja yang tinggi
3. Menjamin Keadilan.
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada
hubungan antara manajemen dan pekerja. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai

balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan pekerja pada organisasi,
maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan
4. Perubahan Sikap dan Prilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi pekerja hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi
produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana
kompensasi yang efektif.
5. Efesiensi Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat yang
layak untuk bekerja, Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
pekerjanya.
6. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal
Administrasi kompensasi diharapkan memenuhi batasan-batasan legal Negara
seperti peraturan UU tentang ketenagakerjaan yaitu UU no. 13 tahun 2003.
Sejalan dengan hal tersebut, (Martoyo 1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi
adalah:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi pekerja atau sebagai jaminan economic security
bagi pekerja.
2. Mendorong agar pekerja lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap pekerjanya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan pekerja terhadap perusahaan
dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada pekerja).
Dari tujuan-tujuan di atas dapat disimpulkan bahwa antara tujuan umum dan tujuan
menurut (Martoyo 1994), memiliki beberapa kesamaan seperti menciptakan pekerja
yang lebih baik dan menunjukkan perlakuan yang adil. Dalam hal yang sama Islam juga
sangat memperhatikan kompensasi para pekerja/ pegawai, hal itu dapat dilihat
bagaimana khalifah Umar r.a menentukan gaji yang cukup besar terhadap para
pegawainya, sehingga mereka tidak sibuk dengan bisnis atau urusan lainnya yang dapat
mengabaikan tugas dan kewajibannya. (Al-Haritsi 2003)

B. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut (Dessler 2008) dalam Nova (Retnowati 2012) kompensasi mempunyai tiga
komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji,
dan insentif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
1) Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima pekerja dalam
bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangantunjangan lain. Dessler. (Dessler 2008, 85) Sedangkan Menurut (Nawawi 2005, 316)
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah,
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi
langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang
pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam
dalam bekerja (hourly wage).
2) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut (Nawawi
2005) adalah Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas,
sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut (Handoko
1987), Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang
diberikan pada pekerja berdasarkan kemampuan perusahaan. Jadi kompensasi tidak
langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan pekerja, karena
diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan.

Jenis Kompensasi
Sumber : (Rivai 2004, 358)

C. Asas-asas kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas dasar adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang ketenaga kerjaan yang berlaku. Prinsip adil dan
layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya kompensasi yang
diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja pekerja (Hasibuan 2002, 122)
a. Asas keadilan
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pekerja/ buruh harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis, dan resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Pengertian adil bukan berarti setiap pekerja menerima kompensasi yang sama
besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah
atau hukuman bagi setiap pekerja, dengan asas adil akan tercapai suasana kerjasama
yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas pekerja yang baik.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterma pekerja dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan minimum besarannya
didasarkan atas batas upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah, dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
D. Konsep Kompensasi Dalam Perspektif Islam
Pembahasan kompensasi dalam perspektif Islam termasuk ke
dalam domain fiqih muamalah, yakni dalam pembahasan al-Ujrah.
(Al-Zailai. 1898) mendefinisikan Upah (al-Ujrah) adalah salah satu
bentuk kompensasi yang diberikan oleh orang yang mempekerjakan
kepada orang yang dipekerjakan berdasarkan aqad-aqad tertentu,
dan secara khusus berhubungan erat dengan akad ijarah, suatu akad
terhadap manfaat suatu benda atau jasa tertentu dengan jumlah
imbalan (iwadh) yang jelas. Secara etimologi kata al-ujrah berarti alJaza (balasan) yang berarti al-thawab (pahala).
(Al-Maliki 2001) mengatakan bahwa upah adalah setiap harta
yang diberikan sebagai kompensasi atas pekerjaan yang dikerjakan
manusia, baik berupa uang maupun barang.

Lanjutnya, bahwa

kompensasi

yang

berupa

uang

jika

dikaitkan

dengan

barang

dinamakan harga (thaman), dan jika dikaitkan dengan tenaga


dinamakan upah (al-ujrah).
Landasan hukum tentang ujrah dapat ditemukan dalam QS. At Taubah: 105:

dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta


orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan
yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu
kerjakan.
Quraish (Shihab 2002) dalam karyanya, Tafsir Al Misbah
menjelaskan, QS. At Taubah: 105: sebagai berikut: Bekerjalah kamu
demi karena Allah semata dengan aneka amal yang sholeh dan
bermanfaat, baik untuk diri kamu maupun untuk masyarakat umum,
Allah akan melihat yakni menilai dan memberi ganjaran amal kamu
itu. Ganjaran yang dimaksud adalah upah atau kompensasi.
Sedangkan dalam perspektif hadith dikatakan bahwa upah
yang sifatnya materi (Upah di dunia) mestilah terkait dengan
keterjaminan dan ketercukupan pangan dan sandang buruh yang
Menerima upah. Sebagaimana yang dikatakan Rasulullah SAW: harus
diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri) dan memberi
pakaian seperti apa yang dipakainya (sendiri)", bermakna bahwa
upah yang diterima harus menjamin makan dan pakaian pekerja yang
menerima upah. (Aziz, n.d.)
Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa upah adalah setiap
uang atau barang yang diberikan kepada pekerja sebagai kompensasi

10

atas jasa pekerjaan yang telah dikerjakannya dan bukan sekedar


hadiah dari pemberi kerja kepada penerima kerja/buruh.
a. Kompensasi Langsung
Upah adalah hak pemenuhan ekonomi bagi pekerja yang
menjadi kewajiban dan tidak boleh diabaikan oleh para majikan atau
pihak yang mempekerjakan. Sebegitu pentingnya masalah upah
pekerja ini, Islam memberi pedoman kepada para pihak yang
mempekerjakan orang lain bahwa prinsip pemberian upah harus
mencakup dua hal, yaitu adil dan mencukupi.
Prinsip

tersebut

terangkum

dalam

sebuah

hadis

Nabi

yang

diriwayatkan Imam Al-Baihaqi, Berikanlah gaji kepada pekerja


sebelum kering keringatnya, dan beritahukan ketentuan gajinya,
terhadap apa yang dikerjakan.
Seorang pekerja berhak menerima upahnya ketika sudah
mengerjakan tugas-tugasnya, maka jika terjadi penunggakan gaji
pekerja,

hal

tersebut

selain

melanggar

kontrak

kerja

juga

bertentangan dengan prinsip keadilan dalam Islam. Selain ketepatan


pengupahan, keadilan juga dilihat dari proporsionalnya tingkat
pekerjaan dengan jumlah upah yang diterimanya. Maksud adil dapat
kita lihat dari pandangan (yusuf al-Qardhawi 1995) dalam karyanya
Daurul Qiyam Wal Akhlak Fil Iqtishad Al-Islami. Ia menjelaskan

Sesungguhnya

seorang

pekerja

hanya

berhak

atas

upahnya jika ia telah menunaikan pekerjaannya dengan


semestinya dan sesuai dengan kesepakatan, karena umat
Islam terikat dengan syarat-syarat antar-mereka, kecuali
syarat yang mengharamkan yang halal atau menghalalkan
yang haram. Namun jika ia membolos bekerja tanpa alasan
yang benar atau sengaja menunaikannya dengan tidak
semestinya, sepatutnya hal itu diperhitungkan atasnya
(dipotong upahnya), karena setiap hak diiringi kewajiban.
Selama ia mendapatkan upah secara penuh, kewajibannya

11

juga harus dipenuhi. Sepatutnya hal ini dijelaskan secara


detail dalam peraturan kerja yang menjelaskan masingmasing hak dan kewajiban kedua belah pihak.
b. Kompensasin tidak langsung
Mewujudkan

ketercukupan

mengharuskan

terpenuhinya

kebutuhan-kebutuhan pokok seseorang, baik makanan, pakaian,


tempat tinggal, kendaraan dan masuk di dalamnya mencukupi
keluarganya, sebagaimana seyogyanya diperhatikan jenis pekerjaan
dan apa yang diperlukannya. Hal tersebut dibuktikan ketika Umar r.a
ingin membatasi gajinya dari baitul mal, dia berkata, "Halal bagiku
dua hullah2, satu hullah pada musim dingin, dan satu hullah pada
musim

panas, dan kendaraan untuk melakukan haji dan umrah,

makanan bagiku dan bagi keluargaku, seperti makanan seseorang


dari bani Quraisy, bukan yang paling kaya atau yang paling miskin.
(Al-Umari 1994) Ketika Umar ingin membatasi upah tentara, dia
bertanya kepada Ubaidah As-Salmani, "Berapa menurutmu seseorang
tercukupi dari upahnya?" Lalu dia berkata, "Saya berkata, segini ...
segini.'." Maka Umar berkata, "Apabila ada, aku akan menjadikan
upah seseorang adalah empat ribu. Seribu untuk senjatanya, seribu
untuk nafkahnya, seribu untuk ditinggalkan pada keluarganya dan
seribu untuk ini" Aku mengiranya berkata, "Untuk kudanya". (AtThabari, n.d.)
Dalam perspektif Islam juga mengenal kompensasi tidak
langsung seperti fasilitas kerja, jaminan sosial, dan tunjangan
kesehatan. Yang dimaksud jaminan sosial di sini adalah perlindungan
pekerja ketika mendapat musibah

yang membuatnya

berhenti

bekerja, dan perlindungan terhadap keluarganya ketika dia tidak ada


untuk mengerjakan tugasnya dan melindungi keluarganya setelah
kematiannya.
2 Hullah adalah pakaian yang terdiri dari dua potong baju. (Al-Fayyumi
1987)

12

Sebagaimana yang dikutip (Al-Haritsi 2003) dalam (Ad-Dumairi,


n.d.) pada masa Umar telah kelihatan adanya jaminan sosial yang
berhubungan

dengan

para

mujahid

yang

bergabung

peperangan. Umar melindungi keluarga mujahid

ketika

dalam
mereka

tidak ada. Umar berkata pada para mujahid, "Apabila kalian tidak
ada dalam pasukan yang dikirim, maka saya menjadi bapak dari
keluarga sampai

kalian

kembali". Umar mengawasi istri-istri para

mujahid untuk mengetahui keadaan keluarganya dan menanyakan


kebutuhan mereka, kadang membelikan mereka apa yang diperlukan,
dan yang tidak mempunyai apa pun, Umar membelikan untuknya dari
dirinya sendiri.
Selain jaminan sosial Umar r.a juga sangat memperhatikan
perawatan

kesehatan

para tentaranya.

Umar mengirim dokter

bersama para mujahid untuk mengobati mereka. Ketika pegawainya


di

baitul

mal

yang

bernama

Mu'aiqib

Ad-Dausi

sakit,

Umar

memperhatikan pengobatannya. Dia bertanya kepada utusan yang


dikirim kepadanya yang dikira mengetahui ilmu kedokteran untuk
mengobati penyakit Mua'aiqib. (Al-Haritsi 2003)
Di sisi lain, perawatan kesehatan tidak akan terpenuhi kecuali
dengan makanan yang sehat. Karena itu Umar memperhatikan
terpenuhinya makanan yang sehat pagi para pegawai dan tentaranya
di negara yang ditaklukkan. Diantaranya ketika Umar pergi ke Syam,
dia menetapkan makanan bulanan yang mencukupi bagi semua umat
Islam di sana.

Ketika penduduk Syam mengadu tentang bencana

yang terjadi, Umar memenuhi kebutuhan air minum tuituk membantu


mereka. (Al-Haritsi 2003)
Konsistensi untuk memenuhi hak-hak pekerja dan menjalankan
kewajiban-kewajiban yang diberikan kepada mereka itu meningkatkan
kemampuan

manusia,

menumbuhkan

bakatnya,

meningkatkan

kemampuan produksi, maka hal tersebut bisa lebih berpengaruh


dalam mewujudkan pertumbuhan ekonomi

13

c. Kompensasi non-material
Konsep kompensasi dalam islam tidak hanya menyentuh
dimensi

material,

seperti

gaji,

bonus,

keuntungan,

insentif,

pendapatan, tunjangan, deviden dan lain sebagainya. Kompensasi


juga dapat berupa dimensi non-material seperti pahala, kepuasan
batin, kebahagiaan, networking, dan hal lainnya yang merupakan
urusan bathiniyah yang tak mampu diukur dan tak terlihat oleh kasat
mata.
Diantara keteladanan Umar r.a dalam memberikan kompensasi
yang sifatnya non-material adalah menciptkan lingkungan kerja yang
kondusif. Umar r.a melihat bahwa diantara hak pegawai adalah
mendapatkan waktu istirahat selama waktu bekerja, bahkan

dia

memerintahkan para pegawainya untuk mengambil waktu tertentu


untuk

istirahat,

agar

hal

tersebut

bisa

mengerjakan tugasnya. Diriwayatkan bahwa

membantu

mereka

Umar memerintahkan

untuk tidur tengah hari, dan ketika sampai kepadanya berita bahwa
ada

seorang

pegawai

tidak

tidur

tengah

hari,

dia

menulis

suratkepadanya, "Amma ba ' du. Tidurlah tengah hari, sesungguhnya


syetan tidak tidur tengah hari. (Al-Haritsi 2003)
Umar r.a juga mengagendakan liburan tahunan khusus untuk
para pegawainya. Hal itu dilakukan setelah mendengar seorang
perempuan yang menangis

pada suatu malam, karena ingat

suaminya dan mengharapkan keberadaannya di


Suaminya

tersebut

tidak

ada

bersamanya

sampingnya.

karena

berada

di

peperangan. Maka Umar bertanya, "Berapa lama perempuan bisa


sabar

atas

"Enam

kepergian

bulan."

Maka

suaminya?"
Umar

Lalu dikatakan kepadanya,

tidak

mengirim

pasukan untuk

berperang lebih dari enam bulan, dalam riwayat lain disebutkan


empat bulan. (Al-Baihaqi 1992)
Kompensasi

non-materi

juga

bisa

didapatkan

dari

hasil

pekerjaan itu sendiri. Yakni pengetahuan baru, atau dari pelatihan

14

yang diberikan oleh perusahaan. Dalam sebuah atsar yang dikutip (AlHaritsi 2003) dalam (At-Thabari, n.d.) diriwayatkan bahwa Umar
membekali pegawainya, Abu Ubaidah dengan beberapa pesan yang
penting, dimana menunjukkan cara sukses dan melakukan pekerjaan
dengan baik, yaitu akal yang bijaksana, kemampuan pendapat dan
pengaturan, dan selalu terjaga untuk menjaga umat

Islam dan

melindungi mereka, dan agar tidak melihat orang-orang, kecuali


dalam keadaan baik, dengan menjadi contoh yang baik bagi mereka,
mempunyai hati yang bersih, menahan marahnya, dan mengatakan
kebenaran tanpa takut atau basa-basi kepada orang lain. Di sisi lain,
Umar

r.a

keadaan

mengharuskan
negara

yang

para

pegawainya

untuk

mengetahui

dipimpinnya, dari segi letak geografis, sisi

ekonomi, sosial dan lain sebagainya.


A. KERANGKA TEORI STANDAR KELAYAKAN KOMPENSASI
Sebelum bicara lebih jauh berbicara tentang standar kelayakan
kompensasi, terlebih dulu harus diperhatikan asumsi dasarnya. Yakni
kelayakan diukur dari tingkat kepuasan, kepuasan tenaga kerja
ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya antara apa yang
diterimanya. Apabila tenaga kerja menerima kurang dari yang
seharusnya mereka terima, mereka merasa tidak puas. Sebaliknya,
apabila mereka menerima lebih dari seharusnya mereka terima
mereka cenderung merasa puas.
Memenuhi

kebutuhan

pegawai

bisa

membantunya

untuk

memfokuskan diri pada pekerjaannya dan tidak sibuk dengan


pekerjaan lain. Karena itu Umar r.a melarang para pejabat dan
pegawainya untuk berdagan selama masa jabatannya, Umar juga
melarang para tentara untuk bertani, sehingga tidak menyibukkan
dirinya dari jihad. (Al-Haritsi 2003) maka baginya hak untuk dipenuhi
kebutuhannya dari baitul mal. Dijelaskan dalam (Al-asqalani 2001) AlKamal bin Al-Hammam berkata, disebutkan dari Umar r.a bahwa dia
memberi gaji kepada salman bin Rabiah Al-Bahili sebesar 500(lima

15

ratus) dirham setiap bulan, karena dia memfokuskan diri untuk


bekerja bagi umat islam. Maka itu adalah untuk mencukupinya dan
keluarganya.
Dalam peninjauan upah minimum yang diterbitkan pemerintah,
terdapat beberapa unsur yang dipertimbangkan. Unsur-unsur tersebut
mencakup pangan, sandang, dan papan dll (ada 43 butir seperti
tertera dalam Surat edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.
889 HK. 01.32.2002 tertanggal 10 September 2002). Kebutuhan yang
dihitung dalam Surat edaran ini adalah kebutuhan seorang pekerja
(lajang). Jika kebutuhannya sewa rumah, pekerja tidak akan pernah
memiliki rumah sampai kapan pun. Hal ini tentu melanggar aturan
hadis yang diriwayatkan oleh Mustawrid bin Syadad: Aku mendengar
Nabi Muhammad SAW bersabda, "Barangsiapayang menjadi pekerja
bagi kita, hendaklah ia mencarikan isteri (untuknya); seorang
pembantu bila tidak memilikinya, hendaklah ia mencarikannya untuk
pembantunya. Bila ia tidak mempunyai tempat tinggal, hendaklah ia
mencarikan tempat tinggal.Abu Bakar mengatakan, Diberitakan
kepadaku bahwa Nabi Muhammad SAW bersabda, Siapa yang
mengambil sikap selain itu, maka ia adalah seorang yang keterlaluan
atau pencuri." (HR. Abu Daud).
Hadits ini memberikan dua prinsip pengaturan upah pegawai
khususnya

pegawai

pemerintah

(PNS);

pertama,

pemerintah

bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan nyata dan


praktis dari para pegawainya; kedua, tidak patut bagi para pekerja
untuk menuntut lebih dari kebutuhan yang sebenarnya. Jika upah
pegawai pemerintah ditentukan berdasarkan prinsip ini, maka tidak
akan pernah timbul perbedaan yang tidak adil dan tidak wajar dalam
penentuan upah para pejabat tertinggi dan pejabat terendah.
Seyogyanya

upah

bagi

pegawai

negeri

merealisasikan

kecukupan mereka, dimana batasan kecukupan ini menurut tradisi


yang berlaku dengan memperhatikan kondisi dan situasi yang
berbeda. Adapun bagi para pekerja swasta, maka batasan upah

16

mereka sesuai interaktif kekuatan penawaran dan permintaan dalam


perspektif kekomitmenan seluruh pihak kepada nilai-nilai Islam, dan
pemerintah melakukan pengawasan sebagai jarring pengaman dalam
rangka meningkatkan taraf hidup dan golongan penerimaan upah terendah.
Bentuk intervensi pemerintah dalam menentukan upah buruh diperbolehkan
dalam Islam, demikian itu dapat ditoleransi jika tujuannya untuk mencapai
kemashlahatan. Pemerintah melakukan intervensi jika pasar terdistorsi sehingga
akhirnya upah yang dihasilkan bukanlah upah yang adil. (yusuf al-Qardhawi 1995)
Campur tangan pemerintah dalam menentukan upah buruh/pekerja dikenal dengan teori
Ibnu Taimiyah. Menurut Ibnu Taimiyah sebagaimana yang dikutip oleh Islahi, Upah
yang setara adalah upah yang secara bebas diserahkan kepada kekuatan permintaan
dan penawaran pasar, tanpa intervensi pemerintah. Tetapi ketika upah berjalan tidak
wajar maka pemerintah berhak menentukan upah.(Al-Islahi 2008)

III.

PENUTUP
Salah satu problem yang langsung menyentuh kaum buruh

adalah rendahnya atau tidak sesuainya pendapatan (gaji) yang


diperoleh dengan tuntutan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
beserta tanggungannya. Sementara itu dalam sistem ekonomi
Kapitalis, rendahnya gaji buruh justru menjadi penarik bagi para
investor asing termasuk pemerintah untuk kepentingan peningkatan
pendapatannya sendiri (bukan rakyat).
Pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan.
Pengertian

layak

ini

berkaitan

dengan

standar

hidup

seperti

kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan


ketentuan

pemerintah.

Kelayakan

juga

dilihat

dengan

cara

membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini


sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut
external consistency (Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam
perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaanperusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi
perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja.
17

Untuk

membantu

mengatasi

problem

gaji,

pemerintah

merumuskan formula upah buruh tiap tahunnya. Yakni, batas


minimum yang harus dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerjanya,
yang kemudian dikenal dengan istilah UMR/UMP, UMK, dan UMD Nilai
UMR, UMK, dan UMD ini biasanya dihitung bersama berbagai pihak
yang merujuk kepada Kebutuhan Hidup Layak (KHL) atau kondisi lain
di daerah yang bersangkutan. Evaluasi KHL dilaksanan per-lima
tahun. Hitungannya, penyesuaian ke upah layak, 20% dibagi empat
(karena penyesuaian dilakukan per tahun selama empat tahun),
adalah 5%. Ditambah inflasi 5% dan pertumbuhan ekonomi 5%.
Dalam perjalanannya penerapan konsep-konsep konvensional
ini menemukan kebuntuan, karena konsep-konsep konvensional ini
juga memiliki kekurangan. Oleh karena itu Islam bisa dijadikan
alternatif sebagai solusi memecah kebuntuan tersebut.
Islam adalah solusi dari berbagai macam problema yang ada
didunia ini, tak terkecuali problema dalam bidang ekonomi. Dari sini
dapat kita lihat perbedaan yang mendasar antara pandangan Islam
dan konvensional. Perbedaan tersebut ada dua. Yakni (1) Islam
melihat upah sangat besar kaitannya dengan konsep moral atau
kemanusiaan sedangkan konvensional tidak. (2) Upah dalam Islam
tidak hanya sebatas materi. Tetapi juga menembus batas kehidupan,
yaitu dimensi akhirat yang disebut juga dengan pahala sedangkan
konvensional tidak. Oleh sebab itu dalam pemecahan masalah buruh
ataupun hal-hal yang berkaitan dengan ekonomi, sudah saatnya
pemerintah

mencari

solusi

melalui

keadilan.

18

agama

yang

berlandaskan

IV. DAFTAR PUSTAKA


Ad-Dumairi, Syeikh Kamaluddin. n.d. Hayat Al-Hayawan Al-Kubra. Beirut: Dar al-fikr.
Al-asqalani, Ahmad bin Hajar. 2001. Fathu Al-Bari Syarah Shahih Al-Bukhari. Edited
by Abdul Qadir Syaibah Al-Ahmad. I. Riyadh: Maktabah Malik Fahd.
Al-Baihaqi. 1992. As-Sunan Al-Kubra. Vol. 6. Beirut: Dar al-Marifah.
Al-Fayyumi, Ahmad bin Muhammad bin. 1987. Misbah Al-Munir. Lebanon: Maktabah
Lubnan.
Al-Haritsi, Jaribah bin Ahmad. 2003. Al-Fiqh Al-Iqtishd Li Amr Al-Muminn Umar
Ibn Al-Khattb. I. Jeddah: Dar al-Andalus al-Khadra.
Al-Islahi, Abdul Adhim. 2008. Mabadi Al-Iqtishadi Al-Islami: Nusus Iqtishadiyah
Mukhtarah. II. Riyadh: maktabah Dar al-Manhaj.
Al-Maliki, Abdurrahman. 2001. Politik Ekonomi Islam. Bangil: Al-Izzah.
Al-Umari, Abdul Aziz bin Ibrahim. 1994. Al-Wilayah Ala Al-Buldan Fi Ashr AlKhilafah Ar-Rasyidin. Buraidah.
Al-Zailai., Fakhr al-Din Utsman ibn Ali. 1898. Tabyin Al-Haqaiq Syarh Kanz AlDaqaiq. Cairo: Matbaah al-Kubra al-Amiriyah.
At-Thabari, Abi Jafar Muhammad bin Jarir. n.d. Tafsir at-Thabari, Jami Al-Bayan an
at-Tawil Al-Quran. I. Cairo: Maktabah ibn Taimiyah.
Aziz, Shaleh bin Abdul. n.d. Mausuah Al-Hadith Al-Syarif Kutub Al-Sittah Shahih
Muslim. Cairo: Maktabah Dar al-ilm.
Dessler, Garry. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prehalindo.
Handoko, Hani T. 1987. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. II.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hendarmin, Ari. 2002. Kesejahteraan Buruh Dan Kelangsungan Usaha, Upah
Minimum Dari Sudut Pandang Pengusaha. Jurnal Analisis Sosial 7.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Reflika
Aditama.
Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFEYogyakarta.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
19

Retnowati, Nova. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung: Karya Putra Darwati.


Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan; Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Shihab, M. Quraish. 2002. Tafsir Al-Misbah. Jakarta: Lentera Hati.
Yuniari, Made, and Waisnaweni Teni Luh Gede. 2009. Pengaruh Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Dan Kinerja
Karyawan PT. BTDC Nusa Dua. Jurnal Bisnis Dan Kewirausahaan 5.
yusuf al-Qardhawi. 1995. Daurul Qiyam Wal Akhlak Fil Iqtishad Al-Islami. I. Cairo:
Maktabah Wahbah.

20