Anda di halaman 1dari 117

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PT. SANDI PRATAMA BATAM

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Ujian Oral


Komperehensive
Jurusan Manajemen SI Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Riau

OLEH:
SYAHBANDAR
NPM: 055210062

JURUSAN MANAJEMEN SI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM RIAU

PEKENBARU
2011

ABSTRAK
ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. SANDI PRATAMA
BATAM
( SYAHBANDAR)
O55210062
Penelitian ini dilakukan pada PT. Sandi Pratama Batam yang terletak di
Provinsi Kepulauan Riau. Perusahaan ini bergerak dibidang Jasa. Adapun tujuan dari
penelitian ini adalah: Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT.
Sandi Pratama Batam, dan Untuk mengetahui kebijakan perusahaan dalam
meningkatkan kepuasan krja karyawan.
Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
kuantitatif yaitu suatu metode penganalisaan data dengan mengelompokkan atau
menyusun data sedemikian rupa yang hasil pengukuran variable yang
dioperasionalkan dengan menggunakan angka sehingga dapat diteliti berdasarkan
teori-teori yang erat hubungannya dengan permasalahan yang dibahas. Adapun
responden dalam penelitian ini sebanyak 15 orang dengan menggunakan teknik
sampling jenuh yakni seluruh populasi dijadikan sampel.
Dari hasil penelitian yang telah penulis lakukan diperoleh jawaban bahwa
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sandi Pratama Batam berada pada kategori
Tinggi. Dimana dari sebagian responden menilai indikator seperti masa kerja, cara
berfikir, emosional, jenis pkerjaan, interaksi sosial, dan hubungan kerja dapat
meningkatkan efektivitas dalam bekerja dan mencapai kepuasan kerja.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang maha pengasih lagi
maha penyayang atas rahmat dan karunia yang diberikan-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul Analisis Kepuasan Kerja Karyawan
pada PT. Sandi Pratama Batam. Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan
memperoleh gelar sarjana strata satu ( S I ) pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Riau.
Dalam proses penyelesaian skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan dari
berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang
tidak terhingga kepada:
1.

Bapak Drs. Syamri Syamsudin M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi


Universitas Islam Riau.

2.

Ibu Eva Sandari, SE, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Riau.

3.

Bapak Hamdi Agustin. SE, MM, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Riau

4.

Bapak Suyadi, SE., M.Si, selaku Dosen Pembimbing I, yang telah banyak
meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5.

Ibu Yul Efnita, SE., MM, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah memberikan
banyak dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian
skripsi ini.

6.

Bapak dan Ibu Dosen pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau yang
telah berjasa memberikan segenap ilmu pengetahuan yang berguna kepada
penulis selama dibangku kuliah. Serta Karyawan Tata Usaha di Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Riau yang telah ikut membantu proses administrasi
selama penulis kuliah.

7.

Bapak Nazaruddin, SE, selaku pimpinan perusahaan dan Bapak syaiful MD


selaku Maneger PT. Sandi Pratama Batam beserta staf dan seluruh karyawan
atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk
mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi
ini.

8.

Khusus ucapan terima kasih yang paling tulus dengan penuh rasa sayang dan
cinta kepada orang tuaku tercinta ayahanda Abdullah dan Ibunda Nurazmi
(Almarhum) yang telah memberikan kasih sayang dan kepercayaannya,
kasihmu sepanjang jalan.

9.

Kakak Auda, Khotami, Sos, Iswal Syahri, SIP, Ima Novalia beserta keluarga
yang telah banyak membantu penulis yang selalu memberikan dorongan,
motivasi untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Untuk sahabat ku Burau, Rudini, Sabri, M. Adrianto, Muhammad, Abdul weni,
dwi adeputra, Rosidi, Afrizal, dan teman-teman satu kos, satu perjuangan, satu
angkatan 05 yang slalu memberikan motivasi kepada penulis dalam
penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari sempurna, oleh karena
itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Akhirnya kepada
Allah SWT jualah penulis memohon, semoga pengorbanan dan keikhlasan yang telah
diberikan akan dibalas-Nya dengan balasan yang berlipat. Amin Yarabbal Alamin.

Pekanbaru, Maret 2011


Penulis

Syahbandar
NPM. 055210062

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................

DAFTAR ISI............ ...................................................................................

iv

DAFTAR TABEL ... ...................................................................................

vi

DAFTAR GAMBAR...................................................................................

vii

ABSTARK PENELITIAN .........................................................................

xi

BAB I

: PENDAHULUAN ..................................................................

1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................

1.2 Perumusan Masalah.............................................................

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian............................................

1.4 Sistematika Penulisan..........................................................

: TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS.............................

10

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja................................................

10

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .........

11

2.3 Teori-teori Kepuasan Kerja................................................

28

2.4 Survei Kepuasan Kerja.......................................................

30

2.5 Fungsi Kepuasan Kerja ......................................................

31

2.6 Pengukuran kepuasan Kerja...............................................

35

2.7 Penelitian Terdahulu ..........................................................

36

2.8 Hipotesis ............................................................................

37

BAB II

BAB III

BAB IV

BAB V

BAB VI

2.9 Variabel Penelitian.............................................................

38

: METODOLOGI PENELITIAN..........................................

39

3.1 Lokasi Penelitian ..............................................................

39

3.2 Jenis dan Sumber Data .....................................................

39

3.3 Populasi dan Sampel.........................................................

39

3.4 teknik Pengumpulan Data.................................................

40

3.5 Analisis Data ....................................................................

40

: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.............................

42

4.1 Sejarah Singkat Berdirinya perusahaan............................

42

4.2 Struktur Organisasi...........................................................

43

: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...................

49

5.1 Identitas Responden..........................................................

49

5.2 Analisis Kepuasan Kerja ..................................................

53

: PENUTUP.............................................................................

86

6.1 Kesimpulan.......................................................................

86

6.2 Saran .................................................................................

87

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1

Jumlah Karyawan yang Masuk dan Keluar Pada PT. Sandi Pratama
Batam.. ...................................................................................
4

Tabel 2

Tingkat Absensi Rata-rata Karyawan Pada PT. Sandi Pratama Batam


.. ...................................................................................
5

Tabel 3

Operasional Variabel ..............................................................

38

Tabel 5.1.1 Tingkat Usia Responden .........................................................

49

Tabel 5.1.2 Jenis Kelamin Responden .......................................................

50

Tabel 5.1.3

Responden Menurut Tingkat Pendidikan...............................

51

Tabel 5.1.4

Masa Kerja .............................................................................

52

Tabel 5.2.1.1 Tanggapan Responden Tentang Keahlian dan Kecakapan Khusus


............ ...................................................................................

55

Tabel 5.2.1.2 Tanggapan Responden Tentang Pendidikan..........................

57

Tabel 5.2.1.3 Pendapatan Responden Tentang Pengalaman Kerja..............

59

Tabel 5.2.1.4 Tanggapan Responden Tentang Masa Kerja .........................

61

Tabel 5.2.1.5 Pendapat Responden Tentang Umur Katyawan ....................

62

Tabel 5.2.1.6 Pendapat Responden Tentang Cara berfikir ..........................

64

Tabel 5.2.1.7 Pendapat Responden Tentang Emosional karyawan .............

67

Tabel 5.2.2.1 Pendapat Responden Tentang Jenis Pekerjaan ......................

69

Tabel 5.2.2.2 Pendapat Responden Tentang Kesempatan Promosi Jabatan

71

Tabel 5.2.2.3 Tanggapan Responden Tentang Finansial .............................

73

Tabel 5.2.2.4 Tanggapan Responden Tentang Interaksi Sosial ...................

75

Tabel 5.2.2.5 Tanggapan Responden Tentang Hubungan Kerja .................

78

Tabel 5.2.2.6 Tanggapan Responden Tentang Struktur Organisasi.............

80

Tabel 5.2.2.7 Tanggapan Responden Tentang Kenaikan Pangkat...............

82

Tabel 5.2.2.8 Rekapitulasi Pendapat Responden Tentang Kepuasan Kerja

84

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Sandi Pratama Batam ..............

44

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang Masalah


Persoalan manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari

lingkup kajian manajemen, yang mempelajari peranan manusia dalam suatu


organisasi, dengan tujuan untuk mewujudnya tujuan organisasi secara maksimal.
Sehubungan dengan usaha pencapaian tujuan perusahaan tersebut, maka salah satu
hal yang perlu untuk diperhatikan oleh perusahaan adalah memperhatikan para
karyawannya. Karena para karyawan yang dihadapi merupakan kumpulan manusia
yang penuh dinamis. Manusia senantiasa berubah keinginan, kebutuhan ataupun
tuntutan. Apabila salah satu keinginan telah terpenuhi, maka tidak mustahil akan
muncul keinginan dan kebutuhan lainnya.
Untuk diketahui bersama, tujuan seseorang dalam bekerja adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan hidup mereka. Jika perusahaan memperhatikan karyawannya
serta menjaga karyawannya sebagai salah satu aset perusahaan, maka hak karyawan
dapat terpenuhi dengan baik, sehingga secara tidak langsung hal itu dapat
mempengaruhi produktivitas mereka dalam melaksanakan pekerjaannya. Karena
apabila seorang karyawan terpenuhi hak-haknya, maka ia akan termotivasi untuk
melakukan pekerjaan dengan baik.

Selanjutnya, dalam suatu perusahaan, baik perusahaan yang bergerak dibidang


produksi ataupun jasa, kepuasan kerja merupakan salah satu persoalan tersendiri pula
yang harus diperhatikan, karena berhubungan dengan orang yang melakukan suatu
pekerjaan. Perusahaan harus memperhatikan masalah karyawannya, baik itu dari segi
upah, fasilitas yang disediakan, peralatan yang digunakan, serta komunikasi antara
atasan dan bawahan.
Persoalan-persoalan yang biasanya muncul berkaitan dengan masalah ketidak
puasan kerja karyawan dapat digambarkan seperti banyaknya karyawan yang keluar
dari suatu perusahaan, seringnya terjadi pembolosan oleh karyawan, meningkatnya
angka ketidak hadiran karyawan, seringnya karyawan lambat masuk kerja dan
banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaannya.
PT. Sandi Pratama-Batam adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa,
yaitu melayani segala bentuk yang berhubungan dengan perkapalan, mulai dari
keagenan, Pelayanan dokument kapal, dokument crew kapal, menyediakan spare part
peralatan kapal/: minyak, oli dan Jasa lainnya yang dibutuhkan oleh segala aspek
yang berhubungan dengan Pelayaran(Kapal). semua jasa itu akan diberikan setelah
ada surat kesepakatan (Penunjukan Keagenan)". setiap permintaan kebutuhan kapal
akan diadakan persetujuan Dari pemilik kapal atau pencarter"
Berkaitan dengan persoalan kepuasan kerja karyawan dalam suatu
perusahaan, penulis melakukan penelitian di salah satu perusahaan yang terdapat di
Kota Batam, Provinsi Kepulauan Riau. Kota Batam termasuk ke dalam salah satu

kawasan strategis yang berada di Kepulauan Riau yang berdekatan dengan negaranegara tetangga, seperti Singapura dan Malaysia. Hal ini sangat berpotensi bagi
perusahaan untuk menjalankan bisnisnya, baik itu perusahaan industri maupun
perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Seperti pada PT. Sandi Pratama-Batam ini
yang bergerak dibidang jasa, yang memberikan jasa bagi kebutuhan kapal, yang
terletak di Palm Hill Bungalow Blog B, No 9, mulai dari perlengkapan dokumentasi
perjalanan kapal dan kebutuhan lainnya. Perusahaan ini mempekerjakan karyawan
sebanyak 15 orang, yang ditempatkan di masing-masing bagian. Jasa yang diberikan
perusahaan biasanya bagi kapal-kapal yang mendapat persetujuan dari pemilik kapal,
dikarenakan perusahaan ini memiliki pesaing yang bergerak dibidang yang sama.
Permasalahan yang dapat dijumpai pada perusahaan ini adanya karyawan
yang keluar dari perusahaan atau mengundurkan diri yang disebabkan ketidak puasan
kerja karyawan terhadap pekejaannya. karyawan yang keluar ini menjadi
permasalahan bagi perusahaan dan harus menjadi perhatian dan pertimbangan
perusahaan terhadap karyawannya. Dari masalah diatas dapat kita lihat pada tabel
berikut ini.
Tabel 1 : Jumlah Karyawan Yang Masuk Dan Keluar pada PT. Sandi PratamaBatam Tahun 2005 2009
Tamatan
Jumlah
Jumlah
Yang
Yang
Karyawan
Tahun
SI
karyawan
masuk
keluar SLTA DIII
akhir tahun

2005
2006
2007
2008
2009

15
16
13
15
13

1
2
2

3
2
-

13
14
11
13
11

2
2
2
2
2

16
13
15
13
15

Sumber: PT. Sandi Pratama-Batam


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui jumlah tenaga kerja PT. Sandi
Pratama-Batam selama 5 tahun terakhir yaitu, pada tahun 2005 penerimaan tenaga
kerja pada PT. Sandi Pratama Batam bertambah 1 orang dari tamatan SLTA ditahun
2006 terjadi pengurangan tenaga kerja dari tamatan SLTA 3 orang, pada tahun 2007
terjadi penambahan tenaga kerja dari tamatan SLTA 2 orang, kemudian pada tahun
2008 terjadi pengurangan tenaga kerja dari tamatan SLTA sebanyak 2 orang, di tahun
2009 kaaryawan masuk sebanyak 2 orang.
Dengan berkurangnya tenaga kerja pada PT. Sandi Pratama Batam, jelas
mengurangi semangat kerja atau loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Karyawan
yang keluar tersebut merasa ketidak puasan dalam bekerja dengan masalah gaji,
penempatan, promosi dan tunjangan yang diberikan belum maksimal bagi karyawan.
Penerimaan kebanyakan dari tamatan SLTA sederajat, dikarnakan PT. Sandi
Pratama-Batam merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa, yang melayani
setiap kebutuhan kapal seperti sparpart kapal, pembuatan dokumentasi perjalanan
kapal, dan melayani pengurusan pembayaran bea dan cukai kapal. Dikarnakan semua
pekerjaan bisa diselesaikan oleh tamatan dari SLTA sederajat, maka Dari itu PT.
Sandi Pratama-Batam tidak mempekerjakan tamatan dari SI.

Permasalahan yang berkaitan dengan kehadiran karyawan pada Perusahaan


ini, dapat dijumpai adanya karyawan yang cenderung tidak hadir pada saat kerja. Hal
ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung karyawan tidak betah bekerja atau
tidak merasakan kepuasan dalam bekerja. Di samping itu, juga dijumpai adanya
karyawan yang sering terlambat masuk kerja atau kurang mematuhi peraturan jam
kerja. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang permasalahan ini dapat kita lihat tabel
berikut.

Table 2 : Tingkat absensi Rata-Rata Karyawan pada PT. Sandi Pratama-Batam


Tahun 2005 2009
Jumlah
karyawan

Tahun

16
13
15
13
15

2005
2006
2007
2008
2009

Karyawan tidak masuk


kerja rata-rata/bulan

Karyawan lambat masuk


kerja rata-rata/bulan

Jumlah

Jumlah

4
2
6
3
4

25,00
15,38
40,00
23,07
26,66

2
1
3
3
6

12,5
7,69
20,00
23,07
40,00

Sumber: PT. Sandi Pratama-Batam


Dari tabel diatas, dapat kita lihat karyawan yang tidak masuk kerja pada tahun
2005 berjumlah 4 orang perbulannya atau 25,00%, dan karyawan lambat masuk kerja
2 orang perbulannya atau sebesar 12,5%, pada tahun 2006 karyawan tidak masuk
kerja sebanyak 2 orang perbulan atau sebesar 15,38%, dan karyawan lambat masuk
kerja 1 orang perbulan atau sebesar 7,69%,

karyawan tidak masuk kerja paling

besar terjadi pada tahun 2007 yang berjumlah 6 orang perbulannya atau sebesar
40,00%, dan karyawan yang lambat masuk kerja sebanyak 3 orang perbulan atau
sebesar 20,00%, pada tahun 2008 karyawan tidak masuk kerja berjumlah 3 orang
perbulan

atau sebesar 23,07% dan yang lambat masuk kerja sebanyak 3 orang

perbulan atau sebesar 23,07%, dan pada tahun 2009 karyawan tidak masuk kerja
sebanyak 4 orang perbulan atau sebesar 26,66%, dan lambat masuk kerja sebanyak 6
orang perbulan atau sebesar 40,00%. Dari tingkat absensi karyawan yang sering tidak

masuk kerja dan terlambat masuk kerja, ini menjadi persoalan bagi perusahaan yang
harus diperhaikan untuk mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan.
Masalah kepuasan kerja tersebut dikarnakan adanya karyawan merasa belum
puas atas kebijkan yang di buat perusahaan. Masalah gaji yang belum mencukupi,
tunjangan yang diberikan perusahaan masih rendah, fasilitas yang ditempatkan belum
memadai, dan tidak adanya penghargaan perusahaan terhadap karyawannya yang
bekerja cukup lama di perusahaan tersebut. Hal diatas menjadi keluhan bagi
karyawan yang hingga saat ini belum ada perubahan yang dilakukan perusahaan.
Kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh faktor pegawai/individu yang
berhubungan dengan kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi dan sikap kerja. Dan faktor pekerjaan itu sendiri yang berhubungan
dengan jenis pekerjaan, struktur orgaisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan,
jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial,dan hubungan kerja.
Faktor inilah yang bisa menjadi hambatan bagi perusahaan dan harus menjadi
perhatian atau pertimbangan bagi perusahaan..
Pada PT. Sandi Pratama-Batam pembayaran gaji dan tunjangan yang
diberikan tidak mempengaruhi dari tamatan karyawan, baik dari tamatan SLTA
sederajat dan DIII semua sama sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.Akan tetapi ternyata pemenuhan tunjangan yang diterapkan selama ini

yang menjadi permasalahan bagi karyawan, sehingga loyalitas karyawan terhadap


perusahaan belum maksimal.
Berdasarkan gambaran yang ada dan uraian yang telah dikemukakan, maka
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut tentang masalah kepuasan
kerja ini yang dituangkan dalam sebuah tulisan dalam bentuk skripsi dengan judul :
Analisi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sandi Pratama Batam
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang permasalahan diatas, maka penulis merumuskan masalah
sebagai beikut : Bagaimanakah tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Sandi
Pratama-batam
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
a. Tujuan Penelitian
1. Unutk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Sandi PratamaBatam
2. Untuk mengetahui kebijakan perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
b. Manfaat Penelitian
1. Mampu memberikan pengetahuan tersendiri bagi

penulis terkait dengan

permasalahan dalam penelitian ini.


2. Menjadi sumber informasi atau pemikiran untuk dipertimbangkan perusahaan
tentang persoalan kepuasan kerja karyawan.

3. Dapat menjadi bahan rujukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya, terutama


bagi siapa saja yang ingin meneliti lebih jauh tentang kepuasan kerja
karyawan.

1.4. Sistematika Penulisan


Sistematika penulisan dalam skripsi ini dibagi menjadi 6 (enam) Bab, dimana
masing-masing Bab dibagi menjadi Sub Bab dengan uraian sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Pada Bab ini akan diuraikan tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika
penulisan.
BAB II : TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Pada Bab ini diuraikan berbagai teori yang berhubungan dengan
kepuasan kerja, sehingga dapat mengemukakan satu hipotesis dan
variable penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam Bab ini penulis akan mengemukakan tentang lokasi
penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, serta analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada Bab ini penulis akan menguraikan secara singkat sejarah


bedirinya perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas perusahaan.
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada Bab ini penulis akan mengemukakan analisis tentang kepuasan
kerja karyawan pada PT. sandi Pratama-batam
BAB VI : PENUTUP
Bab ini merupakan penutup, dimana penulis mengambil beberapa
kesimpulan dari analisis data serta saran-saran sehubungan dengan
hasil penelitian.

BAB II
TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1.

Pengertian Kepuasan kerja


Kepuasan kerja

(job

satisfaction)

adalah keadaan emosional

yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang


pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjannya.
Robbins (2006:103) berpendapat bahwa, Kepuasan kerja adalah penilaian
terhadap seorang karyawan terhadap betapa puas dan tidak puas akan pekerjaan
merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit/
terbedakan dan terpisah satu sama lain.
Gomes (2001) kepuasan kerja merupakan suatu yang bersifat subjektif dimana
penilaian ini meru pakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan
mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dan pekerjaanya
dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan diperiksa sebagai hal yang
pantas atau berhak baginya. Siagian (2000) Kepuasan kerja merupakan suatu cara
pandang seseorang baik bersifat positif maupun negative terhadap pekerjaanya.
Berdasarkan pendapat tersebut diatas kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan


pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja.
Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain, umur, kondisi
kesehatan, kemampuan, pendidikan.
Sedangkan menurut Rivai (2006:249) kepuasan kerja adalah penilaian dari
pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya. Kepuasan kerja adalah juga sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap factor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan
hubungan individual diluar kerja.
Lebih lanjut menurut Rivai dalam bukunya menyatakan bahwa kepuasan kerja
mempunyai segi-segi sebagai berikut:
a) Segi sosial ekonomi (gaji, dan jaminan sosial).
b) Segi sosial psikolog :
-

Kesempatan untuk maju

Kesempatan mendapatkan penghargaan

Berhubungan dengan masalah pengawasan

Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan


antara karyawan dengan atasnnya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu


mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh

Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian
bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu
atau beberapa aspek lainnya.
Menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja adalah sikap yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Yang merupakan generalisasi sikapsikap terhadap pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja erat kaitannya
dengan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut
cara karyawan memandang pekerjaan mereka.
Wayne dan Cascio (1990:277). dalam Theory of Work Adjustment didasarkan
pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut
dimulai

ketika

individu

memperlihatkan

kemampuan

atau

keahlian

yang

memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu


lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau
penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam
hubungannya dengan kebutuhan individu. Jika individu memenuhi persyaratan kerja,
maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan
diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika
kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja,
pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. Individu berharap untuk

dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan
keahlian individu memenuhi persyaratan kerja.
Wexley dan Yukl (1977) memandang kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya (Moh. Asad, 1995:104). Kepuasan kerja menurut
Robert Hoppecl adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Pandji Anoraga, 1992:81).
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290), kepuasan kerja didefenisikan
dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif bebagai
macam faktoratau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya,
Kepuasan kerja menurut Tiffin berhubungan dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama
karyawan. Kepuasan kerja menurut Blum merupakan sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor faktor pekerjaan, penyesuaian diri
dan hubungan sosial individu diluar kerja (Pandji Anoraga, 1992:82).
Kepuasan kerja tergantung pada hasil intrinsic, ektrinsik, dan persepsi
pemegang kerja pada pekerjaannya. Sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana
seseorang merasa positif atau negative tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat
kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Gibson Ivanicevic Donely, 1985:464-465).
Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai

aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap
tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Ashar Sunyoto M, 2001:350).
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over,
tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini
sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985:99) yang mengemukakan bahwa job
satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turn over,
absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works.
Feldman dan Arnold (1983:213) Mengutip vaariabel-variabel yang
ditanyakan dalam kepuasan kerja yang dikembangkan Weis, Dawis, England dan
Logquist (1967) yang dikenal dengan Minnessota Satisfaction Questionare (MSQ).
Daftar tersebut terdiri dari 100 item pertanyaan yang dikelompokkan menjadi 20
faktor, yaitu :
1) pengunaan kemampuan
2) kepandaian
3) aktivitas
4) kemajuan
5) kewenangan
6) kreaativitas
7) kebijaksanaan dan praktek perusahaan
8) kompensasi
9) teman sekerja
10) kebebasan nilai moral
11) pengakuan
12) tanggungjawab
13) keamanan
14) social
15) status social
16) pengawasan hubungan manusia
17) teknik pengawasan
18) pergantian
19) kondisi kerja
20) promosi.
2.2.

Factor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:120) ada dua factor


yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1.

Faktor Pegawai, yaitu: kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, kepribadian,


jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, emosi,
cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.

2.

Faktor Pekerjaan, yaitu: jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),


kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi sosial, dan hubungan kerja.

1.

Faktor Pegawai.
1)

keahlian
Pengukuran terhadap kecakapan karyawan sering disebut dengan istilah rating

scale (skala penilaian) atau merit rating. Tiffin (1965) memberikan batasan sebagai
evaluasi yang sistematik terhadap karyawan diberikan oleh supervisor (atasan,
mandor, pengawas) dalam suatu organisasi/perusahaan. Ghiselli & Brown (1950)
memberi batasan sebagai cara yang bersifat subyektif untuk menilai prestasi atau
kecakapan kerja seseorang oleh orang yang berwenang memberi penilaian.
Selanjutnya dikatakan oleh Ghiselli & Brown bahwa penilaian atau evaluasi ini
sangat penting dan bertujuan :
1.

Untuk mengukur prestasi kerja (job proficiency), yaitu sejauh mana karyawan
bisa sukses dalam pekerjaannya

2.

Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja

3.

Untuk sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada
promosi bagi karyawan yang bersangkutan
Pendekatan Untuk Mengukur Kecakapan Kerja Karyawan
Metode (pendekatan) Subjective Procedures untuk mengukur kecakapan kerja

para karyawan . Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan


terhadap kecakapan kerja karyawan yang dilakukan oleh : supervisor (atasannya), sub
ordinates (bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, out side
observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri). Dalam hal ini yang harus
diperhatikan ialah oleh karena prosedur ini sangat tergantung kepada pertimbangan
dan opini manusia, maka prosedur ini akan diwarnai oleh human errors (galat karena
factor manusia yang dasarnya sangat subjectif).
Kesalahan-kesalahan manusia pada prosedur yang subjectif disebabkan oleh
karena dalam kebanyakan hal para penilai (evaluators) tidak menyadari bahwa
mereka itu berbuat kesalahan sehingga mereka kurang bisa memperbaiki
pertimbangan-pertimbangannya.

Sehingga

dari

keadaan

yang

demikian

ini

kemungkinan terjadi karyawan dipromosi, dipindahkan atau dinaikkan gajinya atas


dasar pertimbangan yang tidak benar secara nyata atau wajar.
Berbagai bentuk kesalahan misalnya :
a.

Tipe leniency

Terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada


bawahannya. Hal ini terjadi karena menyangkut harga diri dari si penilai karena
mereka khawatir kalau ada orang lain menganggap bahwa karyawan yang diasuhnya
itu termasuk karyawan yang kurang baik.
b.

Tipe Strictness
Dimana evaluator cenderung menilai lebih rendah dari keadaan yang

sebenarnya. Hal ini terjadi oleh karena adanya persepsi yang kurang baik terhadap
orang yang dinilai
c.

Tipe Central Tendency


Terjadi apabila orang diminta untuk menilai orang lain enggan memberikan

nilai tinggi atau rendah. Orang cenderung memberikan angka pada level rata-rata (di
tengah) meskipun di antara karyawan kenyataannya ada heterogenitas dalam
kemampuannya
d.

Tipe Halo Effect Error


Kesalahan kesan umum dari si penilai (rater) karena pengaruh pengalaman

sebelumnya. Misalnya, karena kesan penilai terhadap kesungguhan kerja dari


karyawan kurang memuaskan maka rater (penilai0 cenderung untuk menilai aspek
pekerjaan yang lain juga jelek, demikian pula sebaliknya.
4.

Tipe Personal Bias

Bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka baik yang cenderung


kea rah positif maupun negative. Hal ini terjadi karena adanya pelibatan pada pribadi
yang spesifik dari orang yang dievaluasi.
Meskipun sesadar-sadarnya penilai itu dalam melakukan tugasnya, ada
kecenderungan untuk memberikan nilai yang lebih tinggi kepada para karyawan yang
ia anggap sama seperti dirinya. Jelas disini bahwa kalau orang yang dievaluasi
tersebut mempunyai kesamaan dengan si penilai maka nilainya cenderung tinggi dan
sebaliknya.
2.

Pendidikan
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang

termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap


persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan (Ranupanjoyo
dan Husnan,1995 ).
Pendidikan dapat menggambarkan besarnya pengaruh sikap dan prilaku dalam
perkembangan pribadi secara utuh dan partisipasinya dalam mengerjakan
aktivitasnya. pendidikan merupakan salah satu kekuatan social yang ikut dibentuk
dan membentuk masa depan manusia dengan sendirinya sehingga pendidikan juga
ikut berpengaruh dalam kedisiplinan karyawan
3.

Pengalaman Kerja
Dalam

hubunganya

dengan

pengalaman

kerja,

Dessler

(1997:138)

Menyatakan untuk membantu karyawan mengindetifikasi dan mengembangkan

potensi promosi mereka menuntut penilaian yang berorientasi karir. Penyedia dari
karyawan diangkat dengan menghubungkan kinerja masa lalu dari karyawan dan
kebutuhan pengembanganya dalam sebuah rencana karir yang formal.
Dengan pengalaman ini orang secara sadar atau tidak sadar akan memiliki
kecakapan teknis serta terampil dalam menghadapi pekerjaanya. Semakin banyak
pengalaman seseorang tentang kemampuan teknis dan praktek dalam suatu bidang
pekerjaan, akan dapat meningkatkan perestasi orang tersebut. Keunikan variable
masa kerja adalah bahwa masa kerja ditentukan oleh rentang waktu, sehingga masa
kerja karyawan ditentukan oleh waktu dimana mereka mulai bekerja.
4.

Masa Kerja
Menurut Nitisemito (1996) senioritas atau sering disebut dengan stilah length

of service atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan


tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga kerja dapat mencapai hasil
yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan
ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaanyan dengan baik.
Masa kerja merupakan hasil penyerapan dari berbagai aktivitas manusia,
sehingga mampu menumbuhkan keterampilan yang muncul secara otomatis dalam
tindakan yang dilakukan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Masa kerja
seseorang berkaitan dengan pengalaman kerjanya. Karyawan yang telah lama bekerja
pada perusahaan tertentu telah mempunyai berbagai pengalaman yang berkaitan
dengan bidangnya masingmasing. dalam pelaksanakan kerja sehari-harinya karyawan

menerima berbagai input mengenai pelaksanaan kerja dan berusaha untuk


memecahkan berbagai persoalan yang timbul, sehingga dalam segala hal kehidupan
karyawan menerima informasi atau sebagai pelaku segala kegiatan yang mereka
lakukan. Maka karyawan tersebut telah memperoleh pengalaman kerja.
5.

Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur

karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun
adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas.
Telah diketahui bahwa terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia
seseorang. Artinya kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut
usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanyapun semakin tinggi. Berbagai alasan yang
sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain adalah:
a) Bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karier baru
ditempat lain.
b) Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan
dan cita-cita.
c) Gaya hidup yang sudah mapan
d) Sumber penghasilan yang relative terjamin
e) Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan
rekan-rekannya dalam organisasi.

Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi karyawan yang lebih mudah usia,
keinginan pindah itu lebih besar.
6.

Cara Berfikir
Motivasi kerja karyawan rendah bisa jadi karena faktor ekstrinsik yakni

lingkungan kerja yang kurang nyaman. Faktor lingkungan itu sendiri tidak sempit;
bisa dilihat dari faktor kepemimpinan, hubungan sosial, fasilitas fisik, manajemen
kompensasi, dsb. karena itu pendektannya perlu dari sisi intrinsik dan ekstrinsik
karyawan.
Kalau telaahannya seperti itu maka sudah termasuk berpikir lateral. De Bono
mengidentifikasi empat langkah utama lateral thinking:
1. mengenali ide dominan dari masalah yang sedang dihadapi.
2. mencari cara-cara lain dalam memandang permasalahan.
3. melonggarkan kendali cara berpikir yang kaku.
4. memakai ide-ide acak untuk membangkitkan ide-ide baru. Misalnya
bagaimana

upaya

yang

perlu

dilakukan

manajemen

puncak

agar

perusahaannya memiliki daya saing tinggi.


7.

Emosi
Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor

yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan


emosi sang karyawan.

Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara


stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Pada dasarnya kematangan emosi dan
kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada
kemampuan mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri
sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu
memotivasi dirinya dan mengelola emosinya dalam berhubungan dengan orang lain
dengan baik.
Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang
sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan
dan pengembangan karir yang efektif maka ada beberapa hal yang yang harus
dilakukan karyawan yakni:
1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut faktor-faktor
intrinsik personal yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan
akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang
kematangan emosinya.
2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang
dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidak matangan emosi,
memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari
upaya untuk memperkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada
konselor atau psikolog.

3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur
horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin
banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran
sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk
membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik.
4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang
kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi.
Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan
sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan.
5. Membuat rencana umum pengembangan karir individu untuk selama siklus
kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi
rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan
dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan
demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan
pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional.

2.

Faktor Pekerjaan

1.

Jenis Pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang dengan pekerjaan


mereka yang akan menciptakan kepuasan yang tinggi. Karyawan lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka menawakan beragam tugas, pekerjaan yang
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2.

Kesempatan Promosi Jabatan


Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama kerja. Umumnya manusia beranggapan bahwa


seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas
daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa
penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan
dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
3.

Jaminan Finansial
Masalah fianansial lebih banyak menyebabkan ketidak puasan bekerja, dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.


Para karyawan menginginkan system upah dn kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, tidak kembar-arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan, individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan.

4.

Interaksi Sosial
Banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat
ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
terhadap kerja. Kepuasan kerja sangar bermanfaat dalam mengkomunikasikan
keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin.
5.

Hubungan Kerja
Hubungan antara individu yang satu dengan yang lain sangat berpengaruh,
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung mengantar kepuasan kerja
yang meningkat.

6.

Struktur organisasi
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja
pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal
tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
Dilihat dari sudup pandang ini, besar kecilnya organsasi turut berpengaruh
pada kepuasan kerja. Artinya, jika karena besarnya organisasi para karyawan
terbenam dalam masa

pekerja yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan

identitasnya menjadi kabur karena, misalnya hanya dikenal dengan nomor pegawai.
Hal tersebut dapat mempunyai dampak negative pada kepuasan kerja.

7.

Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga

pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.


Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan
pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku
dan perasaannya.
Literature mengenai hal ini member petunjuk bahwa semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam organisasi, pada umumnya tingkat kepuasannyapun
cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alas an antara lain adalah:
a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.
b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya
c. Status social yang relative lebih tinggi dalam dan luar organisasi.
Dengan demikian aalasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek bagi
seorang untuk di promosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya
manusia dalam organisasi.
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over,
tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini
sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985:99) yang mengemukakan bahwa job
satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turn over,
absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works.

a. Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over peawai yang
rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya
lebih tinggi.
b. Tingkat ketidak hadiran kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidak hadirannya
(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis
dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa puasa dari pada peawai
yang relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua
berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan
pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia
kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidak seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi
tidak puas.
d. Tingkat pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi

menunjukkan kamampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan


ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran organisasi perusahaan


Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal
ini karena besar kecil suatu perusahaanberhubungan pula dengan koordinasi,
komunikasi, dan partisipasi pegawai.
Dalam kaitannya dengan faktor-faktor penentu kepuasan kerja, variabelvariabel tersebut dapat dikelompkkan kedalam tiga (3) kelompok, yaitu:
1. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keaneka ragaman keterampilan (skil
variety), identitas tugas (task identity), keberatian tugas (task significance),
otonomi (outonomy), dan umpan balik (feedback).
Meneurut

Hackman

dan

Oldham

(1975)

karakteristik

pekerjaan

mempengaruhi tingkat motivasi, kinerja karyawan, kepuasan kerja, tingkat


absensi, dan tingkat perputaran kerja.
2. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi,
sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya
beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan.
3. Karakteristik individu

Karakteristik individu terdiri atas janis kelamin, tingkat pendidikan, usia,


masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.

Menurut P. Siagian (2000:295) ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan


kerja, yaitu:
1. Faktor Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas dari pada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih
rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan
kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide dan kreatif
dalam bekerja.
2. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih measa puas dari pada
pegawai yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih
Tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya.
Sdangkan pegawai usia muda biasanya lebih mempunyai harapan yang ideal tentang
dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau tidak seimbang dapat menyebabkan mereka tidak puas.
3. Kompensasi

Para karyawan menginginkan sistim kompensasi dan kebijakan promosi yang


mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila kompensasi yang yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan.

4. Kondisi Kerja yang Mendukung


Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
dan maupun untuk kemudahan mengerjakan tugas yang baik. Karyawan lebih
menyukai keadaan fisik sekita yang berbahaya atau merepotkan. Dismping itu
kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat rumah, dengan fasilitas yang
bersih dan relative modern dan peralatan yang memadai.
5. Rekan yang Mendukung
Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
social. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila rekan kerja yang ramah dan
mendukung menghantar kepuasan kerja yang meningkat. Prilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan meningkat
apabila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian
untuk kerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada mereka.

Menurut Muhammad Asad ada beberapa factor yang mempengaruhi


kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor psikologis, merupakan factor yang berhubungan dengan masalah kejiwaan
karyawan yang meliputi, monat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan ketrampilan
2. Faktor sosial yaitu, factor yang berhubungan dengan interaksi sosialbaik antara
sesama karyawan, dengan atasan maupun dengan pihak luar.
3. Faktor fisik, merupakan factor yang berhubungan dengan masalah kondisi
lingkungan kerja, factor fisik karyawan, pengaturan waktu kerja, dan waktu
untuk istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, dan penerangan.
4. Faktor financial, merupakan factor yang sangat penting berhubungan dengan
gaji/upah, kebutuhan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.
Untuk mencapai kepuasan kerja seperti yang diharapkan perusahaan maupun
karyawan maka muncul propesionalisme

tenaga kerja dengan cirri-ciri sebagai

berikiut: (Suryati dan Sri, 1995:88).


1.

Menghendaki

sifat

mengejar

kesempurnaan

hasil

dan

dituntut

selalu

meningkatkan mutu.
2.

Memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang dapat diperoleh melalui


pengalamamn dan kebiasaan.

3.

Menuntut keteguhan dan ketabahan dan tidak mudah puas dan putus asa dalam
pencapaian hasil

4.

Memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan oleh keadaan terpaksa

5.

Adanya kebulatan fikiran dan perbuatan sehingga terjaga effektifitas kerja yang
tinggi.

2.3. Teori-Teori Kepuasan Kerja


1. Teori Keseimbangan
dikembangkan adam yang komponennya adalah input, out put, comparison, dan
equity-in-equity. Menurut Wesley dan yuki (1977) input adalah semua nilai yang
diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Seperti pendidikan,
pengalaman, skill, usaha, peralatan, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai
yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan,
status symbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi. Comparison
person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang peawai
dalam organisasi yang berbeda, atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelimnya.
Kepuasan yang dicapai karyawan tergantung dari puas atau tidak puasnya
karyawan yang merupakan perbandingan input-output dirinya dibandingkan
dengan karyawan lainnya.
2. Teori Perbedaan (discrepancy theory)
Teori ini dipelopori Proter yang berpendapat mengukur kepuasan dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan

yang dirasakan pegawai. Locke (1969) menyatakan kepuasan kerja pegawai


bergantung pada apa yang didapatkan dengan apa yang diharapkannya. Jika yang
didapanya lebih besar dari yang diharpkannya maka dinyatakan puas dan
sebaliknya.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory)
Kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan
pegawai
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukan bergantung pada pemenuhan
kebutuhan saja tapi juga bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang
oleh para oegawai dianggap sebagai kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg


Dikembangkan Herzbeg dari teori Abraham Maslow. Factor yang menyebab
kepuasan adalah factor pemeliharaan berupa factor disstisfiers, hygiene factor, job
context, extrinsic, yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
pengawasan, hubungan dengan pengawas, upah, keamanan kerja, kondisi kerja,
dan status. Factor motivasi disebut satisfier, motivation, job content, intrisict factor
meliputi dorongan prestasi, pengenalan, kemajuan, work itself, kesempatam
berkembangan dan tanggung jawab.
6. Teori Pengharapan (Expectancy Theori)

Teori ini dikembangkan oleh Victor.H.Vroom diperluas oleh Porter Lowler, Keith
Davis (1985), mengemukakan bahwa suatu produk dari bagaimana seorang
menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntutnya.
2.4.

Survei Kepuasan Kerja


Survey kepuasan kerja adalah: suatu prosedur dimana pegawai-pegawai

mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja.


Survey kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap iklim,
dan kualitas kehidupan kerja pegawai.
Survey kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila
memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Manejer dan pimpinan melibatkan diri pada survey.
2. Survey dirancang berdasrkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif.
3. Survey diadministrasikan secara wajar
4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin, dan adanya aksi untuk
mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin. Keuntungan dari survey
kepuassan kerja antara lain, kepuasan kerja secara umum, komunikasi,
meningkatkan sikap kerja, dan untuk keperluan pelatihan (training).
Ada dua tipe survey kepuasan kerja, yaitu:
a. Tipe survey objektif

Tipe survey objektif yang paling popular menggunakan pertanyaan pilihan


berganda (multiple choice). Responden membaca semua pertanyaan yang tersedia,
kemudian memilih satu dari beberapa alternative jawaban yang sesuai dengan
keadaanya. Disamping iu pula ada bentuk pertanyaan yang menggunakan benar
atau salah, setuju atau tidak.
d. Tipe survey deskriptif
Tipe survey deskriptif merupakan lawan dari tipe survey objektif. Pada survey
deskriptif, responden memberikan jawaban dari pertanyaan secara bebas sesuai
dengan yang mereka pikirkan atau yang mereka inginkan.
2.5.

Fungsi Kepuasan Kerja


Secara historis dianggap bahwa para karyawan yang mendapat kepuasan kerja

akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam banyak kasus, memang
seriang ada hubungan positip antara kepuasan tinggi denga prestasi kerja tinggi, tetapi
tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan). Ada banyak karyawan dengan
kepuasan kerja tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi, tetapi
tetap hanya sebagai karyawan rata-rata. Kepuasan kerja itu sendiri, bukan merupakan
motivator kat. Bagaimanapun juga, kepuasan kerja perlu untuk memelihara karyawan
akan lebih tanggap terhadap lingjungan multivasional yang diciptakan. Dalam
kenyataannya, banyak pendapat yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang
lebih tinggi terutama diahsilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja
lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggibila penghargaan tersebut

diraskan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan menigkat karena
mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja
mereka. Dilain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu
tingkat prestasi kerja mereka, ketidak puasan kerja cenderung terjadi. Kondisi
kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang
akan mempengaruhi prestasi kerja mereka diwaktu yang akan datang. Jadi hubungan
prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut (kontinyus).
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan
pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh karena itu, kepuasan krja mempunyai arti
penting baik bagi karyawan dan absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila
kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi menurun, atau
sebaliknya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan
perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan
mencari kesempatan diperusahaan lain. hubungan serupa berlaku juga untuk absensi.
Para karyawan kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.
Mereka sering tidak merencanakan untuk absen, tetapi bila ada berbagai alas an untuk
absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alas an-alasan tersebut.
Semakin tua umur karyawan , mereka cenderung terpuaskan dengan
pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alas an yang melatar belakangi kepausan
kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan lebih rendah dan penyesuaian-

penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman.
Para karyawan yang lebihm muda, dilain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena
berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuian, dan penyebab-penyebab
lainnya. Tentu saja ada pengecualian, tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa
kepuasan kerja yang tinggi dipengatuhi oleh umur.
Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungansecara berlawanan dengan
kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung turun secara
moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektif. Tanpa tindakan
koreksi organisasi besar akan orang-orangnya dan bebagai proses partisipasi,
komunikasi dan koordinasi kuarang lancer. Karena kekuasaan pengambilan
keputusan terletak jauh dari para karyawan, mereka sering merasa kehilangan
peranan. Disamping itu, lingkungan kerja yang terlalu besar juga menghapuskan
bebagai elemen kedekatan pribadi, persahabatan dan kehangatan kelompok kerja
kecil yang merupakan factor penting kepuasan kerja karyawan.
Untuk mengukur setiap konsep yang besifat kualitatif digunakan sejumlah
pertanyaan 9daftar pertanyaan) yang telah diuji validitas dan realibilitasnya. Daftar
pertanyaan yang digunakan bermacam-macam tergantung pada aspek pekerjaan yang
mana yang akan diamati, namun semuanya berkaitan dengan upaya untuk memahami
sikap karyawan terhadap perlakuan yang mereka rasakan ditempat kerja. Seperti
mislnya kepuasan kerja terhadap seleksi, evaluasi pekerjaan, kompensasi (gaji,

benefit, insentif), penilaian prestasi kerja, pelatihan, promosi, pemutusan hubungan


kerja, pengawasan, kondisi kerja, dan pekerjaan itu sendiri.
Respon ketidak puasan kerja karyawan dapat didefenisikan sebagai berikut:
1. Eksit: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup
pencarian posisi baru maupun meminta berhenti.
2. Suara (voice): dengan aktif dan konsturktif mencoba memperbaiki kondisi.
Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan
beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (loyalty): pasif tetapi optimis menuggu membaiknya kondisi.
Mencakup berbicara

membela

organisasi dan

manajemennya untuk

melakukan hal yang tepat.


4. Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk
kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan
tingkat kelahiran yang menigkat.
Kepuasan kerja perlu mendapat perhatian yang serius dari pimpinan
organisasi/perusahaan. Hal ini disebabkan karena masalah kepuasan kerja
berpengaruh terhadap:
a.

Tingkat absensi karyawan

b.

Perputaran (turnover) tenaga kerja

c.

Semangat kerja

d.

Keluhan-keluhan

e.

Masalah-masalah personalia lainnya.

2.6.

Pengukuran Kepuasan Kerja


Ada beberapa unsur utama dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan

karyawan mengenai tiap unsure. Factor-faktor yang lazim yang akan dicakup adalah
kodrad kerja, penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan
rekan sekerja. Factor ini dinilai angka dengan skala buku dan kemudian dijumlahkan
untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.
Menurut Robbin (1996) dan Luthan (1995) untuk mengetahui factor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja di gunakan Job Descriptif Index yaitu:
1). Pembayaran, seperti gaji dan upah
2). Pekerjaan itu sendiri
3). Promosi Pekerjaan
4). Supervisi
5). Rekan sekerja
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:126), pengukuran
kepuasan kerja digunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja
bedasarkan ekspresi wajah, dan kuisioner kepuasan kerja Minnesota.
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Skala pengukuran ini dikembangkan smith, Kendall, dan Hullin pada tahun 1996,
dalam penggunannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan amupun jabatannya

yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk dalam skala mengukur siakap dari
lima area, Yaitu: kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-woker.
b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah
Pengukuran kepuasan kerja in dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1995, skala
ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, netral,
cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekpresi wajah
yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.
e. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuisoner Minnesota
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh weiss, Dawis, dan Englan pada
tahun 1967, skala ini terdiri dari pekerjaan yang diraskan sangat tidak puas, tidak
puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu
alternative jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja Menurut Jewell dan Siegall
(1998), beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:
a Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat,
ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan
dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan
dengan anggota keluarga.
c. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu

istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi


kesehatan karyawan dan umur.
d. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang
meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi
2.7.

Penelitian Terdahulu
Pnelitian yang telah dilakukan mengenai Kepuasan kerja karyawan di

Perusahaan, antara lain penelitian yang dilaksanakan oleh Purnawati (2006) dengan
judul Analisi Kepuasan Kerja Karyawan Kantor Pada PT. Sawit Asahan Indah
Rokanhulu yang menyimpulkan bahwa:
1.

Karyawan PT. Sawit Asahan Indah Rokan Hulu, telah merasa puas dengan
pekerjaannya, hal ini ditunjuk dengan menurunnya persentase Labour turn
Over dan absensi dari tahun 2003 ke-2004.

2.

Factor terbesar penyebab berfluktuasinya Labour Turn Overndan absensi


karyawan adalah karena lingkungan kerja yang kurang mendukungseperti
tidak tersedianya peralatan dan perlengkapan,

kurangnya keamanan

lingkungan, dan kurangnya kebersiahn di lingkungan kerja.


3.

Faktor Kompensasi bagi karyawan telah memuaskan.


Dan penelitian yang dilakukan oleh Tutik Wijaya (2008) dengan judul

Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT, Asia Forestama Raya
Pekanbaru yang menyimpulkan:

1.

Faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja bagian produksi PT. Asia
Forestama Pekanbatu adalah:

a.

Faktor Individu, yang terdiri dari: keahlian dan kecakapan khusus karyawan,
keinginan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain, masa kerja, pengalaman
kerja dan minat terhadap pekerjaan

b.

Faktor pelerjaan, yang meliputi: kesesuaian terhadap jenis pekerjaan,


kompensasi, kesempatan promosi jabatan, hubungan kerja dan lingkungan
kerja.

2.

Tingkat Kepuasan kerja Karyawan bagian produksi pada PT. Asia Forestama
Raya-pekanbaru adalah memuaskan.

2.8.

Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, dan didukung oleh

pertimbangan secara teoritis, maka dapat dirumuskan hipeotesis sebagai berikut:


Diduga masih rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Sandi PratamaBatam yang dilihat dari individu/karyawan, dan pekerjaan

2.9.

Variabel Penelitian
Sejalan dengan hipotesis yang diuraikan diatas, maka variabel-variabel penelitian

yang digunakan adalah sebagai berikut:


Variabel

Dimensi

Indikator

1. Keahlian
a.
Faktor 2. pendidikan
Kepuasan Kerja:
individu/karyawan 3. Pengalaman kerja
4. Masa kerja
suatu
perasaan
5. Umur
yang menyokong
6. Cara berfikir
7. Emosi
atau
tidak
menyokong
pegawai

Jumlah
Indikat
or
ordinal

diri
yang

berhubungan
dengan
pekerjaannya
maupun

dengan

kondisi

dirinya

(Mangkunegara,
2001:117)

b. Faktor Pekerjaan

1. Jenis pekerjaan
2. Kesempatan
promosi
jabatan
ordinal
3. Jaminan finansial
4. Interaksi sosial
5. Hubungan kerja
6. Struktur organisasi
7. Pangkat

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.

Lokasi Penelitian
Guna menyelesaikan penelitian ini terutama untuk memperoleh data yang

diperlukan, penulis dalam hal ini berusaha untuk mendapatkan data yang akurat
langsung kelokasi penelitian yaitu, PT. Sandi Pratama-Batam yang berlokasi di
Batam Kepulauan Riau, Bukit Senyum, Kec. Batu ampar, pallm Hil Bungalow Blog
B No. 9.
3.2. Jenis Dan Sumber Data
Dalam penulisan ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu:
a.

Data Primer, yaitu data yang langsung penulis peroleh dari objek penelitian
pada PT. Sandi Pratama-Batam langsung dari responden tentang kepuasan kerja
karyawan.

b.

Data Sekunder, yaitu data yang penulis peroleh dari perusahaan dalam bentuk
jadi seperti jumlah karyawan, jumlah kompensasi yang diberikan perusahaan,
tingkat perkembangan tenaga kerja, sejarah berdiri perusahaan, struktur
organisasi, dan tugas pokoknya.

3.3. Populasi dan Sampel


Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja mulai dari staf
Head Operational, Accounting, Chasier, Costum Clearance, Harbour & Document,
dan staf Imigration & Port Health pada PT. Sandi Pratama-Batam yang pada tahun

2009 berjumlah 15 orang, dan penulis menetapkan seluruh tenaga kerja tersebut
dengan menggunakan teknik Sampling Jenuh.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pngumpulan data yang diperlukan untuk penelitian ini adalah:
a.

Metode Wawancara
Metode wawancara adalah mengumpulkan data dengan mengadakan wawancara
langsung dengan pihak perusahaan atau yang terkait.

b.

Metode Kuisioner
Metode kuisioner adalah metode pengumpulan data dengan cara mempersiapkan
lembaran daftar pertanyaan tertulis, yang berisis sejumlah pertanyaan yang ada
hubungannya denga masalah yang akan diteliti. Lembaran pertanyaan tersebut
diajukan kepada responden, yaitu para karyawan PT. Sandi Pratama-Batam

3.5. Analisis Data


Dalam menganlisa data penulis menggunakan metode deskriptif yaitu suatu
metode penganalisaan data dengan mengelompokkan atau menyusun data dengan
sedemikian rupa sehingga dapat diteliti berdasarkan teori-teori yang erat
hubungannya dengan permasalahan yang dibahas. Selanjutnya dari hasil analisa
tersebut

kemudian

diambil

beberapa

kesimpulan

serta

diakhiri

dengan

mengemukakan beberapa saran yang dianggap perlu.


Untuk mengubah data kualitatif hasil kuisioner tentang variable kepuasan
kerja karyawan menjadi data kuantitatif yang dibutuhkan dalam analisis data tersebut,

maka digunakan skala oridinal untuk penilaian variabel kepuasan kerja sebagai
berikut:

Sangat tinggi

= nilai = 5

Tinggi

= nilai = 4

Cukup

= nilai = 3

Rendah

= nilai = 2

Sangat rendah

= nilai = 1

Sedangkan interval total skor jawaban dari 15 responden untuk setiap item
pertanyaan tersebut dapat ditentukan sebagai berikut:

Sedangkan total skor jawaban dari 15 responden terhadap 14 item pertanyaan


tentang kepuasan kerja yang digunakan adalah sebagai berikut:
Skor minimum

= nilai terendah x kuisioner x responden

Skor maksimum = nilai tertinggi x kuisioner x responden

BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan


Sebelum PT. Bahari sandi Pratama ini berdiri di Pekanbaru, kemudian
melakukan pengembangan dengan membuka usaha didumai, kijang, tembilahan dan
pulau batam.
Dipulau batam, PT. Bahari Sandi Pratama Ini dibuka dengan Akta Pendirian
cabang perusahaan Tanggal 12 November 2000 Nomor 133, dibuat dihadapan
Notaris Tajib Raharjo, SH, berkedudukan di Pekanbaru, dengan Nomor Pokok Wajib
Pajak Nomor: 02.118.172.2 215.001, Tanda Daftar Perusahaan Nomor :
041016101329 Di keluarkan Oleh Pemerintah Kota Batam Tanggal 12 November
2005, berdasarkan DEPARTEMEN PERHUBUNGAN DIREKTUR JENDRAL
PERHUBUNGAN LAUT (DEPHUB DIRJENHUBLA) Nomor : AL.59/58/16-02
Tentang Pembukaan Kantor Cabang Perusahaan angkutan Laut di Pelabuhan Batam
Tertanggal 10 November 2000, Surat Izin Operasi Nomor : B/775/PL/XII/2000 dari
Otorita Pengembangan Daerah Industri Pulau Batam, Kantor Pelabuhan Kelas 1
Batam tertanggal 4 Desember 2000, Surat Izin Usaha Perusahaan Angkutan Laut
(SIUPAL) berdasarkan PP Nomor 82 Tentang Angkutan Di Perairan Nomor :
BXXV- 2449/AL58 Tanggal 26 Agustus 2000, Keputusan Mentri Kehakiman dan
HAM Nomor : C 02788 HT.01.01.TH.2000 Tentang Pengesahan Akta Pendirian

Perseroan Terbata PT. Bahari Sandi Pratama-Batam tanggal 19 Februari 2000, sesuai
Salinan Akta Nomor : 59, tanggal 18 Januari 2000 Yang dibuat oleh Notaris Tajib
Raharjo, SH berkedudukan di Pekanbaru.
Adapun alamat PT. Bahari Sandi Pratama-Batam berkedudukan di Palm Hill
Bungalow Blok B No 9 Bukit Senyum Batam, Kode pos : 29454, Telepon : 0778
7029722, Fax: 0778 427360, Email : bspbtm@hotmail.com, Bisiness/Industry
keagenan Kapal dalam Negeri dan Asing.

4.2. Strukur Organisasi


Dalam suatu perusahaan perlu diadakannya suatu bentuk struktur organisasi
yang terdiri dari orang-orang yang berkepentingan dan bisa bekerja sama, dengan
kewajiban dan tanggung jawab masing-masing demi tercapainnya tujuan bersama
dalam suatu perusahaan, untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi perusahaan
tersebut, maka perlu koordinasi dan pengendalian dari seluruh aktivitas perusahaan
maka PT. Sandi Pratama-Batam ini menerapkan Struktur Organisasi garis dan staf,
yaitu wewenang dari puncak pimpinan dilimpahkan pada satuan-satuan organisasi
dibawahnya dalam semua bidang pekerjaan.

Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi PT. Sandi Pratama-Batam

MANAGER

MIDDLE MANAGER

HEAD OPERATIONAL

ACCOUNTING

CASHIER

CUSTOM CLEARANCE

HARBOUR &
DOCUMENT

IMIGRATION & PORT


HEALTH

Adapun uraian tugas serta tanggung jawab setiap bagian atau bidang
pekerjaan yang terdapat pada struktur organisasi PT. Sandi Pratama-Batam adalah:
1.

Manager
Pimpinan perusahaan yang bertanggung jawab atas segala aspek dari
keseluruhan kegiatan operasional perusahaan dan member komando

2.

Middle Manager
1. Orang yang bertanggung jawab atas bawahannya, menerima laporan
kerja dari kepala operasional berbentuk data
2. Menerima laporan dari accounting
3. Mengakses dan mempertimbangkan data tersebut untuk dilaporkan
dan dipertanggung jawabkan kepada atasan

3.

Head Operasional
Head operational/Kepala operasional orang yang bertanggung jawab atas
segala aspek bawahannya, bahannya dari accounting.

4.

Accounting
1. Yang mengatur seluruh peredaran/membuat laporan keuangan secara
berkala dalam bentuk data

2. Bekerja sama dengan chasier


3. Menagih Piutang Perusahaan
4. Membuat tagihan Invoice

5.

Chasier
1. Memberikan uang untuk keperluan Operasional kantor (setelah
mendapat persetujuan dari kepala operasional)
2. Memberikan data kepada accounting kemudian disusun ulang bentuk
laporannya
3. Menerima uang masuk dari tagihan invoice

6.

Custom Clearance
Bertugas sebagai mengurus segala aspek yang berhubungan dengan Bea
dan Cukai, mulai dari Clereance in out Kapal. Sampai dengan
kepengurusan izin dokumen barang yang berada diatas barang yang
berhubungan dengan kepabeanan Bea dan Cukai.

7.

Harbour Clearance & Dokument

1. Menangani segala hal yang berhubungan dengan urusan kepelabuhan,


seperti pengurusan pemberitahuan kedatangan kapal, pengurusan
tempat labuh atau tambat dipelabuhan. Hal ini berhubungan dengan
Syahbandar,

UPT

Laut

dan

KPLP,

pemberian

Surat

izin

keberangkatan dan Port Clearance.


2. Mengenai segala aspek yang berhubungan dengan sertifikat
dokumentasi kapal sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan,
mulai dari pembuatan dukumen baru sampai dengan perpanjangan
dokumen. Biasanya hal ini sekali gus dengan turun/survey lansung
kekapal

bersama

petugas

Inspection

Marine

dari

Kantor

Kepelabuhan.
3. Menangani segala aspek yang berhubungan dengan Dokumentasi
Anak Buah Kapal (ABK)/Crew Kapal, seperti Ijazah Pelaut &
Endorsemen, Buku Pelaut, Kontrak/perjanjian kerja laut, Penetapan
gaji.
4. Mengurus segala hal tentang kebutuhan kapal seperti perlengkapan
makanan, peralatan keselamatan kapal dan ABK kapal, perlengkapan
Mesin Kapal, dan alat-alat Navigasi seperti Radar GPS.
8.

Immigration & Port Health


Mengurus Segala hal yang berhubungan dengan imigrasi seperti:

1. Pembuatan Paspor Pelaut yang baru


2. Perpanjangan Paspor Pelaut
3. Sign On Paspor Pelaut yaitu apabila ABK tersebut ingin naik
(bekerja) pada kapal tersebut, harus ada pemberitahuan pada pihak
imigrasi sebagai mana nantinya tercantum keterangan didalam paspor
tersebut menerangkan bahwa bekerja dikapal
4. Sign Off, apabila crew kapal turun (berhenti/mutasi) kekapal lain
5. Shoures Pass: yaitu buku catatan surat izin crew asing yang ingin
naik keatas darat dengan batas waktu yang telah ditentukan
6. Clearance In/Out Imigration : Yaitu Catatan/Daftar nama Anak Buah
Kapal (ABK), dari Luar Negeri ke Dalam Negeri.

9. Port Health (Kesehatan Pelabuhan)


Mengurus segala hal yang bersangkutan dengan Kesehatan Kapal seperti:
1. Pengajuan Kedatangan Kapal
2. Pengecekan kesehatan Anak Buah Kapal dan Kapal (dilakukan
bersama dengan Petugas Kesehatan Pelabuhan)

3. Pembuatan atau perpanjangan Dokumen Kesehatan Seperti Durating


Exemption Certificate (DEC) yaitu suata sertifikat yang dikeluakan
bahwa menerangkat kapal tersebut bebas dari tikus dan kecoa
4. Memberikan kelengkapan obot-obatan yang diperlukan oleh Crew
Kapal
5. Pengurusan Surat Izin Keberangkatan Kapal

BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Identitas Responden


1.

Tingkat Usia
Tingkat usia atau umur merupakan salah satu faktor yang akan mempengaruhi

seseorang dalam melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan, karena tingkat usia selalu
dijadikan indicator dalam menentukan produktif atau tidaknya seseorang. Tingkat
usia juga mempengaruhi pola pikir dan keadaan fisik seseorang dalam bekerja.
Adapun tingkat usia responden dalam penelitian ini berdasarkan umur
karyawan dapat dilihat pada table dibawah ini:
Tabel 5.1.1 Tingkat Usia Responden
Umur (Tahun)

Frekuensi

Persentase (%)

< 25

33,33%

26 30

40,00%

31 40

20,00%

40 tahun keatas

6,67%

Jumlah

15

100%

Sumber : Data hasil penelitian


Pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah responden yang berada pada
usia < 25 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 33,33%. Responden yang berusia 26
30 tahun berjumlah 6 orang atau sebesar 40,00%. Responden yang berusia 31 40
tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 20,00%. Responden yang berusia diatas 40
tahun keatas berjumlah 1 orang atau sebesar 6,67%.
2.

Jenis Kelamin
Jenis kelamin merupakan salah satu faktor demografi seseorang dalam

mengambil suatu keputusan. Seseorang berjenis kelamin pria sudah jelas berbeda
dalam mengambil sikap dalam mengatasi suatu pekerjaan/masalah yang dihadapinya
dibandingkan dengan seseorang yang berjenis kelamin wanita. Akan tetapi dalam
pekerjaan yang berhubungan dengan pembuatan dokumentasi wanita lebih
ketelitiannya dalam bekerja.
Untuk lebih jelas tentang jenis kelamin yang menjadi responden ini, dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Table 5.1.2 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase (%)

Laki-laki

10

66,67%

Wanita

33,33%

Jumlah

15

100%

Sumber : Data hasil penelitian


Pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden dalam
penelitian ini yaitu responden yang berjenis kelamin laki-laki 10 orang atau sebesar
66,67%. Sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan 5 orang atau
sebesar 33,33%.

3.

Tingkat Pendidikan
Pendidikan dapat menggambarkan besarnya pengaruh sikap dan prilaku dalam

perkembangan pribadi secara utuh dan partisipasinya dalam mengerjakan


aktivitasnya. pendidikan merupakan salah satu kekuatan social yang ikut dibentuk
dan membentuk masa depan manusia dengan sendirinya sehingga pendidikan juga
ikut berpengaruh dalam kedisiplinan karyawan.
Diantara hal penting dalam kehidupan manusia adalah sikap selalu mempunyai
keiinginan untuk meningkatkan kesejahteraan yang lebih baik daripada keadaan
sebelumnya. Selain sebagai bukti kemajuan berfikir dalam diri manusia tingkat
pendidikan yang dimiliki seseorang juga akan mempengaruhi dirinya dalam mencari
bidang pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan yang dimiliki.
Untuk lebih jelas mengenai tingkat pendidikan responden dapat dilihat table
berikut ini:
Table 5.1.3 Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat

Frekuensi

Persentase (5)

SLTA Sederajat

13

86,67%

DIII

13,33%

Jumlah

15

100

Pendidikan

Sumber : Data hasil penelitian

Dari table diatas terlihat bahwa sebanyak 13 orang responden atau sebesar
86,67% memiliki tingkat pendidikan SLTA Sederajat. Dan sebayak 2 orang
responden memiliki tingkat pendidikan DIII. Kebanyakan karyawan hanya memiliki
tingkat pendidikan SLTA Sederajat dikarenakan pekerjaan yang diberikan mampu
dikerjakan oleh dari tamatan tersebut yang hanya pembuatan dokumentasidokumentasi.
4.

Masa Kerja
Lamanya bekerja seseorang juga akan mempengaruhi perusahaan dalam

pembayaran gaji/kompensasi yang diberikan padanya. Selain itu factor lama bekerja
juga mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menangani masalah pekerjaan yang
dilakukannya, semakin lama ia bekerja tentu ia akan semakin mahir dalam menangani
pekerjaannya.
Untuk megetahui masa kerja responden dapat dilihat table berikut ini:
Table 5.1.4 Masa Kerja Responden
Masa Kerja

Frekuensi

Persentase (%)

<1

14

33,33%

>5

10

66.67%

Jumlah

15

100

(Tahun)

Sumber : Data hasil penelitian


Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebanyak 5 otang atau sebesar
33,33% responden telah bekera pada PT. Sandi Pratama Batam selama 1 4 tahun,
dan sebanyak 10 orang atau sebesar 66,67% responden telah bekerja pada PT. Sandi
Pratama Batam lebih dari 5 tahun.

5.2. Analisis Kepuasan Kerja


Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai kedudukan yang amat
penting, akibatnya kebutuhan untuk pengolahan Sumber Daya Manusia memegang
peran penting pula dalam memcapai produktivitas kerja. Peranan manajemen
personalia akan semakin penting dalam mengembangkan potensi sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan untuk berbagai kebutuhan yang diperlukan
perusahaan dalam operasionalnya. Perusahaan memerlukan pengelolaan sumber daya
manusia dalam rangka untuk memproduksi barang dan jasa sesuai dengan kebutuhan
dan kualitas yang diinginkan.
Tenaga kerja sebagai asset perusahaan yang mempunyai tingkat keahlian dan
keterampilan tinggi semakin banyak diperlukan. Manajemen sumber daya manusia
harus menitik beratkan perhatian pada soal-soal manual dalam hubungan kerja
dengan tidak melupakan factor-faktor produksi lainnya, sehingga tujuan perusahaan
dapat direalisasikan dengan optimal.
Dari berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting yaitu
menjalankan fungsi dalam rangka mensukseskan tujuan perusahaan. Tujuan akhir
dari seluruh aktivitas dalam manajemen sumber daya manusia dalam setiap
perusahaan adalah produktivitas kerja. Dengan demikian segala aktivitas pengelolaan
sumber daya manusia atau karyawan diarahkan untuk tercapai suatu produktivitas
kerja yang diinginkan. Diantara factor yang harus diperhatikan manajemen

perusahaan dalam upaya mencapai produktivitas maksimal adalah kepuasan kerja


karyawan.
PT. Sandi Pratama Batam, sebagai salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang jasa yaitu, pembuatan dokumentasi perkapalan baik itu surat izin
pelabuhan, papor perjalanan, perpanjangan paspor Anak Buah kapal. Unutk
memberikan pelayanan yang lebih baik dari itu pihak manajemen perusahaan harus
berupaya agar karyawan bekerja secara maksimal dengan menciptakan kepuasan
kerja.
Adapun faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tersebut dapat
dibagi menjadi Faktor Individu/Karyawan dan Faktor Pekerjaan. Kepuasan kerja
adalah penialaian seseorang tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang memuaskan
kebutuhannya. Kebutuhan karyawan tersebut yang menyangkut kebutuhan Individu
yang mencakup kebuthan financial untuk kesejahteraan hidupnya dan kebutuhan non
finasial yang berupa fasilitas yang diberikan dan penghargaan yang diberikan
perushaan. Apabila kedua kebutuhan tersebut telah terpenuhi oleh perusahaan maka
karyawan akan mencapai kepuasan kerja yang diinginkan.
5.2.1

Individu/Karaywan

Faktor individu adalah hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja akibat dari faktor
keahlian/kecakapan kerja yang dimiliki, minat ingin pindah ke perusahaan lain yang
menjanjikan kompensasi yang lebih baik, masa kerja, pengalaman kerja, dan minat
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Sandi Pratama
Batam dari data responden dari hasil kuisioner sebagai berikut:

1.

Keahlian dan Kecakapan Khusus


Untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan hasil yang maksimal,

setiap karyawan dituntut untuk memiliki keahlian dan kecakapan yang memadai.
Keahlian dan kecakapan dapt dipeorleh melaui pendidikan secara formal dan
informal seperti kursus, dan pelatihan kerja.
Dari hasil kuisioner tentang keahlian dan kecakapan khusus yang dimiliki
terhadap responden pada PT. Sandi Pratama Batam dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 5.2.1.1 Tanggapan Responden Tentang Keahlian dan Kecakapan Khusus
yang Dimiliki
No
Kategori Jawaban
Frekunsi
Persentase (%)
1

Sangat sesuai

6,67

Sesuai

14

93,33

Cukup

Kurang sesuai

Sangat tidak sesuai

15

100%

Jumlah
Sumber : Data hasil penelitian

Dari banyaknya responden yang menjawab kuisioner, diperoleh jawaban


bahwa keahlian dan kecakapan khusus yang dimiliki karyawan belum sepenuhnya

dapat dikatakan sangat baik atau maksimal dalam menjalankan tugas dan pekerjaan,
ini terlihat dari jawaban responden tertinggi yang hanya menyatakan sesuai.
Hal ini dikarenakan dalam meningkatkan produktivitas dan kecakapan
karyawan dalam bekerja guna mendapatkan pelayanan atau hasil yang lebih baik,
bagi perusahaan tidak adanya kebijakan yang mampu untuk membuat karyawan
bekerja lebih baik dengan melakukan pelatihan, kursus bagi karyawan unutk
mendapatkan hasil yang maksimal dalam menjalankan tugas dan pekerjaan.
Dengan kurangnya keahlian dan kecakapan khusus karyawan ini disebabkan
pendidikan yang dimiliki karyawan yang bekerja di perusahaan kebanyakan hanya
dari tamatan SLTA sederajat. Ini merupakan salah satu penyebab yang harus
diperhatikan bagi perusahaan yang mana akan mempengaruhi pada kepuasan kerja
karyawan.
Bagi perusahaan untuk meningkatkan kecakapan khusus dan keahlian
karywan

dalam

meningkatkan

produktivitas

secara

maksimal

haruslah

memperhatikan karyawannya dalam menjalankan tugas dan pekerjaan, dengan


memberikan keterampilan pada karyawan, melalui program pelatihan, kursus bagi
karyawan.
Jika kita bicara tentang kepuasan kerja, selalu saja menyangkut dengan upah,
namun hal itu bukanlah hal terpenting. Ada hal lain seperti mendapatkan keahlian dan
kesempatan belajar di mana hal itu perlu pula mendapat perhatian dari organisasi.
Jika karyawan puas mereka akan lebih bertanggungjawab terhadap pekerjaan mereka.

Mereka kemungkinan besar tidak akan mengabaikan tanggung jawab pekerjaan


mereka jika mereka puas dan berkomitmen, percaya bahwa atasan mereka
menunjukkan keahlian dan pertimbangan serta persepsi bahwa ada altruisme dan
kekompakan yang tinggi diantara anggota kelompok (Kidwell dan Nathan; 2001).
Dilihat dari keahlian dan kecakapan khusus karyawan pada PT. Sandi Pratama
Batam dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya belum sepenuhnya baik, yang
mana tidak adanya bagi pihak perusahaan untuk memberikan keterampilan bagi
karyawannya.
2.

Pendidikan
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang

termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap


persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan. Dengan
pendidikan mampu membuat seseorang merasa lebih baik dalam bekerja,
menigkatkan kedisiplinan karyawan, dan pengetahuan yang baik dalam mengambil
suatu keputusan.
Table 5.2.1.2 : Tanggapan Responden Tentang Pendidikan dalam Pelaksanaan
Tugas dan Pekerjaan
No
Kategori Jawaban
Frekuensi
Persentase (%)
1

Sangat baik

6,67

Baik

26,67

Cukup

10

66,66

Kurang baik

Sangat tidak baik

15

100%

Jumlah
Sumber : Data pemelitian

Dari data hasil kuisoner di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang
dimiliki karyawan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan belum sepenuhnya baik,
tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan masih rendah dalam menjalankan tugas
dan pekerjaan.
Hal ini dikarenakan karyawan yang bekerja memiliki rata-rata jenjang
pendidikan dari tamatan SLTA sederajat, dapat dikatakan kemampuan yang dimiliki
karyawan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan belum sepenuhnya mampu
diselesaikan dengan baik sesuai dengan pendidikan mereka.
Dengan demikian tugas dan pekerjaan yang diberikan pada karyawan akan
terasa berat, sehingga karyawan akan cepat merasa jenuh dan tidak terlaksanakannya
keinginan perusahaan dalam memperoleh hasil yang lebih baik dan efisien dalam
bekerja, hal ini dapat mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut.
Dari itu dalam hal penerimaan karyawan perusahaan haruslah memperhatikan
masalah tingkat pendidikan bagi karyawan, sesuai dengan pekerjaan yang diberikan
dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Pendidikan adalah usaha sadar untuk
menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan
bagi peranannya dimasa yang akan datang.

Pendapat lain tentang pengertian pendidikan dikemukakan oleh John S.


Brubacher yang dikutip Sumitro (1998:17) menyatakan bahwa; Pendidikan adalah
proses dalam mana potensi-potensi, kemampuan-kemampuan, kapasitas-kapasitas
manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan, disempurnakan dengan
kebiasaan-kebiasaan yang baik, dengan alat (media) yang disusun sedemikian rupa,
dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang lain atau dirinya sendiri dalam
mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
Dilihat dari segi pendidikan ini karyawan yang bekerja pada PT. Sandi
Pratama - Batam belum sepenuhnya mampu bekerja denga baik, dengan kmampuan,
kapasitas manusia yang cenderung tidak sama atau berbeda-beda maka sebaiknya
dalam hal ini perusahaan memberikan berbagai hal dalam bentuk pelatiahan, kusrsus
guna meningkatkan kualitas karyawan unutk mendapatkan hasil yang maksimal.
3.

Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja akan turut menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan

kerja karyawan diperusahaan. Dengan memiliki pengalaman kerja yang memadai


tentunya seorang karyawan akan mampu mencapai hasil kerja yang lebih baik
sebagaimana yang diharapkan. Sehingga dengan dimikian, karyawan yang telah
memiliki pengalaman dalam bekerja akan lebih mudah mencapai kepuasan kerja
dibandingkan karyawan lainnya.
Dari hasil kuisioner tentang pengalaman kerja yang diajukan kepada
responden dapat diperoleh tanggapan sebagai berikut:

Tabel 5.2.1.3 Pendapat Responden Tentang Pengalaman Kerja yang di Miliki


Karyawan
No
Kategori Jawaban
Frekuensi
Persentase
(%)
1

Sangat baik

6,67

Baik

33,33

Cukup

60

Kurang baik

Sangat tidak baik

15

100%

Jumlah
Sumber : Data Penelitian

Dari hasil kuisoner jawaban responden diatas dapat dilihat bahwa ternyata
pengalaman kerja karyawan dapat dikatakan cukup dalam menjalankan tugas dan
pekerjaan yang diberikan. Hal ini terbukti dari jawaban responden yang belum
sepenuhnya mengatakan sangat baik dan sangat tidak baik.
Masalah ini berarti bahwa para karyawan diperusahaan tersebut pada
umumnya telah memiliki pengalaman kerja yang sangat cukup untuk melaksanakan
aktivitasnya dalam bekerja. Dengan pengalaman kerja karyawan yang dimiliki
memungkinkan karyawan bekerja dengan baik dan mendorong terciptanya kepuasan
kerja.
Dikarenakan para karyawan yang bekerja di PT. Sandi Pratama Batam ini
memiliki rata-rata pengalaman kerja diatas satu tahun yang memungkinkan bagi
karyawan mahir dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya yang memudahkan bagi

karyawan dalam mengerjakannya sehingga tercapailah kepuasan kerja karyawan


tersebut. Bagi perusahaan diharapkan memperhatikan karyawannya yang dengan baik
guna menciptakan hasil kerja yang semaksimal mungkin sesuai dengan apa yang
diharapkan perusahaan.
4.

Masa Kerja
Para karyawan yang bekerja disuatu perusahaan terdiri dari individu yang

memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman yang berbeda. Disamping itu
karena perusahaan tidak sekaligus melakukan rekrutmen sehingga terdapat perbedaan
masa kerja karyawan.
Dari hasil kuisioner yang tentang masa kerja karyawan yang diajukan kepada
responden karyawan PT. Sandi Pratama Batam, diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 5.2.1.4 Tanggapan Responden Tentang Masa Kerja yang dimiliki


karyawan Pada PT. Sandi Pratama Batam
No

Kategori

Frekuensi

Jawaban

Persentase
(%)

1.

Sangat baik

2.

Baik

26,67

3.

Cukup

11

73,33

4.

Kurang baik

5.

Sangat tidak baik

15

100%

Jumlah
Sumber : Data hasil penelitian

Dari masa kerja yang dimiliki karyawan di PT. Sandi Pratama Batam dapat
kita ketahui bahwa masa kerja yang dimiliki karyawan dalam menjalankan
pekerjaanya bisa dikatakan cukup baik, ini dapat kita ketahui dari 15 responden
sebagian besar mengatakan cukup baik dalm menjalankan tugas dan pekerjaanya.
Dengan masa kerja karyawan yang cukup lama bekerja di perusahaan yang
memiliki masa kerja rata-rata diatas satu tahun, dimana bagi karyawan pekerjaan
yang dikerjakan tidaklah sulit atau merasa susah, ini dikarenakan pekerjaan tersebut
bukanlah suatu hal yang baru bagi karyawan, melainkan pekerjaan yang sering
dilakukan karyawan tersebut.
Hal diatas merupakan kepuasan tersendiri bagi karyawan dalam mengerjakan
pekerjaannya dengan masa kerja karyawan yang dapat dikatakan cukup lama, dimana
karyawan merasa senang mengerjakan pekerjaannya, merasa bertanggung jawab
dengan apa yang dikerjakan, dan tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang selalu
dikerjakannya.
Bagi perusahaan dengan semakin baiknya pekerjaaan yang dikerjakan
karyawan pada PT. Sandi Pratama - Batam, pihak manajemen haruslah
memperhatikan masalah karyawan dengan memberi kesempatan pada karyawan atas

pendapat yang ingin disampaikan dan harapan bagi karyawan yang harus dipenuhi
perusahaan.
5.

Umur
Usia juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dalam

meningkatkan efektivitas bekerja. Usia seorang karyawan dapat mempengaruhi cara


berfikir karyawan tersebut dalam mengambil suatu keputusan. Orang yang berusia
lebih matang akan merasakan kepuasan kerja yang baik, begitu juga sebaliknya.
Berdasarkan dari hasil kuisioner tentang umur dalam mencapai kepuasan
kerja dalam penelitian ini, dapat dilihat dari jawaban responden yang merupakan
karyawan PT. Sandi Pratama Batam yang menjadi objek penelitian ini.
Table 5.2.1.5. Pendapat Responden Tentang Umur Karyawan Pada PT. Sandi
Pratama Batam.
No

Katrgori Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

1.

Sangat sesuai

6,67

2.

Sesuai

46,66

3.

Cukup

46,66

4.

Kurang sesuai

5.

Sangat tidak sesuai

15

100%

Jumlah
Sunber : Data Penelitian

Dengan masalah umur yang dimiliki karyawan yang bekerja diperusahaan


dapat kita lihat bahwa karyawan belum maksimal dalam mengerjakan pekerjaannya,
yang dapat di ketahui dari tanggapan responden yang mana merasa pekerjaan yang
dijalani cukup sesuai dengan pemikiran karyawan dalam bekerja.
Hal ini berpengaruh dari tingkat usia karyawan yang bekerja di PT. Sandi
Pratama Batam merupakan karyawan yang memiliki umur rata-rata dibawah 30
tahun yang dapat dikatakan keinginan untuk mencari suatu pekerjaan yang lebih baik,
yang sesuai dengan apa yang diharapkan dalam bekerja, dan selalu merasa tidak puas
dengan sesuatu yang dikerjakannya. Dalam hal ini tidak adanya tindakan bagi
perusahaan untuk lebih memperhatikan karyawannya dengan mendorong agar bekerja
lebih baik lagi guna mendapatkan hasil yang maksimal.
Disini perusahaan haruslah tanggap terhadap masalah yang terjadi agar tetap
bisa mempertahankan karyawannya untuk bekerja. Pihak manajemen perusahaan
harus memotivasi karyawan agar tetap bertahan, merasa senang dalam bekerja, dan
harus mau mendengarkan apa yang diharapkan karyawannya dalam menjalankan
pekerjaan sesuai dengan keinginannya. Dikarnakan para karyawan yang kebanyakan
masih tergolong muda dan merasa ingin memenuhi kebutuhan yang lebih baik lagi.
Menurut Prabu Mangkunegara (2001:118) ada kecendrungan pegawai yang
lebih tua merasa puas dari pada pegawai yang berumur relative muda. Hal ini
diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai

harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya
dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak seimbangan dapat
menyebabkan mereka tidak puas.
Dari itu untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada PT. Sandi
Pratama Batam secara individu/karyawan yang dilihat dari faktor umur, pihak
perusahaan haruslah memperhatikan lebih lagi terhadap karyawannya yang relatif
muda agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik untuk mendapatkan
hasil yang maksimal.
6.

Cara Berfikir
Cara berfikir juga mempengaruhi seseorang dalam menjalankan pekerjaannya,

seberapa jauh pemikiran seseorang dalam menanggapi pekerjaanya tersebut dengan


masalah-masalah yang dihadapinya. Cara berfikir seorang karyawan juga dapat
mempengaruhi komunikasi antar sesama rekan sekerja dan atasan.
Untuk mengetahui tanggapan responden tentang cara berfikir dalam
memperoleh kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dibawah ini.
Table 5.2.1.6 Pendapat Responden Tentang Cara Berfikir Karyawan pada PT.
Sandi Pratama Batam
No

Kategori Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Sangat sesuai

6,67

Sesuai

46,66

Cukup

46,66

Kurang sesuai

Sangat tidak sesuai

15

100%

Jumlah
Sumber : Data hasil penelitian

Dilihat dari cara berfikir karyawan pada PT. Sandi Pratama Batam dapat
diketahui bahwa dalam menghadapi suatu masalah pekerjaan yang dijalani karyawan
dapat dikatakan baik, ini sesuai dengan hasil yang ditunjukkan karyawan pada PT.
Sandi Pratama - Batam dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya memadai
dikarenakan pekerjaan yang dihadapinya merupakan suatu hal yang sering
dikerjakannya.
Hal ini dikarenakan masing-masing dari karyawan pada PT. Sandi Pratama
Batam sudah mempunyai pengalaman yang cukup dalam memberikan pelayanan
kepada pelanggan sehinga faktor cara berfikir dari masing-masing karyawan pada PT.
sandi Pratama Batam tersebut menunjukkan hasil yang memadai terhadap tugas dan
pekerjaan mereka.
Bagi karyawan pada PT. Sandi Pratama Batam agar agar dapat
meningkatkan cara berfikir yang positif untuk dapat memberikan pelayanan yang
terbaik pada pelanggan sehingga memberikan kontribusi yang mendukung
perkembangan perusahaan sehingga dapat mencapai hasil yang diharapkan oleh
perusahaan. Bagi perusahaan diharapkan dapat meningkatkan fasilitas memadai yang

dibutuhkan karyawan sehingga dapat merangsang karyawan untuk bekerja dengan


lebih baik.
Menurut Wexley dan Yuki (1977:98) kepuasan kerja merupakan suatu cara
karyawan merasakan tentang pekerjaannya, ini merupakan suatu sikap disama ratakan
kearah pekerjaan didasarkan suatu evaluasi dari aspek pekerjaan yang berbeda. Sikap
seseorang kearah pekerjaan ini dan pengalam dimasa mendatang. Jadi kepuasan kerja
berpengaruh juga terhadap cara berfikir seseorang.
Dari cara berfikir karyawan pada PT. Sandi Pratama Batam ini mampu
mngerjakan pekerjaannya dengan baik. Cara karyawan merasakan pekerjaannya yang
sangat sesuai bagi karyawan. dari itu perusahaan harus tetap mempertahankan dari
pola pikir karyawan tersebut agar tetap labih baik lagi dalam menjalankan tugas dan
pekerjaannya.
7.

Emosional
Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara

stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Pada dasarnya kematangan emosi dan
kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada
kemampuan mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri
sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu
memotivasi dirinya dan mengelola emosinya dalam berhubungan dengan orang lain
dengan baik.

Dari kuisioner tentang emosional seseorang dalam mengendalikan diri


terhadap pekerjaanya yang dilihat dari jawabab responden pada PT. Sandi Pratam
Batam diperoleh data sebagai berikut:
Table 5.3.1.7 Pendapat Responden Tentang Emosional Karyawan
No

Kategori Jawaban

Jumlah Responden

Persentase

Sangat bisa

13,33

Bisa

53,33

Cukup

33,33

Kurang bisa

Sangat tidak bias

15

100%

Jumlah
Sumber : Data Penelitian

Dilihat dari kematangan emosional karyawan pada PT. Sandi Pratana


Batam, berdasarkan tanggapan dari responden diketahui bahwasannya sebagian besar
karyawan yang bekerja mampu mengendalikan emosionalnya dengan baik dalam
pelaksanaan tugas dan pekerjaan.
Hal ini dikarenakan tingkat emosional dari masing-masing karyawan yang
secara individu berdasarkan faktor usia karyawan, kebanyakan berusia dibawah tiga
puluh tahun dan rata-rata mempunyai masa kerja selama 4-6 tahun. Ini berarti bahwa
dengan tingkat pengalaman yang dilihat dari lamanya masa kerja dari masing-masing
karyawan dapat menunjang tingkat kematangan dan pola pikir mereka dalam

mengendalikan emosionalnya sehingga dapat terjalin komusikasi dengan baik antara


karyawan. Hal ini tentu memberikan pengaruh yang positif dalam perkembangan dari
sebuah perusahaan guna mencapai hasil yang baik.
Bagi perusahaan dan karyawan pada PT. sandi pratama batam, agar dapat
menjaga hubungan dengan pelanggan yakni dengan memberikan pelayanan maksimal
sehingga totalitas dan imej perusahaan dapat dipertahankan dimata pelanggan
terutama dengan menjaga dan mengontrol emosional dari masing-masing karyawan
dengan baik dan menjalin komunikasi yang terarah baik dengan karyawan itu sendiri
maupun dengan pelanggan yang berurusan di PT. sandi pratam batam.
Pada umumnya bentuk emosi bermacam-macam sehinga terkadang sulit untuk
didefenisikan. Kecerdasan emosional pada intinya merupakan komponen yang
membuat sesorang menjadi pintar dalam menggunakan emosi, sedangkan kepuasan
kerja keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
sesorang memandang pekerjaannya. Dari itu antara emosional dan kepuasan kerja
merupakan masalah yang saling berkaitan.
Dengan merasa puasnya karyawan dalam bekerja yang mana mampu
mengendalikan emosionlanya untuk meningkatakan hasil yang maksimal sesuai
dengan apa yang diharapkan perusahaan, ini akan membawa dampak yang positif
pada PT. Sandi Pratama Batam. Unutk itu komunikasi yang terjalin selama ini

denga baik harus dipertahankan, dan perusahaan juga harus memberikan imbalan
yang layak pada karyawannya.
5.2.2

Faktor Pekerjaan
faktor pekerjaan merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu

karyawan atau dilingkungan kerjanya yang turut mempengaruhi kepuasan kerjanya.


Apabila pihak manajemen perusahaan dapat mengelola hal ini maka diharapkan dapat
menciptakan suatu kepuasan kerja bagi karyawan.
Unttuk menganalisis faktor pekerjaan dalam kepuasan karyawan terhadap
pekerjaannya pada PT. Sandi Pratama Batam, maka peneliti menguraikan masingmasing indicator berdasarkan data hasil kuisioner sebagai berikut :
1.

Jenis pekerjaaan
Tugas pekerjaan yang diberikan harus sesuai dengan kemampuan kerja yang

dimiliki karyawan. Apabila karyawan merasa jenis pekerjaan yang di tetapkan


manajemen perusahaan tidak sesuai dengan kemampuan kerja yang dimiliki maka
tetunya akan berpengaruh terhadap prestasi kerjanya. Untuk itu maka pihak
manajemen perusahaan harus melakukan pembagian pekerjaan dengan tepat agar
para karyawan dapat mencapai prestasi kerja maksimal.
Dari kuisioner tentang jenis pekerjaan kepada responden yang merupakan
karyawan PT, Sandi Pratama Batam data sebagai berikut :

Table 5.2.2.1 Pendapat Responden Tentang Jenis Pekerjaan Karyawan


No

Kategori Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

1.

Sangat sesuai

6,67

2.

Sesuai

14

93,33

3.

Cukup

4.

Kurang sesuai

5.

Sagat tidak sesuai

15

100%

Jumlah
Sumber : Data Penelitian
Berdasarkan
bahwasannya

jawaban

sebagian

besar

responden
karyawan

terhadap
merasa

indicator
sesuai

jenis

dengan

pekerjaan
apa

yang

dikerjakannya. Ini dapat diketahui dari 15 responden, dimana 14 orang responden


menjawab sesuai dengan pekerjaan yang mereka tangani. Ini menunjukkan jenis
pekerjaan yang mereka tangani tersebut sesuai dengan tingkat emosional, pengalaman
kerja dari masing-masing karyawan. Meskipun ada sebagian responden yang merasa
kurang cocok dengan jenis pekerjaan yang mereka tangani pada PT. Sandi Pratama
Batam dikarenakan karyawan tersebut merasa pengalaman kerja yang dimilikinya
belum memadai sesuai dengan pendidikannya. Hal ini didukung oleh fasilitas yang
diberikan kepada karyawan oleh pihak prusahaan yang memadai dalam menjalankan
tugas dan pekerjaannya, Sehingga karyawan yang bekerja merasa puas dengan
pekerjaannya. Bagi karyawan diharapkan agar lebih meningkatkan kualitas pekerjaan
agar mendapatkan hasil yang lebih baik lagi, Disisi lain, perusahaan juga harus

memperhatikan karyawannya agar bisa bekerja dengan baik, baik itu dengan cara
menyediakan fasilitas yang memadai, maupun dengan cara memberikan motivasi
yang positif guna mendorong semangat karyawan dalam bekerja.
Menurut Mangku Negara (2001:118) pegawai-pegawai menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada pegawai yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya
lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
Dilihat dari jenis pekerjaan ini karyawan pada PT. Sandi Pratama - Batam
merasa puas dengan apa yang dikerjakannya, dengan kesesuaian karyawan terhadap
pekerjaannya dan kepuasan terhadap apa yang diberikan perusahaan pada karyawan
atas hasil kerjanya.
5.

Kesempatan Promosi Jabatan


Setiap karyawan tentunya sangat mengharapkan adanya kesempatan promosi

jabatan yang seluas-luasnya bagi karyawan. Kesempatan promosi jabatan pada


umumnya akan memacu para karyawan unutk bekerja dengan giat dan bersungguhsungguh sehingga dapat mendorong tercapainya kepuasan kerja karyawan.
Dari kuisioner tentang kesempatan yang diberikan untuk promosi jabatan
karyawan yang diajukan kepada responden yang merupakan karyawan bagian
produksi di PT. Sandi Pratama Batam, maka diperoleh data sebagai berikut:

Table 5.2.2.2 Pendapat Rerponden Tentang Kesempatan Promosi Jabatan


Kategori Jawaban

No

Frekuensi

Persentase (%)

1.

Sangat senang

Senang

20

Cukup

60

Kurang senang

20

Sangat tidak senang

15

100%

Jumlah
Sumber : Data Penelitian

Masalah promosi jabatan ini, berdasarkan tanggapan yang diberikan oleh


responden belum memuaskan bagi karyawan pada PT. Sandi Pratama Batam. ini
dikarenakan pihak perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mempromosikan diri guna menunjang kenaikan pangkat dari masing-masing
karyawan, hal ini disebabkan kurangnya perhatian dari pihak perusahaan kepada
karyawan dalam memberikan kesempatan unuk mempromosikan diri guna
meningkatkan hasil kerja yang baik.
Dari penjelasan diatas diharapkan pada pihak manajemen perusahaan agar
memberi kesempatan dan perhatian yang lebih baik kepada karyawan agar dapat
mempromosikan diri mereka untuk meningkatkan semangat kerja dari masing-masing
karyawan. Namun demikian promosi jabatan harus dilakukan secara objektif
berdasarkan prestasi dan kemampuan kerja karyawan tersebut.

Pada kehidupan sekarang ini sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia yang melakukan
aktivitas perusahaan. Oleh karena itu faktor manusia harus dikelola dengan baik agar
dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Salah satunya adalah
dengan memotivasi sumber daya manusia yang ada dengan pelaksanaan program
promosi jabatan. Dengan dilaksanakan program promosi jabatan yang tepat maka
perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Dari masalah diatas dengan merasa kurang puasnya karyawan dalam bekerja
terhadap promosi jabatan yang diberikan perusahaan yang selama ini belum ada,
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tersebut, yang mana karyawan bekerja
kurang optimal dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya.
6.

Jaminan Finansial
Masalah finansial atau gaji bagi setiap individu yang bekerja merupakan hal

yang sangat utama unutk memenuhi kebutuhan hidupnya. Para karyawan yang
bekerja tentu ingin meningkatkan taraf hidupnya menjadi lebih baik. Dengan gaji
yang memadai akan memacu karyawan untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan
prestasinya.
Akan tetapi gaji yang tinggi diberikan pada pada karyawan sebagai imbalan
atas hasil kerjanya diperusahaan bukanlah satu-satunya faktor yang dapat memotivasi
karyawan tersebut untuk bekerja dengan giat dan penuh rasa tanggung jawab . faktor

lain yang cukup penting adalah fungsi social dari pekerjaan itu yang juga dapat
memberikan kepuasan tersendiri bagi para karyawan.
Dari kuisioner tentang Finansial karyawan kepada responden yang merupakan
karyawan PT. Sandi Pratama Batam diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 5.3.2.3 Tanggapan Responden Tentang Finansial yang Diberikan pada


Karyawan PT. Sandi Pratama Batam
No
Kategori Jawaban
Frekuensi
Persentase (%)
1

Sangat sesuai

6,67

Sesuai

26,66

Cukup

46,67

Kurang sesuai

20,00

Sangat tidak sesuai

15

100%

Jumlah
Sumber : Data Penelitian

Masalah financial bagi karyawan pada PT. Sandi Pratama Batam


Berdasarkan hasil kuisioner diperoleh hasil bahwasannya karyawan belum merasa
puas dengan apa yang telah diberikan perusahaan pada karyawan berupa gaji dan
tunjangan. Ini dapat kita lihat dari tanggapan responden yang mana sebagian besar
mengatakan cukup dan kurang sesuai.
ini dikarnakan tidak adanya kebijakan oleh pihak perusahaan berupaya untuk
menaikkan gaji karyawan dan memberikan tunjangan yang layak pada karyawan

tersebut. Dengan ini karyawan merasa belum terpenuhinya apa yang diharapkan
karyawan dalam memenuhi kebutuhan mereka sehingga tidak efisiennya karyawan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Diharapkan pada perusahaan agar lebih
memperhatikan karyawannya dengan memberikan gaji yang memadai, tunjangan
yang memadai agar karyawan bekerja lebih baik lagi dengan penuh rasa tanggung
jawab.
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan
dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif
menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan.

Meskipun untuk

batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan
bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari
padanya dan masalah kompensasi juga menjadi tolak ukur karyawan dalm bekerja.
Asad (2004:112).
Dari masalah diatas yang menyatakan belum terpenuhinya harapan karyawan
yang menginginkan gaji dan tunjangan yang diberikan memadai, sehingga dalam
pelaksanaan tugas dan pekerjaasnnya karyawan bekerja belum dapat dikatakan

dengan baik. Karena pada umumnya seseorang yang bekerja ingin memenui
kebutuhan hidupnya dan kesejahteraan keluarga yang lebih baik lagi.
7.

Interaksi Sosial
Dalam hal ini adanya kesediaan atasan untuk mau mendengar, memahami,

dan mengakui pendapat atupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam


menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Komunikasi yang baik antar sesama rekan
sekerja juga berpengaruh pada tingkat efektivitas karyawan dalam menjalankan
pelaksanaan tugas dan pekerjaannya.
Dari kuisioner tentang interaksi sosial karyawan kepada responden yang
merupakan karyawan PT. Sandi Pratama Batam di peroleh data sebagi berikut:

Table 5.2.2.4 Tanggapan Responden Tentang Interaksi Sosial Karyawan Pada


PT. Sandi Pratama Batam.
No

Kategori Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

1.

Sangat nyaman

20,00

2.

Nyaman

53,33

3.

Cukup

26,67

4.

Kurang nyaman

5.

Sangat tidak nyaman

15

100%

Jumlah
Sumber : Data Penelitian

Dari taggapan responden mengenai interaksi sosial karyawan pada PT. Sandi
Pratama Batam dapat dikatakan baik atau nyaman dalam pelaksanaan tugas dan
pekerjaan, ini guna mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan dan meningkatkan
kepuasan kerja bagi karyawan. ini dikarnakan terjalinnya komunikasi yang baik
antara sesama rekan sekerja dan atasan dengan bawahan.
Disini karyawan merasa nyaman dalam bekerja dengan terciptanya interaksi
atau komunikasi yang baik dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan, yang mana dari
individu karyawan saling bekerja sama dengan baik dalam bekerja yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan. dengan ini diharapkan pada perusahaan
agar lebih baik lagi dalam menjalin komunikasi dengan bawahan dan menciptakan
lingkungan kerja yang baik untuk saling mendengarkan pendapat karyawan yang satu
dan lainnya.
Bagi mereka yang mampu membangun hubungan kerja yang efektif selalu
berwajah dan bersikap cerah dan enerjetik. Orang seperti ini berpandangan positif
terhadap lingkungannya. Mereka banyak memiliki teman dan bahkan sahabat.
Sebaliknya yang berpandangan negatif. Mereka cenderung dapat menyebabkan
suasana kerja penuh depresi dan melelahkan. Orang yang berspirit rendah seperti ini
bisa mempengaruhi teman-temannya. Orang lain bakal

menghindari bahkan

menjauhinya.Untuk saling memahami sesama kolega kerja dan manajer maka


diperlukan pemahaman tentang beragam tipe orang.

Dari pembahasan diatas dapat kita simpulkan bahwa karyawan pada PT.
Sandi pratama Batam dilihat dari interaksi social karyawan, mereka mampu
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik dengan komunikasi yang mereka jalin
selama ini antar sesama karyawan dalam lingkungan pekerjaannya.
8.

Hubungan Kerja
Pada setiap pekerjaan terdapat hubungan kerja, baik sesama karyawan sebagai

pihak penerima kerja dari pihak manjemen perusahaan maupun hubungan kerja
antara karyawan dengan atasannya atau manajemen perusahaan sebagai pemberi
kerja. Hubungan kerja ini terjadi karena adanya perjanjian atau kontrak kerja yang
disepakati oleh kedua belah pihak, dengan adanya perjanjian kerja tersebut maka para
karyawan wajib mematuhi segala peraturan dan tata tertib yang diterapkan
perusahaan , dan pihak manajemen perusahaan juga berkewajiban memenuhi hak-hak
karyawan. Hubungan kerja yang harmonis dan baik biasanya sangat menunjang
tercapainya kepuasan kerja karyawan.
Dari hasil kuisioner tentang hubungan kerja karyawan yang diajukan kepada
responden yang merupakan karyawan PT. Sandi Pratama Batam diperoleh data
sebagai berikut:

Tabel 5.2.2.5 Tanggapan Responden Tentang Hubungan Kerja Karyawan Pada


PT. Sandi Pratama Batam

No

Kategori Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

1.

Sangat baik

20,00

2.

Baik

46,67

3.

Cukup

33,33

4.

Kurang baik

5.

Sangat tidak baik

15

100%

Jumlah
Sumber : Data hasil penelitian

Dari tanggapan responden tentang hubungan kerja karyawan dapat kita lihat
dalam hal ini, karyawan merasa puas dalam bekerja dengan terjalinnya hubungan
kerja yang baik. Ini dapat kita ketahui kebanyakan karyawan menyatakan hubungan
dengan karyawan dinyatakan baik. Hal ini dikarnakan terjalinnya komunikasi yang
baik antar sesama karyawan dan atasan yang membuat karyawan merasa senang
dalam bekerja.
Yang membuat karyawan merasa betah dalam bekerja dengan hubungan antar
karyawan yang baik dan lingkungan kerja yang harmonis dimana karyawan dapat
bekerjasama dalam meningkatkan produktivitas dalam bekerja guna mendapatkan
hasil yang maksimal bagi perusahaan. Dari itu perusahaan harus memperhatikan
karyawannya yang bekerja, dengan pengawasan yang baik guna terciptanya
hubungan kerja yang lebih baik, dan lingkungan kerja yang lebih harmonis lagi. Agar
semua itu dapat dilaksanakan dengan baik, sebaiknya pihak perusahaan memberikan

motivasi pada karyawan dan hal-hal yang bisa mencitakan lingkungan kerja yang
baik atas kebijakan perusahaan yang akan menguntungkan bagi karyawan.
Dalam

setiap melakukan pekerjaannya, idealnya setiap orang ingin

memahami faktor-faktor di sekelilingnya. Terutama pemahaman tentang kepribadian


sesama karyawan atau bos (manajer) nya. Dengan demikian hubungan kerja di antara
karyawan dan dengan manajer akan berjalan efektif. Saling menyalahkan akan
semakin diperkecil. Sementara yang terjadi adalah terbangunnya saling percaya dan
saling memahami pribadi masing-masing.
Menurut Herzberg (1959), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai
motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan
pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas
berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah
laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan
berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang
lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih
menguntungkan bagi perusahaan. Hal diatas berhubungan pula dengan hubungan
kerja antara sesama karyawan dan atasan dengan bawahan yang saling menjalin
komunikasi dengan baik.
Dengan terjalinnya hubungan kerja yang baik ini tentu akan membawa
dampak yang positif bagi perusahaan yang mana karyawan bekerja dalam
pelaksanaan tugas dan pekerjaannya akan bekerja denga baik dan optimal sebagai

aman yang diharapkan oleh perusahaan. Dengan ini karyawan harus tetap menjalin
komunikasi yang lebih baik lagi.

9.

Struktur Organisasi
Dilihat dari sudut pandang ini, besar kecilnya organisasi turut berpengaruh

pada kepuasan kerja. Artinya, jika karena besarnya organisasi para karyawan
terbenam dalam masa kerja yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan identitasnya
menjadi kabur karena, misalnya hanya dikenal dengan nomor pegawai. Hal tersebut
dapat mempunyai dampak negative pada kepuasan kerja.
Dari hasil kuisioner tentang struktur organisasi responden yang merupakan
karyawan PT. Sandi Pratama Batam diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 5.2.2.6 Tanggapan Responden Tentang Struktur Organisasi Karyawan di
PT. sandi Pratama Batam
No Kategori Jawaban
Frekuensi
Persentase (%)
1.

Sangat sesuai

6,67

2.

Sesuai

33,33

3.

Cukup

60

4.

Kurang sesuai

5.

Sangat tidak sesuai

15

100%

Jumlah
Sumber : Data Hasil Penelitian

Dalam hal struktur organisasi atau penempatan karyawan, disini karyawan


pada PT. Sandi Pratama Batam merasa cukup puas, yang dapat kita lihat dari
tanggapan responden sebagian besar yang menyatakan cukup sesuai. ini dikarenakan
karyawan yang bekerja ingin lebih lagi diperhatikan oleh pihak atasan dengan
penempatan yang sesuai bagi mereka, yang mana akan menginginkan lebih dihargai
dalam bekerja dengan kenaikan gaji, jabatan, dan pertukaran posisi dalam bekerja.
Hal ini dikarenakan pihak perusahaan tidak memberikan kesempatan pada
karyawan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan untuk mengerjakan sesuatu yang
baru. Disini diharapkan agar karyawan bekerja lebih baik lagi guna mendapatkan
hasil yang maksimal dalam bekerja oleh pihak manajemen perusahaan agar dapat
meberikan kesempatan pada karyawannya untuk bisa naik jabatan dengan pekerjaan
yang baru dan tidak monoton bagi karyawan.
Menurut Handoko (2001:199) ukuran organisasi cenderung mempunyai
hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. Semakin besar organisasi,
kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil
berbagai tindakan korektip. Tanpa tindakan koreksi, organisasi besar akan
menenggelamkan orang-orangnya dan berbagai proses seperti partisipasi, komunikasi
dan koordinasi kurang kancar. Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak
jauh dari para karyawan, mereka sering merasa kehilangan peranan.
Dalam struktur organisasi ini dalam hal penempatan karyawan, disini
karyawan belum merasa puas dengan apa yang diberikan perusahaan. Perusahaan

harus mengoreksi kembali atas kebijakan perusahaan agar karyawan mencapai


kepuasan dalam bekerja guna mendapatkan hasil yang lebih baik lagi.
10.

Pangkat
Literature mengenai hal ini memberi petunjuk bahwa semakin tinggi

kedudukan seseorang dalam organisasi pada umumnya tingkat kepuasannyapun


cenderung lebih tinggi pula. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat
dengan prospek bagi seorang untuk dipromosikan, perencanaan karir, dan
pengembangan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
Dari hasil kuisioner tentang pangkat yang dimiliki terhadap responden yang
merupakan karyawan pada PT. Sandi Pratama Batam diperoleh data sebagai
berikut:
Tabel 5.2.2.7 Tanggapan Responden Tentang Kenaikan pangkat karyawan pada
PT. Sandi Pratam Batam
Kategori Jawaban
Frekuensi
Persentase (%)
No
1.

Sangat senang

6,67

2.

Senang

33,33

3.

Cukup

33,33

4.

Kurang senang

26,67

5.

Sanga tidak senang

15

100%

Jumlah
Sumber : Data Hasil Penelitian

Dari tanggapan responden tentang kenaikan pangkat ini, sebanyak 4


responden menyatakan kurang senang dengan apa yang diberikan perusahaan. Ini
dikarenakan dalam hal kenaikan pangkat terhadap karyawan perusahaan tidak
melakukannya sehingga karyawan merasa belum ada penghargaan diri dari
perusahaan selama karyawan tersebut bekerja.
Dari masing-masing individu yang berkerja tentunya ingin memberikan yang
terbaik bagi perusahaan dan mengharapkan balasan terhadap apa yang telah
diberikannya untuk perusahaan. Karyawan yang bekerja menginginkan adanya
prubahan dalam melakukan suatu pekerjaannya, karyawan mengharapkan dengan
adanya kenaikan pangkat yang diberikan perusahaan, tentu akan memperoleh gaji
yang lebih baik lagi untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan ingin lebih dihargai
dalm bekerja. Untuk itu diharapkan pada perusahaan agar memberikan kesempatan
pada karyawannya untuk maju dan lebih meningkatkan prestasi kerjanya guna
mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan.
Kedudukan seseorang dalam organisasi juga memberi kepuasan tertentu
semakin tinggi kedudukan seseorang pada umumnya tingkat kepuasan semakin tinggi
pula. Semakin tinggi kedudukan seseorang, penghasilannya dapat menjamin taraf
hidup yang layak, mempunyai kesempatan untuk menunjukkan kemampuan kerjanya
dan punya prospek untuk dipromosikan. Seseorang yang sudah menduduki jabatan
tertentu apalagi sudah berada pada tingkat pimpinan dan melihat ada kesempatan
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, kepuasan kerjanya akan lebih besar.

Kesempatan ini mendorong seseorang untuk mengambil langkah-langkah yang


diperlukan, misalnya mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan.
Masalah kenaikan pangkat ini yang mana karyawan belum merasa adanya
kepuasan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya. Perusahaan
belum memberikan kesempatan pada karyawannya untuk maju. Dari itu karyawan
belum merasa puas dan tidak optimal dalam bekerja.

Tabel 5.3.8 Rekapitulasi Pendapat Responden Tentang Kepuasan Kerja


Karyawan pada PT. Sandi Pratama Batam
Kategori Tanggapan Responden
No

Sangat
tinggi

Indikator

Cukup

Tinggi

Total

Sangat

Rendah

rendah

Jlh

Skor

Jlh

Skor

Jlh

Skor

Jlh

Skor

Jlh

Skor

Jlh

Skor

1.

Kecakapan
Khusus

14

56

15

61

2.

Pendidikan

16

10

30

15

51

3.

Pengalaman
kerja

20

27

15

52

Masa Kerja

16

11

33

15

48

5.

Umur

28

21

15

54

6.

Cara Berfikir

28

21

15

54

7.

Emosi

10

32

15

15

57

8.

Jenis Pekerjaan

14

56

15

60

9.

Kesempatan
Promosi
jabatan

12

27

15

45

10.

Jaminan
Finansial

16

21

15

48

11

Interaksi Sosial

15

24

12

15

51

12.

Hubungan
Kerja

15

28

15

15

58

13.

Struktur
Organisasi

20

14.

Pangkat

20

27
15

15

52

15

48

Jumlah

749

Sumber : Data Hasil Penelitian


Hasil rekapitulasi pada tabel diatas, diketahui bahwa total skor tanggapan dari
15 responden tentang kepuasan kerja pada PT. Sandi Pratama Batam adalah
mencapai 749.
Sedangkan total skor tanggapan dari 15 responden terhadap 14 item
pertanyaan tentang kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
Skor minimum

= 1 x 14 x 15 = 210

Skor maksimum

= 5 x 14 x 15 = 1050

Sedangkan interval total skor jawaban dari 15 responden untuk setiap item
pertanyaan tersebut dapat ditentukan sebagai berikut:

Sehingga Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat ditentukan pada interval


berikut:
Skor

Kategori

882 1050

Sangat tinggi

714 882

Tinggi

546 714

Cukup

378 546

Rendah

210 378

Sangat rendah

Maka berdasarkan interval skor tanggapan responden pada tabel diatas dapat
dilihat bahwa total skor tanggapan responden keseluruhan tentang kepuasan kerja
karyawan tersebut adalah berada pada interval kategori tinggi dengan skor 749 yang
dapat kita lihat pada tabel rekapitulasi dari jawaban 15 responden dari masing-masing
item pertanyaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja
karyawan secara individu dan pekerjaan pada perusahaan PT. Sandi Pratama Batam
adalah pada kategori tinggi.
BAB VI
PENUTUP

6.1.

Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan hasil pembahasan dari penelitian tentang kepuasan

kerja karyawan pada PT. Sandi Pratam Batam, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1.

Dari hasil temuan dalam penelitian dan pembahasan tentang kepuasan kerja
karyawan

pada PT. Sandi Pratama Batam tingkat kepuasan kerja

karyawannya berada pada kategori tinggi, berarti karyawan merasa puas


dalam melakukan pekerjaannya yang dilihat dari segi individu dan pekerjaaan.

2.

Menurut tanggapan responden dari item pertanyaan yang berdasarkan


indikator-indikator dalam penelitian ini diperoleh hasil, ada beberapa
indikator yang menadi penunjang bagi karyawan dalam bekerja sehingga
tercapainya kepuasan kerja, yaitu: masa kerja, cara berfikir, emosional, jenis
pekerjaan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Hal ini terbukti karna dari
masing-masing

indikator

tersebut

karyawan

bisa

menjalani

atau

mengerjakannya dengan sebaik mungkin untuk meningkatkan efektivitas


kerja.
3.

Dari hasil penelitian ini terdapat juga permaslahan yang menimbulkan ketidak
puasan kerja bagi karyawan dalam meningkatkan produktivitas dan pelayanan
yang diberikan, yaitu berupa tidak adanya kenaikan pangkat atau jabatan yang
diberikan perusahaan terhadap karyawannya dengan persentase jawaban
33,33%, diperoleh 5 responden yang menjawab cukup dan 4 responden yang
menyatakan kurang senang dengan persentase 26,67% dari 15 responden
dengan item pertanyaan kenaikan pangkat.

6.2.

Saran
Agar perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan produktivitasnya

maka sebaiknya perusahaan berupaya terus untuk meningkatkan kepuasan kerja


karyawan yaitu dengan:
1.

Meningkatkan terus kecakapan khusus bagi karyawan dengan melakukan


peltihan, kursus bagi karyawan.

2.

Meningkatkan terus kesejahteraan karyawan dengan menyesuaikan gaji dan


tunjangan yang diberikan.

3.

Mempertahankan hubungan kerja yang lebih baik antara sesama karyawan,


karyawan dan atasan, dan interaksi sosial yang baik.

4.

Bagi karyawan PT. Sandi Pratama Batam hendaknya agar lebih dapat
mengendalikan emosional dalam bekerja agar tecapainya efektivitas kerja
yang baik.

5.

Bagi perusahaan PT. sandi Pratama Batam agar memberikan kesempatan


seluas-luasnya pada karyawan untuk pengembangan diri dan promosi
terhadap dirinya.

DAFTAR PUSTAKA
Nawawi, H. Hadari, MSDM Untuk Bisnis Yang Komparatif. Gajah Mada University
Press, Yokyakarta, 2000
Hasibuan, Malayu S.P, Drs. H, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta, 2002
Handoko, T. Hani, Manajemen Edisi 2, BPFE, Yogyakarta, 2000
Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta, 2001
Syaidan, Ghozali, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Toko Gunung Agus,
Jakarta, 2001
Ruky, Achmad S, Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Kayawan
Perusahaan, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2000
Robbins, Stiphen P, Perilaku Organisasi, Edisi 8, PT. Prehallindo, Jakarta, 2001
Kartini, Kartono DR, Psikologi Sosial Perusahaan dan Industri, Raja Wali Press,
Jakarta, 1992
Mangkunegara A.A. Anwar Prabu, Drs. Msi. Psi, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002
Siagian, Sondang P, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta,
2000
Gomes, Fautisno Cardoso Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offser,
Yogyakarta, 2001
Rivai, Veithzal, Prof. DR. MBA, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2006
Cahwono, Bambang Tri, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pelita Maju, Jakarta,
1998
Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2000

Indrastuti, Sri, Dr. Dra. MM, Tanjung, Amries Rusli, SE, MM, Ak, Peran Budaya
Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Serta
Kualitas Pelayanan, UIR Press, Pekanbaru, 2008