BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan merupakan tantangan
serius bagi para eksekutif dalam mengelola organisasinya. Dalam menghadapi
adanya perubahan tersebut, kiranya diperlukan kehati-hatian para eksekutif untuk
dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan dan sekaligus menjaga kelangsungan
organisasinya agar mampu bertahan hidup. Dalam era keterbukaan, batas-batas
geografis bukanlah merupakan hambatan bagi kemungkinan persaingan yang timbul.
Oleh karena itu, diharapkan perusahaan yang ada di dalam negeri telah
mempersiapkan diri untuk membina organisasinya, terutama sumberdaya manusia
dan sistem, untuk mampu menghadapi kedatangan pesaingnya, baik dalam industri
yang sejenis maupun industri lainnya. Peranan dari Chief Executive Officer (CEO)
untuk mengadakan perubahan sikap sangat diperlukan dalam kondisi ini. Juga,
diharapkan agar masing-masing CEO memiliki kesadaran untuk mempelajari
kembali dan sekaligus untuk selalu belajar memahami fenomena yang terjadi
maupun perubahan tuntutan lingkungan, baik dari sisi perubahan aspirasi
stakeholders antara lain konsumen dan karyawan maupun perekonomian secara
global (Moeljono, 2003:2).
Dengan terjadinya perubahan fenomena tersebut, selain para eksekutif,
sebaiknya seluruh jajaran yang bergerak di bidang yang bersentuhan langsung
dengan globalisasi mempersiapkan diri secara khusus untuk menghadapi perubahanperubahan yang terjadi, termasuk jajaran rumah sakit, terutama di Indonesia.

Fenomena perubahan tersebut merupakan hal yang patut direnungkan, dimengerti,

dan selanjutnya dengan hati-hati diadakan penyesuaian oleh jajaran rumah sakit
dalam melihat fenomena kurun waktu yang akan datang (Moeljono, 2003:2).
Keberadaan suatu perusahaan komersial pada umumnya mempunyai tujuan
jangka panjang yang dilandasi dengan motif ekonomi untuk menghasilkan nilai-nilai
tambah dan manfaat ekonomi bagi stakeholders, yang meliputi para pemegang
saham, karyawan, mitra kerja, dan masyarakat pada umumnya. Untuk mewujudkan
nilai-nilai tambah dan manfaat ekonomi tersebut, perusahaan diharapkan mempunyai
visi, misi, startegi, program kerja yang terencana, terfokus, dan berkesinambungan.
Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka panjang
tersebut, secara universal suatu perusahaan memerlukan daya dukung dalam bentuk
empat pilar utama, yaitu sumberdaya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi
yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang memadai. Dalam konteks
pengelolaan operasional perusahaan dalam jangka panjang dan berkesinambungan,
peran sumberdaya manusia mempunyai kedudukan sentral yang lebih strategis. Hal
tersebut dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa sumberdaya manusia sebagai salah
satu faktor produksi tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan dan
merealisasikan peluang bisnis (asset make possibility, people make it happen).
Pemikiran lain yang berkaitan dengan urgensi sumberdaya manusia antara lain juga
dikemukakan oleh Chairman dari Matsushita Corporation, Japan yang mengatakan,
First we make people before we make product (Moeljono, 2003:8-9).
Dalam konteks pemberdayaan sumberdaya manusia, agar menghasilkan
karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan
baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya

organisasi yang secara sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan

kinerja kerjanya bagi perusahaan.
Budaya korporat, yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat
difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat
diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan.
Dengan membakukan budaya organisasi, sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau
peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung
akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi
dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan
menghasilkan pemimpin dan karyawan profesional yang mempunyai integritas yang
tinggi (Moeljono, 2003:9).
Ditinjau dari segi pengertian, budaya organisasi merupakan suatu pola yang
unik dari asumsi, nilai dan norma yang membentuk aktivitas organisasi, bahasa,
simbol dan perilaku. Seperti halnya setiap kepribadian individual, suatu budaya
organisasi memberikan suatu pola yang dapat diduga dan pengharapan yang
mengacu pada bagaimana memecahkan masalah, menemukan tujuan dan
menghadapi pelanggan, bagaimana karyawan berpersepsi, berfikir dan berperasaan
mengenai solusi yang telah digunakan di waktu yang lalu untuk menghadapi berbagai
masalah, bagaimana ganjaran dan hukuman yang ditentukan (Hellrigel & Slocum,
1996).
Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan
suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan
terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Barney
(dalam Yaqin, 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut bersama membuat

karyawan secara nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat
karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta
mempertahankan keunggulan kompetitif.
Mengacu pada penjelasan tersebut, maka perilaku organisasi yang bersifat
kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi
secara keseluruhan, sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan
perilakunya itu, akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran, 1997:1-3). Hal ini
didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja individu akan memberikan
kontribusi pada prestasi organisasi.
Dari uraian ringkas tersebut, bahwa dengan melakukan akulturasi budaya
organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas, juga
akan menjadi penentu sukses perusahaan. Dalam kaitan dengan hal tersebut, Block
(dalam Moeljono, 2003:10) berpendapat sebagai berikut:
Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya
organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas,
meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan, dan (pada akhirnya)
meningkatkan keuntungan perusahaan.........(there is increasing evidence that
firms with effective corporate cultures claim to have increased produktivity,
increased employees sense of ownership and increased profit).
Penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett (1992:6-7) menunjukkan
bahwa terdapat empat faktor yang menentukan perilaku manajemen suatu
perusahaan, yaitu:
1.
2.
3.
4.

Budaya organisasi;
Struktur, sistem, rencana, dan kebijakan formal;
Kepemimpinan;
Lingkungan yang teratur dan bersaing.

Secara tegas, Kotter dan Hesket meletakan budaya organisasi di tempat

pertama sebagai faktor yang mengkondisikan faktor-faktor lain. Sehebat apakah

budaya organisasi sehingga ia patut menjadi perhatian? Penelitian kedua pakar ini
membuktikan empat hal yang prinsipil:
1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja
ekonomi jangka panjang;
2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting
lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa
yang akan datang;
3. Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup
banyak; budaya-budaya tersebut mudah berkembang, bahkan dalam perusahaanperusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat;
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih
meningkatkan kinerja.
Berdasarkan uraian dan penelitian di atas, secara realistis terdapat banyak
aspek yang berpengaruh terhadap kinerja kerja, yang salah satunya adalah budaya
organisasi. Faktor budaya organisasi ini sangat penting bagi kelangsungan roda
organisasi perusahaan, apabila faktor budaya organisasi ini sering dilupakan,
akibatnya semua karyawan mempunyai sikap dan perilaku yang berbeda antara satu
dan lainnya sehingga berpotensi mengganggu jalannya roda organisasi.
Dengan adanya suatu budaya organisasi yang baik, maka lingkungan kerja
akan lebih baik. Di mana karyawan akan merasakan adanya kerjasama dan hubungan
yang baik antar karyawan maupun pimpinan. Sehingga dapat diharapkan karyawan
akan merasa setia dan loyal kepada perusahaan. Timbulnya budaya organisasi dengan
menghargai setiap usaha karyawan akan menciptakan kepuasan dan diberdayakannya
karyawan dalam organisasi sehingga karyawan akan merasa senang dalam

mengaplikasikan keahliannya dan pengalamannya untuk meningkatkan kinerja. Di

samping itu dengan adanya kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi maka dapat
mengurangi dan menekan tingkat perpindahan karyawan ke perusahaan lain, juga
dapat mengurangi kemangkiran kerja, mengurangi dan menekan pengunduran diri
karyawan sampai seminimal mungkin.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai
yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggotaanggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang
utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya
organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan
tepat.
Budaya

organisasi

selain

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan,

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya kinerja karyawan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan yang
tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen, yang berarti
bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik.
Dalam perspektif manajemen sumberdaya manusia, Rumah Sakit merupakan
sebuah integritas dari beragam profesi yang memiliki tanggung jawab serta
wewenang

yang

berbeda

dari

unit

yang

terkecil

sampai

pada

pusat

pertanggungjawaban, antara lain tenaga ahli medis (dokter), perawat, farmasi,

akuntan, teknisi, tenaga adminitrasi dan lain sebagainya.
Secara umum peran Rumah Sakit di dalam masyarakat telah berkembang dari
pelayanan perawatan menjadi pelayanan kesehatan masyarakat yang terintegrasi.
Disamping itu Rumah Sakit juga berfungsi sebagai institusi pengembangan ilmu,

institusi pendidikan dan unit ekonomi. Rumah Sakit sudah menjadi kebutuhan dasar
masyarakat, oleh sebab itu harus dapat dijamin aksesibilitas kepada Rumah Sakit,
baik dari segi fasilitas fisik dan mutu pelayanan maupun biaya yang terjangkau oleh
masyarakat.
Banyaknya jumlah Rumah Sakit sudah tentu akan menimbulkan bentuk
persaingan yang sangat ketat, hal tersebut menjadi tantangan serius bagi pemilik serta
pegawai Rumah Sakit untuk tetap menjaga mutu serta kelancaran Rumah Sakit
(Hastuti, 2003:1-5).
Mengingat adanya dinamika internal dan tuntutan eksternal yang semakin
berkembang, Rumah Sakit dihadapkan pada upaya penyesuaian diri untuk merespon
dinamika eksternal dan integrasi potensi internal dalam tugas yang semakin
kompleks. Untuk itu, ia tidak dapat mengabaikan sumberdaya manusia yang dimiliki
termasuk perhatian atas kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Pemahaman atas bentuk budaya pada tingkat organisasi yang ada merupakan
sarana terbaik bagi penyesuaian diri para anggotanya, bagi orang diluar organisasi
yang terlibat (pasien dan keluarganya) dan pihak yang berkepentingan (investor dan
instansi pemerintah terkait) ataupun juga bagi pembentukan dan pengembangan
budaya organisasi itu sendiri dalam mengatasi berbagai bentuk masalah baik yang
sedang dihadapi maupun masalah yang akan dihadapi.
Demikian juga halnya dengan Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah Malang
yang mempunyai tujuan untuk mewujudkan pengabdian kepada sesama manusia
dibidang kesehatan khususnya kepada warga Malang dan umumnya warga Jawa
Timur, yang sekaligus merupakan usaha untuk mewujudkan ibadah sosial dengan
mengharap ridho Allah S.W.T., mendorong meningkatkan minat belajar kesehatan

khususnya dibidang kesehatan dan dalam keikutsertaan menunjang program

pemerintah dibidang kesehatan.
Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah Malang merupakan salah satu bentuk
organisasi usaha di bawah naungan organisasi sosial Muhammadiyah, empat tahun
belakangan ini melakukan konsolidasi diri menuju profesionalisme usaha. Semula
kebijakan pengembangannya, termasuk layanan pasien dan rekrutmen karyawan
tidak terlepas dari campur tangan stakeholder, kini berubah menjadi lebih otonom
dan profesional dengan tetap mengemban misi sosial. Perubahan orientasi menuju
profesionalisme layanan ini terlebih dahulu perlu dievaluasi kinerja karyawannya,
dalam kaitan dengan perubahan tersebut (Hastuti, 2003:5-7).
Kinerja organisasi yang unggul akan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan
yang tinggi dalam berinteraksi dan mengelola sumberdaya lainnya. Mempunyai
sejumlah nilai yang secara luas dianut dan dipegang teguh oleh karyawan, secara
khusus menguntungkan bagi organisasi yang bergerak di sektor jasa bila karyawan
organisasi tersebut bertanggung jawab menyampaikan jasa.
Masih adanya keluhan pelanggan, menunjukkan bahwa Rumah Sakit Islam
(RSI) Aisyiyah Malang belum sepenuhnya berhasil memberikan pelayanan terbaik
kepada pelanggan. Sekilas nampak bahwa kualitas pelayanan belum benar-benar
menjadi bagian penting dari budaya organisasi.
Oleh karena itu, salah satu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya
kondisi dalam suatu organisasi itu adalah rendahnya kepuasan kerja (job
satisfaction). Dalam bentuknya yang lebih sinis gejala itu bersembunyi di belakang
pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir, dan pergantian karyawan serta
rendahnya kualitas pelayanan yang diberikan. Gejala itu mungkin juga merupakan

bagian dari keluhan, rendahnya prestasi, rendahnya kualitas produk, penerimaan

yang dilakukan karyawan, masalah disipliner, dan berbagai kesulitan lain.
Sebaliknya, kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manajer karena
dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang
tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya
merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan kerja adalah proses
pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu organisasi.
Oleh karena itu salah satu fungsi menarik untuk disimak adalah bahwa
budaya organisasi yang mempunyai fungsi mekanisme pembuat makna dan kendali
yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan, terutama karena
menyangkut aspek kepuasan kerja karyawan, maka sangat diperlukan adanya upaya
untuk membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Maka penelitian ini ingin mengkaji lebih lebih mendalam tentang
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja
Karyawan pada Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah Malang.

1.2. Perumusan Masalah

Permasalahan penelitian dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah
Sakit Islam (RSI) Aisyiyah di Malang secara langsung?
2. Apakah ada pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah di Malang secara langsung?
3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah di Malang secara langsung?

10

4. Apakah ada pengaruh budaya organisasi melalui kinerja karyawan terhadap

kepuasan kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah di Malang
secara tidak langsung?

1.3. Tujuan Penelitian

Pada penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengkaji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada
Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah di Malang secara langsung;
2. Untuk mengkaji pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah di Malang secara langsung;
3. Untuk mengkaji pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Rumah Sakit Islam (RSI) Aisyiyah di Malang secara langsung;
4. Untuk mengkaji pengaruh tidak langsung budaya organisasi melalui kinerja
karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam (RSI)
Aisyiyah di Malang;

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Bagi Ilmu Pengetahuan
a. Memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan,
artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah budaya organisasi, kinerja
karyawan dan kepuasan kerja karyawan serta untuk merespon penelitian
terdahulu.

11

b. Menambah referensi bagi peneliti lain, yang ingin meneliti tentang kemungkinan
faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan kerja karyawan terutama dalam pelayanan jasa Rumah Sakit.
2. Bagi Pihak Manajemen Rumah Sakit Islam Aisyiyah (RSIA)
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi
pihak manajemen Rumah Sakit, bagaimana membangun budaya organisasi yang
kuat, di mana dengan budaya organisasi yang kuat tersebut dapat meningkatkan
kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan, sehingga loyalitas dan produktivitas
kerja meningkat. Dengan demikian diharapkan fungsi pelayanan publik dan sumber
pendapatan rumah sakit dapat ditingkatkan. Dapat dirujuk untuk kepentingan karir
para karyawan dan upaya untuk penyesuaian diri dengan budaya yang ada di RSIA
Kota Malang.
3. Bagi Pihak Pemerintah (Dinas Kesehatan)
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi
Pemerintah dalam hal ini Dinas Kesehatan sebagai mitra kerja untuk lebih
memperhatikan

kualitas

Rumah

Sakit.

Pemerintah

memberikan

rumusan

kebijaksanaan, pengelolaan, pelaksanaan dan pengawasan terhadap upaya kesehatan

dan upaya lainnya yang berkaitan. Hal ini dikarenakan masyarakat makin lama
makin memerlukan dan menuntut penyelenggaraan upaya pelayanan kesehatan yang
lebih bermutu. Penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan informasi buat Dinas
Kesehatan terutama yang menangani Rumah Sakit agar lebih sering melakukan
monitoring dalam rangka upaya peningkatan mutu pelayanan Rumah Sakit Swasta.
Juga informasi buat Dinas Kesehatan khusus yang menangani tenaga kesehatan,

12

untuk lebih melakukan koordinasi dan pembinaan serta pendayagunaan tenaga

kesehatan, pembinaan organisasi profesi kesehatan.