Anda di halaman 1dari 25

MSDM Strategis

Disusun Oleh :
Asrofiah
Nevi Novidawati
Yesie
Nono Harsono

Pembahasan
A.

MSDM Strategis
B. Perbedaan MSDM Strategis dan
Tradisional
C. Keuntungan dan Kendala
D. 4 Pendekatan strategi korporasi
E. Metode Pengukuran
F. Hasil/output MSDM strategis

A.

MSDM Strategis
Perencaanan

strategis didefinisikan sebagai


proses manajemen puncak menentukan
tujuan umum ,sasaran organisasi dan
bagaimana tujuan tsb tercapai.
MSDM dilibatkan dalam perencanaan dan
pengambilan keputusan strategis dan
mengkoordinasikan semua SDM untuk
keseluruhan karyawan maka MSDM disebut
sebagai Partner Strategis.
Human Resources (HR) tidak hanya
berhubungan dengan proses administrasi
saja ( dari proses recruitment karyawan
sampai dengan proses pembayaran
pension ) namun harus diubah kedalam
pendekatan strategik role.
3

Sebagai

Strategic Partner, HR berperan dalam


mengembangkan dan mensinergikan strategi sumber
daya manusia dengan bisnis strategis, mendampingi
manajer dalam mencari solusi dan memberikan
kontribusi yang strategis terkait organisasi serta
karyawan.
Peran Strategic Partner sebagai berikut :
- Konsultan dalam mengembangkan visi, misi dan nilai
organisasi
- Pemberi kontribusi terhadap keputusan keputusan
bisnis
- Manajemen dan Perencanaan SDM
MSDM kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan
kompetensi karyawan dengan program program
pengembangan dan pemberdayaan yang bertujuan
memperbaiki kompetensi dan komitmen karyawan.
4

Sebagai Expert Administratif, menjadi

seorang ahli kerja diorganisasikan dan


dilaksanakan.
Sebagai Unggulan Karyawan, bekerja
untuk meningkatkan kontribusi dan
komitmen karyawan kepada organisasi.
Sebagai agen transformasi, MSDM
dianggap bertanggungjawab untuk
arsitektur organisasi atau struktur.

MSDM

strategis memandang fungsi SDM


sebagai bagian yang terintegrasi dgn semua
fungsi perusahaan seperti pemasaran,
produksi, pembiayaan, hukum dan
sebagainya ;berarti mereka dan dept SDM
harus :
- mengerti bagian operasional,
- memahami komplexitas desain organisasi
dan
- bisa menentukan kemampuan tenaga
kerjanya
dimasa sekarang dan yang akan
datang,termasuk menghadapi perubahan
yang terjadi.
MSDM merupakan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian terhadap pengadaan SDM,
pengembangan SDM untuk tujuan
perusahaan.
6

A model of Strategic Human Resource


Management
(Mello,hal 107)
External Environment
Competition
Government
regulation
technology
Market trends
Economic

Corporate
Strategy

Business
Unit Strategy

Internal Environment
Culture
Structure
Politic
Employee skills
Past strategy

Employee
Separation

Laws
Regulating
Employment

Staffing

HR Strategy
HR Planning
Design of jobs
and work
systems

1.What workers do
2.what workers need
3.how jobs interface with
others

Training

HR
Information
System

Performance
Management
Compensation

Labor
Relations

B.MSDM tradisional vs MSDM


Strategis
(J Mello h 102)

Traditional HR

Responsibility

Focus

Staff specialist

changeleader,
and respondent

Control

necessary)

is
procedures

Transformational,

and initiator

Initiatives Slow, reactive, fragmented


Time horizon
Short-term

Partnerships with

and external customers


of HR
Transactional, change follower,

Line managers for HR

Employee relations

internal

Role

Strategic HR

Bureaucratic-roles, policies,

Fast, proactive, integrated


Short, medium, long (as
Organic-flexible, whatever

necessary to succeed

Job design Tight division of labor,

independence, specialization

Broad, flexible, cross


training,teams

Key investments Capital, products


People, knowledge
Accountability
Cost center
Investment center
8

SDM

startegis dapat dibedakan dengan


fokus administrasi yang lebih tradisional
SDM melalui pemeriksaan empat peran
yang berbeda bahwa SDM dapat
Fokus organisasi
bermain dalam sebuah
Strategis

Sistem

Masyarakat

Fokus
Operasional
9

peran tersebut dapat dicapai dengan :


Oleh SDM menjadi mitra dengan manajer
senior dan garis dalam pelaksanaan strategi.
Oleh SDM menjadi ahli dalam cara bahwa
pekerjaan diatur dan dijalankan.
Oleh SDM menjadi juara bagi karyawan,
bekerja untuk meningkatkan kontribusi
karyawan dan komitmen terhadap
organisasi.
Oleh SDM menjadi agen transformasi terus
menerus yang membentuk proses dan
budaya untuk meningkatkan kapasitas
organisasi untuk perubahan.
10

- MSDM Tradisional
MSDM

yang digambarkan Miles (1975) bahwa


pekerjaan yang dilakukan tidak begiu disukai
oleh sebagian besar karyawan, karena apa yang
dilakukan karyawan tidak lebih penting dari apa
yang didapat karyawan itu sendiri yaitu gaji /
upah.
Miles mengemukakan man is drawn out of
leisure and into work by the payment of money
which he requires to meet his needs, and the
substitution of money for leisure will continue up
to some point of marginal satisfaction dari
pernytaan tersebut maka karyawan bekerja
hanya untuk mendapatkan upah semata untuk
memenuhi kepuasaan mereka, sehingga upah
yang menjadi tujuan utama daripada apa yang
dikerjakan.
11

Kelemahan

model tradisional ini yaitu tidak


diperhatikannya masalah/lingkungan
organisasi/peruahaan, hanya terkosentrasi pada
perilaku SDM dalam organisasi, sehingga
karyawan/pekerja hanya akan melakukan pekerjaan
dengan baik apabila menapatkan gaji/upah ang
tinggi serta memiliki pemimpin yang baik.
Model tradisional dalam MSDM dipengruhi oleh
teori ekonomi klasik dimana seseorang akan
mencapai kepuasan apabila mendapatkan upah
yang tinggi.
Teori manajemen tradisional yang berkembang
diabad 19 menitikberatkan pada bagaimana para
karyawan/pekerja mematuhi langkah langkah
yang sudah ditetapkan bagi pelaksaan kerja
mereka sehingga para pekerja tidak diberi
kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas dan
kemandirian mereka.
12

C. Keuntungan dan Kendala pendekatan

Strategis
SDM:
Keuntungan
Memfasilitasi pengembangan tenaga
kerja berkualitas melalui / dengan
memfokuskan jenis keahlian / tenaga
yang diperlukan.
Memfasilitasi biaya efektif dalam
penggunaan tenaga khususnya dalam
industri jasa.
Memfasilitasi perencanaan dan analisa
lingkungan sehingga ketidakpastian dan
penyesuaian dapat diterapkan.
13

Kendala :
Sebagian besar organisasi mengacu jangka
pendek.
Manajer SDM mungkin tidak dapat berpikir
strategis.
Manajer / dewan direksi kurang
mengapresiasi nilai dept SDM.
Manajer SDM lebih memikirkan aspek teknis.
Perbedaan dalam mengukur hasil /
keuntungan suatu program.
SDM tidak dapat dimiliki.
Meningkatnya keperluan insentif untuk
perubahan.
14

D. Proses/pendekatan strategi
korporasi
Proses manajemen startegi meliputi :
- Mendefenisikan visi, misi bisnis dan tanggungjawab
sosial
- Menganalisis lingkungan eksternal
- Menganalisis lingkungan internal
- Memilih tujuan dan sasaran bisnis
- Mengembangkan strategis bisnis
- Menginplementasikan rencana program
- Pengendalian strategi
4

Pendekatan penyusunan Strategi korporasi :


(Whittington,2001dlm Millmore et al bab 1 h 6-23)

1.
2.
3.
4.

Pendekatan
Pendekatan
Pendekatan
Pendekatan

Klasik
evolusioner
Proses
sistemik
15

D.1 Pendekatan Klasik


Pendekatan

klasik meliputi : analisa lingkungan,


identifikasi dan evaluasi pilihan strategi serta
implementasi strategi yang dipilih.
Strategi bisnis unit
- Cost leadership, kelebihan kompetitif
diperoleh dari produksi biaya rendah dan
produksi skala besar
- Differentiation, diferensiasi produk / merk
terkenal serta loyalitas pelanggan
- Focus Strategy, pemasaran pada pasar
tertentu

16

D.2 Pendekatan Evolusioner


Pendekatan

evolusioner lebih menekankan


pada peran kekuatan eksternal
Management menyiapkan pendekatan
kontingensi yang merupakan reaksi atas
stabilitas, komplexitas, keragaman dan
ketajaman persaingan akibat lingkungan
luar (adaptasi terhadap perubahan)
Pendekatan evolusioner menekankan pada
pola lingkungan yang berubah (dalam hal
ini pasar) membuat pelaku ekonomi harus
mampu bertahan atau akan tersingkir.
17

D.3 Pendekatan proses


Pendekatan

proses pertama kali dikembangkan


oleh ilmuwan dari american Carnegie School
yaitu Richard Cyret, James March, Herbert
Simon (1970) merek berpendapat bahwa
strategi ada bukan dari pilihan atau dipilih
melainkan melalui suatu proses pembuatan.
Menurut Henry Mintzberg, menyusun strategi
merupakan proses yang berkesinambungan dan
adaptif dengan formasi dan implementasi yang
erat dan saling terlibat.
Didorong oleh pembelajaran dalam organisasi
Formulasi dan implementasi strategi lebih
merupakan proses berjalan.
18

D.4 Pendekatan Sistimik


Pendekaan

ini muncul ditahun 1990 ,


dinamakan pendekatan sistimik karena
pembuatan keputusan bergantung pada
sistem sosial disekitarnya sebelum
menentukan tindakan / keputusan.
Perbedaan strategi korporasi di suatu
negara berbeda dengan strategi korporasi
sama di negara lain karena adanya
perbedaan struktur kelas di
masyarakat,cara pasar berjalan, peran
pemerintah setempat,nilai-norma-agama
Penyusunan strategi korporasi dipengaruhi
sistem sosial dan budaya, latar belakang
pendidikan, etnis serta agama.
19

D. (lanjutan)
Pengaruh langsung:
Lokasi Pabrik,Penutupan pabrik
Pemotongan upah
Restrukturisasi
Penawaran kolektif
Otomatisasi
Rancangan dan Perencanaan kembali
Teknik produksi
Gaya penyeliaan
Perubahan budaya perusahaan
Expansi dan pengurangan segmen pasar

(Mangkuprawira ,2003,h30
20

D.(lanjutan)
Pengaruh tidak langsung :
Restrukturisasi pinjaman portfolio
Pengeluaran stok (sale,due date)
Perubahan ciri-ciri produk
Kampanye hubungan masyarakat
Perubahan dalam metode akuntansi

21

E.Metode pengukuran kontribusi


Fungsi SDM pada perusahaan
HR

Scorecard
Mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi
SDM dalam membentuk perilaku pekerja
yang dibutuhkan guna mencapai tujuan
strategis perusahaan (Dessler,2008.h 56)
- mengukur aktivitas SDM
- mengukur perilaku dari aktivitas tsb
- mengukur output strategis
perusahaan

22

E.Informasi untuk
penyusunan HR scorecard
Mengetahui

strategi perusahaan
Memahami kaitan sebab akibat
akitivitas SDM-perilaku pekerjaoutput organisasi/perusahaankinerja perusahaan
Manajer membutuhkan satuan
pengukuran untuk mengukur
semua aktivitas dan hasil terkait
23

F.Output MSDM Strategis (J Mello 107)


Peningkatan
kinerja

Kepuasan
pelanggan dan
karyawan

Peningkatan
nilai (saham)
pemegang
saham

through

Management pengadaan ,mempertahankan, and keluar


masuknya karyawan yang efektif melalui seleksi
karyawan yang pas dgn strategi dan budaya
perusahaan
Biaya karyawan yg efektif melalui investasi dlm
mengidentifikasi tenaga kerja (modal) yang potensial
demi menjaga kesetiaan karyawan
Program dan kebijakan SDM yg terintegrasi,mengikuti
strategi korporasi
Memfasilitasi perubahan dan penyesuaian melalui
organisasi yang fleksibel dan dinamis
.Lebih memfokuskan pada keperluan pelanggan,pasar
utama dan keadaan pasar terkini serta kwalitas
SAP 2 MSDM 10-11

Ananda Sekarbumi

24

Referensi
Dessler,Gary.Human

Resources Management,
New Jersey:Pearson 2008, bab 2
Mangkuprawira.Tb Sjafri.Manajemen Sumber
Daya Manusia
Strategik,Jakarta:Ghalia,2002.bab 1
Mello,Jeffry.Strategic Human Resource
Management. Cincinnati : South Western,
2002.bab 4
Milmore,Lewis,Saunders,Thornhill,Morrow.Stra
tegic Human Resource
Management.NY:PrenticeHall,2007.bab 1

25