DELEGASI DAN SUPERVISI

Pengertian Delegasi
Delegasi yaitu penyelesaian suatu
pekaryaan melalui orang lain atau dapat
juga diartikan sebagai pelimpahan suatu
tugas kepada seseorang atau kelompok
dalam menyelesaikan tujuan organisasi
(Marquis dan Huston, 1998).
Ada empat kegiatan dalam delegasi
wewenang:
1) Manager perawat menetapkan dan
memberikan tugas dan tujuannya kepada
orang yang diberi pelimpahan.
2)Manajer melimpahkan wewenang yang
diperlukan untuk mencapai tujuan.
3) Perawat yang menerima delegasi baik
eksplisit maupun implisit menimbulkan
kewajiban dan tanggung jawab.
4)Manajer perawat menerima
pertanggungjawaban (akontabilitas) atas
hasil yang telah dicapai.
Ada empat alasan mengapa
pendelegasian diperlukan :
1)Pendelegasian memungkinkan manajer
perawat mencapai hasil yang lebih baik
dari pada semua kegiatan ditangani
sendiri.
2)Agar organisasi berjalan lebih efisien.
3)Pendelegasian memungkinkan manajer
perawat dapat memusatkan perhatian
terhadap tugas-tugas prioritas yang lebih
penting.
4)Dengan pendelegasian, memungkinkan
bawahan untuk tumbuh dan berkembang,
bahkan dapat dipergunakan sebagai
bahan informasi untuk belajar dari
kesalahan atau keberhasilan.
Prinsip utama pendelegasian
1)Tugas teknis, hampir semua tugas
teknis didelegasikan oleh supervisor
kepada stafnya.
2)Tugas manajerial, tidak dapat
didelegasikan semuanya karena tugas
tersebut memerlukan supervisi dan
pemberian wewenang. Misalnya, staf
dapat menyusun suatu perencanaan,
anggaran pembelian. Tetapi tugas untuk
membuat persetujuan, rekomendasi,
pelaksanaan masih merupakan hak dan
wewenang seorang supervisor.
Cara pendelegasian
1)Seleksi dan susun tugas
Sediakan waktu yang cukup untuk
menyusun daftar tugas-tugas yang harus
dilimpahkan secara rasional dan dapat
dilaksanakan oleh staf. Kemudian
menyiapkan laporan yang kontinyu,
menjawab setiap pertanyaan,
menyiapkan jadual berurutan dengan
kriteria waktu yang diperlukan dan
pentingnya bagi institusi.
2) Seleksi orang yang tepat
Pilih orang yang sesuai untuk
melaksanakan tugas limpah tersebut
berdasarkan kemampuan dan persyaratan
lainnya.

3)
Berikan arahan dan motivasi
kepada staf
Salah satu kesalahan dalam
pendelegasian adalah ketiadaan arahan
yang jelas.
4)
Lakukan supervisi yang tepat.
Anda harus bisa menentukan kapan
dan apa yang perlu dilakukan supervisi
dan bantuan. Sepanjang kontrol penting,
tergantung bagaimana staf melihatnya.

Overcontrol, kontrol yang terlalu

berlebihan akan merusak delegasi yang
diberikan.

Undercontrol, kontrol yang kurang

juga akan berdampak buruk terhadap
delegasi, dimana staf akan tidak produktif
melaksanakan tugas limpah dan
berdampak secara signifikan terhadap
hasil yang diharapkan.
Tempat dan waktu pendelegasian
dapat dilaksanakan :
1)
Tugas rutin
Tugas rutin seperti wawancara lamaran
pekaryaaan, bertanggung jawab terhadap
masalah-masalah yang kecil, dan
menyeleksi surat.
2)
Tugas yang tidak mencukupi
waktunya
Tugas limpah yang dikerjakan oleh staf
karena manajer tidak mempunyai cukup
waktu untuk mengerjakannya.
3) Penyelesaian masalah
Pendelegasian yang diberikan kepada staf
dengan tujuan memberikan pengalaman
kepada staf untuk menyelesaikannya. Staf
akan termotivasi apabila mereka
menerimanya sebagai suatu tantangan.
4) Peningkatan kemampuan
Pendelegasian ini bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan staf dan tim.
Dengan pengelolaan yang sesuai,
pelimpahan akan menjadikan suatu
latihan bagi staf untuk belajar.
5)
Kapan pendelegasian tidak
diperlukan
Delegasi dapat mengakibatkan masalah
jika tugas limpah tidak dilaksanakan
sesuai yang diharapkan. Untuk
menghindari kesalahan tersebut tanggung
jawab manajer yaitu : 1) Disiplin dalam
pemberian wewenang; 2) Bertanggung
jawab terhadap pembinaan moral staf; 3)
Perlunya suatu kontrol; 4) Hindari
kesalahan dalam penyampaian
pendelegasian.
Kegagalan manajer :
1)
Mereka pekarya keras atau
perfeksionis.
2)
Mereka tidak merasa aman
karena :
a. Mereka takut bahwa delegasi akan
gagal.
b. Mereka takut bahwa delegasi akan
dikerjakan lebih baik dari pada
dikerjakan
sendiri.

c. Mereka takut akan terjadi

penumpukan
pekaryaan.
3)
Mereka tidak senang terhadap
pendelegasiannya.
4)
Mereka tidak berpikir bahwa
stafnya siap atau mengharapkan tugas
tersebut.
5)
Mereka mempunyai pengalaman
yang tidak menyenangkan terhadap
pendelegasian.
6)
Mereka tidak mengetahui
bagaimana delegasi dapat dilaksanakan.
Resisten Staf :
1)
Mereka berfikir tidak mempunyai
kemampuan untuk mengerjakan.
2)
Upaya yang pertama telah gagal.
3)
Aktivitasnya mungkin tidak disetujui
manajer.
4)
Mereka berpikir tidak mempunyai
cukup waktu.
5)
Mereka tidak senang terhadap yang
didelegasikan tidak adanya penghargaan.
6)
Mereka tidak mempunyai otonomi
untuk melaksanakan.
7)
Mereka kurang percaya diri/pesimis
bahwa supervisor akan mendukungnya.
8)
Mereka berpikir bahwa akan
dimanipulasi atau dikerjai oleh atasan.
Keberhasilan Delegasi :
1)Komunikasi yang jelas dan lengkap
Kejelasan komunikasi ditentukan oleh
kelengkapan informasi yang disampaikan,
akurasi terhadap pesan, dan penggunaan
kata-kata yang mudah diterima.
2)Ketersedian sumber dan sarana
Jika Perawat Primer (PP, Ners)
menghendaki perkembangan pasien dari
Perawat Pelaksana (PA), maka Ners harus
berada ditempat. Jika Ners dalam jangka
waktu yang lama tidak berada ditempat,
maka laporan harus dilimpahkan kepada
staf lainnya.
3)Monitoring
PP harus memberikan kebebasan kepada
PA dalam melaksanakan tugasnya untuk
berfikir dan menganalisis tugas yang
diberikan. Jika terjadi kesalahan PP harus
bisa berperan sebagai konsultan dan
memberikan solusinya.
4)Pelaporan kemajuan tugas limpah
Sebagai perawat yang bertangung jawab
terhadap asuhan keperawatan kepada
pasien, maka PP harus selalu meminta
laporan dari PA tentang kemajuan pasien.
Secara teratur dan sesuai dengan waktu
yang ditentukan, dan memberikan
masukan tentang laporan yang telah
disampaikan.
Konsep delegasi
1. Delegasi yang baik memiliki
keseimbangan, meliputi 3 komponen
Tanggung jawab
(responsibility),suatu rasa tanggung
jawab terhadap penerimaan suatu tugas.

Kemempuan (accountability),
kemampuan seseorang dalam melakukan
tugas limpah.
Wewenang (authority), pemberian
hak dan kekuasaan penerima tugas
limpah untuk mengambil suatu keputusan
terhadap tugas yang dilimpahkan.
2. Lima konsep dasar efektifitas
dalam pendelegasian :
1)Delegasi bukan suatu sistem untuk
mengurangi tanggung jawab. Tetapi suatu
cara untuk membuat tanggung jawab
menjadi bermakna.
2)Tangung jawab dan otoritas harus
didelegasikan secara seimbang perawat
primer menyusun tujuan tindakan
keperawatan klien.
3)Proses pelimpahan membuat seseorang
melaksanakan tanggung jawabnya,
mengembangkan wewenang yang
dilimpahkan, dan mengembangkan
kemampuan dalam mencapai tujuan
organisasi.
4)Konsep tentang dukungan perlu
diberikan kepada semua anggota,
dukungan yang penting adalah
menciptakan suasana yang asertif.
5)Penerima tugas limpah harus aktif,
maka penerima tugas limpah harus dapat
menganalisis otonomi yang dilimpahkan.
Keterbukaan akan mempermudah
komunikasi antar Perawat Primer (PP) dan
Perawat Asosiat (PA).
Ketidakefektifan dalam
pendelegasian dibedakan dalam 3
hal :
1)
Under-delegasi/pelimpahan yang
terlalu sedikit.
Manajer keperawatan sering mempunyai
asumsi bahwa jika mereka melakukannya
sendiri, maka akan menjadi lebih baik dan
lebih cepat dari pada jika harus
dilimpahkan pada orang lain.
2)
Over-delegasi/pemberian delegasi
yang berlebihan.
Pemberian tugas limpah yang berlebihan
kepada staf, akan berdampak
penggunaan waktu yang sia-sia.
3)
Pelimpahan yan tidakefektif.
Kesalahan yang ditemuakan adalah
kesalahan pada waktu pemberian tugas
limpah, Orang yang tepat, dan alasan
delegasi karena faktor suka/tidak suka.
SUPERVISI
Pengertian supervisi
Supervisi adalah upaya yang dilakukan
dalam rangka pemantauan disertai
dengan pemberian bimbingan,
penggerakan atau motivasi dan
pengarahan (Depkes, 2008).
Supervisi adalah suatu proses yang
menunjang manajemen dimana sebagian
besar kegiatan merupakan bimbingan dan
sebagian kecil pengawasan.
Manfaat supervisi ada 2 macam :

1)Dapat lebih meningkatkan efektifitas

kerja dan dapat lebih meningkatkan
efisiensi kerja.
2)Peningkatkan efektifitas kerja
dihubungkan dengan makin
meningkatnya pengetahuan dan
keterampilan bawahan, serta makin
terbinanya hubungan dan suasana kerja
yang lebih harmonis antara atasan
dengan bawahan.
Teknik pelaksanaan supervisi yang
baik perlu memperhatikan 2 hal yaitu
:
1) Pengamatan langsung, melakukan
pengamatan langsung yang tidak
terstandarisasi dapat mengganggu
objektivitas. Untuk mencegah keadaan
tersebut perlu dibantu dengan suatu
daftar isian (chek list) yang telah
dipersiapkan.
2)Kerjasama, suatu kerjasama dapat
terwujud jika kedua belah pihak tersebut
berlangsung komunikasi yang baik dan
mereka yang disupervisi merasakan
masalah yang dihadapi adalah juga
masalah mereka sendiri.
3. Waktu supervisi
Pelaksanaan supervisi minimal sekali
setahun
bersifat rutin dan tergantung dari bobot
permasalahan yang ditentukan dalam
rangka meningkatkan kualitas
pembelajaran, pelayanan
Prinsip-prinsip supervisi :
1)
Dilaksanakan secara demokratis dan
kooperatif
1.
2)
Bersifat kreatif dan konstruktif
1.
3)
Harus scientific dan efektif
4)
Dapat memberikan perasaan aman
5)
Harus berdasarkan kenyataan yang
ada
6)
Memberi kesempatan untuk self
evaluation
Langkah-langkah supervisi
1)
Persiapan: mengumpulkan dokumendokumen yang diperlukan antara lain:
formulir supervisi, data sekunder tentang
institusi yang akan disupervisi, dan
dokumen lain yang diperlukan.
2)
Pelaksanaan: mengumpulkan data
dan informasi, menganalisa masalah,
memecahkan masalah yang dapat
diselesaikan pada waktu supervisi
3)
Pelaporan supervisi, memuat :
tujuan, sasaran, permasalahan, temuan,
pembahasan dan alternatif pemecahan 1.
masalah dan rekomendasi.
Hambatan supervisi
1)Tidak adanya kerjasama tim di dalam
organisasi
2)Karyawan mengeluh tentang tugasnya
3)Karyawan terlalu sering menginginkan
perubahan pekerjaan
4)Karyawan kehilangan minat dalam
bekerja
5)Karyawan benci perubahan

6)Produktifitas individu atau kelompok

menurun
7)Karyawan menolak untuk lakukan suatu
pekerjaan tertentu
8)Karyawan membuat terlalu banyak
kekeliruan-kekeliruan
9)Karyawan terbiasa terlambat
10) Salah menggunakan peralatan dan
perlengkapan
MANAJEMEN KONFLIK
Configo con= bersama-sama
fligo= pemogokan, penghancuran,
peremukan
Nardjana (1994): konflik adalah akibat
situasi dimana keinginan atau kehendak
yang berbeda atau berlawanan antara
satu dengan yang lain.
Pickering (2001): keadaan perilaku yang
bertentangan
Konflik (Conflict) => an incompatibility
between opinions, principles, etc.
(Oxford, 2000)
Konflik: Masalah internal & eksternal yg
terjadi sebagai akibat perbedaan
pendapat, nilai, atau keyakinan dari dua
org/lebih (Marquis & Huston, 1998).
Manajer keperawatan harus memiliki 2
asumsi dasar mengenai konflik:
- Konflik merupakan kejadian yg tidak
dapat dihindari dalam organisasi
- Jika dikelola dg baik, konflik dpt
menghasilkan kualitas produksi,
penyelesaian yg kreatif, & berdampak
terhadap peningkatan & pengembangan
Jenis- jenis Konflik
Konflik dilihat dari fungsi:
Functional conflict (konflik yang
fungsional)
: konflik yang mendukung tujuan
kelompok, memperbaiki kinerja kelompok
2. Dysfunctional conflict (konflik yang
disfungsional)
: konflik yang merintangi tercapainya
tujuan kelompok
2. Dilihat dari orang yang terlibat di
dalamnya:
Konflik dalam diri individu
Konflik antar individu
Konflik antara individu dan kelompok
Konflik antar kelompok dalam organisasi
yang sama
Konflik antar organisasi
Konflik antar individu dalam organisasi
yang berbeda
Sebab konflik
Komunikasi
-informasi tidak lengkap, tidak dipahami,
sulit dimengerti, mendua, gaya individu
manajer yang tidak konsisten
2. Struktur
- perebutan kekuasaan/kepentingan,
persaingan untuk memperebutkan
sumber daya yang terbatas, saling
ketergantungan antar kelompok
3. Pribadi
- Perbedaan nilai-nilai dan persepsi, emosi
Pandangan tentang konflik

1.

1.

1.
2.
3.
4.
5.

Tradisional
Konflik sesuatu yang tidak diinginkan dan
berbahaya bagi organisasi
Perilaku
Konflik merupakan sesuatu yang biasa
terjadi dalam organisasi, bisa bermanfaat
atau merugikan
3. Interaksi
Merupakan suatu peristiwa yang tidak
dapat dihindarkan dan sangat diperlukan
1.
dalam organisasi.
PROSES KONFLIK
Tahapan konflik:
Konflik laten tahapan konflik yg terjadi
secara terus-menerus (laten) dalam
organisasi. Mis., keterbatasan staf &
perubahan yg cepat yg memicu
2.
instabilitas organisasi & kualitas produksi
meski terkadang tidak nampak secara
nyata.
Felt Conflict or affective conflict (Konflik
yg dirasakan)
Konflik terjadi karena adanya rasa
terancam, takut, tidak percaya, dan
marah.
Konflik yg tampak/sengaja dimunculkan
untuk tujuan dicari solusi. Tindakan
yang dilakukan mungkin menghindar,
kempetisi, debat atau mencari
penyelesaian konflik. Agresivitas &
1.
kekuatan dapat digunakan individu dalam
menghadapi konflik. Penyelesaian konflik
memerlukan suatu upaya & strategi untuk
mencapai tujuan organisasi
Konflik aftermath
Konflik yg terjadi akibat tidak
terselesaikannya konflik yg pertama.
Konflik akan menjadi masalah besar jika
tidak segera diatasi atau dikurangi
penyebab konflik yang utama.
JENIS-JENIS KONFLIK
Konflik dalam diri individu
Konflik antara individu
Konflik antara individu dan kelompok
Konflik antar kelompok dalam organisasi
yang sama
Konflik antara organisasi
KONFLIK ORGANISASI
Perbedaan pendapat antara dua atau
lebih banyak anggota organisasi atau
kelompok, karena harus membagi sumber
daya yang langka, atau aktivitas kerja
dan/atau karena mereka mempunyai
status, tujuan, penilaian atau pendapat
yang berbeda.
SUMBER KONFLIK ORGANISASI
1. Pembagian sumber daya
2. Perbedaan tujuan
3. Ketergantungan aktivitas kerja
4. Perbedaan dalam penilaian
DINAMIKA KONFLIK

KONFLIK ORGANISASI & PRESTASI

1.
ORGANISASI
1.
KONFLIK LINI DAN STAF
Pandangan Lini
Staf melangkahi wewenangnya
2.
Staf tidak memberi nasehat yang
2.
bermanfaat
Staf menumpang keberhasilan lini
1.
Staf memiliki pandangan sempit
KONFLIK LINI DAN STAF
Pandangan Staf
Lini kurang memanfaatkan staf
Lini menolak gagasan baru
Lini memberi wewenang terlalu kecil
kepada staf
MENGATASI KONFLIK LINI & STAF
Tanggung jawab lini dan staf harus
ditegaskan
Mengintegrasikan kegiatan lini dan staf
Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
Mendapatkan pertanggungjawaban staf
atas hasil-hasil
Pengelolaan konflik
Memahami masalah
- hindari salah mendeteksi: tidak peduli
masalah atau menganggap ada masalah
tapi sebenarnya tidak ada
2. Diagnosis
- kenali siapa, apa, mengapa, dimana dan
bagaimana alternatif mengatasi konflik
3. Menyepakati solusi
4. Pelaksanaan solusi
5. Evaluasi
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
ANTAR PRIBADI
1. Strategi Kalah-kalah (lose-lose
strategy)
biasanya individu yang bertikai
mengambil jalan kompromi atau
membayar orang yang terlibat konflik
atau menggunakan jasa pihak ketiga
sebagai penengah.
2 tipe campur tangan pihak ketiga:
Arbitrasi (arbitration): setelah
mendengarkan kedua belah pihak maka
pihak ke tiga berlaku sbagai hakim
Mediasi (mediation): menjadi mediator,
tidak punya wewenang langsung,

rekomendasi tidak mengikat

STRATEGI MENGATASI KONFLIK

ANTAR PRIBADI
2. Strategi menang-kalah (win-lose
strategy)
- satu pihak menang, yang lain
kalah
3. Strategi menang-menang (win-win
strategy)
Penyelesaian ini dipandang manusiawi

Menciptakan interaksi yang

membangkitkan rasa aman, perasaan
dihargai, kondusif
Menolong memecahkan masalah sumber
konflik
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
ORGANISASI
Pendekatan Birokratis
Dilakukan pada konflik yang terjadi
karena struktur birokratis yang bersifat
vertikal
Dilakukan dengan cara hirarki struktural
Pendekatan Intervensi Otoritatif dalam
Konflik Lateral
Pada konflik lateral
2. Biasanya diselesaikan sendiri oleh
pihak-pihak yang bersangkutan
3. Bila buntu, manajer menlakukan
intervensi otokratif
3. Pendekatan Sistem
Mengkoordinasikan penyelesaian konflik
yang dipandang sbagai kesatuan sistem
yang saling berhubungan
4. Reorganisasi struktural: merubah
struktur organisasi
BOS & PEMIMPIN
1.Seorang BOS menciptakan rasa takut
dalam diri anak buahnya
Seorang PEMIMPIN membangun
kepercayaan
2. Seorang BOS mengatakan "saya".
Seorang PEMIMPIN mengatakan "kita"
3. Seorang BOS tahu bagaimana
pekerjaan harus dilakukan.
Seorang PEMIMPIN tahu bagaimana suatu
karier harus ditempa
4. Seorang BOS mengandalkan
kekuasaan.
Seorang PEMIMPIN mengandalkan
kerjasama.
PERAN PEMIMPIN DALAM
MANAJEMEN KONFLIK Pemimpin
adalah :pemegang keberhasilan sebuah
lembaga / organisasi yang
dipimpinnya.Baik buruknya, maju
mundurnya lembaga / organisasi
tergantung bagaimana seorang pemimpin
mampu mengupayakan dan berperan
sebagai seorang figur yang diteladani dan
dihormati.
Profesionalisme adalah kunci dari
keberhasilan seorang pemimpin
Pemimpin yang sukses adalah
pemimpin yang mampu mempengaruhi
perilaku stafnya untuk menunaikan
tugasnya dalam rangka memberikan
arahan dan petunjuk, mewujudkan
target bersama, mengembangkan,
memegang teguh, dan menjaga utuhan
organisasi.
Prestasi kepemimpinan sangat
dipengaruhi oleh seberapa besar
seorang pemimpin dalam proses

kepemimpinannya bisa mengendalikan

suatu masalah yang terbungkus
dalam konflik.
diperlukan suatu ketrampilan tersendiri
bagi seorang pemimpin dalam menangani
dan memecahkan sebuah konflik, baik
konflik pribadi, konflik antar individu,
maupun konflik antar kelompok.
SUMBER KONFLIK
( MENURUT DUNNETE )
PERBEDAAN KEPRIBADIAN :
EXTROVERT ; INTROVERT DAN GAYA
BAHASA
PERBEDAAN NILAI :
HARGAI KEMENANGAN PRIBADI DARI
PADA TEAM,
HARGAI PERSAINGAN DARI PADA TEAM
WORK
PERBEDAAN PANDANGAN :
KEAHLIAN ; PENDIDIKAN; JABATAN ;
STATUS SOSIAL; PENGALAMAN MASA
KERJA
PERBEDAAN TUJUAN :
INDIVIDU BEDA DENGAN KELOMPOK
PERBEDAAN CULTURE :
JAWA, SUMATRA, KALIMANTAN,
MADURA DLL
PERBEDAAN KEPENTINGAN
SUMBER SUMBER KONFLIK MENURUT
BOLTON
( Manajemen Konflik )
1. Halangi pencapaian kepentingan
individu
2. Kehilangan Status
3. Kehilangan Kekuasaan
4. Kehilangan Sumber Penghasilan
5. Diperlakukan Tidak Adil
6. Mengancam
Nilai/Norma/Budaya/Kepercayaan
7. Perbedaan Persepsi/Pandangan
beberapa mitos kepemimpinan
dan konflik:
a.
Adanya konflik merupakan pertanda
kelemahan manajer (pemimpin)
Mitos ini berperan dalam menimbulkan
rendahnya rasa bangga terhadap diri
sendiri dan rasa aman, dan menarik
seorang manajer (pemimpin) untuk
berada pada roda ketakutan, sehingga
selalu merasa tergesa-gesa dan
ketakutan. Namun kenyatannya, konflik
tetap ada dan terjadi.
Seorang pemimpin yang efektif akan
dapat mengantisipasi konflik bila
memungkinkan, siap mengahadapi konflik
bila kondisi tersebut muncul, dan
menikmati ketidakadaannya. Hubungan
itu demikian beragam untuk menilai
secara efektif mutu seorang pemimpin
dengan ada atau tidaknya konflik.
b.
Konflik merupakan pertanda
rendahnya perhatian pada organisasi
(lembaga)

Ini menunjukkan bahwa orang

menggunakan waktu dan energinya yang
sangat berharga untuk masalah-masalah
kecil. Umumnya, orang mempertahankan
dan melindungi kawasan itu dan tetap
menaruh perhatian yang mendalam pada
konflik, dengan demikian konflik
menunjukkan perhatian yang sebenarnya.
Konflik dapat membantu mengklarifikasi
emosi seorang pemimpin, dan dapat
dipakai sebagai alat untuk
mengidentifikasi nilai-nilai dasar yang
dianut olehnya.
c.
Kemarahan adalah negatif dan
merusak
Mitos ini mengabaikan kemarahan
sebagi suatu emosi, baik itu emosi
positif maupun negatif, seperti
bentangan emosi manusia yang
demikian luas yang mereka alami
sehari-hari. Energi diperlukan untuk
memindahkan emosi yang berasal dari
mereka yang menaruh cukup perhatian
pada suatu obyek yang terlibat di
dalamya supaya berada dalam arahan
yang positif.
Kemarahan hanya suatu pertanda dari
bahaya, tapi kemarahan dapat juga
mengarahkan untuk tercapainya suatu
kepuasan bila dilakukan dengan tepat.
d.
Konflik, jika dibiarkan, akan reda
dengan sendirinya.
Mitos ini tidak semuanya benar, karena
intensitas sebuah konflik adalah
beragam. Jika konflik itu diabaikan,
maka akan dapat meningkat menjadi
konflik yang lebih besar.
e.
Konflik harus dipecahkan.
Mitos ini menghambat kreatifitas,
menyebabkan seorang pemimpin
menjadi berorientasi pada solusi.
Beberapa konflik paling baik dikelola
dengan sabar, sementara yang lainnya
menghendaki dengan cara pemecahan.
Gerak cepat untuk menyelesaikan
konflik dapat membatasi keberhasilan.
Fokus yang berlebihan pada
pemecahan masalah dapat menjadi
tidak produktif. Pemikiran yang
berfokus tunggal, yang kadang-kadang
terjadi bila seorang pemimpin merasa
yakin bahwa dirinya harus menemukan
sebuah solusi, dapat menyebabkan
dirinya kehilangan perspektif.
Kegagalan untuk melihat gambar yang
besar sementara bertahan dengan
masalah yang khusus, dapat menjadi
suatu perangkap yang besar pada
waktu terjadi konflik.
3 cara pemimpin
dalam mengatasi konflik :
Memberikan kesempatan kepada
semua anggota kelompok untuk

mengemukakan pendapatnya tentang

kondisi-kondisi penting yang diinginkan

Meminta satu pihak menempatkan diri

pada posisi orang lain, dan memberikan
argumentasi yang kuat mengenai posisi
tersebut

Kewenangan pimpinan sebagai sumber

kekuatan kelompok dalam pengambilan
keputusan atau memecahkan masalah
secara efektif.
Pemimpin yang baik akan mengelola
konflik dengan baik :
1. Konflik dapat bersifat konstruktif atau
memperkuat hubungan.
2. Persiapan yang matang. Komunikasikan
konflik secara terencana agar
terbangun suasana yang supportif.
3. Terlibat aktif. Selalu siap menghadapi &
mengelola konflik .
4. Berhati-hati dengan ucapan dan cara
mengatakannya.
5. Simpulkan apa yang telah didiskusikan
dan buatlah rencana untuk
mendiskusikannya lagi.
* Zueschner, Raymond. (1997).
Communicating Today. Boston: Allyn
and Bacon.

AGAR KONFLIK TIDAK MUDAH

MUNCUL???

Agar konflik tidak mudah muncul, perlu

tindakan kedisplinan.

Seorang pemimpin berusaha

memahami berbagai tingkah laku
stafnya, bukan berarti bahwa pemimpin
harus menuruti kehendak stafnya.

Seorang pemimpin yang lemah bukan

hanya akan mengacaukan jalannya
organisasi tetapi juga akan kehilangan
rasa hormat dari para bawahannya.

Selama organisasi telah mempunyai

peraturan permainan, dan telah
disepakati bersama, maka pelanggaran
terhadap peraturan permainan ini
haruslah dikenakan tindakan
pendisplinan.

Berlakulah adil pada sesama,

karena keadilan itu merupakan
kebaikan hati yang diamanahkan
Tuhan untuk kita berada pada
sistemNya. Sehingga tindakan
yang dilakukan menjadi benar dan
sekaligus membuka pintu-pintu
untuk kita berkehidupan lebih baik.

Untuk itu, jika memilih pemimpin maka

pilihlah yang hatinya baik. Sehingga
dengan kebaikan hatinya, ia mampu
berlaku adil untuk anak buahnya dan
sesamanya. Karena pemimpin yang
hatinya tidak baik, kelak akan
membuat ketidakbaikan juga.